人力资源公司业务招待费管理制度

业务招待费管理制度

第一章总则

第一条管理原则：先申请、后执行；预算总额控制；对口接待，专款专用，全程监督。

第二条接待计划（接待方案）的拟定与接待分工：

（一）接待计划（接待方案）包括迎送、陪同人员、日程、交

通工具、食宿安排，以及领导会见、宴请等内容。

（二）上级领导及相关单位领导来中心的指导、考察等接待工

作，由办公室根据相关规定，经中心领导的批示拟定接待计

划，报请领导审批后由办公室和有关部门负责承办。

（三）其他业务部门人员的接待工作，经领导批准，履行相关

手续后，由业务相关部门负责接待，需要的物资（票务、宾

馆及酒店预定、会场需用物资等）可由接待部门交至的《业

务招待费申请单》的领导批示，配合接待部门提前做好统一

安排。

第三条业务招待费用定义：

业务费：是指因业务需要发生的礼金、礼品、赞助费、购物

卡及因业务需要赠送的烟、酒、茶叶、其他纪念品等。

招待费：是指因工作关系招待有关人员就餐费、娱乐费用；

因业务需要接待相关单位人员发生的差旅费、住宿费、参观

费、旅游费等；因招待领用的酒水及香烟等。

第四条使用范围：与开拓市场、维护客情关系、打通项目渠道等相

关的主管单位、客户以及其他外部关系单位所发生的应酬、

招待费等费用。（不包含市场公关费）

1、上级主管部门领导来我司检查、指导、协调工作；

2、兄弟公司的领导、职工因公来我司考察、联系业务、洽谈工

作；

3、外单位来公司或与相关单位联系业务、洽谈合作事项；

4、其他因公需要招待事项。

第五条使用原则：

1、业务招待费应坚决贯彻“可接待可不接待，不接待”，“可

发生可不发生费用，不发生”，“态度热情，费用从简”的原

则。

2、陪同人员坚持适度从紧原则，原则上不能超过需接待人员的

1/2。（原则上不能多于需接待人员）

3、严格执行规定限额和招待标准，分档次接待原则，坚决控制

非业务性接待，严禁随意超标进行业务招待，特殊情况需说

明原因，经请示总经理同意后方可进行招待，否则，财务部

门不予报销。

第二章费用发生具体规定

第六条费用申请制度及审批流程：业务费用实行事先申请，事中控制，事后报销。发生招待费前应由具体业务承办接待部门先

填写“业务招待费申请表”（附件一），注明接待原因、被接

业务招待费管理制度6583401

业务招待费管理制度 目的：为规范中心各类业务招待行为，切实厉行勤俭节约，提高费用使用效益，加强公司费用管理，严格控制公司业务招待费用的支出，特制定本制度。 第一章总则 第1条管理原则：先申请、后执行；预算总额控制；对口接待，专款专用，全程监督。 第条接待计划（接待方案）的拟定与接待分工： （一）接待计划（接待方案）包括迎送、陪同人员、日程、交通工具、 食宿安排，以及领导会见、宴请等内容。 （二）上级领导及相关单位领导来中心的指导、考察等接待工作，由办 公室根据相关规定，经中心领导的批示拟定接待计划，报请领导审批后 由办公室和有关部门负责承办。 （三）其他业务部门人员的接待工作，经中心领导批准，履行相关手续 后，由业务相关部门负责接待，需要的物资（票务、宾馆及酒店预定、 会场需用物资等）可由办公室按接待部门交至的《业务招待费申请单》 的领导批示，配合接待部门提前做好统一安排。（讨论是否需要接待计 划） 第2条业务招待费用定义： 业务费：是指因业务需要发生的礼金、礼品、赞助费、购物卡及因业务 需要赠送的烟、酒、茶叶、其他纪念品等。 招待费：是指因工作关系招待有关人员就餐费、娱乐费用；因业务需要 接待相关单位人员发生的差旅费、住宿费、参观费、旅游费等；因招待 领用的酒水及香烟等。 第3条使用范围：与开拓市场、维护客情关系、打通项目渠道等相关的主管单位、客户以及其他外部关系单位所发生的应酬、招待费等费用。（不包 含市场公关费） 3.1 上级主管部门领导来我司检查、指导、协调工作；

3.2 兄弟公司的领导、职工因公来我司考察、联系业务、洽谈工作； 3.3 外单位来公司或与相关单位联系业务、洽谈合作事项； 3.4 其他因公需要招待事项。 第4条使用原则： 4.1 业务招待费应坚决贯彻“可接待可不接待，不接待”，“可发生可不发 生费用，不发生”，“态度热情，费用从简”的原则。 4.2 陪同人员坚持适度从紧原则，原则上不能超过需接待人员的1/2。（原则 上不能多于需接待人员） 4.3 严格执行规定限额和招待标准，分档次接待原则，坚决控制非业务性接 待，严禁随意超标进行业务招待，特殊情况需说明原因，经请示总经理 同意后方可进行招待，否则，财务部门不予报销。 第二章费用发生具体规定 第5条费用申请制度及审批流程：业务费用实行事先申请，事中控制，事后报销。 发生招待费前应由具体业务承办接待部门先填写“业务招待费申请表” （附件一），注明接待原因、被接待对象及级别、接待地点等内容，并 根据招待对象进行费用预算，经分管领导同意，财务部审核，公司总 经理批准后执行。 第6条招待物品的采购：为降低业务招待费成本，原则上由办公室根据常规招待需求统一竞价采购，并由专人进行物品与台账管理，凭《招待物品购 买申请表》（物资采购申请单）（附件二）与采购发票到财务报账。 6.1 招待物品的领用：由具体业务承办接待部门经办人根据已审批的《业 务招待费申请表》填写《招待物品领用单》（附件三），并由物品保管 人和办公室主任签字，方能对领用的物品到财务办理核销手续。 6.2 各业务部门在接待工作中或外出联系工作需使用的必要招待物品经办 公室主任同意，可到物品管理员处签字领取。一次领用价值超过600 元的招待物品，需总经理批准。 6.3 上级委托我公司承办的各种会议需使用招待物品，统一由办公室根据会

人力资源管理预算制度

选择工作网·工作更轻松 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据

选择工作网·工作更轻松（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素

选择工作网·工作更轻松Array 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）

人力资源管理专业就业前景分析

人力资源管理专业就业前景分析 摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师

中国人力资源咨询业分析

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：

项目人力资源管理

如何搞好项目人力资源管理

天时、地利、人和，事成矣。其中，"人和"是主观因素，显得更为重要，在项目管理中也是如此。要达到"人和"，我们可以从施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分来安排。做得好的话，就可以达到"人和"而"人合"，凝成一股绳做事，这事就成了。 天时、地利、人和一直被认为是成功的三大因素。其中，"人和"是主观因素，就显得更为重要。比如，在足球比赛中，主场球迷甚至可以被视为主队又多了一名队员。在项目管理中"人"的因素也极为重要，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥"人"的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥"人"的作用。它包括施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分。 一、排兵布阵 施工施工组织计划编制也可以看作战场上的"排兵布阵"，就是确定、分配项目中的角色、职责和回报关系。在进行施工组织计划编制时，我们需要参考资源计划编制中的人力资源需求，还需要参考项目中各种关系如：组织、技术、人际关系等。一般采用的方法包括：参考类似项目的模板、人力资源管理的惯例、分析项目干系人的需求等。 施工组织计划编制完成后将明晰以下几方面任务： 1、角色和职责分配。项目角色和职责在项目管理中必须明确，否则容易造成同一项工作没人负责，最终影响项目目标的实现。为了使每项工作能够顺利进行，就必须将每项工作分配到具体的个人（或小组），明确不同的个人（或小组）在这项工作中的职责，而且每项

工作只能有唯一的负责人（或小组）。同时由于角色和职责可能随时间而变化，在结果中也需要明确这层关系。最常用的方式为：职责分配矩阵（RAW），示例参见图1。对于大型项目，可在不同层次上编制职责分配矩阵(RAW)。 2、人员配备管理计划。它主要描述项目组什么时候需要什么样的人力资源。为了清晰地表明此部分内容，我们经常会使用资源直方图，如图2所示。在此图中明确了高级设计者在不同阶段所需要的数目。 由于在项目工作中人员的需求可能不是很连续或者不是很平衡，容易造成人力资源的浪费和成本的提高。例如：某项目现有15人，设计阶段需要10人；审核阶段可能需要1周的时间，但不需要项目组成员参与；通常会采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前到和设计并行进行，在某部分的设计完成后立即进行评审，然后进行编码，而不需要等到所有设计工作完成后再执行编码工作。这样将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡，会更利于降低项目的成本，同时可以降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费。 3、组织机构图。它是项目汇报关系的图形表示，主要描述团队成员之间的工作汇报关系。 招兵买马 在确定了项目组什么时候需要什么样的人员之后，需要做的就是确定如何在合适的时间获得这些人员，或者说开始"招兵买马"，这就是人员募集要做的工作。人员募集需要根据人员配备管理计划以及组

大时代背景下的人力资源管理

大时代 背景下的 人力资源管理 随着互联网尤其是移动互联网的快速发展，以及贸易、金融、信息、人员交流的全球化与便利化，企业之间的竞争已超越地区和国家界限，我们正处于全球化竞争的时代，这便是全球化的大时代。 人力资源管理是企业管理的重要推动力，起到战略支撑的作用，人力资源管理能否站在全球化大时代的背景下去思考方向与策略，能否适应时代的要求和企业的需要，对企业的发展有重大影响。 一、企业战略调整下的人力资源管理策略 在全球化时代，产品升级换代加快，市场形势起伏多变，促使企业的战略方向也要及时调整，通常情况下人力资源管理也要及时予以调整。一是企业管理组织的调整，以适应新的业务需要，此时的组织变革能力尤为重要。组织变革既要遵循组织管理的基本程序又要符合企业的实际业务需要，而且要及时和稳妥推进，面临较大的难度，所以组织变革是典型的人力资源管理与业务管理交叉的领域，需要具备综合能力素质比较强的团队来推动。组织的调整会带来岗位、职责、权限的调整，相应的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理的方法、策略、标准也会根据公司新的目标、组织结构来进行调整。从上面的分析可以看出，企业战略方向的调整对人力资源管理有巨大的影响，涉及到人力资源管理的主要模块。由此可见，在全球化竞争的时代，人力资源管理既要专业化，也要具备人力资源管理变革能力。 二、人力资源管理理念应符合全球化时代的特征 人力资源管理的核心是对人的研究和对人性的认识，并在此认知的基础上使用合适的方法来提升和挖掘人的潜能，充分发挥人的作用。在现今信息化社会，各种思想、观念、价值观借助各种媒体和途径迅速传播，人们可以轻易获得自己所需要的信息，包括了解其他地区和国家的文化、价值观。各种价值观相互交融和碰撞，既表现出多元化的特征也在核心价值观方面逐步趋同的特征，但都需要被尊重和理解。随着生活水平的提升，衣食住行等基本物质条件具备后，人们越来越重视精神层面的需求，即尊重的需求及自我价值的实现。在企业里面，员工既追求物质层面的满足，也追求自身价值的体现，这需要良好的制度来进行管理和规范，更重要的是对员工进行物质和精神的激励，使之不断提升自己和释放潜能，和企业一同成长。另外，推行人性化管理，使员工充分感受到企业大家庭的温暖，使员工真正感受到自己是企业的主人，从而变被动为主动，创造性地工作，推动企业不断发展和壮大。因此，在全球化时代，人力资源管理需要良好的制度作为基本的管理手段，同时要创造包容性的企业文化融合不同的价值观，既重视物质建设更要高度重视激励的作用和人性化管理，从而最大限度的发挥人力资源的作用。 三、人力资源管理应创新发展 人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理、以人为本的发展阶段，并形成了很多著名的理论，如韦伯的组织理论、梅奥的人际关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等，并产生了诸多著名的理论模型，如任职资格管理、能力素质模型等。纵观人力资源的管理理论，都是建立在对人的认识的基础上的，不同的社会发展阶段，人类对自身的认知是不一样的。人类对自身的认知和了解远未穷尽，因而人力资源管理理论也是相对的，是相对于时代而言，相对于具体的国家和地区，相对于行业和企业的实际，相对于对人的认知。所以，每一个人力资源管理理论都不是十全十美的，有可借鉴的一面也有其局限性和不足。在当今全球化的时代，全世界的思想和观念自由交流，必然能提升人类对自身的认知水平，从而可以进一步解放人本身，释放人的潜力和创造力。岁月长河里诞生了无数的风流人物，但我们不应被巨人的身影挡住了前进的方向，而应站在巨人的肩膀上登高望远，开拓进取，创新人力资源管理理论，引领人力资源管理的时代潮流。 深圳市华扬通信技术有限公司人事行政部张向辉

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册 机密

目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；

业务招待费管理制度

为了有效控制公司的业务招待费支出，节约成本费用，提高公司的经营管理水平，特制定本制度。 一、业务招待费用支出范围 （1）招待来访客人、客户的茶叶、饮料、水等费用。 （2）宴请客人、客户（包括工作餐）的用餐、食品、酒水、礼品等费用。 （3）赠送客人礼品及其他费用等。 二、业务招待费用分管规定 （1）用于接待客人的茶叶、水、饮料、礼品等统一由人事行政管理中心经过采购评估后购买、订做、保管、发放。各部门需领用时，按有关规定填写《领用单》办理领用手续。 （2）公司举办的对外客户活动及员工活动的费用由财务部、行政管理，联合控制。 （3）宴请客人、客户发生的相关费用，遵从下文“三、四、”中的具体规定执行。 三、业务招待费用等其他申请工作流程 （1）业务招待费用----申请工作流程 各部门确因工作需要，必须宴请的，按提倡勤俭节约，反对铺张浪费的原则和方法办理。由主管部门实施招待，非相关人员一律不得参与，具体工作流程如下： 1、因正常业务需要招待外部来客时，应事前办理申请登记手续，并填写《业务招待申请表》，经公司总经理、各部门负责人、总经理批准后方可开支，具体审批权限如下： ①行政和财务发生业务招待费用具体审批权限如下： A业务招待费申请金额≤500元，总经理负责人批准后方可实施招待。 B业务招待费申请金额>500元，总经理审核，董事长批准后方可实施招待。 2、因工作外出或无法填写申请表时，由招待申请人以电话或短信的方式向有关领导提出申请，经批准后方可实施招待，事后两个工作日内补办申请手续，即填写《业务招待申请表》，无补办手续的不得报销。 3、超出招待标准的费用，无特殊情况由招待申请人负担（与公司总经理，董事长同餐的情况除外）。如遇特殊情况，必须经过“四、（2）5、”工作流程方可办理报销手续。 4、申请限额只准一事一用，不得互相套用。 5、结算时招待申请人必须及时报销结算，并且向用餐地索要水单（消费明细单）。 6、如果没有发票的，2个工作日内书面写明原因，并请陪同人签字核实，总经理签字审核，方可报销，如超出申请费用金额，必须有董事长的批准，才可以报销。 三、业务招待费用、其他费用报销工作流程 （1）业务招待费用、其他费用报销时间要求 1、发生业务招待费用，招待申请人必须在费用发生后的5个工作日内办理报销手续。

公司人力资源管理咨询报告

公司人力资源管理咨询 报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果

和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管 理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明

人力资源部筹建方案及工作实施计划

人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化

人力资源职业分析.doc

一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未

业务招待费报销制度

业务招待费报销制度 为了有效控制公司的业务招待费支出，节约成本费用，提高工作积极性，提高公司的经营管理水平，特制定本制度。 （一）业务招待费用支出范围 第一条业务费：指招待来访客户所需的茶叶、烟、水果、饮料以及赠送客户(特定对象)的纪念品等而发生的费用； 第二条招待费：只因工作需要招待有关人员发生的就餐费、娱乐费以及宴请客人、客户（包括工作餐）的酒水、烟及食品等费用。 （二）业务招待费的使用原则： 第三条业务招待费应坚决贯彻“态度热情，费用从简”的原则。 第四条业务招待费严格执行规定限额和招待标准，严格执行分档次接待原则，控制非业务性接待，严禁随意进行业务招待，特殊情况需说明原因，经请示分管领导同意后方可进行招待，否则财务部门不予报销。 第五条严禁发生随意招待现象，除公司领导外。业务招待发生前要向部门领导申请，包括招待单位、人数、时间、地点、陪同人员等，隆重或重大的业务招待由部门领导请示公司分管领导同意后方可安排。紧急情况下需口头请示同意后，方可进行业务招待，但事后要履行审批手续，否则，财务部门不予报销。 第六条接待用餐时，严格控制陪客人数，实行对口接待。原则上陪客人数不得超过对方人数。 （三）业务招待费的审批程序 第七条业务招待费的支出实行“预先申请，据实报销”的管理方式。 第八条业务招待费的审批权限 （1）业务费的审批权限：一律由对口部门或行政人事部填写《业务招待申请审批单》，其他部门和个人一律不得安排。 （2）招待费的审批权限：公司分管领导审批单次10000元（含酒水）以内

限额的招待费，公司总经理审批单次10000元以上限额的招待费。 第九条招待费又分为工作餐和客餐两种：工作餐即指平时员工加班的就餐以及相关部门工作人员前来公司办理业务临时就餐；客餐指除工作餐外，专门为宴请客人的就餐及酒水。 第十条工作餐及客餐招待的审批程序 （1）工作餐的审批程序：加班部门或对口接待部门负责人填写《业务招待申请审批单》，详细注明招待的事由、参加人员以及人数，经分管领导签字批准后，由行政人事部安排用餐或对口接待部门相关人员陪同客人用餐。 （2）客餐招待的审批程序：由对口接待部门负责人填写《业务招待申请审批单》，详细注明招待的事由、参加人员以及人数，经公司分管领导签字同意后，由行政人事部确定用餐标准及膳食餐厅，并由行政人事部准备烟和酒水。 （3）若需在公司餐厅进行招待的，事先由对口部门将招待的事由、参加人员以及人数告知行政人事部，再由行政人事部通知食堂作好备餐工作。 （四）业务招待费的支出标准 第十一条业务费的支出标准：用于接待客人、客户的烟、茶叶、水果、饮料等赠送客人、客户的礼品原则上由行政人事部统一购买、保管、发放。 （1）单次接待购买水果、饮料标准为不超过500元，隆重或重大的招待可超过500元。 （2）日常接待及办理业务用烟标准为：公司领导无限制，行政人事部和工程部30盒∕月，其他部门20盒∕月，用烟的档次及购买由行政人事部统一决定购买。各部门负责人按月领取，超量不补。 （3）赠送客人及客户的礼品由公司分管领导审批，行政人事部统一购买办理。 （4）如果特殊情况需要单独购买的，向行政人事部填写《业务招待申请审批单》，并注明事由、购买的具体项目、赠送的具体对象、金额，由分管领导审批后，行政人事部购买。 第十二条招待费的支出标准 （1）工作餐的标准：员工加班的工作餐，每人30元；部门及部门经理招待的工作人员，每人50元； （2）客餐的标准：

项目人力资源管理办法2016

项目人力资源管理办法 1 总则 1.1 为了加强项目法施工，优化人力资源配置，充分发挥 薪酬分配的激励作用，有效发挥员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜能，提高组织运行效率，全面实现项目部生产经营目标，制定本办法。 1.2 本办法规定了项目部的机构设置、人力资源配置和管理、薪酬分配原则与形式、员工薪酬分配及管理等内容。 1.3 本办法适用于单项工程合同额在3000万元以上的项目。 2 项目分类 2.1 单项工程合同额在5亿元（人民币）以上的项目为A 类项目； 2.2 单项工程合同额在3～5亿元（人民币）的项目为B类项目； 2.3 单项工程合同额在1～3亿元（人民币）的项目为C类项目； 2.4 单项工程合同额在0.3～1亿元（人民币）的项目为D 类项目。 3 项目部机构设置及人力资源配置 3.1 项目部以经济效益为中心，以强化生产经营管理1

为手段，以完成经营承包指标为目标，按照责、权、利统一，实行专业化分工协作，在坚持有效管理幅度和精干、高效的原则下，提高组织机构设置的科学性和有效性。 3.2 项目部按公司有关规定和干部管理程序，产生和配备项目部正副职领导。 3.3 按照一人多岗、一专多能、精干高效的原则配备项目部经营管理和专业技术人员。 3.4 根据公司有关规定和工作需要，项目部所需技能操作人员在公司职工动态管理中心或各基层单位聘用。所聘人员的临时工资关系转入项目部，享受项目部员工的同等待遇，项目部按公司劳务费用结算办法规定的标准向劳务输出单 位支付劳务管理费及相关费用。 3.5 项目部部门设置见附件1。 3.6 项目部管理人员定员见附件2。 4 人力资源管理 4.1项目部所有员工均按公司及项目部有关人力资源管理规定进行管理。 4.2项目部人力资源管理的原则是努力开发人力资源潜能，充分调动员工的生产工作积极性，为实现项目部的生产经营目标发挥作用。 4.3在项目部工作的员工，应自觉接受项目部的岗位培训，经考核合格后，方可上岗。

公司业务招待费管理规定

公司业务招待费管理规 定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

公司业务招待费管理规定（试行） 为进一步加强公司业务招待费管理，控制业务招待费超支，禁止铺张浪费，实现降本增效，特制定本规定。 一、业务招待费使用原则和范围 1．业务招待费本着“必需、节俭、适当”的原则使用。 1.1要体现：该招待的要热情招待，充分表达对来宾的礼节。 1.2要做到:热情有礼貌，大方不俗套，体面不浪费。 1.3通过认真搞好业务招待，树立企业良好形象,彰显企业文化理念。 2．业务招待范围包括：与公司有业务关系的客户、供应商、银行、税务、政府及其相关主管部门的工作检查、考察、调研等；公司上级领导以及其他所需招待的客人。业务招待费用具体包括就餐费、住宿费、交通费和会务费、庆典费、馈赠礼品、办公接待等有关费用。 3.业务招待费的报销按照财务相关规定执行。 4．用于业务招待发生的交通费、住宿费用，按照公司《差旅费报销规定》执行。 二、就餐费使用规定和标准 1．内部食堂招待： 1.1在公司食堂招待客人就餐，或安排客人免费就餐、吃工作餐，以及因突发事件员工加班误餐公司安排工作餐等，实行《公司内部招待就餐审批单》制度，由经办人履行报批程序，综合部办公室确定就餐标准，公司领导签批后安排。 1.2一般性业务招待原则上在公司食堂（二楼）接待就餐，目前新办公楼未建好，可视情安排在一般排档就餐。由各部门负责人向对口分管领导请示同意后，综合部办公室根据实际情况确定招待标准。在公司食堂招待客人时原则上不允许上烟，招待用酒水价格要控制在40元/瓶以内，公司陪同人员不应超过2人。

完整word版项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法总则第一章为激发项目部人力 资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人第一条力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。。本办法适用于公司各项目部（项目公司）第二条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公第三条 司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。项目自聘要求第二章项目自聘需满足以下前提条件：第四条1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件

的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等2． 岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保

人力资源管理专业选题

人力资源管理专业毕业论文选题 一、参考选题 1.互联网+背景下的人力资源管理变革研究 2.我国人力资源开发的公共政策评价 3.职业倦怠问题研究 4.人力资源管理外包问题研究 5.HRBP的实践问题研究 6.高新技术企业人力资源管理创新研究 7.岗位胜任力模型（素质模型）设计与应用研究 8.知识型员工管理的问题及对策研究 9.工作态度对知识型员工工作绩效影响的实证研究 10.员工离职管理市政研究 11.KPI在企业中的应用研究 12.平衡计分法在企业绩效考核中的应用探讨 13.地区人力资源政策比较研究 14.企业员工健康管理体系构建研究 15.企业“员工援助计划（EAP）”应用研究 16.基于文化差异的人力资源管理研究 17.企业并购中的人力资源整合探析 18.竞业限制制度的完善研究 19.地区农民工外出务工现状、问题与对策 20.新生代农民工的就业能力研究 21.城市社区养老问题及对策研究 22.人口老龄化背景下我国农村养老保障体系建设 23.居家养老服务研究 24.私营企业劳动关系问题及对策研究 25.员工关系管理中存在的问题及对策分析 26.企业劳动合同管理案例研究 27.劳务派遣制员工管理问题及对策研究 28.人力资源管理中的伦理关系研究 29.大学生就业困难的成因与建议 30.家族企业人力资源管理问题研究 31.企业人力资源管理中的法律风险及防范 32.员工招聘中的误区及对策研究 33.继续教育在人力资源开发中的价值及实现 34.跨国公司在华企业的人力资源开发现状研究 35.我国人力资本教育投资过程中的政府行为分析 36.关于“人才租赁”的政策分析 37.解雇保护制度研究 38.国有企业经营者年薪制研究 39.人才市场建设现状及发展完善 40.就业歧视现状及其治理对策研究

业务招待费管理规定

业务招待费管理规定（试行） 为进一步加强公司业务招待费管理，达到即能搞好业务招待，树立企业良好形象，同时也能控制业务招待费超支，禁止铺张浪费，实现降本增效，特制定本规定。 一、业务招待费使用原则 1.通过搞好业务招待，树立企业良好形象,彰显企业文化理念。 2.业务招待费本着“必需、节俭、适当”的原则使用。 3.要体现：热情招待，充分表达对来宾的礼节。 4.要做到：体面不浪费，大方不俗套，热情有礼貌。 二、业务招待费使用范围 1.业务招待范围包括：与公司有业务关系的客户、供应商、银行、税务、政府及其相关主管部门的工作检查、考察、调研等；公司上级领导以及其他所需招待的客人。（以上人员统称为“宾客”） 2.业务招待费用具体包括就餐费、住宿费、馈赠礼品费、车接送费等有关费用。 3.业务招待类别： 根据业务合作进展状况、业务关系、付款状况或客户关系等，将业务招待分为4类情况： 类1：真正有业务到公司考察、签约的招待 （如：确定可签订合同的考察、或业务正在进行的） 类2：业务做完后的招待（如：业务做完且无违约的客户来访） 类3：非正常、非现有业务的招待（如：只是有合作意向的、现在没有合作的、未按合同履行约定的、或欠款的客户来访） 类4：非业务类的招待（如：政府机关、银行、认证或审计机构等人员的来访）

三、就餐费使用管理规定和标准 1.就餐申请流程： 有宾客来访时，或是在外洽谈业务时，需要招待宾客就餐的，申请人需填写《业务招待费申请单》，经部门分管领导签字同意后，再呈总经理签字，需董事长签字的，必须有董事长签字，方可安排就餐。 申请单签字流程： 针对类1和类2：申请人→部门负责人→分管领导→总经理；但就餐金额超过1500元的，需董事长签字批准。 针对类3和类4：申请人→部门负责人→分管领导→总经理→董事长 申请单管控要点： 1)必须做到先申请后就餐，严禁先就餐后申请。业务人员在外洽谈业务时，急于要招待就餐的，可先电话逐级汇报，同意后方可招待就餐；同时，委托经营办执行《业务招待费申请单》作业流程。 2)业务人员说明情况时必须真实，凡弄虚作假者，产生的一切费用由其个人承担，且公司视实际情况给予相应处理。 3)申请人须清楚业务状况，然后选择相应的招待类别。 4)申请单中，要在相应栏位写明“业务状况、招待原因”。其中 类1：须写明业务进展状况、业务金额、合同签订日期、编号等信息 类2：须写明什么时候做的业务、多大金额的业务、来的目的 类3：须写明非正常业务情况、或非现有业务状况、来的目的 类4：必须写明招待原因 5)申请单中，就餐地点在公司外部的，需写明在哪个省和市；其中可直接写胶南、或黄岛区、或青岛市。 6) 非业务部门只可申请“非业务类的招待（类4）”，且只能安排在公司食堂内招待就餐。 7）申请单送交办公室进行编号、存档，存档3年；销毁时，需提交书面

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来