人力资源法务师培训资料

一、《中国新形势下的劳动关系变化与企业应对策略》

1、当前劳动关系的热点问题及变化趋势：收入分配；社会保险法；就业问题；劳动争议等；

2、典型企业案例：

1、富士康员工“十三连跳”案…

2、南海本田员工罢工要求加薪案…

3、某知名企业裁员引起员工集体罢工案…

4、某知名企业人事劳资纠纷处理案…

3、企业管理应对策略：

1、工会的性质、权利范围、组建及与人事管理工作的关系

2、工资集体协商制度对企业的影响及管理策略

3、薪酬制度的建设、工资架构、工资支付管理与风险控制

4、恶性事件和集体纠纷的预防与应对

二.《劳动合同法》及《实施条例》等主要法律法规释疑及2010年典型劳动争议处理

1、劳动合同管理中的法律规范与实操指导

2、工时制度与休息休假、年休假管理、加班管理的风险控制

3、工伤问题法律风险预防和应对

4、企业裁员规范操作和风险预防

5、涉密法律问题解析及对

策

6、劳务派遣、人事外包策略及风险控制

3、劳动合同法条件下的人力资源管理挑战（招聘、合同、薪酬、绩效、社保、人事管理）

1、劳动合同法下的企业人力资源管理思

路

2、企业规章制度制定和生效执行

3、招聘与录用、离职管理中的法律规范与实操指导

4、新法环境下的绩效管理实务

5、劳动报酬管理中的法律规范与实操指导

6、劳动法律关系（主要是劳动合同制度、工作时间与休息休假、工资法律制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度）

7、社会保险法律制度（五险的法律制度和工伤认定、劳动能力鉴定、工伤待遇争议防控）

8、就业促进与职业能力提升（劳动力市场和职业介绍制度、职业技能培训鉴定制度、促进就业的各种措施）

9、人力资源法务管理（人力资源法制化管理概述、人力资源计划、员工招聘与选拔录用、绩效管理与绩效评价）

4、企业人力资源或工会人员处理内部劳动争议的技巧

1、企业人力资源管理应对

2、《劳动争议调解法》主要内容的解析

3、劳动争议案件的处理程序

4、劳动争议案件的举证与诉讼技巧

5、主要劳动争议案件请求与抗辩

6、企业HR处理内部劳动纠纷的技巧：员工申诉处理、劳动争议协商、劳动争议调解等

一、《人力资源法务师》证书的含金量和权威性

高级人力资源法务师证书在国家相关部门都有备案，持证者的相关信息在人保部有专门备案，所有信息都可以在中国职业鉴定官方网站以及人保部认证的官方网站查询，全国通用。全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。

人力资源和社会保障部办公厅2005年05月16日专门发文到全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），文件规定：凡参加培训并通过考核合格的学员，完成规定内容培训，经鉴定、评审合格者，由国家人力资源和社会保障部就业指导中心颁发相应级别的《人力资源法务师》证书。证书是从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，是企事业管理干部和专业技术人员岗位聘用、年度考评、组织考核、职称晋级、加薪、法律公证、职业能力鉴定的有效证件。全国通用、终身有效，出国可作为专业能力凭证。

高级人力资源法务师证书是表明持证者具备从事人力资源管理及法务工作所必备的学识和技能的证明。是持证者求职、任职的

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲

第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

人力资源必备法律知识

人力资源必备法律知识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定

劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

人力资源法务咨询师项目管理办公室

人力资源法务咨询师项目管理办公室 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源法务咨询师项目管理办公室 关于《人力资源法务咨询师》岗位培训招生简章 项目介绍： 目前，大多数企业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上，实际上，现实中的员工关系超越了劳动关系、劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足。因此，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标。 人力资本时代需要企业在劳动法律的基础上，使员工与企业达成各方面的契约，包括使员工与企业达成工作上的契约，完成岗位赋予责任的同时，实现自我价值；同时，和谐的劳动关系需要员工对企业价值的认同，也即员工与企业达成精神和心理的契约与一致！因此，《人力资源法务咨询师》不同于传统意义上单纯的企业和员工的法律关系，而是在此基础之上：构建全方位的和谐劳动关系，为企业的直接绩效提供最实用的人力资源管理思想和实操经验！ 为此，人力资源和社会保障部教育培训中心与北京汇诠恒国际教育咨询有限公司联合推出了《人力资源法务咨询师》岗位培训及核心培训课程项目。《人力资源法务咨询师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理的过程，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，为企业减少管理成本。 收费标准： 全国统一收费：2600元/人（培训费，教材费、考试费、证书费），均无其他额外费用。 时间地点： 培训地点：北京--新兴集团培训中心 培训时间： 2010年9月9、10、11、12日集中培训（12日下午考试）

人事部法律风险培训资料

内部资料禁止外传 人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。 1、招聘录用环节方面的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” ◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” ◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” ◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 ◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险： ◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。 2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。 [应对策略] 1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。

人力资源法务咨询师项目管理办公室

人力资源法务咨询师项目管理办公室 关于《人力资源法务咨询师》岗位培训招生简章 项目介绍： 目前，大多数企业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上，实际上，现实中的员工关系超越了劳动关系、劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足。因此，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标。 人力资本时代需要企业在劳动法律的基础上，使员工与企业达成各方面的契约，包括使员工与企业达成工作上的契约，完成岗位赋予责任的同时，实现自我价值；同时，和谐的劳动关系需要员工对企业价值的认同，也即员工与企业达成精神和心理的契约与一致！因此，《人力资源法务咨询师》不同于传统意义上单纯的企业和员工的法律关系，而是在此基础之上：构建全方位的和谐劳动关系，为企业的直接绩效提供最实用的人力资源管理思想和实操经验！ 为此，人力资源和社会保障部教育培训中心与北京汇诠恒国际教育咨询有限公司联合推出了《人力资源法务咨询师》岗位培训及核心培训课程项目。《人力资源法务咨询师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理的过程，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，为企业减少管理成本。 收费标准： 全国统一收费：2600元/人（培训费，教材费、考试费、证书费），均无其他额外费用。时间地点： 培训地点：北京--新兴集团培训中心 培训时间： 2010年9月9、10、11、12日集中培训（12日下午考试） 课程模块： 《劳动关系》《社会保险》《就业促进与职业能力建设》 《人力资源管理》《企业文化与劳动关系》《员工心理帮助与劳动关系》

人力资源专项法律服务项目

人力资源专项法律服务项目 当前,受本次金融风暴得影响及《劳动合同法》等法律法规对各类企业用工要求得提高,企业对劳 动专业法律服务得需求日益强烈。为给客户提供最优质得法律服务,探索资源共享、服务优化得合作途径,万桥所与中智青岛经济技术合作有限公司本着平等互信、优势互补得原则达成此项合作协议。这标志着多年来致力于打造优质、高效得专业法律服务团队得万桥所与中国最大得人力资源服务平台在人 力资源法律服务领域开始全面、深入得合作。合作范围将涉及担任常年法律顾问或者HR管理得专项法律顾问;HR管理中得劳动法律事务咨询;协助客户设计、制订、审查修改劳动用工得规章制度;对客户HR管理部门人员培训、辅导;受托起草或者修改《劳动合同》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《保密协议》等格式文本;受托为专门问题出具法律意见书或者见证书;劳动争议案件得论证、调解以及代理;最新法律法规、政策、审判精神速递等。 一、项目背景 “人力资源就是企业经营得第一资源”这一理念,已经得到包括贵公司在内得众多企业得广泛认同。作为企业经营战略得重要组成部分之一,人力资源管理制度建设至关重要。2008年,《中华人民共与国劳动合同法》、《中华人民共与国就业促进法》及《中华人民共与国劳动争议调解仲裁法》相继实施,国家在规范劳动用工关系方面迈出了新得步伐。如何在新法规定之下,调整企业人力资源管理制度,保护企业及劳动者得双重利益,构建与谐稳定得新型劳动关系,成为当务之急。企业只有未雨绸缪,才能有效增进员工积极性并促进企业不断持续发展。 四、服务方案内容 1、与公司人力资源管理及相关部门、人员进行充分得沟通,了解公司人力资源管理现状及需要解决得问题; 2、制定或修改公司《员工手册》、《劳动合同管理制度》、《职工奖惩办法》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等主要人力资源管理制度,并在当法律规定发生变化或公司要求对这些制度进行修订时,提供修改意见; 3、按照新制定得相关制度为公司设计新得劳动合同书及劳动合同实施配套方案; 4、为公司改制、合并、分立、破产、兼并过程中人员安置及劳动合同变更或重新签订提供完整得解决方案;

人力资源管理法务咨询师资料整理.

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人力资源法务咨询师 ◆三方协议书法律效力与实习生管理: (一)三方协议的特点 A．签订主体(三方)不同于劳动合同主体(双方) B．协议中可以约定违约金/2000元 C．可以明确本协议的有效期(有效期至领导毕业证书时) D．签订三方协议时,不能同步签订劳动合同,也不能代替劳动合同E．属于民事法律范畴 ！！！！特别提醒 实习生: 安排学生实习时间一般不超过一个学期。 每周工作不超过30小时/每天工作不超过6小时/每周休息2天，不得安排学生夜班实习/加班实习/超时劳动。 不得从事《未成年公特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动。 对在有毒有害环境中实习的应发放劳动保护装备和营养补贴，要给予适当的劳动报酬 勤工俭学： 企业应承担相关的管理职责，即每天的工作时间不得超过4小时/并不得与课程相冲突。 对提供劳动的学生，给予一定的劳动报酬，其标准不低于当地小时工最低工资标准，不得接纳非本地高校的学生开展勤工助 学。 ！！！！特别关注 根据《个人所得税法》规定，实习生发放的劳动报酬按劳务报酬所得确认。每次收入不超过4000元的，减除费用800员，4000

以上的，减除20%的费用，其余额按20%计征个税。 ！！！！特别需要说明 用人单位在接受实习生时，一定要注意学生教育险与人身意外伤害险的关系，不能以教育险来代替意外险，要从根本上防范 并降低用人单位的风险与成本。 根据《工伤保险条例》的规定，实习生在实习期间发生伤害事故，得不到工伤保险的保护。故用人单位尽可能就此购买“人 身意外伤害险”不能将学校已购的学生险来替代人身意外伤害 险。 明确三方在实习期间各自的责任，由于实习生有可能知晓实习单位的商业秘密，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚 至恶意窃取的可能，所以在实习协议中要明确知识产权的归 属，保密义务，侵权责任承担等内容。 加强培训，由于实习生业务技能，安全意识都有待加强。故，建议用人单位在实习生来实习前，做好按期和劳动纪律的培训 工作。保存好培训记录，避免因其过失或故意导致第三人的损 害，降低实习单位的赔偿责任。 作为LCHR人员，还应知晓用人单位使用实习生与“企业所得税的关联”。即同时符合下列三个条件：一是用人单位与同 一学校签订三年及以上的实习生使用协议；二是通过银行卡方 式支付实习生劳动报酬；三十为实习生单独购买人身意外伤害 险。在此情况下，用人单位为实习生所开支的费用，可在计征 企业所得税时，据实扣除。 ◆入职年龄与缴费年限的衔接 （一）入职年龄 《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 《就业服务与就业管理规定》第6条：劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介结构介

人力资源法律风险--3.员工培训环节的法律风险防控

控 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”最大的特点就是崇尚知识与技能，倡导理论与实践的密切结合，鼓励通过合作与互相学习提升企业发展的动力。但是企业应该注意的是培养人才的风险所在。并不是所有的培养最后都能够为己所用。因此，在做出培训计划的时候，企业应该为自己留一条后路。

3.1 培训服务期协议需要注意什么 人力资本投入是企业发展到一定时期必须加大的一项投资。无论是员工的理论能力，还是实务能力，都需要企业不断地培养。但是这之中存在的风险就是万一用人单位对员工进行了培训之后，员工离开了公司，那公司的损失怎么办呢？因此，我国法律规定，用人单位可以与员工签订培训服务期协议，以此来降低公司的人力资本投入的风险。 3.1.1 入职培训能签订培训服务期协议吗 入职培训，主要是公司对每一个新进员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，其目的是使员工融入这个团队。有效的入职培训应包括提高员工忠诚度、增强员工适应度、提高员工工作效率、提高员工归属感、传播企业文化与理念、明确发展目标与愿景等。 入职培训形式可分为两大类：一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训、户外式培训与咨询式培训等。 无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是如何针对培训资源、培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。 那么如何确保入职培训的效率呢？ 1.培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

人力资源管理师教学大纲

市禅城区砺学职业培训学校教学大纲 助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方

★高级人力资源法务师-高级国家职业认证报考通知

高级人力资源法务师职业认证办公室人力资源和社会保障部中国就业指导中心举办高级《人力资源法务师》国家职业认证报考通知 ---企业最紧缺的人才，企业最实效的岗位 各企、事业单位 随着国家人力资源和社会保障的相关法律法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷日益增多，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧。在国外众多大型知名企业中、有近90%的人力资源管理部门拓展了人事法务,国情和市场决定了对人力资源法务方面的专业人才需求迅速倍增。目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心全国紧缺人才办公室推出了《人力资源法务师》取证核心课程项目。 高级《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，使人事管理科学化、规范化、为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。破解企业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的职业认证考试。高级人力资源法务师将最新最合适法律法规应用到人力资源管理工作中，创造出新的人力资源管理模式和工作方法，从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障！使HR在人力资源管理工作中更加专业，助HR更上层楼，身价倍增。高级《人力资源法务师》证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全国通用、政府官方网站查询、终身有效！ 一、高级《人力资源法务师》授课大纲： 第一部分劳动就业制度第二部分劳动管理制度 第三部分社会保障制度第四部分劳动保障监察制度 第五部分劳动争议处理制度第六部分劳动立法的趋势与展望第七部分企业用工法律风险的有效规避和防范等 欢迎各有关企事业单位积极组织相关人员报名参加。具体事宜如下： 高级《人力资源法务师》培训课程大纲：

(完整版)《人力资源管理师培训课程》主观题2019-题目

《人力资源管理师培训课程》复习题答案 名词解释题(每题5分) 1、工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2、企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 3、何谓内部招募？ 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点包括:①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。缺点在于，当一些工作需要特别的培训和工作经验时，组织内部可能因为整体技能和经验缺乏而无法满足岗位要求;过分依赖内部资源可能会引发知识技能和理念态度的"近亲繁殖"及"员工复制"等风险。 4、何谓面试？ 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定 5．何谓技术分工？ 在生产力和科学技术发展程度不高的情况下是必然存在的现象。随着生产力和科学技术的高度发展、私有制和阶级对立的消灭，它也必将归于消灭。这是不依人的意志为转移的历史发展的必然。劳动的专业化分工是生产的必要环节、社会生产力发展的内在要求，它决不会被消灭，相反地随着社会生产力和科学技术的发展还将得到不断发展。 6、什么是弹性工作制 所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。当然，弹性工作制也具有一定的缺陷。比如，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以解决等。 7、培训有效性评估的方法有哪些？ 培训有效性评估的方法有：（1）观察法。（2）问卷调查法。（3）测试法。（4）情境模拟测试。（5）绩效考核法。（6）360度考核。（7）前后对照法。（8）时间序列法。（9）收益评价法。 8、什么是工作轮换法？ 工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。 9、薪酬的概念

高级人力资源法务师课程提纲

主题：高级人力资源法务师课程提纲课程目标：未雨绸缪，洞悉人力资源管理的法律风险； 以夷制夷，规划人力资源管理的法律防线； 法律管理，培养人力资源法务复合型人才； 传道解惑，助HR朋友职业发展更上层楼。 ----成就新时代企业HR管理法务专家。 课程背景：高级人力资源法务师是人力资源和社会保障部为企事业打造高级复合型人才而专门开发设置的职业岗位认证。旨在让人力资源管理者站在一个高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防火墙.强调的是对人力资源管理工作中的整体规划，以提升人力资源工作者将人力资源法律运用到企业管理中的能力，帮助企业构筑人力资源管理的法律法务防火墙。将邀请人保部人力资源法律实务的专家进行全面授课，运用HR能够接受和理解的方式进行讲解，使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。成为一个经验丰富极具潜力的人力资源职场达人，成就新时代企业HR管理法务专家。 课程结构：秉承“全景剖析现状、聚焦经典案例、关注热点难题、预防和解决之道”之理念，以企业人才经营战略与实践为主题，让HR从业者切实收获人事精细化管理之道。课程以人力资源管理模块来划分章节，涵盖了从现代企业管理、新劳动法深度解析、工作分析、人力资源规划、招聘、员工入职、合同设计与签订、合同终止、企业裁员、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、工资与福利制度、劳务派遣用工、劳动争议成因和预防、社会保险、住房公积金、企业用工法律风险的有效规避和防范等。在每一模块下面以满足实际操作为目的设立若干子项，在每一子项下面展开重点阐述。

高级人力资源法务师-课程提纲一、劳动就业制度 第一章就业服务与就业管理 第一节就业服务与就业援助 第二节就业管理 第三节职业教育 第二章公平就业与员工招聘 第一节公平就业 第二节用人单位招用人员的法律规定第三节招聘员工的法律制度 二、劳动管理制度 第一章劳动合同制度概述 第二章劳动合同的订立 第三章试用期制度 第四章劳动合同的履行与变更 第五章劳动合同的解除 第六章企业裁员 第七章劳动合同续延与终止 第八章经济补偿及赔偿制度 第九章劳动报酬制度 第十章工作时间制度 第十一章休假制度 第十二章特殊员工的劳动管理

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

全球人力资源管理师资格认证学习课程 新 2010 02

人力资源管理协会 (SHRM) 全球人力资源管理师资格认证 (GPHR) 概览 全球人力资源管理师资格认证（Global Professional in Human Resources - GPHR）是由总部位于美国的人力资源管理协会（SHRM）的附属机构人力资源认证协会（HR Certification Institute）推出的一项专业资格认证。 GPHR资格认证创建过程 GPHR资格认证可以证明证书持有人已经掌握了全球人力资源管理知识体系，并且可以通过资格再认证随时掌握人力资源领域的最新发展趋势和相关知识和技能。人力资源认证协会秉持严谨科学的态度，运用经过实践证明行之有效的先进测试模式、方法和手段，创建其资格认证体系。 GPHR资格认证体系的创建始于广泛的定性和定量的实践分析研究，对全球人力资源管理知识体系进行界定，即确定考试的主要知识点，并对知识体系定期及时更新。这种实践分析研究符合1999版“教育和心理考试标准”（AERA, APA and NCME)。GPHR资格认证体系同时还确保试题的信度和效度以及考试过程的严格保密性。在考试分数的统计和解释方面，采用试题答案理论(IRT)事先换算方法,保证其科学和准确性。 GPHR资格认证的考务工作由专业考试服务机构Professional Examination Service (PES) 和普尔文公司负责。这两家权威机构在全球负责GRE、全球IT

认证（包括微软、英特尔、思科的认证）考试、美国管理会计师协会（IMA）注册管理会计师认证（CMA）考试、美国医学执照（USMLE）考试、特许国际金融分析家认证（LIFA）考试和北美精算协会考试等。 GPHR资格认证对象 GPHR资格认证的对象为拥有2 年以上人力资源管理专业经验的人士，他们或是参与制定跨国人力资源管理政策，或直接从事跨国人力资源管理乃至从事国际派遣管理工作。对象通常肩负以下全部或部分工作职责： 1.建立人力资源管理政策，并推动其发展，以支持企业的全球化发展，维 护良好的雇主形象。 2.为满足国际业务需要，设计组织架构、项目和流程。 3.负责实施国际派遣的战略和政策。 4.开发、实施并评估企业的跨国人力资源项目、流程及工具，以保证其竞 争手段，满足企业经营目标的要求并保证其合法性。 5.监督程序及实践，以确保一个能够平衡雇主需要和员工权益的有利雇佣 环境。 GPHR与跨国企业 国际上许多著名跨国公司已将GPHR作为其人力资源管理者的任职资格，比如谷歌、普华永道、通用电气、德州石化、美国太平洋电机、光辉国际、毕博咨询、雅培、希尔顿酒店、得逻辑、DAN等。PHR和SPHR也是许多著名跨国公司的任职资格，比如通用电气、美铝公司、阿姆斯壮世界工业、沃尔玛、可口可乐、华信惠悦、美国银行、美国塞拉尼斯公司、南加利福尼亚大学等。 在中国，GPHR的学员来自思科、中兴通讯、中石油、TCL、固特异轮胎、万科、英特尔、柯达、百特医疗、阿迪达斯、ABB、阿姆斯壮世界工业、东软飞利

人力资源法务咨询师资料整理

人力资源法务咨询师 ◆三方协议书法律效力与实习生管理: (一)三方协议的特点 A．签订主体(三方)不同于劳动合同主体(双方) B．协议中可以约定违约金/2000元 C．可以明确本协议的有效期(有效期至领导毕业证书时) D．签订三方协议时,不能同步签订劳动合同,也不能代替劳动合同E．属于民事法律范畴 ！！！！特别提醒 实习生: 安排学生实习时间一般不超过一个学期。 每周工作不超过30小时/每天工作不超过6小时/每周休息2天，不得安排学生夜班实习/加班实习/超时劳动。 不得从事《未成年公特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动。 对在有毒有害环境中实习的应发放劳动保护装备和营养补贴，要给予适当的劳动报酬 勤工俭学： 企业应承担相关的管理职责，即每天的工作时间不得超过4小时/并不得与课程相冲突。 对提供劳动的学生，给予一定的劳动报酬，其标准不低于当地小时工最低工资标准，不得接纳非本地高校的学生开展勤工助 学。 ！！！！特别关注 根据《个人所得税法》规定，实习生发放的劳动报酬按劳务报酬所得确认。每次收入不超过4000元的，减除费用800员，4000以上的，减除20%的费用，其余额按20%计征个税。 ！！！！特别需要说明 用人单位在接受实习生时，一定要注意学生教育险与人身意外伤害险的关系，不能以教育险来代替意外险，要从根本上防范 并降低用人单位的风险与成本。 根据《工伤保险条例》的规定，实习生在实习期间发生伤害事

故，得不到工伤保险的保护。故用人单位尽可能就此购买“人 身意外伤害险”不能将学校已购的学生险来替代人身意外伤害 险。 明确三方在实习期间各自的责任，由于实习生有可能知晓实习单位的商业秘密，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚 至恶意窃取的可能，所以在实习协议中要明确知识产权的归 属，保密义务，侵权责任承担等内容。 加强培训，由于实习生业务技能，安全意识都有待加强。故，建议用人单位在实习生来实习前，做好按期和劳动纪律的培训 工作。保存好培训记录，避免因其过失或故意导致第三人的损 害，降低实习单位的赔偿责任。 作为LCHR人员，还应知晓用人单位使用实习生与“企业所得税的关联”。即同时符合下列三个条件：一是用人单位与同 一学校签订三年及以上的实习生使用协议；二是通过银行卡方 式支付实习生劳动报酬；三十为实习生单独购买人身意外伤害 险。在此情况下，用人单位为实习生所开支的费用，可在计征 企业所得税时，据实扣除。 ◆入职年龄与缴费年限的衔接 （一）入职年龄 《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 《就业服务与就业管理规定》第6条：劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介结构介 绍或直接联系用人单位等渠道求职。 《禁止使用童工》第2条：国家机关，社会团体，企事业单位，民办非且有单位或者个体工商户，均不得招用不满16周岁的 未成年人。 《禁止使用童工规定》的具体规定： 1、禁止用人单位招用不满16周岁的未成年人。

人力资源管理师课程安排

第二部分课程设置 1、本课程的设置和开发是依据国家劳动和社会保障部关于国家职业资格认证二级人力资源管理师课程设置的基础上，进行设置和开发的。 2、本课程的设置共分为五大部分，6个模块。具体课程设置，教学大纲、课时安排和师资配置见下表！第一部分、职业道德 第二部分、理论知识 第三部分、实际操作技能分析及论文写作指导 第四部分、辅助知识（包括计算机、统计学知识） 第五部分、应试串讲与应试指导 3、上课时间及内容安排如下

备注： o全日上课，12：00—13：00为午餐休息时间。上课地点：中国天津华富宫酒店 o上述课程安排的时间、内容如有调整，请各位学员以我公司学习顾问的通知为准，他们会准确及时的通知大家的。 o依据专家组的实际情况，个别培训师如有调整，我们的学习顾问将提前10天通知您。 o核心课程的教学大纲将依据实际情况，紧密结合教材的基础上，做精确的调整。以确保学员在得到知识的同时，能够有效的掌握考试的内容，为此我们专门增加了实际操作技 能分析及论文写作指导这次课程，希望得到学员的支持。 每次上课前请按上述课表携带相应教材、听课证、笔记本并提前十分钟进入教室，对号 入座。 上课期间请把手机调为振动或关机，保持良好的课堂秩序 禁止在教室内大声喧哗，吸烟，乱扔杂物。 温馨提示：乘车路线：在天津站到食品街站（或长征医院站）可乘640、651、680、681、832、858、638、645、 676路；天津西站到食品街站（或长征医院站）可乘635、639、657、观光一路；天津北站到华富宫饭店 可乘1路到福安街下或乘646、609到长征医院下；乘飞机的代表可坐班车送至黄家花园，票价10元，再打 的到华富宫饭店（打的费约10元）或坐公交657路到华富宫大饭店站。

人力资源专项法律服务项目

人力资源专项法律服务项目 当前，受本次金融风暴的影响及《劳动合同法》等法律法规对各类企业用工要求的提高，企业对 劳动专业法律服务的需求日益强烈。为给客户提供最优质的法律服务，探索资源共享、服务优化的合 作途径，万桥所与中智青岛经济技术合作有限公司本着平等互信、优势互补的原则达成此项合作协议。这标志着多年来致力于打造优质、高效的专业法律服务团队的万桥所与中国最大的人力资源服务平台 在人力资源法律服务领域开始全面、深入的合作。合作范围将涉及担任常年法律顾问或者HR管理的专 项法律顾问；HR管理中的劳动法律事务咨询；协助客户设计、制订、审查修改劳动用工的规章制度； 对客户HR管理部门人员培训、辅导；受托起草或者修改《劳动合同》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《保密协议》等格式文本；受托为专门问题出具法律意见书或者见证书；劳动争议案件的论证、调解以及代理；最新法律法规、政策、审判精神速递等。 一、项目背景 “人力资源是企业经营的第一资源”这一理念，已经得到包括贵公司在内的众多企业的广泛认同。作为企业经营战略的重要组成部分之一，人力资源管理制度建设至关重要。2008年，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施，国家在规范劳动用工关系方面迈出了新的步伐。如何在新法规定之下，调整企业人力资源管理制度，保护企业及劳动者的双重利益，构建和谐稳定的新型劳动关系，成为当务之急。企业只有未雨绸缪，才能有效增进员工积极性并促进企业不断持续发展。 四、服务方案内容 1、与公司人力资源管理及相关部门、人员进行充分的沟通，了解公司人力资源管理现状及需要解决的问题； 2、制定或修改公司《员工手册》、《劳动合同管理制度》、《职工奖惩办法》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等主要人力资源管理制度，并在当法律规定发生变化或公司要求对这些制度进行修订时，提供修改意见；

人力资源法律风险防范

一、用工主体与劳动合同主体不一致时，去哪里申请劳动争议仲裁？ 【难点问不厌】 劳动争议的主体与争议范围确定后，劳动争议审理还有一个关键点，劳动争议的管辖。也是在处理劳动争议案件时，用人单位的必争之项，因此需要大家格外注意。 1.用人单位住所地和办公地不在同一个地点，申诉时，应在哪里立案？ 2.用人单位与劳动者在劳动合同中如何约定管辖的劳动争议仲裁委员会？ 3.用人单位派驻在外地的劳动者在用人单位所在地还是派驻地申诉？ 【案例析与答】在深圳工作的员工，在北京提起劳动争议，合法么？ 满某入职北京某公司任销售，双方的劳动合同中约定，一旦发生劳动争议纠纷或者其他经济纠纷，由北京市某区劳动争议仲裁委员会或者某区人民法院管辖。入职培训完毕后，因满某的家乡在深圳，后被公司派遣至该公司深圳分公司工作，后因提成发生纠纷，经协商未果，满某至深圳市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付其提成工资。 审理结果 被申请人北京某公司提出管辖权异议，称其公司住所地及办公地均在北京，且双方的劳动合同中明确约定了劳动争议应由北京市某区劳动争议仲裁委员会管辖。审理机关经审理发现，该公司的注册地、办公地在北京，满某称其在深圳工作，且该公司分公司地址在深圳，公司认可满某被派驻到深圳工作。后裁决该公司支付满某提成工资，驳回了北京公司的管辖异议申请。 案例解析 法律实务中，正确选择了管辖法院，对当事人的案件影响较大，由于中国区域法律实施细则存在差异，将使得案件的审理与裁定产生较大差异，有可能关系到案件的成败，因此建议可以在签署劳动合同时，约定管辖的劳动争议仲裁委员会或者管辖法院。但是在本案中，因为劳动合同的履行地在深圳，也即合同实际履行地在深圳，基于司法实务中，劳动合同履行地优于协议管辖地的原则，满某可以在深圳提起申诉。 【法律直通车】 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》