组织行为学结课论文

组织行为学结课论文

新生代员工工作价值观与离职倾向

班级：2014级市场营销1班

小组：第三组

成员：张晓辉：2014516127

代凤林：2014516144

史慧子：2014516146

2016-12-13

目录

摘要 (2)

关键词 (2)

第一章引言 (2)

第二章文献综述 (3)

第三章研究假设 (4)

第四章研究方法 (5)

4.1研究样本 (5)

4.2 变量测量 (6)

4.3 组织承诺的测量 (6)

4.4 统计分析方法 (6)

第五章实证研究 (6)

5.1问卷的信度检验 (6)

5.2工作价值观量表的信度分析 (6)

5.3组织承诺量表的信度分析 (7)

5.4离职倾向量表的信度分析 (7)

5.5问卷整体的信度分析 (7)

第六章数据处理与分析 (8)

6.1描述性统计 (8)

6.2相关分析 (8)

6.3验证性因子分析 (11)

6.4回归分析 (14)

6.5中介作用检验 (16)

第七章结论与建议 (17)

7.1 研究结论 (17)

7.2 针对企业管理新生代员工提出建议 (18)

参考文献 (19)

附录 (20)

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新生代员工工作价值观与离职倾向关系研究

摘要：本文在参阅前人文献的基础上，将80，90后的新生代员工作为研究对象，分析其独特的个性以及独有的工作价值观，运用问卷调查法获取数据并通过SPSS统计分析软件分析得到的样本数据，研究了新生代员工工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察组织承诺在其中起到的中介作用。通过研究发现离职倾向与工作价值观没有显著的相关关系，但是离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著的负相关关系；工作价值观与组织承诺存在显著正相关关系；离职倾向与组织承诺存存在显著正相关关系，组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用。本论文旨在加强新生代员工的组织认同，使其工作价值观与组织价值观匹配，防范企业优秀人才流失，帮助其拥有更忠实的员工，实现员工与企业的双赢。

关键词：新生代员工工作价值观组织承诺离职倾向

一、引言

新生代员工主要指80后，90后员工。他们独立，崇尚自由，不关注薪酬高低，更注重自我价值的实现。他们成长在改革开放的大环境下，深受西方开放式教育的影响，不安于平平淡淡的生活，向往新潮，具有挑战性的工作，如果在工作中缺乏成就感，对工作的满意度较低，他们就会选择离职,许多企业管理者也表示，大部分新生代员工太过自我，难以管理工作态度散漫，因此常表现出较高的离职率。新生代员工的工作价值观与离职倾向是企业人力资源管理中重要的一部分，国外对其研究较早，而国内起步较晚。由于文化背景的差异国外的相关研究可能并不适用于国内。研究者已经注意了这个问题，虽然取得了一些成绩，但是仍然缺乏规范的实证研究。企业做好新生代员工的管理，无疑解决了企业一大难题，可帮助员工间相互理解帮助，共同为企业谋福利，加强员工的组织认同感，帮助企业防范优秀人才流失，实现员工与企业双赢。希望本研究能够给管理者对新生代员工的管理一些启示。

二、文献综述

中西学者大都认为新生代员工以20世纪80年代出生的人群为主。PiktialisD等西方学者对Y一代员工的定义特征等方面进行了研究对Y一代的出生年代基本上形成了一致的区间段多数学者认为20世纪80年代出生的人是Y一代的主体,他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通。本研究将20世纪80年以后出生的员工群体定义为新生代员工，他们是职场的新生力量。

早期有关工作价值观的定义是由Super提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。我们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。其中，从判断标准层面定义的学者占多数。我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。对于工作价值观结构维度的划分，存在多种划分方法。对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。其中Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowski（2006）对WVI 进行了修订，提出了修订版本（WVI-R），新问卷有12 个维度，每个维度6 道题目，用利科特5 分量表回答。Manhardt（1972）编制了工作价值观调查表，该量表确定了25 项工作特征，用5 分量表作答。田荷梅（1995）关于工作价值观的量表，包括自身发展"尊重与声望"工作回报"人际关系4 个维度，本研究采用他的划分方法。悅陈明、马剑宏（在对浙江省的企业员工的工作价值观研究中着重探讨了员工工作价值观、组织行为和工作动机三者的关系。工作价值观中的工作行为评价因素和个人要求因素是影响组织行为三个方面（工作满意感、离职倾向、工作投入）的主要因素，在统计学上具有非常显著的预测力。企业员工对工作行为的评价、对个人在利益、

理想发展等方面要求的考虑直接影响了他们在工作中表现出的满意感、投入程度以及由于满意与否而密切相关的离职倾向。

Porter&Steers(1974)认为，离职倾向是员工经历了不满意以后的下一个退缩行为; Mobley(1997) 认为，离职意向是工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。张美云和林佩荣（1998）的研究发现，工作价值观的同事的关系、变异性和利他主义对职员的离职具有显著的预测力。

组织承诺(Organization Commitment)是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺,但基本上都把其解释为一种忠诚的表现。采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念,把组织承诺定义为个人对特定组织的认同和参与的相对程度。工作价值观与组织表现之间存在显著的相关关系,因为它对组织行为和结果各方面均产生了影响,例如组织承诺、工作满意度、工作行为(Blood, 1969)。有学者针对组织承诺和工作满意度对离职倾向的影响强度进行对比发现组织承诺比工作满意度与离职有较强程度的相关性，也就是说尽管员工在某一方面不满意，但是从工作中的其他方面获得的满意仍然有可能使他具有较高的组织承诺，并乐意留在该组织。

研究模型

三、研究假设

Manlyn证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。国内关于工作价值观对组织承诺的研究，大多是以医疗、护理行业为背景进行的。施加华（2007）发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系。有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不多，国内的更少。学者门可以扩展这方面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。

Becker(1996)等认为，个体工作行为被工作价值观所统治，Bardi&Schwartz(2003)运用实证方法验证了Becker等人的观点后发现，工作价值观确实影响着工作行

为。当个人的工作价值观与组织的契合程度不同时，工作价值观中的积极因子的作用不同，从而导致不同水平的离职行为。工作价值观使员工职业抉择的核心，当员工发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生（陈东健等，2009）。国内学者陈东健陈敏华以苏州地区外资企业核心员工为研究对象，发现员工的工作价值观会显著影响离职倾向。

Steers在探讨员工组织承诺的影响因素及其所导致的行为时发现，组织承诺与离职倾负相关，此后的大量研究都证实了这一点，也有学者研究指出员工的情感承诺直接影响其离职倾向。

Steers(1977)通过研究组织承诺所引致的职业行为时发现:员工的组织承诺比工作满意度更能预测员工的离职率,认为组织承诺能够明显增强员工留守组织的意愿。国内虽然已有对员工离职倾向的系统研究崔勋（2003）选取一些被试进行施测研究后发现，不同的人口学变量在离职倾向中会起不同的作用。叶仁荪、王玉芹，林泽炎（2005）等人通过查阅参考文献提出自己的研究设计，试图找到工作价值观与离职倾向之间的关系，在对国有企业的员工施测以后发现工作满意度在自变量和因变量之间起到部分中介作用，然而关于工作价值观如何对离职倾向产生影响，此方面研究不多，特别是缺乏从组织层面来考察二者关系的研究。并且有关的实证研究也是缺乏。特别是在中国的特殊的发展背景之下的实证研究就更是缺乏。基于以上的研究提出如本文下的假设。

假设H1：新生代员工工作价值观与组织承诺正相关

假设H2：新生代员工工作价值观与离职倾向显著相关

假设H3：组织承诺与离职倾向呈负相关

假设H4：组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用

四、研究方法

4.1研究样本

本文的研究对象为80年代以后出生的新生代员工。根据我们的观察问卷的发放对象为石河子地下街和商场的80年代以后出生的在职员工以及商业店铺的顾客。共发放问卷230份，回收有效问卷220份，问卷回收率为95.65%，除去无效问卷，最终共获得有效问卷200份，有效回收率为86.95%。

4.2变量测量

工作价值观的测量采用田荷梅（2007）工作价值观的量表，其中自变量工作价值观包含4个维度包括自身发展"尊重与声望"工作回报"人际关系 4 个维度。共16个题项。量表均采用李克特点量表进行测量，从1点到5点分别表示非常不重要、不太重要、重要、比较重要、非常重要。

4.3组织承诺的测量

本量表参考Steers,Mowday及Boulian等设计的组织承诺表(organizationaleonunitmentseale)以李克特6点尺计分。共有16个题目,其中有5个题目是反向题,用来测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度;题目涵盖了态度及行为的意向,而且强调员工对组织道德上的投入。离职倾向的测量参考Mobley(1977)离职倾向量表，包括“我经常想离开这个公司”、“明年我非常可能找一份新的工作”、“近来，我常常打算换一份工作”三个题项。4.4统计分析方法

本研究采用描述性统计，相关分析，验证性因子分析和回归分析等统计方法，利用SPSS19.0统计软件进行分析。

五、实证研究

5.1问卷的信度检验

Cronbach (1951)提出的内部一致性系数(即a系数)能够准确反映出测项目的内部

一致性程度和量表的稳定性程度，因此，学术界通常Cronbach a系数作为检验信度的评判标准。本研究中对各量表的信度检验也采用Cronbach a系数检验。

5.2工作价值观量表的信度分析

5.3组织承诺量表的信度分析

组织承诺的信度检验结果表示信度系数为0.853在0.8和0.9之间，此量表的信度可以接受。此量表在研究中是可以使用的。

5.4离职倾向量表的信度分析

从新生代员工离职倾向的信度检验结果来看信度系数为0.837在0.8和0.9之间，此量表的信度可以接受。

5.5问卷整体的信度分析

由以上可知，调查各维度的量表均通过信度检验，问卷整体通过信度检验，认为问卷可以使用。

六、数据处理与分析

6.1描述性统计：

工作价值观分为自身发展、人际关系、工作回报和尊重与声望四个维度这四个维度的平均数分别为3.405、3.851、3.8013和3.52。其中人际关系的得分最高。说明对于80后的新生代员工而言更关注工作中的人际关系。工作回报的平均数为3.8013说明对于新生代员工来说工作回报也很重要。

组织承诺共分为组织认同、组织投入和留职意愿三个维度。这三个维度的平均数分别为3.86、3.6917和3.0583。组织认同的平均数最大，说明新生代员工对于组织还是比较认同的。

根据离职倾向的描述性统计可知离职倾向的均值为3.1，处于中

等水平，说明员工选择离职时会经过谨慎的考虑。

6.2相关分析

本研究的相关分析采取了计算 Pearson 简单相关系数来分析各变量之间相关关系。相关系数的绝对值越大，相关性越强：相关系数越接近于1或-1，相关度越强，相关系数越接近于0，相关度越弱。

通常情况下通过以下取值范围判断变量的相关强度：相关系数 0.8-1.0极强相关0.6-0.8 强相关0.4-0.6 中等程度相关0.2-0.4 弱相关0.0-0.2 极弱相关或无相关本文将运用上述相关分析法来验证各变量之间的相关关系。

6.2.1工作价值观与离职倾向的相关分析

由上表的分析结果可知，由第一个表可以看出，新生代员工的工作价值观整体看来与离职倾向没有显著的相关关系。但是第二个表显示

离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著性的负相关关系，即80后新生代员工在工作中寻求更好的人际关系。在工作中获得的人际关系越好，新生代员工的离职倾向越低。

6.2.2工作价值观与组织承诺的相关分析

由上面分析的结果可知自身发展维度与组织承诺的组织认同和组织投入存在显著正相关关系。这说明新生代员工希望在工作中获得的自身发展的满足与其对企业的组织认同和组织投入显著正相关，即自身发展满足程度越高，新生代员工对企业的组织认同越高。对组织越投入。尊重与声望维度与组织认同显著正相关。这说明新生代员工获得的尊重与声望越多，新生代员工对企业的组织认同度越高。

6.2.3组织承诺与离职倾向的相关分析

由上表的分析结果可知由上表的输出结果可知，离职倾向与组织承诺的三个维度组织认同、组织投入和留职意愿均存在显著的正相关关系，相关系数分别为0.158、0.361、0.471。说明对于80后的新生代员工这一群体来说，对组织的组织认同、组织投入和留职意愿越高，其离职倾向越高。

6.3验证性因子分析

6.3.1工作价值观内

KMO检验得到的KMO值为0.637大于0.5，说明该维度可以进行因子分析，而且sig值为0小于0.005。

进行因子分析后对维度一一共提取了3个因子，解释的总方差占比为62.9。，较为合理。

由于上图无法得知主成分所代表的意义，所以做因子旋转

由以上可以看出三个主成分依次次是1.工作回报2.自身发展3.人际关系

6.4回归分析

本文釆用回归分析法，运用回归分析的结果检验变量间的共变关系以及组织承诺在工作价值观和离职倾向间的中介作用。

6.4.1工作价值观与组织承诺的回归分析

以组织承诺为因变量,工作价值观的四个维度(自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望)作为自变量进行回归分析,得到如下表所示的输出结果。

由上表的输出结果可知,工作价值观的进入回归方程后,F值为4.101, Sig值为

0.003,通过显著性检验。说明工作价值观的四个维度(自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望)可以用来解释组织承诺,并且可以解释组织承诺承诺 5.9%的变异量。

工作价值观与组织承诺的回归系数表

由上表的输出结果可知,工作价值观的四个维度(自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望)与组织承诺回归分析中的共线性度量上,容忍度均在0.5以上,方差膨胀率均在2以下,说明工作价值观各维度对组织承诺的回归分析中不存在显著性的共线性问题。各维度回归系数的检验中,人际关系、工作回报尊重与声望没有通过显著性检验,表明这三个维度对组织承诺的预测能力不显著,因此,最终的回归方程为:组织承诺=3.111+0.25*工作价值观1自身发展。

6.4.2工作价值观与离职倾向的回归分析

上表的输出结果可知，工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）迸入回归方程后，F值为2.625，Sig值为0.036

，通过显著性检验。说明工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）可以用来解释离职倾向，并且可以解释离职倾向的3.2%变异量。

工作价值观与离职倾向的回归系数表

由上表的输出结果可知,工作价值观的四个维度(自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望)与离职倾向回归分析中的共线性度量上,容忍度均在0.5以上,方差膨胀率均在2以下,说明工作价值观各维度对组织承诺的回归分析中不存在显著性的共线性问题。各维度回归系数的检验中, 人际关系、工作回报尊重与声望没有通过显著性检验,表明这三个维度对离职倾向的预测能力不显著,因此,最终的回归方程为:离职倾向=3.741+0.166*工作价值观1自身发展。

6.5组织承诺的中介作用检验

Baron和Kenny在1986年提出用回归方程检验中介作用的方法。这两位学者认为,中介作用是否存在要看是否满足以下条件:第一,自变量必须影响中介变量,即自变量与中介变量的回归模型成立;第二,自变量必须影响因变量,即自变量与因变量的回归模型成立;第三,自变量与中介变量同时影响因变量,即自变量与中介变量同因变量的回归模型成立。并提出了判别完全与部分中介的方法,引入中介变量后对因变量的变异量的解释应有所提高,当引入中介变量后,自变量对因变量的回归系数显著且与未引入中介变量时,回归系数减小的,认为该中介变量起部分中介的作用;当引入中介变量时,与未引入中介变量相比,自变量对因变量的回归系数不再显著时,即认为该中介变量再自变量和因变量之间起完全中介的作用。本文将采用回归分析的方法,检验组织承诺在工作价值观与离职倾向间是否起中介变量的作用。

引入组织承诺前后工作价值观对离职倾向的回归分析结果比较

由表可知引入组织承诺后工作价值观对离职倾向的总解释量有所提提高。

组织承诺对工作价值观和离职倾向的中介作用分析

由上表可知，在以工作价值观、组织承诺为自变量，离职倾向为因变量的回归分析中，工作价值观对离职倾向的回归系数由-0.149变为-0.246，且仍达到显著性水平，因此，认为组织承诺在工作价值观与离职倾向间起完全中介的作用。

七、结论与建议

7.1结论

通过参考相关文献综述，采用问卷调查的方法通过对收集的200份问卷进行spss 统计分析，得出如下结论：

1新生代员工在企业中获得的工作价值观的满足度越高,组织承诺度越高。

工作价值观中的自身发展维度与与组织承诺的组织认同和组织投入存在显著正相关关系。自身发展满足程度越高，新生代员工对企业的组织认同越高。对组织越投入。尊重与声望维度与组织认同显著正相关。新生代员工获得的尊重与声望越多，新生代员工对企业的组织认同度越高。

2新生代员工在企业中获得的工作价值观与离职倾向没有显著的相关关系。

用spss分析的结果显示新生代员工的工作价值观整体看来与离职倾向没有显著的相关关系。但是离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著性的负相关关系，即80后新生代员工在工作中寻求更好的人际关系。在工作中获得的人际关系越好，新生代员工的离职倾向越低。本文提出的新生代员工工作价值观与离职倾向显著相关的假设不成立。

3新生代员工组织承诺度与离职倾向显著地正相关。

离职倾向与组织承诺的三个维度均存在显著的正相关关系。说明对于新生代员工这一群体来说,对组织的组织认同组织投入和留职意愿越高,其离职倾向越高。本文提出的新生代员工组织承诺与离职倾向呈负相关的的假设不成立。

4组织承诺的三个维度(组织认同、组织投入、留职意愿)在工作价值观与离职倾向间起部分中介的作用。

工作价值观与离职倾向的回归分析中, 离职倾向为因变量的回归分析中，其回归系数在分别引入组织承诺前后均达到了显著性水平工作价值观对离职倾向的回归系数由-0.149变为-0.246，且仍达到显著性水平，因此，认为组织承诺在工作价值观与离职倾向间起中介的作用,本文之前提出的组织承诺中介作用的假设成立。

7.2建议

本文在参阅相关文献的基础上,探讨了组织承诺中介作用下,工作价值观与离职倾向之间的关系,现提出如下研究建议和展望:

1对员工的人文关怀,实施员工个性化管理,加强员工工作价值观与组织价值观的匹配度。

新生代员工因其独特的成长背景,这一群体身上具有鲜明的个性化特征,这就要求企业要关注对成功招聘到企业的员工的后续管理,加强对员工的人文关怀,比如实施员工援助计划(EAP)等,实习个性化的管理,针对不同员工的特点,采取能最大发挥员工潜能的管理方式,真正做好人才的选、用、育、留。

2业文化建设,注重对员工的价值观培训,使员工真正转变为企业人。

企业文化是企业发展的一种无形驱动力,要充分发挥这种驱动力,就要加强企业文化建设,向员工清晰的传达,并通过一系列培训及宣传活动,比如价值观培训,

增强员工对企业文化的认同感,自觉践行并维护企业文化。

3业生涯发展与企业未来的发展结合起来,更好的满足员工成长与成就性的工作价值观。

新生代员工因其受到的良好的教育以及独特的成长环境,成长成就欲望比较强,刚进入职场的他们,在选择工作时未来的发展前景起着很重要的影响。很注重在企业的发展前景。因此,在实际的人力资源管理实践中,企业就要向员工清晰的阐述企业未来的发展前景与方向,清晰的向员工传达企业提供的成长通道,并帮助员工做好与公司发展相适应的职业生涯规划,为员工提供针对性的培训,帮助员工真正具备实现其职业生涯规划的能力,真正实现企业发展与员工成长的并驾齐驱。

4管理沟通工作,实现企业与员工的良好沟通。

要善于和员工进行沟通,提出自己的意见、想法和建议,公司予以择优录用,充分发挥员工的自主性和创造性,为员工提供实现其想法的舞台,使员工感觉自己获得了尊重。实现员工与企业共同进步。

5给于员工充分的培训和发展机会，让员工不停提升自我价值，有利于员工向往更高的平台，激发员工工作热情。

7.3研究的不足

实际调研操作过程中，由于受到各种现实因素限制，研究在问卷调查中样本选择的代表性、广泛性还是不足够大，若能增加更多地区、职业层次及各领域的新生代员工作为调查样本，将有助于进一步增强本文调查分析的科学性和有效性，本文的研究成果也会更有实际价值。

八、参考文献

[1]霍娜,李超平. 工作价值观的研究进展与展望[J]. 心理科学进展,2009,04:795-801.

[2]李燕萍,侯烜方. 新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J]. 经济管理,2012,05:77-86.

[3]苏方国,赵曙明. 组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J]. 科学学与科学技术管理,2005,08:111-116.

[4]黄春生. 工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学,2004.

[5]王玲玲. 工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究[D].华东理工大学,2015.

2015年《组织行为学》课程论文课题

2015年《组织行为学》课程论文 2014年12月15日至2015年11月15日 题目1、 根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1.个性差异的概念； 2.个性差异的内容； 3.个体差异的职业适应性； 4.个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学[M].北京：中国社会出版社，2009 [2]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [3]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 题目2、 论权变理论的重要观点和应用价值。 写作提示：要求至少论述两个代表人物及其观点，并对其特征进行归纳。参考文献： [1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2001 [2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 题目3、 论工作压力的预防与疏导。

写作提示： 1.工作压力的概念； 2.工作压力的预防措施； 3.工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 [2][美]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008 [3]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2010 题目4、 论工作丰富化的特点和理论基础。 写作提示：应包括工作丰富化的概念、背景、理论基础和特点等部分。 参考文献： [1]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]汪学兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004 题目5、 论组织文化的构建与维持。 写作提示： 1.组织文化的含义与重要性； 2.组织文化的构建； 3.组织文化的维持。 参考文献：

《组织行为学》课程作业分析

《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。

员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递

以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为

华工18-19组织行为学大作业

组织行为学》平时作业一 1. 管理的实质管理是“管人理事”，其实质是用人成事。管理有两大趋势：硬化趋势和同软化趋势。硬化趋势是指从经验走向科学，实现管理现代化，即“科学管理+管理科学”，具体实现的 方式是“数量方法+计算机科学”。软化趋势是指对行为科学的研究和应用，重点是对组织行为学的研究和应用。现代管理的趋势是“软硬兼施”。 2、《组织行为学》的三大理论来源组织行为学是系统地研究组织环境（指工作组织）中人的行为表现及其规律的学科。人的行为包含个体（心理），群体（社会）和组织（文化）三方面，针对这三方面的研究，这门新兴的边缘综合学科的三大理论来源是心理学（社会心理学），社会学（工业社会学）人类学（文化人类学）。 3、激励概念激励就是基于人特性，解决愿干的问题。从个体来讲：激发动机；从群体来讲：鼓励士气；从组织来讲：塑造文化。企业驱动力之源是人，所以企业价值创造的核心是人，以至于人力资源就理所当然成为企业最大的资源，而人的特性管理，最关键的就是让人愿干，故如何激励就是核心焦点，现代科学的激励机制给予我们一些基本的指引，从而实现你好，我也好的员工与企业合作的状态。 4、个体概念 个体即单个的人，实质是群体或组织中的社会化的个人。通常作为群体成员存在，社会化使指社会中的个体，通过学习知识，技能和行为规范，发展其社会性从而取得社会生活的资格（“人格”）的过程，这是充当社会角色并形成个性的过程。 5、群体的特征 1）有明确的成员关系。群体成员被认为具有相当于“证件”的成员资格。 2）有持续的互动关系。群体成员彼此之间有经常的，人对人的相互接触和联系。 3）有共同行动的能力。群体成员有共同的目标或工作，并对外界环境的挑战作出反应。 4）有一致的群体意识。群体具有其成员应共同遵守的价值标准和行为规范。 6、帕森斯关于有效组织特征的观点评价组织是否有效必须综合考虑两个尺度：从质的规定性来看，是有效性，即具有效能，意味着“做正确的事”即“做对”；从量的规定性来看，是有效程度，即具有效率，意味着“正确地做事”，即“做好”。一般来说，讲求效率要以讲求效能为前提，但也不能只注重效能而以牺牲效率作为代价。因此，有效组织必须兼具效能和效率。 现代观点把组织看作开放系统，着重其效能，认为有效组织的特征（帕森斯观点）是：实现目标；适应环境；内部协调；自我完善。 根据组织的定义，组织是静态结构（载体）与动态运行（机制）的统一，作为开放系统，其整体功能取决与结构的而非要素。也就是，“和的最优胜于最优的和”。 总而言之，有效组织取决与：1）组织对外部环境的能动适应；2）组织及其成员的激励相容；3）内外互动的综合效应。

组织行为学小论文

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/9118106974.html,）/论文 〔组织行为学小论文〕 组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和 态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。 学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。 组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司

目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。 本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。 组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科 学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主 要两个问题是： 一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。 这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和 解决的价值。 另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。 三，账号交易、折扣代充、超值首充就选淘手游！ 你身边的手游交易专家。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的

201709考试批次《组织行为学》(结课作业)

201709考试批次 《组织行为学》结课作业 学生姓名学习中心 学号 专业年级层次

北京语言大学网络教育学院 《组织行为学》结课作业 注意： 本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2017年8月2日--9月11日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。） 2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效； 3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内； 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 一. 论述题(本大题共5小题,请任选其中一道题作答,答题时请注明题号。总分 30分) 1、论述组织行为学的特点和内容。 答： （1）边缘性、综合性 组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。 （2）两重性 组织行为学既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。 （3）实用性 组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。 组织行为学是现代管理学的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人种学等学科。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动、个性如何影响工作绩效、如何激励员工、如何适应和把握环境变化等等。 内容包括：组织行为学导论；个体差异和激励；群体行为和领导；权力与政治；职业经历和职业变换；组织理论；组织结构；组织发展与组织改革；国际影响因素等九个部分。 2、论述工作激励理论。 3、论述高效团队的形成与发展。 4、论述领导理论。 5、论述组织理论。 二、小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分70分） （一）论文题目

组织行为学

序号2013-2014学年度第一学期大作业 课程名称： 任课老师： 作业题目： 姓名： 学号： 专业： 教学中心： 联系电话： 评审日期__________成绩_________评审教师(签名)__________ 华南理工大学网络教育学院

《组织行为学》大作业 一、论述几种激励理论的主要内容及其在管理中的应用。（要求800——1000字左右，论述全面，思路清晰。50分） 二、论述有效沟通的特征、障碍及如何促进有效沟通的对策。（要求800——1000字左右，论述全面，思路清晰。50分）

问: 一、论述几种激励理论的主要内容及其在管理中的应用。 答：共有3种激励理论。 1、内容型激励理论：着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和奥尔德弗的EGR理论。（1）需要层次理论 马洛斯认为，人的需要按重要性程度分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。依次递进，最终表现为自我实现的需要。 （2）双因素理论 赫茨伯格认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 （3）EGR理论 理论包括生存需要、相互关系的需要和成长的需要。需要的发展趋势由低到高，但可以跳跃也可以回归，尤其是关系和成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往还会增强。 管理者如能充分了解广大员工的需要，便不愁找不到激励员工的途径。而且低层次需要满足后，又有上一层次需要继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。因此，管理者要想对员工进行有效的激励，提高企业运作的有效性和高效性，就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于运用激励员工的管理策略。 2、过程型激励理论：着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要包括：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。 （1）期望理论 期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。 （2）公平理论 公平理论基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 在管理中，在目标设置的基础上，鼓励被管理者发挥各自的积极性，努力实现目标。目标在过程管理阶段，其将从和期望值会发生变化，极可能变小，也可能增大。因而，在过程管理中，重视宣传，特别是重视改进管理工作，采取多方面的措施，是工作目标的将从和期望值增值乃是一个关键。抓住此关键，有助于激励被管理者充分发挥积极性、主动性。 3、调整型激励理论：也称行为改造型。着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。主要包括：斯金纳的强化理论、弗洛伊德的挫折理论。（1）强化理论 强化不是避免条件反射消退的措施，二十保持行为和塑造行为必不可少的关键因素，拾增强某种反应和某种行为概率的手段。

组织行为学论文

《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

组织行为学

《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业

组织行为学课程论文

《组织行为学》课程论文 题目自我的人格测试及其意义作用 学生姓名周李娜 学号20111333023 院系经济管理学院 专业市场营销 任课教师汪浩 二Ｏ一三年12 月22 日

一、艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1、前言 艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为： 1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。 2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善言谈等特征。 3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈的情绪反应倾向等特征。 4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。 EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还有移行型。 2、测评结果 你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 粘液质解析 粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具有稳定性;反应速度慢但灵活。 粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。 粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.

201803考试批次《组织行为学》(结课作业)

201803考试批次 《组织行为学》结课作业 北京语言大学网络教育学院 《组织行为学》结课作业 注意： 本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2018年2月1日--3月19日。。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）

2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效； 3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内； 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 一. 论述题(本大题共5小题,请任选其中一道题作答,答题时请注明题号。总分 30分) 1、论述组织行为学的特点和内容。 一般的组织行为学认为，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为。以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象。许多管理学著作把组织行为分为个体行为和群体行为。 但是，这样划分组织行为并不合适，组织行为并不能简单的看作组织中人的行为，因为人不是组织的构成要素，组织行为应该是组织中要素之间以及组织要素和外部环境之间相互作用而产生的行为。 虽然组织行为是一项十分复杂的社会行为，但根据组织要素的不同，管理主体所发出的行为是管理行为，管理客体所发出的行为是业务行为。因此，任何组织里的组织行为都可以分为两大类：管理行为和业务行为。 组织行为学 编辑 是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。 组织行为特征 1.组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为； 2.组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的，带有明确的目的性； 3.组织行为的效果具有两重性； 4.组织行为是全体组织成员共同活动的行为； 5.组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员个体行为 2、论述工作激励理论。 3、论述高效团队的形成与发展。 4、论述领导理论。 5、论述组织理论。 二、小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分70分） （一）论文题目 1、学习与行为塑造 2、态度与价值观

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

201806考试批次《组织行为学》(结课作业).doc

201806考试批次 《组织行为学》结课作业 学生姓名学习中心 学号 专业年级层次

北京语言大学网络教育学院 《组织行为学》结课作业 注意： 本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2018年5月7日--6月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。） 2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效； 3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内； 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 一. 论述题(本大题共5小题,请任选其中一道题作答,答题时请注明题号。总分30 分) 1、论述组织行为学的特点和内容。 ①边缘性、综合性.组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科.组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识,在组织管理工作的实践中,来解释组织中人的行为.在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学.所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科. ②两重性.组织行为学又是一门具有两重性的学科.它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.这种两重性来自于三个方面. ③实用性. 2、论述工作激励理论。 激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。 激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。如美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用。另外，双因素论者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情绪，激励因素是适合个人心理成长，能调动积极性的因素，但只维持原有的工作效率。 3、论述高效团队的形成与发展。 1、团队目标(Purpose) 每个团队必须有一个共同的目标，为组织成员导航，使每个人都知道要向何处去，没有目标团队也就失去了价值。团队的目标必须跟组织的目标一致，大目标要分成小目标，然后分到团队成员的身上，从而集众人之力实现共同目标。 2、人(People)

《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文 论文题目：谈谈学习《组织行为学》的收获 这学期，组织行为学这门课由赵老师来给我们讲解，通过丰富的教学内容和活泼的教学方式，我受益匪浅。 组织行为学是指运用心理学、社会学、社会心理学、人类学、行为科学等学科的理论和方法，系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律,以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。它是管理学的一个重要组成部分。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学属于应用行为科学，建立在多门行为科学的基础上，主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 一、个体行为基础 价值观：价值观是指一个人对客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之，就是最无价值的东西。 态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，作出各种各样的评价。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。态度属于行为的指导和动力系统，会影响认知与判断影响行为效果，影响忍耐力，影响相容性。 知觉：知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解不同。 学习：学习是指通过练习而发生的行为改变或改变的潜能。也就是说，行为改变时学习的结果。当行为已改变，学习即完成，我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。 二、激励理论 激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。激励理论包括：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。 例如，当今，知识经济时代，激励的根本目的是把员工脑海里的知识继续充分地调动和使用，从而提高组织的应变和创新能力。想要吸引和稳定企业优秀人员，就需要在激励和政策方面做出必要的安排。这需要企业重视培训教育和能力开发。在知识经济时

《组织行为学》课程心得体会

《组织行为学》课程心得 《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2014年9月20日，我有幸的作为武大emba2014级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。 通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。 市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈

谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工

201406组织行为学答案

《组织行为学》大作业 注意事项： 1、08秋及以后学员，登录个人工作室，网上提交大作业； 2、08春及以前重修学员，要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业； 3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。 一、简答题（每题8分,共40分） 1. 群体决策的优缺点分析 群体决策的优点主要表现在：（1）提供更完全的信息和知识；（2）三个臭皮匠胜过诸葛亮；（3）提供更多样的经验和观点；（4）可以开发更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解决方案的接受程度；（6）增加正当性。 群体决策的缺点主要表现在：（1）费时；（2）少数人垄断；（3）服从的压力；（4）“从众现象”（group think），即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像；（5）模糊的责任。 2. 工作群体与团队的区别 1、工作群体具有强有力的、明确的、集中的领导，而工作团队的领导角色是分享的。 2、工作群体具有个体的职责，而工作团队则包括个人和共有的职责。 3、工作群体的目标与组织的目标是相同的，而工作团队具有特殊的目标。 4、工作群体具有个体的产出，而工作团队只有集体的产出。 5、工作群体进行例行的会议，而工作团队鼓励开放的、积极地问题解决会议。 6、工作群体对业绩的测量是间接的，而工作团队通过直接测量集体的工作产出来衡量业绩。 7、工作群体讨论、决策并授权，而工作团队讨论、决策并完成实际的工作。 3. 组织文化的结构 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层。 （1）潜层次的精神层。这是组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义价值观念、道德观念等等.

组织行为学结课论文(宝洁公司员工激励案例描述与分析)

宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（BetterWorkBetterLife）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。 案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最

组织行为学论文三篇

组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考! 组织行为学论文1 随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。 一、项目化教学内涵及其理论依据 项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。

高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。 建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。 二、组织行为学课程项目化教学实施 项目选取 在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。

组织行为学论文

组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月

摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)

大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久