绩效面谈前准备单

试用期员工面谈记录表.docx

人力资源管理实用工具 模块三：招聘选拔与配置试用期员工面谈记录表 销录售用团队入管职理 （工具）

试用期员工面谈记录表 说明： 这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职 一个月后至转正前的面谈记录表。 面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度 以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题， 并帮助其更快的融入公司。 面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接 受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、 工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

试用期员工面谈记录表 （入职一周后） 员工姓名所在部门职务面谈主持者面谈部门面谈者职务入职时间面谈时间指导老师面谈记录： 1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？ 2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？ 3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和发展？ 4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？ 5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

参与面谈者签名：日期： 人力资源部总结： 签名：日期：备注：试用期的面谈从三个方面开展： 1、对新员工工作表现进行评价； 2、对新员工工作中存在的问题进行探讨； 3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。 试用期员工面谈记录表

绩效面谈的内容

绩效面谈的内容、法则和技巧 2013-03-30 一、【绩效面谈的4大内容】 1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）； 2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）； 3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施 二、【绩效面谈2大经典法则】 1）BEST法则 ①Behavior. deion描述行为 ②Express consequence表达后果 ③Solicit input征求意见 ④Talk about positive outcomes 着眼未来 2）汉堡原理（Hamburger Approach） ①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②然后提出需要改进的"特定"的行为表现； ③最后以肯定和支持结束 三、【绩效面谈中的汉堡原则】 批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。 四、【绩效面谈的10大准则】 1）建立并维持彼此信赖； 2）清楚地说明面谈的目的；

3）在平等立场上进行商讨； 4）倾听并鼓励部属讲话； 5）不要与他人做比较； 6）重点在绩效而非性格； 7）重点在未来而非过去； 8）优点与缺点并重； 9）勿将考核与工资混为一谈； 10）以积极的方式结束面谈。 五、【绩效面谈的4个要点】 1）谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。 2）不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比； 3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话； 4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？ 六、【绩效面谈的5大原则】 1）定义标准。明确评估方式及公司期待； 2）多方考核。愈多元、且各自独立的评估准则会愈好； 3）正向对话。面谈存在讨论空间，不可独裁； 4）弹性的考核项目。不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同； 5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。 七、【绩效面谈的9大技巧】 1）选择一个安静的环境绩效； 2）营造彼此信任的氛围； 3）明确绩效面谈的目的；

最新员工绩效考核面谈记录表资料

2012年度员工绩效考核面谈记录表

管理人员签字确认：员工签字确认：Un Can you play the guitar?

撰稿：王红艳审稿：吴冬梅 词汇精讲 1. speak speak，say，talk和tell的用法归纳： 1）speak 既可以作不及物动词也可以作及物动词，它的意思是“说、讲话”，作及物动词的时宾语是某种语言。 例如：My father is speaking. 我的爸爸在讲话。（不及物动词） My sister can speak French. 我的姐姐会说法语。（及物动词） 2）say是及物动词，它的意思是“说”，后面要有说的内容。 例如：I have to say sorry to the teacher. 我不得不向那位老师道歉。 Can you say it in English? 你能用英语说吗？ 3）talk意为：“交谈、谈论”，常作不及物动词。后面用介词to/with, 表示“与……谈话/交谈”；接介词about 时表示“谈论……”；接of时表示“谈到/起……”。 例如：What are you talking about? 你们在谈论什么？ Who are you talking with? 你在和谁谈话？ 4）tell的意思是“告诉、讲述”，经常用动词短语tell sb. sth. 表示“告诉某人某事”或tell sb. to do sth. 表示“告诉某人做某事”。 例如：Please tell your brother not to swim here. 请告诉你弟弟不要在这里游泳。 My grandmother often tells me some stories. 我的奶奶经常给我讲故事。 2. or or来连接两个（或多个）并列成分。在否定句中表示“和”的时候，通常用or。此时，只在or前面的列举项前加no或者not，但是如果要用and连接，则or后面的列举项也要加not 或no。 例如：Do you like rice, milk, apples or bananas? 你喜欢米饭、牛奶、苹果或香蕉吗？ I have friends, but I have no sisters or brothers.

绩效面谈方案

绩效面谈方案 一、绩效面谈的目的 加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。主要目的有以下几个。（一）达成一致 让员工最终与管理者双方达成对评估结果一致的看法。 （二）探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划 （三）管理者向员工传达组织的期望 （四）形成个人绩效合约 绩效合约是一份正式的书面约定，它将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。 二、适用范围 公司各部门经理 三、绩效面谈责任人 总责任人：公司副总裁 分责任人：总经理 四、绩效面谈方式和时间 总经理在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。 五、绩效面谈实施 （一）面谈前准备

1、管理者应做的准备 （1）选择适宜的时间 提前征询员工的意见，确定面谈时间；应该选择双方都有空闲的时间，尽量不安排在上班、下班的时间；面谈时间要适当。 （2）选择适宜的场所 尽量选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。 （3）准备面试的资料 《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《员工绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》 （4）计划好面试的程序 （5）计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈 2、员工应做的准备 （1）这个绩效周期的自我评价 对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。 （2）个人的发展计划 对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。 （3）对管理者的提问

试用期员工面谈记录表

试用期员工面谈记录表 （入职一周后） 说明： 这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。 面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。 面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。 员工姓名所在部门职务 面谈主持者面谈部门面谈者职务 入职时间面谈时间指导老师 面谈记录： 1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？ 2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？ 3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和发展？

4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？ 5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等） 参与面谈者签名：日期： 人力资源部总结： 签名：日期：备注：试用期的面谈从三个方面开展： 1、对新员工工作表现进行评价； 2、对新员工工作中存在的问题进行探讨； 3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。

试用期员工面谈记录表 （入职一个月后） 说明： 这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。 面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。 面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

绩效面谈各类表格表单

部门职位姓名 考核日期年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

部门职位姓名 考核日期年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

表4：员工年度考评绩效面谈反馈表 员工姓名部门评估小组成员 员工编号岗位 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰 的地点进行，面谈时间在30分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽 合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总 结并给予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报 告，并给予了充分重视。 B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。 C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。 3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定 A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有 建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。 B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他 们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。 C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充 分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。 4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心 A．是的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且， 由于有上级和公司的支持，我对做得更加出色充满信心。 B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达 成这些目标，我没有足够的把握。 C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。 5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度 A．很满意 B．比较满意 C．一般较差 D．非常差 备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理

绩效面谈案例

绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： ?部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 ?个别员工对待考核无所谓 ?员工不认账 ?考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 ?上下级不认同 ?对HR部门不认同 ?准备不充分 ?面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 ?对过程的关注和辅导欠缺 ?面谈中缺少工作中的实际例子--- 【案例1】 在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。 分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。 【案例2】 某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属； 2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见： 1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的； 2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？ 【案例3】 某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？ 分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。 绩效面谈难谈的根源(一) 绩效面谈难谈的根源 绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。

绩效面谈流程

绩效面谈流程 流程细则 一、面谈前 的准备1、收集员工资料，准备面 谈提纲 资料包括： 1.员工值得表扬的地方和有待改进的地方； 2.分析员工的性格特点和办事风格及表现 2、准备相关文件文件包括：员工上月《绩效考核表》、《员工总结表》等纸质文件 3、绩效目标分析合理性、考核办法优化、怎么呈现 4、预估面谈结果，并做好 相应的解决方案 如可能出现的重大分歧点、容易出现的情绪波动点，需提前想好解决方案或 有力证据 5、告知员工绩效面谈事宜 提前3天左右主动邀约员工，同时交代需要其准备的内容。 员工准备内容： 1.自我评价：回顾自己近期的工作表现，自己认为表现好的地方和有待改进 的地方； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。 3.下一阶段工作计划及改进计划 6、确定面谈时间和地点选择相对安静的环境 二、面谈实 施1、开场 1.营造轻松的氛围； 2.明确面谈的目的： （1）沟通上一阶段的绩效得分； （2）针对上一阶段的表现共同沟通绩效改进的计划和方法； （3）接下来的工作安排沟通 2.倾听员工自评认真倾听员工的自评，对不清楚的地方及时发问，但不做任何评价。 3.上级评价 1.沟通上一阶段绩效考核结果，真诚的告知员工优秀点和改善点，一般先描 述优秀点； 2.告知评估的事实依据，尤其是表现不好的地方要呈现事实依据 4.讨论绩效表现，尤其是员 工有异议的地方 1.探讨问题产生的原因 2.沟通员工不同意的方面并反馈原因，注意要用事实说话 3.绩效标准的讨论 5.讨论所需支持及员工发 展计划，并协助制定改进计 划 1.倾听员工的所需的支持和帮助 2.员工谈自己的职业规划和发展需求、培训需求，及相关建议 3.给予员工相关发展的建议 注意：不能给予不切实际的承诺，承诺的事情就一定要兑现 6.重申下阶段考核内容和 目标 共同确定下一段段的工作内容、阶段成果、达成时限等 7.确认考核评估结果，再次 肯定员工做出的贡献 确认结果、表示鼓励

绩效面谈必备之：绩效面谈表

绩效面谈必备之：绩效面谈各类表格
表 1：绩效考核面谈表
部 门 年 月 职 日 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期
备
注
说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业 绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表 2：
你有还是没有？ 1. 安排会议时间？ 2. 给员工发通知及员工自评表格？ 3. 核对工作要求？
绩效评估准备检查表
有 没有
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
4. 检查员工的绩效目标和你的标准？ 5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？ 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？ 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？ 8. 完成绩效评估表格？
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9. 给工作绩效打分？ 10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？ 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力？ 12. 制定发展计划草案？
表 3： 绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。 问题 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？ 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序？ 3. 你和员工是否都有所准备？ 4. 你是否认真聆听了员工的陈述？ 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况？ 7. 你有否 了解 到关于 你自 己的 任何新 情 况？ 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见？ 9. 评估会议是否激励了员工？ 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清 晰的理解？ 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩 效？ 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些 改变？ 是 否 评议
表 4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名 员工编号 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点 进行，面谈时间在 30 分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给 予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并 部门 岗位 评估小组成员
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绩效面谈案例分析

案例探讨：一次绩效反馈面谈诊断 案例：如此面谈 2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说： “刚接到公司一个客户的电话……前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。” 等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。 “不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。 “经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为……”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。 “小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。 “经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。 正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。 “我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。 “小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

试用期阶段性面谈记录表

XXXXXXXX股份有限公司 录用条件确认书 拟录用员工部门：拟录用岗位：拟录用员工姓名： 试用期：年月日至年月日，共月 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不符合招聘时公示的招聘条件的； 2.无法提供办理入职、社会保险等所需要的必备材料的； 3.不能胜任公司安排的工作和公司规定的岗位职责的； 4.患有精神类疾病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.与其他用人单位有未了结的劳动争议等纠纷的； 9.入职后不愿意购买社会保险或者入职后三十日内不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同的； 10.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的，包括但不限于以下材料： （1）应聘入职时提供的材料，如身份证、学历认证、收入证明、体检证明、个人简历、应聘登记表等； （2）工作中向上级提交的虚假工作材料等； （3）其他材料。 11.有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为； 12.在试用期结束前，仍无法按照公司规定提供全部的入职材料的； 13.在试用期内出现2次及以上警告行为，或1次及以上记过行为的； 14.试用期内，经拟录用部门内民主、公开评议，有三分之二以上员工认为试用期员工团队合作、配合能 力差的； 15.客户口头投诉（内部/外部客户）达到2次及以上或书面投诉1次及以上的； 16.试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的； 17.试用期内请事假3天以上（含3天）或迟到3次以上（含3次），或有旷工行为的； 18.非因公负伤无法在工作时间内提供劳动服务的； 专门条件： 1.不具备本岗位所要求的各项技能的； 2.试用期结束前的工作考核分数为70分以下的； 3.不接受拟录用部门领导安排的临时工作的。 4.不能完成试用期内工作任务的。（须规定明确的任务指示或需达到的业绩指标） （1） （2） （3） （4） （5） 本人已认真阅读上述录用条件，签名确认： 年月日

绩效管理与绩效面谈课程大纲

携手蓝草咨询为事业腾飞蓄能 https://www.wendangku.net/doc/9e7942161.html, 上海蓝草企业管理咨询有限公司 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 第一章绩效管理概述 一、绩效管理是什么 二、绩效管理的作用 三、绩效管理的四步流程 第二章员工指标 一、员工考核原则 二、员工考核指标的构成

1.业绩 2.态度 3.能力 三、业绩考核 1.指标制定的smart原则 2.七步量化操作法 1)归纳考核指标 2)计算公式 3)界定项目的内涵 4)确定目标值 5)定位数据来源 6)确定权重 7)制定评分规则 3.量化考核中易出现的问题 四、态度考核 1.态度考核的内容 2.态度考核内容的确定方式 3.态度考核的形式 五、能力考核 1.是否需要能力考核 2.能力考核的具体操作

六、考核方式 1.选择适合的考核周期 2.明确合理的考核主体 3.采用公开透明的考核形式 4.恰当的考核结果分布 第三章绩效沟通与面谈 一、绩效沟通与面谈的重要性 1.员工队伍多样化带来的管理变化 1)变家长式管理为人性化管理 2)变被动管理为参与管理 3)变他人管理为自我管理 2.绩效管理的变化 1)管理者的角色变化：指挥者、协调者、辅导者 2)绩效环节的变化：绩效沟通、绩效辅导、绩效面谈 二、绩效沟通技巧 1.全过程的绩效沟通 1)沟通的意义 2)沟通内容 3)沟通方式 2.员工行为记录

绩效管理咨询项目访谈提纲

绩效管理咨询项目访谈提纲 第一部分高层领导访谈提纲 1. 您可以简单地与我沟通一下您对绩效管理的认识吗？ 2. 您和其它的高层是否认真地规划过公司的未来发展目标？ 3. 您可以描绘一下您公司未来发展的宏伟蓝图吗？ 4. 公司今年要实现哪些目标？您认为这些目标实现的可能性有多大？是不是切合实际的目标？年度的目标与战略之间的关系是什么？ 5. 公司是否要求就这些目标制定切实的行动计划？公司的这些行动计划是否有足够的资源保障？如何对这些目标与计划实施追踪？ 6. 您清楚您在实现这些目标的过程起到什么样的作用？ 7. 您今年的工作目标的重点是什么？您认为这些目标是切合实际的吗？ 8. 您的目标和你下级员工（部门或单位）目标之间的关联性有多大？ 9. 你下级员工（部门或单位）是否也对各自的目标制定行动计划？他们的行动计划有足够的资源保障吗？ 10. 您是采取什么方式与您的下级在沟通目标制定？ 11. 在日常的工作中您的上级是如何对你进行工作指导的？

12. 在日常的工作中您是如何指导您的下级的？ 13. 您的上级是考核您的方法是什么？您认为这种考核方法是否反映您的实际工作成果？ 14. 您是如何考核您的下级的？他们有没有向您申诉考核存在问题？ 15. 公司是否给您明确了考核结果的回报？ 16. 您能和我们谈一谈您的考核成绩和绩效回报之间的具体情况吗？ 17. 您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？ 18. 您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？ 19. 您认为您公司的绩效管理有哪些方面是值得称赞的？ 第二部分中层经理访谈提纲 1. 您可以简单地与我沟通一下您对绩效管理的认识吗？ 2. 您的公司领导曾经跟您谈论过公司的未来发展目标吗？在确定这些未来发展的目标的时候是否和您做过沟通、讨论？ 3. 您可以描绘一下您公司未来发展的宏伟蓝图吗？ 4. 您清楚您公司今年要实现哪些目标吗？ 5. 您认为这些目标实现的可能性有多大？是不是切合实际的目标？ 6. 您清楚您（和您的部门）在实现这些目标的过程起到什么样的作用？

公司进行绩效面谈的种技巧

公司HR进行绩效面谈的10种技巧 又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的HR们又开始忙着组织绩效考核了，其他部门的直线经理开始头疼了，年终考核成了各公司管理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不难，难的是如何与员工进行有效绩效面谈。 下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法： 绩效面谈的SMART原则： 1、S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 2、M- motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的

表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 3、A- action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 4、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 5、T-trust相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承

绩效面谈记录表-精选.pdf

绩效面谈记录表 部门服务中心华东 区 岗位名称实施工程师员工姓名 面谈主管考核周期 6.26-9.25面谈日期11.14 第一部分：绩效沟通 个 人部分自我评价 本季度开始以来，对工作认真负责，完成各项工作任务。通过本季度考 核，是对自己工作的肯定，将继续以更好的状态完成以后工作。 主 管部分 主要成绩/提升 （业绩、能力、态度） 工作负责，能有效安排日常工作任务，管理能力有所提高。 有待改进的方面 （业绩、能力、态度） 在工作态度方面应提高，改善工作积极性。 改进建议 1、学习项目管理知识。 2、多浏览医疗信息话相关网站，补充业务知识。 下阶段工作目标 （任务、指标、需求） 1、加强项目管理能力,对项目人员任务下达要量化、可考核。 2、做好项目维护工作。 绩效结果执行■无□调岗□离岗培训□终止劳动合同□其它： . 最终考核结果分数96.56 等级A 员工对考核 结果的意见 ■同意□基本认可□不同意 具体意见：无。 员工确认签字：。 （请您在本表签字确认已收到本次考核结果的反馈，本签字并不表明您对此结果的认同与否。在考核申诉期内您仍有权根据 公司规定履行相关绩效考核申诉流程。） 面谈主管签字：

第二部分：绩效改进计划 序号改进事项(符合SMART原则，以保证工作的确实改进）完成标准时限 1 安排工作后对成员工作进行督导 项目成员工 作及时完成 2014.11.14-20 14-12.14 2 周报按时限及时完成每周五完成2014.11.14-20 14-12.14 3 4 5 6 7 8 员工声明：本人同意按照以上设定的改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据。 员工签字：主管签字： 2014年11月14日年月日说明： 1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。 2、《绩效面谈表记录》签字版一式三份：一份由部门经理保存，一份交员工保存，另一份交人力资源部备案。 3、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。

绩效面谈必备之绩效面谈各类表格

表 1：绩效考核面谈表
部 门 年 月 职 日 位 姓 名
考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期
备
注
说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业 绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表 2：
你有还是没有？ 1. 安排会议时间？ 2. 给员工发通知及员工自评表格？ 3. 核对工作要求？
绩效评估准备检查表
有 没有
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
4. 检查员工的绩效目标和你的标准？ 5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？ 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？ 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？ 8. 完成绩效评估表格？ 9. 给工作绩效打分？

10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？ 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力？ 12. 制定发展计划草案？
表 3： 绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。 问题 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？ 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序？ 3. 你和员工是否都有所准备？ 4. 你是否认真聆听了员工的陈述？ 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况？ 7. 你有否 了解 到关于 你自 己的 任何新 情 况？ 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见？ 9. 评估会议是否激励了员工？ 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清 晰的理解？ 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩 效？ 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些 改变？ 是 否 评议
表 4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名 员工编号 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点 进行，面谈时间在 30 分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给 予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并 给予了充分重视。 部门 岗位 评估小组成员

试用期阶段性面谈记录表

*********有限公司 录用条件确认书 拟录用员工部门：拟录用岗位：拟录用员工姓名： 试用期：年月日至年月日，共月 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不符合招聘时公示的招聘条件的； 2.无法提供办理入职、社会保险等所需要的必备材料的； 3.不能胜任公司安排的工作和公司规定的岗位职责的； 4.患有精神类疾病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.与其他用人单位有未了结的劳动争议等纠纷的； 9.入职后不愿意购买社会保险或者入职后三十日内不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同的； 10.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的，包括但不限于以下材料： （1）应聘入职时提供的材料，如身份证、学历认证、收入证明、体检证明、个人简历、应聘登记表等； （2）工作中向上级提交的虚假工作材料等； （3）其他材料。 11.有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为； 12.在试用期结束前，仍无法按照公司规定提供全部的入职材料的； 13.在试用期内出现2次及以上警告行为，或1次及以上记过行为的； 14.试用期内，经拟录用部门内民主、公开评议，有三分之二以上员工认为试用期员工团队合作、配合能 力差的； 15.客户口头投诉（内部/外部客户）达到2次及以上或书面投诉1次及以上的； 16.试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的； 17.试用期内请事假3天以上（含3天）或迟到3次以上（含3次），或有旷工行为的； 18.非因公负伤无法在工作时间内提供劳动服务的； 专门条件： 1.不具备本岗位所要求的各项技能的； 2.试用期结束前的工作考核分数为70分以下的； 3.不接受拟录用部门领导安排的临时工作的。 4.不能完成试用期内工作任务的。（须规定明确的任务指示或需达到的业绩指标） （1） （2） （3） （4） （5） 本人已认真阅读上述录用条件，签名确认： 年月日

绩效面谈各类表格

表1：绩效考核面谈表

日考核日期年月工作成功的方面 工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向 日面谈人签名期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 表2：绩效评估准备检查表

表3：绩效评估会议评价表 表4：员工年度考评绩效面谈反馈表

请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点进行，面谈时间在30分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并给予了充分重视。 B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。 C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。 3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定 A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。 B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。 C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。 4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心 A．是的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且，由于有上级和公司的支持，我对做得更加出色充满信心。 B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达成这些目标，我没有足够的把握。 C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。 5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度 A．很满意 B．比较满意 C．一般较差 D．非常差 备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理 表5：员工年度考评绩效面谈表

新版试用期员工面谈记录表

新版试用期员工面谈记录表 试用期员工面谈记录表 （入职一周后) 说明： 这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表;一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。 面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求,从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题,并帮助其更快的融入公司。 面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况(特别是职业引导人的引导情况)等有关工作的具体事务进行面谈。 员工姓 名所在部 门 职务 面谈主持者面谈部 门 面谈者 职务 入职时 间面谈时 间 指导老 师 面谈记录: １、目前在公司工作的感觉如何?谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？

2、你清楚你目前的工作职责吗?在工作中与同事和主管 相处的关系如何? 3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如 何?短期内应该如何提高和发展? 4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助? 5、其它方面的建议和要求?(部门、公司、同事等) 参与面谈者签名： 日期： 人力资源部总结: 签名：日期: 备注：试用期的面谈从三 个方面开展: １、对新员工工作表现进

行评价; 2、对新员工工作中存在的 问题进行探讨; 3、提出改进要求和意见，帮助新员 工改进工作方法。 试用期员工面谈记录表 (入职一个月后) 说明： 这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份,一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。 面谈目的:是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。 面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况(特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。 员工姓 名所在部 门 职务 面谈主持者面谈部 门 面谈者 职务 入职时 间面谈时 间 指导老 师 面谈记录： １、你目前在公司的适应情况如何？与前段时间相比较,你对公