企业员工培训存在的问题及对策研究

企业员工培训存在的问题及对策研究摘要：20世纪90年代，人类社会逐渐进入知识经济时代。经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。人力资源管理被提上重要位置，成为现代企业发展的关键。本文对企业员工培训存在的问题及解决对策进行了简要论述。

关键词：企业培训问题对策

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。

1 企业培训的概念及意义

员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：

1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。

1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。

1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

2 企业培训中存在的常见问题及原因分析

培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。

2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高

首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。

其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收

入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。

2.2 培训需求分析不到位

培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。

2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践

要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制

并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。

3 改变企业培训不佳状况的对策

3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性

一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。

3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。

3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。

3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。

3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合

随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。

3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。

3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。

3.3 创新培训方法

培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训

的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。

因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。

3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化

3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企

业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

4 结论

通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。

培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献：

[1]谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J].价值工程，2011（01）.

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[3]向秋华，陈绪学，辜穗，汪大军.长庆钻井人力资源培训体系构建研究[J].价值工程，2012（01）.

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

浅谈企业内部培训师的重要性

知行并举，与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系，其中一个非常关键的环节，那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端，并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织，我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位，除了制度的要求与规定以外，更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式：“走出去”、“请进来”、和“自己做”，这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少，有局限性，不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘干部的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在集团发展中起着非常重要的作用。

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一，他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织

当前企业培训中存在的问题及解决对策

151 2007年?第3期下 学　术 ?　理　论 现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 （兰州铁路局职工培训站 ７３００５０） 摘 要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。关键词：企业培训 问题 对策培训是２１世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 １、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 ２、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 ３、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。　目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。 ４、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在１０００万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。 ５、监管缺位，没有行业标准。到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展 起催化剂的作用。 ６、相互孤立，培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。 ７、只培训少数成员。这里有两个误区　：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。相反，即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议： １、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 ２、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。据２００５年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达６３．６４％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。 ３、注重培训课程开发。　培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点：　（１）针对不同的培训对象来设计课程；（２）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣；　（３）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师， ４、选择有效的培训方法。　培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目

浅谈企业员工培训

浅谈企业员工培训 Last revised by LE LE in 2021

纵观现代经济的发展，尤其是金融危机日益严峻的今天，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有将自己的技术不断提高改进，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 综上所述，我认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训计划 培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

浅谈企业员工的培训与发展

浅谈企业员工的培训与开发 Training and development 作者：周定富 目录 一、企业培训与开发的作用 (2) 二、我国企业培训与开发中存在的问题 (2) 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 (3) 四、培训理论的研究及发展 (4) （二）国内外的培训现状 (5) 五、培训方案各组成要素分析 (5) 六、如何设计员工培训方案 (7) （一）培训需求分析 (7) （二）培训方案各组成要素分析 (7) 1.培训目标的设置 (8) 2.培训内容的选择 (8) 3.谁来指导培训 (8) 4.确定受训者 (8) 5.培训日期的选择 (8) 6.适应培训方法的选择 (9) 7.培训场所及设备的选择 (9) （三）培训与开发的方法与类型 (9) 七、结束语 (13) 八、附录 (13) 一、企业培训与开发的作用 管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。 二、我国企业培训与开发中存在的问题 当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。 (2)培训需求不明确。 (3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。 3.受训者方面的问题 (1)靠不住的员工忠诚。 (2)受训员工选择不当。 (3)受训员工的投机心理。 4.培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式,也就无法对企业产生效益。 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训

企业培训过程中存在的问题及对策分析(一)

企业培训过程中存在的问题及对策分析(一) 作者：董彦霞任彩银闫贺平 【摘要】企业培训是企业发展的动力,是企业发展的重要环节。企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才,提高现有人才的能力,不断增强企业的核心竞争力,使企业在竞争中立于不败之地。 【关键词】培训竞争对策 一、企业在培训过程中存在的问题 1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一 企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。 2、培训内容安排不科学 新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且

企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。3、企业对员工培训存在认识上的偏差 企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。 4、培训效果评价反馈机制不够健全 培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。

浅谈企业员工培训的重要性

浅谈企业员工培训的重要性和如何提升培训效果 随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须器重对员工的培训。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。 1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 2、可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 3、员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。 4、员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。 员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

浅谈企业培训的目的和意义

浅谈企业培训的目的和意义 在激烈的市场竞争环境下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化、高质量、高效率的挑战中，培训显得更为重要。培训使企业价值观、企业宗旨、企业精神、企业制度得以广泛传播和执行；使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以下方面： 一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供可能，也为员工提供更多晋升和提高收入的机会。 二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争：一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知

识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。 三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。 四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。 五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使

(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日 【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】 烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。 作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式 1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。 关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。 业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。 不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析 [摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用，从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言 制定的一系列培训理念、方案。。目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些 问题,应采取多方面措施，完善培训机制,提高培训效果。本文以杭州化纤(集团) 公司为例,对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和 漏洞提出相应的对策，得出结论,企业员工培训是企业最重要的人力资本投资, 同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。 [关键词]在职培训／培训制度／原因/对策

随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。但是，目前一些企业,随着发展规模的不断壮大,一些问题却日益突出,特别是员工的培训工作,却越来越不受到重视,甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。 一、目前企业员工培训中存在的问题 以杭州化纤（集团)公司为例。杭州化纤(集团)公司成立于19９2年,现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。锦纶长丝,生产能力2.4万吨．公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISＯ９００2质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的著名商标,在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业5０0强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团）公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域,与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。作为一家大型国有企业,却存在以下一些问题 （一）对培训缺乏正确的认识 对于员工培训的作用,有人持否定态度，认为培培训无用论有两种,一种是直接无用论,即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导,不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有足够的投入。据抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入;20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业,已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 (二）培训缺乏合理的培训计划 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;（2 )长期培训、短期培训