公共部门人力资源管理章节练习与解答(二)
公共部门人力资源管理章节练习与解答（二）
国家开放大学文法学院古小华 2014年04月16日
第三章公共部门人力资源生态环境
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．公共部门外部生态环境包括（）。
A．政治制度B．市场体制
C．劳动力与人口素质D．经济与技术环境
2．市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。
A．系统性和复杂性B．动态性和稳定性C．相关性和独立性D．统一性与多样性3．中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A．高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B．中部和西部留不住人才
C．东部地区出现了人力资源饱和现象D．中西部人力资源政策体制环境还不完善4．开发人力资源的基础性工作是（）。
A．做好人力资源制度建设B．严格绩效考核
C．进行科学的人力资源预测D．对人力进行教育和培训
5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A．政府部门B．市场机制C．第三部门D．公共部门
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（）2．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（）
3．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（）4．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（）
5．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）
6．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（）7．由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（）
8．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（）
9．到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（）10．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（）
（三）名词解释
1．公共部门人力资源生态环境：
（四）简答题
1．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
（五）论述题
1．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
第四章公共部门人力资本理论
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思
想，对这一范畴的研究却早已有之。
A．20世纪50年代B．20世纪60年代C．20世纪70年代D．20世纪80年代2．舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A．明确了人力资本的概念B．概括了人力资本投资的范围和内容
C．建立了系统的人力资本理论体系D．构建了人力资本理论的微观经济基础
3．人力资本理论认为（）是人力资本的核心。
A．培训B．教育C．素质D．投资
4．20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A．罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B．卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C．斯科特的资本投资决定技术进步模式
D．贝克尔的微观进步模式
5．在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A．市场机制B．竞争机制C．契约机制和D．保障机制
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）2．人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）3．人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）
4．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）
5．人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（）
6．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）
7．人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（）
8．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）9．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（）
10．根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（）
（三）名词解释
1．公共部门人力资本：
2．公共部门人力资本产权：
（四）简答题
1．人力资本具有哪些性质？
2．人力资本具有哪些特点？
（五）论述题
1．试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。
第五章公共部门人力资源规划与预测
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A．公共部门人力资源获取B．公共部门工作分析
C．公共部门人力资源使用D．公共部门人力资源规划
2．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。
A．公共服务B．公共价值C．公共产品D．公共利益
3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A．战略性人力资源规划B．战术性人力资源规划
C．指令性人力资源规划D．指导性人力资源规划
4．（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A．人力资源的环境分析B．人力资源的供给预测
C．人力资源供求关系的平衡状况D．人力资源需求预测
5．（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A．德尔菲法B．自下而上预测法C．人员继承法D．马尔可夫链预测分析方法（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）
2．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）
3．一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（）
4．人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（）
5．自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）
6．马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（）
7．相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（）
8．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（）
9．内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（）
10．内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（）
（三）名词解释
1．公共部门人力资源规划：
（四）简答题
1．如何理解公共部门人力资源规划的含义？
2．在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
（五）论述题
1．试述公共部门人力资源规划的作用。
第六章公共部门人力资源的流动
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（）。
A．物质生活环境的需求B．社会关系的需求C．发展的需求D．组织的需求
2．在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A．人力资源考核B．人力资源招募C．人力资源培训D．人力资源流动
3．我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A．调任B．聘任C．转任D．挂职锻炼
4．（）是我国公务员交流中最为常见的方式。
A．调任B．聘任C．转任D．挂职锻炼
5．（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
A．人力资源政策B．人力资源供求关系预测
C．人力资源制度D．人力资源市场
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．调配功能是人力资源市场的基本功能。（）
2．公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（）
3．委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（）
4．挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）5．政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（）6．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）
7．改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（）
8．在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（）9．身份的改变是调任与转任共同的特点。（）
10．现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（）
（三）名词解释
1．公共部门人力资源流动：
2．调任：
3．转任：
4．挂职锻炼：
（四）简答题
1．公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
2．人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？
3．政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？
4．我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（五）论述题
1．试述公共部门人力资源流动的意义。
2．试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。
参考答案
第三章公共部门人力资源生态环境
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．ABCD2．ABC3．ABC4．D5．B
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．√2．×3．√4．×5．√
6．√7．√8．×9．×10．×
（三）名词解释
1．公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
（四）简答题
1．（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
（五）论述题
1．（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干
部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。
目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
第四章公共部门人力资本理论
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．B2．ABC3．B4．ABC5．ACD
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．√2．×3．√4．√5．×
6．×7．√8．×9．√10．×
（三）名词解释
1．公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
2．公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
（四）简答题
1．人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。
（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。
（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。
（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。
2．人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
（五）论述题
1．公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。
2．公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。
3．公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。
4．公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。
5．公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。
第五章公共部门人力资源规划与预测
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．D2．D3．AB4．D5．D
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．√2．√3．√4．×5．×
6．×7．√8．×9．×10．√
（三）名词解释
1．公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
（四）简答题
1．公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
这个定义主要强调以下四点：
（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；
（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；
（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；
（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
2．（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
（6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
（五）论述题
1．维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。特别是在政府遭遇紧缩管理的时候，能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，以维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。
2．促进行政发展。公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。对人力资源需求的长期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展。
3．提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。
4．实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管理结果更加合理和有效。人力资源规划是人事行政中技术手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划、预测技术、评估技术等多种方法。公共部门推行人力资源规划，可以更好地提高人力资源管理的科学化水平。
5．帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。
第六章公共部门人力资源的流动
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1．ABC2．D3．ACD4．C5．D
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1．√2．√3．×4．√5．×
6．√7．×8．×9．×10．√
（三）名词解释
1．公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2．调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3．转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
4．挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
（四）简答题
1．（1）用人所长的原则；
（2）人事相宜的原则；
（3）依法流动的原则；
（4）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。
2．（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；
（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；
（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。
3．（1）完善人力资源市场的法律体系；
（2）实行有效的宏观调控；
（3）加强对人力资源市场的服务功能；
（4）维护人力资源市场的秩序。
4．（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；
（2）市场法规和社会保障制度不健全；
（3）户籍制度改革滞后；
（4）官本位思想的影响。
（五）论述题
1．（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权
力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。
（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
2．（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
（3）改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
（4）破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理章节练习
第三章组织设计与组织文化 一、单项选择题 3.在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例关系”指的是()。 A.职权结构 B.横向结构 C.纵向结构 D.职能结构 8.进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础是组织结构的()。 A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构 10.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少，这称为()。 A.规范化程度 B.专业化程度 C.集权化程度 D.分工化程度 15.具有直线——参谋制特点的组织形式属于()。 A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式 20.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的()。 A.结果导向 B.团队导向 C.进取心 D.人际导向 25.质量圈属于组织发展方法中的()。 A.结构技术和人文技术的混合体 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术 二、多项选择题 4.下列针对三种主要组织形式在不同环境中有效性对比的描述，正确的有()。 A.在复杂/静态环境下，行政层级式效果最好 B.在复杂/动态环境下，行政层级式效果最差 C.在复杂/动态环境下，矩阵式效果最好 D. 在简单/静态环境下，职能制效果最好 E.在简单/动态环境下，矩阵式的效果要好于行政层级式的效果 5.行政层级式组织形式的决定因素包括()。 A.规章 B.分工 C.权力等级 D.个人因素 E.技术能力 7.矩阵组织形式的优点包括()。
A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于加强各职能部门之间的协作配合 8.关于事业部制组织形式的说法，正确的是()。 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 C.它能增强企事业的活力 D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 E.它会减弱整个公司的协调一致性 10.下列属于传统的组织发展方法的是()。 A.结构技术 B.调查反馈 C.团队建设 D.质量圈 E.全面质量管理 11.组织发展方法中，传统的人文技术主要包括()。 A.敏感性训练 B.团际发展 C.质量圈 D.调查反馈 E.团队建设 12.下面属于敏感性训练目的的有()。 A.了解自己如何看待别人及别人如何看待自己 B.促使成员的自我知觉更为现实 C.增强群体凝聚力 D.提高成员接受个体差异、应付人际冲突的能力 E.相互交换不满意见及改进建议 13.下面关于全面质量管理的叙述，正确的有()。 A.在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任 C.挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节 D.全面质量管理需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施 E.全面质量管理需要最高管理层的支持 第四章战略性人力资源管理 一、单项选择题
《人力资源管理》练习试题
《人力资源管理》练习题 单项选择题 1.下面的（）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－ 非就业人口D、即国内人力资源＋驻外人员 ＋海外留学生 2.“现实人力资源” =（）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是（） A、16 岁 B、 18 岁 C、15 岁 D、14 岁 4.人力资源的基本特点包括有（）A、 生物性和智能性B、智能性和社会性 C、生物性和社会性 D、动力性和社 会性 5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（）A、时效性 B、个体差异 性C、非经济 性D、社会性 6.人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（）A、人力资源的教育结构 B、人力资源的年龄结构 C、 人力资源的性别结构D、 人力资源的质量结构 7.人力资源的自然结构包括（） A、人力资源的年龄结构和质量结构 B、人力资源的性别结构和城乡结构 C、人力资源的年龄结构和性别结构 D、人力资源的质量结构和地区结构 8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（）A、 现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜 在人力资源C、在业人口和求业人口D、潜在人力资 源和在业人口 9.社会经济活动的细胞是 ( )
A、个人 B、跨国公司 C、组织 D、企业 二、多项选择 1．人力资源包括 ( ) A.智力劳动能力和体力劳动能力 B.现实劳动能力和潜在劳动能力 C.社会劳动能力和个人劳动能力 D.智能劳动能力和体能劳动能力 参考答案 一、 1．B 2．A 3．A 4． C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C 二、 1． AB 单项选择题 2.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考 核方法是（） A. 简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D. 成对比较法 3.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源 实践活动是 ( )。 A ．人力资源培训 B ．人力资源招聘 C.人力资源选拔D．人力资源规划 4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( ) 。 A ．指导组织的新进员工 B 为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系D．控制本部门的人事费用 5.人力资源管理活动的基石是( )。 A. 人员甄选B．员工培训C．工作分析 D ．人力资源规划 6.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。 A ．工作实践法B．观察法C．典型事例法 D.评价中心法 7. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A ．录用结果反馈 B ．人力需求诊断 C.录用决策 D ．求职者筛选与录用 8.（）是企业及其员工在参加基本养老保险费的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 A 、人寿保险 B 、企业年金C、企业公积金D、生活福利 9.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 A 、薪酬的市场调查B、岗位分析与评价C、绩效考评的实施D、岗位调查与分类 10.我国《劳动合同法》第 10 条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关 系自（）之日起建立。” A. 签订合同 B. 用工 C.录用通知 D.签订三方 11.（）是人力资源规划的起点和核心内容 A 、人力资源的需求预测问题 B 、人力资源的供给预测问题C、人力资源的供求协 调平衡 D 、人力资源的系统设计问题 参考答案： 2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B8B9B10B11C
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
2017人力资源管理师一级考前章节练习题与答案(十)
2017年人力资源管理师一级考前章节练习题及答案（十） 1[单选题]集团本部对事业部实施集权( )措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。 A.资金控制 B.计划控制 C.分配控制 D.预算控制 参考答案：C 参考解析：考查集团本部控制事业部的主要措施。 2[单选题]董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的( )形式。 A.依托型 B.独立型 C.智囊机构 D.专业公司和专业中心 参考答案：A 参考解析：考查企业集团职能机构的形式。 3[单选题]( )属于有形资本。 A.人力资本 B.组织资本 C.财务资本
D.顾客资本 参考答案：C 参考解析：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。 4[单选题]人力资本战略的( )模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 A.指令型 B.变革型 C.合作型 D.文化型 参考解析：文化型模式强调企业集团的所有员工都参-9战略的制定-9实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识。 5[单选题]( )认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 A.一般系统理论 B.资源基础理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：B 参考解析：资源基础理论认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 6[单选题]在( )结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 A.早期人事部门
B.初期人力资源管理部门 C.行政事务管理部门 D.战略性人力资源管理部门 参考答案：B 参考解析：初期人力资源管理部门结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 7[单选题]战略对经营活动领域、业务扩张范围、企业获利水平等一系列关键性问题作了基本定位，但它不可能面面俱到，体现了战略的( )。 A.目标性 B.计划性 C.长远性 D.纲领性 参考答案：D 参考解析：考查企业战略的一般特点。 8[单选题]( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。 A.总体战略 B.业务战略 C.职能战略 D.竞争策略 参考答案：A 参考解析：总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
人力资源管理练习题参考答案
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理习题集
〈人力资源管理〉习题集 第一章人力资源管理概况 二、单项选择题 1、人力资源是所有资源中的（）资源。 A、第一 B、第二 C、第三 D、第四 2、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。 A、智力+体力 B、智力+能力 C、智力+经验 D、智力+价值观 3、人力资源体现了（）指标。 A、数量 B、质量 C、质量或数量 D、质量和数量 4、能级层序原理又称（）原理。 A、人尽其才 B、物尽其用 C、能及对应 D、能级错层 5、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（）原理。 A、互补增值 B、公平竞争 C、同素异构 D、能级层序 6、（）要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优。 A、互补增值 B、能级层序 C、系统优化 D、信息催化 7、人力资源管理的理论基础主要源于（）。 A、人性假设理论 B、生命周期理论 C、激励理论 D、扁平化理论 8、只有（）才具有主导性和能动性。 A、资本资源 B、信息资源 C、人力资源 D、自然资源 9、（）是一个国家或地区具有劳动能力、并在法定劳动年龄范围之内的人口总数。 A、人口资源 B、劳动力资源 C、人才资源 D、人力资源 10、人在能够从事劳动的不同时期（如青年、老年等），其劳动能力是不一样的，这说明人力资源具有（）。 A、两重性 B、时效性 C、社会性 D、能动性 11、现代人力资源开发的主要目的是提高人力资源质量，关键是提高劳动者的（）。 A、身体素质 B、心理素质 C、智能素质 D、道德品质 12、（）的观点非常类似于我国古代的“性善论”，人为“人之初，性本善”。 A、X理论 B、Y理论 C、公平理论 D、期望理论
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
人力资源管理练习题
第一章人力资源管理概况 一、单项选择题 1.人才资源则指人力资源中具有（D ）的资源 A．学习能力 B．生产能力 C．发展能力 D．创造能力 【解析】创造能力是人力资源这一特殊资源特有的能力，其他各项均不准确。 2. 下列哪项不是人力资源管理的核心职能（D ） A. 获取 B. 保持 C．发展 D. 任用 【解析】任用这一职能是人力资源管理的附加值能，而非核心职能。 3. （A ）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘A．欧洲模式 B．美国人力资源管理模式 C．亚洲模式 D．中国模式 【解析】美国模式以及亚洲模式、中国模式等都是内部外部相结合的招聘模式。 4. 以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（ B ） A.欧洲模式 B.美国人力资源管理模式 C.亚洲模式 D.中国模式 【解析】美国人力资源管理模式是以平等和自由为核心理念，因此，美国的人力资源管理模式也注重对抗性劳资关系，物质激励为主，所以B为正确选项。 5. 企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（D ） A.薪酬制度 B.福利制度 C.奖金制度 D.职位工资制度 【解析】企业留人制度是以职位分析和职位评价为基础建立的。 6. 战略性的人力资源管理方法将把（A ）都看成是人力资源管理者 A.所有的管理人员 B.人力资源总监 C.人力资源部门的工作人员 D.所有的领导人员 【解析】战略性的人力资源管理是广义的，所以所有的管理人员都是管理者，而非仅有的专业人力资源管理人员，因而A正确。 7.下列哪项因素可以影响人力资源数量的地区变化（C ） A．人口总量以及再生产状况
厦门大学网络教育-人力资源管理-在线练习题答案
厦门大学网络教育-人力资源管理-在线练习题答案
人力资源管理练习题目 1、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案:B ) A、能力素养B、人的道德品质C、心理素质D、情商 2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案:D ) A、数量B、质量C、数量或质量D、数量和质量 3、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案:D ) A、信息B、资本C、知识D、人 4、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:C ) A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容 B、软功能代表了人力资源管理的发展趋势 C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透 D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式
5、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案:B ) A、互补B、增值C、互补和增值D、动态平衡 6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（） (1.0分) (正确的答案:A ) A、人力资源管理更重视软管理 B、人事管理重视开发 C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大 D、人力资源管理只强调为组织创造财富 7、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案:D ) A、激励强化原理B、互补增值原理C、反馈控制原理D、系统优化原理8、人力资源管理的对象主要是（） (1.0分) (正确的答案:C ) A、从事体力劳动的人 B、从事脑力劳动的人 C、从事体力劳动和脑力劳动的人 D、从事体力劳动或脑力劳动的人 9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案:B )
人力资源管理练习题
《人力资源管理》练习册 A 创业、集体化、正规化和合作 B 、创业、发展、正规化和合作 一、单项选择题 1. 下面的（B ）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 即人力资源的数量B 、即人力资源数量X 质量 即总人口一非就业人口 D 、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生 2. “现实人力资源” =（A ） C 集体化、发展、创业和正规化 D 、创业、集体化、正规化和发展 10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A 横向B 、纵向C 、交叉 11.工种轮换是让员工在（ 调 感。 A 能力要求 B 、技术要求 D 、其他 A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单 C 、经验要求 D 、个性要求 在业人口与求业人口总和 B 在业人口与军队服役人口 12.企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方式叫做（ A ） 。 求业人口与老年就业人口 D 家务劳动人口与在业人口 A 岗前培训 B 、在岗培训 C 、离岗培训 D 、业余自学 3. 中国规定的最低就业年龄是（ 16岁 B 、18岁 C 、 15岁 D 、 14岁 13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专 题进行讨 论的培训方式是（B ）。 4. 人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ） A 讲授法 B 、讨论法 C 、角色扮演法 D 、案例分析法 现实人力资源和经济活动人口 B 、现实人力资源和潜在人力资源 14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以 在业人口和求业人口 D 潜在人力资源和在业人口 C ） 。 5. 人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处。 价值 B 、内涵 C 形式 D 人员素质 及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ A 网络培训法 B 、角色扮演法 C 、工作模拟法 D 、案例分析法 6. 7. 8. 9. B 、内涵 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ D ） 。 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。 内容上 B 、观念上 C 工作程序上 下列属于人力资源管理内部环境的项目是： C 经济体制B 、法律制度C 、发展战略D 、政治体制 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是： B 低度不确定性的环境B 、中低不确定性的环境 中高不确定性的环境D 、高度不确定性的环境 企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是 ：A A 学徒培训 B 、辅导培训 C 、工作轮换 D 、案例分析法 16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中 对（C ）的评估。 A 反应层 B 、结果层 C 、行为层 D 、学习层 17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ A ） 。 A 人员分析 B 、任务分析 C 、组织分析 D 、工作分析 18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ B ） A 人员分析 B 、任务分析 C 、组织分析 D 、工作分析
第1、4章人力资源管理练习题
第1、4章人力资源管理练习题 单选题： 1．由一项或多项任务组成的活动叫做（） A．职责 B．职位 C．岗位 D．工作族 2．由一项或多项职责组成的恰好满足一个人工作量的与任职人员一一对应的是（） A．职责B．职位C．岗位D．工作族 3．由一个职位或几个相同职位组成的是（） A．职责B．职业C．岗位 D．工作族 4．由一系列相关或相近的岗位组成的叫做（） A．职责 B．职业 C．职位 D．工作族 5．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（） A．高层领导 B．工作分析专家 C．直线主管D．工作任职者 6．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（） A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者7．正确的工作分析程序是（） A．明确目的——选择分析工具——收集工作信息——分析工作信息——结果评价——制定工作说明书 B．选择分析工具——明确目的——收集工作信息——分析工作信息——结果评价——制定工作说明书 C．选择分析工具——明确目的——收集工作信息——分析工作信息——制定工作说明书——结果评价 D．明确目的——选择分析工具——收集工作信息——分析工作信息——制定工作说明书——结果评价 8．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 9．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 10．实质上的岗位关系中最正确的（）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系 C．有限的工作关系D．上下级关系 11．访谈法的优点是（）。 A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低12．适合于管理型岗位进行工作分析的问卷是（） A．PAQ问卷B．MPDQ问卷C．FJA问卷 13．适合于操作型岗位进行工作分析的问卷是（） A．PAQ问卷B．MPDQ问卷C．FJA问卷 14．直接与薪建立联系的工作分析问卷是（） A．PAQ问卷B．MPDQ问卷C．FJA问卷 15．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理 16．成本最高的岗位分析主体是（） A．岗位任职人员B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家D．人力资源经理 17．贯穿于全部岗位分析过程的是（） A．设计阶段B．收集分析阶段C．运用阶段D．反馈调整阶段18．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 19．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 20．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 三、多选题 1．对岗位说明书的要求有（） A．清晰 B．具体 C．简单 D．多方参与 2．工作分析所需资料的决定因素有（） A．工作分析的目的B．工作分析的时间约束
人力资源管理在线练习及在线测试
人力资源管理在线练习及在线测试 1、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案:D) A、信息 B、资本 C、知识 D、人 2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案:D) A、数量 B、质量 C、数量或质量 D、数量和质量 3、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、能力素养 B、人的道德品质 C、心理素质 D、情商 4、人力资源管理的对象主要是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、从事体力劳动的人 B、从事脑力劳动的人 C、从事体力劳动和脑力劳动的人 D、从事体力劳动或脑力劳动的人 5、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案:D) A、激励强化原理 B、互补增值原理 C、反馈控制原理 D、系统优化原理 6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（）(1.0分) (正确的答案:A) A、人力资源管理更重视软管理 B、人事管理重视开发 C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大 D、人力资源管理只强调为组织创造财富 7、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、互补 B、增值 C、互补和增值 D、动态平衡 8、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容 B、软功能代表了人力资源管理的发展趋势 C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透 D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式 9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、注意处理劳动的低效率问题 B、确立了工资支付制度和劳动分工 C、承认非正式组织的存在 D、人事管理规范化 10、岗位分析最常用的方法之一是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、工作实践法 B、观察法 C、访谈法 D、典型事件法 11、下列几项中，属于调查问卷法工作内容调查项目的是（）(1.0分) (正确的答案:D) A、职称 B、直接上级 C、任职时间 D、工作事项 12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）(1.0分) (正确的答案:A) A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法 13、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（） (1.0分) (正确的答案:C) A、典型事例法 B、座谈法 C、工作实践法 D、观察法 14、岗位评价的组织和参与者不包括（）(1.0分) (正确的答案:D) A、专门委员会 B、人力资源部 C、人力资源顾问机构 D、企业内部管理者 15、对排列法描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、不对工作内容进行分解 B、不能依靠评定人员的经验和判断进行 C、对工作岗位的相对价值按高低次序排序 D、为了确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系 16、目前大多数国家最常用的岗位评价的基本方法是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、分类法 B、要素计点法 C、排列法 D、配对比较法 17、人力资源规划的含义是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、系统评价人力资源需求 B、系统评价人力资源供给 C、系统评价人力资源供给和需求 D、以上都不对 18、人力资源规划的实质是（）(1.0分) (正确的答案:A)
人力资源管理练习题
一、单项选择题 1、失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A. 企业福利B?法定福利C生活福利D?有偿假期 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。 A. 工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。 A. 培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训 4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ） A .多因性B.多维性C.动态性D.不确定性 5、最早产生的最简单的集权式组织架构形式是（ B ） A. 职能制架构B?直线制架构C直线职能制架构D?矩阵制组织架构 5、通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动生产力的能力。这是指人力资源的什么特性？（C） A. 能动性 B.双重性C再生持续性 D.社会性 6、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 7、下列不属于人力资源性质的是（ D ） A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.不变性 8、下列说法错误的是（ A ） A. 人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B. 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C. 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D. 人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9、 .下面不属于潜在人力资源的是（ B ） A.病残人口 B.老年人口 C.失业人口 D.未成年就业人口 10、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括（ B ） A. 在试用期间被证明不符合录用条件 B. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C. 被依法追究刑事责任的 D. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 11、、双因素理论中的双因素指的是（D） A 人和物的因素 B 信息与环境 C自然因素和社会因素D保健因素与激励因素 12、俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据激励机制的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当（B） A 此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相侼 B 此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同 C 此俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论 D 此俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论 13、根据双因素理论，下列可激励员工的因素是（D） A 工资、成就、公司的政策、责任 B 晋升、工作条件、良好的工作关系
《人力资源管理》随堂练习
《人力资源管理》随堂练习第一章人力资源与人力资源管理概述 随堂练习提交截止时间：2019-06-15 23:59:59 当前页有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对9题。 1. 人力资源的实质是( )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 参考答案：B 2. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。 A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B.人力资源是一个存量概念 C.人力资本兼有流量和存量的概念 D.人力资源理论是人力资本理论的基础 参考答案：D 3. 人力资源管理的功能不包括( )。 A.吸纳 B.维持 C.激励 D.安置 参考答案：D 4. 战略性人力资源管理的普适性观点强调( )。 A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式 B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务 C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系 D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系 参考答案：C 5. 人力资源的概念由( )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰？康芒斯 B.彼得？德鲁克 C.西奥多？舒尔茨 D.加里？贝克尔 参考答案：B
6. 下列说法错误的是 ( ) 。 A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D.人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源 参考答案：A 7. 在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( )。 A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.可变性 参考答案：A 8. 下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( )。 A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求 B.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者 C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力 参考答案：C 9. 在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 参考答案：C 第二章人力资源管理的理论基础 随堂练习提交截止时间：2019-06-15 23:59:59 当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。 1.(单选题) 管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 参考答案：B 2.(单选题) 下列需求中( )不是ERG理论的内容。 A.生存需求 B.关系需求 C.安全需求 D.成长需求
人力资源管理习题及答案.doc
《人力资源管理》复习题 一、名词解释 1、人力资源 2、职务说明书 3、培训 4、劳动合同： 5、人力资本 6、人本管理 7、招聘 8、薪酬制度 9、激励10、工作评价11、员工考评 12、绩效工资制13、甄选14、职位15、人力资源管理 二、单项选择题 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。 A.人口观 B. 在岗人口观 C. 人员素质观 2．具有内耗性特征的资源是( )。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 3．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )。 A内容上 B 观念上 C 工作顺序上 4．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的？( ) A 经济人B社会人C自我实现人 D 复杂人 5．“社会人”人性理论假设的基础是什么？( ) A、泰勒的“科学管理原理” B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 6、以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素？( ) A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 7、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？( ) A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境 8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( ) A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 9、从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( ) A、体质 B、智力 C、思想 D、技能 10、“好吃懒做、惟利是图”,符合下面哪种思想假设？( ) A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 11、下面哪一项不是人本管理的基本要素？( ) A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 12、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制？( ) A、动力机制 B、压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 13工作分析中方法分析常用的方法是( ) A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图 14管理人员定员的方法是( ) A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法 15让秘书起草一份文件这是一种( ) A、任务 B、职位 C、职务 D、职业 16为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？( )
人力资源管理期末复习重点
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。