铸造公司薪酬管理办法

薪 酬 管 理 办 法

1 总则

1.1 目的

加强薪酬管理，规范公司所属部门和车间薪酬发放程序，确保公司薪酬发放体现“绩效优先，兼顾公平”的原则，充分发挥薪酬的激励作用。 1.2 适用范围

本方案适用于我公司聘用的总经理以下各职系岗位员工的薪酬确定和发放。

2 基本原则

2.1 “效益优先，突出贡献”原则

各职系岗位职务等级、薪酬的确定、年薪、奖金的发放等，均以公司所设职系岗位可能为公司所作出的贡献及公司生产经营的实际效益为主要考量依据。 2.2 “技能优先，兼顾公平”原则

薪酬体系特设技术职务序列，充分激发员工学习技术、掌握技术、利用技术为公司争作贡献的积极性和主动性，同工同薪，按绩计薪，按劳取酬，作到公平公正。 2.3 “激励竞争”原则

采取根据员工的贡献进行基本工资浮动，拉开员工之间的薪资水平、在条件成熟的岗位实行计件工资或业务提成（佣金）、及适当的年薪或奖金等形式，鼓励员工充分发挥积极性、主动性和创造力，作出更佳绩效。 2.4 “经济适宜”原则

职数和薪酬的设定、考评标准、发放方式等，要与公司的实际情况、成本控制目标、效益利润水平和发展水平相适宜，薪酬水平的调整与公司的利润水平变化相一致。

3 薪资体系基本构成

3.1 薪酬结构

有限公司薪酬结构图

3.2 薪酬确定 3.2.1 基本工资

依据各职系岗位设置要求员工应为公司做出的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报，兼顾人力资源市场状况和公司的经营效益等因素确定，是薪酬结构中的主要组成部分。

职能结构薪

补助津贴

基本工资

年 薪 辅助薪资 职务津贴

岗位补助

奖 金

保险福利 年功工资

3.2.2 津贴/补助

津贴和补助，是薪酬的重要组成部分，是工资构成中活的部分，随岗位劳动条件变化或员工岗位调整而变动。

3.2.2.1 职务津贴

为在某一区域承担主要或重大责任的职员设置，作为职员更好履行所赋予的职责，在持续增长知识、积累经验、提高素能方面作出加倍努力的激励和补助。

公司聘任的班组长以上行政管理人员和中级以上技术人员享受职务津贴，按设置的职务或技术等级确定其基本额度，兼职人员按所兼最高职务的津贴标准执行，按季度考核发放。

3.2.2.2 岗位津贴

指为补偿员工在特殊条件下的劳动消耗而造成生活费额外支出的工资补充形式，体现实际工作量的大小和岗位的差别，倾向于苦、脏、累、险岗位。

根据国家法律规定，公司采用了井下、高温、高空、粉尘、有毒物质、野外等岗位津贴。根据定期对不同岗位的工作条件、劳动强度和作业时间的测量数据而划分的等级来确定补助金额，两种以上劳动条件津贴可合并执行，按季度考核发放。

没有确切测量数据的，不计发报岗位津贴。（具体标准另文下发）

3.2.2.3 地区津贴

指为经常在艰苦地区或与公司经济发展水平不一致的地区工作而造成的生活额外支出的补助形式，确保公司员工收入不因地域差异而减少。

根据国家规定结合公司现有情况，公司设定了山区津贴、生活费补贴、外出差补也是地区津贴的有效组成部分。根据工作地域生活条件的平均支出水平来确定相应的其额度，按额月度考评发放。（具体标准另文下发）

3.2.2.4 项目津贴

员工在完成本职工作前提下，从事项目工作而额外付出的劳动的补偿，也可以项目奖金的形式发放。（在项目进行时根据项目特点设定）

3.2.2.5 计件工资(佣金或业务提成)

实行计件工资的岗位人员，其应享受津贴或补助的月度标准额应分滩在计资作业单位量中，按完成业务量计提津贴或补助。（详见各计件工资管理办法）

3.2.3 年薪

指为公司所聘用的对公司生产经营技术管理的某一领域范围负全面责任的中层首席负责人以上管理人员或技术负责人设置，旨在建立激励和约束平衡机制，加强经营风险管理，强化责任追究，实现“风险共担、利益共享”的一种辅助薪酬方式。

年薪以合同约定为准，在年初须延迟年薪10-30%额度的工资，在年度结束时，按年度绩效目标具体完成考核情况发放，确保报酬与其责任和贡献相符。

3.2.4 年功工资

作为薪酬的有益补充，对忠诚于公司的员工以鼓励。

年功工资按工龄和在公司可能作出的贡献确定发放额度。工龄以加入天瑞集团之月

为起始点，按在集团工作的连续月份进行计算，不够一年的按一年计。离开而后再次入职的员工，自再次入职公司年月重新计算，原工龄作废。

3.2.5保险

公司自觉遵守劳动法规，为员工缴纳法定社会保障统筹基金。

养老金缴费基数与比例根据公司利润和当地收水平，由公司与政府社保部门商定。公司将根据社会生活水平的提高和经济效益的增加，逐步提高员工薪酬水平和缴费基数。

对于公司高空、井下、熔炼、机械加工等高危岗位的员工，辅助以商业保险，为员工提供更加充分的保障。

3.2.6 奖金

是对员工为公司作出突出贡献，或一贯表现积极优秀员工的嘉奖。公司设立的奖金有：超产奖、节约奖、质量奖、技术进步奖、各种竞赛奖等，是员工薪酬体系中最活跃的组成部分。

加班工资、计件工资（佣金和提成）是奖金的特定形式。

3.2.7 加班工资

公司不随意延长员工工作时间，公司在按排员工职责外的任务，或占用员工法定节日休息时间安排任务的，事后将按排补休，没有补休的，按相关标准发放加班工资。

正常上班时间的正常任务没有按时完成的加班不计发加班工资。

中层以上管理干部和技术人员的平时加班工资中包含在其约定工资中。

3.2.8 福利

福利是公司为帮助员工改善生活工作状况需要来确定的一种辅助薪酬形式。包括：公司为员工缴纳或购买的各种保险金、节日发放的慰问品或慰问金、带薪休假、免费培训、公费旅游、特困补助、工伤补助、抚恤金等，是员工薪酬的有益补充。

3.2.9 年终奖

公司对一年来在公司生产经营技术管理方面辛勤工作，敬业奉献，作出出色贡献，并愿意继续为公司努力工作的员工的一种尊重，鼓励员工在来年实现更佳的工作表现。

年终奖一般在来年的3-4月份发放。

年终奖为集团公司和政府部门奖励给公司的奖金之和，其中20%奖用于经理班子年终奖，20%用于各单位或部室首席负责人的奖励，60%用于员工的年终奖励。

年终奖的发放根据员工年度考核评价结果分级确定，由总经理或其委托人负责发放。

3.2.10 延迟发放工资

为确保公司年度生产经营目标的顺利完成，公司在年初将根据员工职责大小，按年度工资5--20%的比例延迟发放，经年终考核后发放。

延迟工资发放按《延迟工资管理办法》执行。

3.2 职位等级划分

根据公司目前的规模和组织层次，以生产、技术和管理职系为主，适当倾斜一线，偏重责任，突出贡献的原则将工作职位分为八级23类，具体如《职位归级表》所示。

3.2.1职位归级

职

③人员

类岗位工

注：1 中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。

2 本职级归类作为车间工资分配参照依据，具体每位员工的归级情况，按季度考评结果执行。

3.2.2 根据职位归级情况,结合本地劳动力价格水平, 参考现行工资标准制定职能结构薪

资标准,见《职位结构薪资表》

2 职务津贴为职务责任补贴，仅随职务调整和季度职责履行情况考评情况而变动。

3 岗位补助为从事野外、井下、高空、高温、有毒有害环境下的补偿和交通或通讯补助，根据工作现场实地测量的指标数指和作业时间的综合平均值确定，没有测量数值的不享受。

4 职系设置

4.1 管理人员序列

4.1.1 公司级管理人员

公司总经理由集团公司任命，副总经理级由总经理拟订，报集团公司审批任命，职数由集团和总经理根据公司需要置。

4.1.2 车间或部门级管理人员

部室建制的单位，一般只设置首席负责人，跨专业职能领域的，可根据专业需要设置1名副部长，主管若干名，职数由公司确定。

主任级车间和副主任级车间，主任级车间除首席负责人外，可设生产、设备技术副主任各1名，主任助理、工段长职数由公司确定。

副主任级车间，设正副主任各1名，工段长若干名，人员较多，工段较多的，可设一名综合办公室主任，职数待遇由公司确定。

公司根据需要，需另行设置的其它职务，以公司公布的任命文件为准。

4.1.3 班组长的设置

班组长的设置按岗位特点和管理幅度确定，每7人以上可设1名班组长，作业班次人员不足7人的，全岗人数统算设置，岗位人员不足7人的，可就近岗位合并设置。职数由车间拟订，报人力资源部汇总，送公司领导审批后备案执行。

4.1.4 兼职人员

行政序列干部的聘任要按干部管理制度执行，严格按公司职务说明书要求标准，先考核，后上岗。

不符合人员可由上一级或相关专业部门人员兼职。

兼职人员基本工资为较高职位的基本工资加30%的较低职务基本工资，津贴按考评确定的较高级别执行。

4.2 技术职务的设置

4.2.1总师级

总师级和专家级专业技术管理人员由公司根据需要拟订聘用人数，报集团公司审批备案。

4.2.2 高级工程技术经济管理人员

公司根据需要确定，按照综合素质要求，高级经济类，各专业不突破1人；高级工程技术类，如冶金、发电、铸造等相关各专业职数不突破2人。有总经济师、总会计、经济类总监或助理总经理的，不再聘用相应专业的高级经济类管理人员。

4.2.3 中级工程技术经济管理人员和高级技师

经济类中级管理人员，各专业不超过2人，聘用有高级经济类管理专业技术人员的，

不超过1人；冶金、发电、铸造等相关各专业的中级工程技术人员，聘用不超过3人，高技师不突破2人。

4.2.4 初级工程技术经济管理人员和技师

助理级专业技术人员和技师，按专业需求确定。各专业聘用职数不突破2人。

4.2.5 工程经济技术人员（技术员）

技术员的聘用根据各公司人力资源需求确定，各专业聘用人数不突破该专业作业人数的10%。

4.2.6 政工人员

政工序列人员可纳入经济类人员统一管理。

4.3 员工职级确定

员工职级根据岗位级别确定。

4.4 职务级别的管理

4.4.1公司各类员工的职级一律实行动态管理，根据员工的业绩和技能的变化，在适度的范围内按季度进行调整，上一季度的考评，为下一季度的职系薪酬计核的依据。

4.4.2 具体管理办法如下：

1、每季度第三个月15—25日，人力资源管理部门对公司所有员工组织工作业绩、业务素能考评，对1—4级员工并辅以360度评价。

(1) 员工评价：工作业绩占65%比例，业务素能占35%。

(2) 1-4级员：工作业绩占60%比例，业务素能占30%，360度评价占10%。

2、员工评比按岗位进行，同级、同类、同岗的人员为一组，在一组中，根据员工个人技能、工作量等差异性，进行月度评审考核，将每个职系（岗位)员工分为A、B、C（优秀、称职、不称职）3个等级，排名在前10%的为A级员工，可享受高一类级的工资，排名在后10%的员工为C级员工，享受下一类级的工资。其余按参照的级别执行。

3、对于10%比例名额不足1的组，取第一名晋级，最后一名降级。

4、人力资源部门根据评比确定的职级，作为员工下一季度每月薪酬发放的考核基准。

5、各职系月度薪酬发放严格按公司考核方案确定考核发放系数后，报公司审批后下发车间执行。

5 薪资的核发

5.1 公司对各单位的工资管理主要是薪资总额控制和薪资政策的制定，并对各单位工资发放情况进行监督，允许各单位根据不同工作的特殊性, 分别选用计件薪资制或计时工资制或提成等形式管理员工。

5.1.1 对工作条件稳定，劳动成果数量基本取决于个人劳动数量的生产工人岗位，可以实行计件薪资制。

5.1.2 对于流水作业，产品是在分工协作体系下完成的生产工人岗位，可以实行计时薪资制;

5.1.3 对于销售人员、融资人员和物资采购人员，根据可以量化工作任务，采取提成的办法核算薪资报酬

5.1.4实行计件（量）工资和业务提成的人员一律按当月实际业绩发放，薪资标准只作为参考。

5.2 薪资分为年薪制和月薪制两类，年薪制适用于生产车间和后勤部门首席负责人及以上人员和公司约定的重要人员或重要职务担任者；月薪制适用于除年薪外的所有干部员工。

5.3 员工薪资（包括基本工资和补助津贴）全部参与绩效考核，与当月效绩挂钩，随考核结果浮动。

5.4 实行部分年初工资延迟发放制度。员工依不同工资级别从薪酬中提取不同金额作为预留金。具体办法按公司《延迟工资管理办法》执行。

5.5 一线作业、生产辅助和服务生产单位（生产车间、保卫、化验室等）实行薪酬总额包干的办法，增人不增资，减人不减资。薪酬总额以定员人数和岗位薪资标准计算核定。公司允许各单位在薪资总额内，根据本单位的整体生产经营情况和个人业绩自主分配，但所有员工在岗工作期间，在完成工作任务的前提下，其薪资不低于基础薪资标准，更不低于本地450元/月的最低工资标准。

5.6 公司负责实施以车间（部室）为考核单元，对以首席负责人及以上人员为考核对象，制订并下发《绩效考核方案》。

5.7 绩效考核分为定量指标考核和定性指标考核两大类别，定量考核主要从产量、质量、成本费用完成情况或部门职责履行方面（硬件指标）进行考核，作为支付岗位薪资的依据;定性考核主要从部门或个人全面管理方面（主要是四大制度建设）进行考核，作为支付浮动奖金的依据

5.7.1定量考核

公司要求各单位遵照公司考核方案原则，以界定的工序点为单元，将本单位指标层层分解，落实到工段、班组、个人，并根据其管理目标的不同，考核指标也有所侧重，突出关键指标，尽可能简化考核方法。

5.7.1.1 生产单位

结合工序点控制，将总产量分解到班组，与生产人员挂联；与产量有关的质量指标可以采用折算的方法；消耗指标能分解的可以完善计量、统计手段的方式尽量分解；不易分解或不能分解的质量和消耗指标可采用车间共摊的方法；工段长及以上人员其薪酬与分管的工段或班组指标完成情况挂联；车间后勤人员的薪酬与各工段指标完成情况的平均值挂联。

5.7.1.2 后勤部门实行百分考评制，将工作职责分为若干项，赋予相应的分值，考评时逐项打分，最后得分即为个人考核结果，若考核出的工资总额与公司考核的工资总额有差异，可使用调节系数。

5.7.1.3 首席负责人

各管理单元负责人月度考核也可使用本单元考核系数，但其1人对成本奖罚项的承担比例应占到本级考核单元总额的10%以上。

5.7.1.4 兼职人员

同时兼两个或两个以上管理或技术职位的人员，兼职工作的完成情况应纳入个人绩效考核中，可占10%-20%，具体视文件规定。

5.7.2 定性考核

公司重视管理在生产经营中的作用,全力提升企业管理水平。公司结合企业发展实际，制订企业管理的重点，并纳入绩效考核体系。

现阶段，公司生产经营上走“经济生产”的路线，管理上强化四大制度建设，即制度化建设、点巡检制度、工序点控制和班组建设，要求各职能部门量化指标，常态化考评，并设立浮动奖金，将管理考评结果与浮动奖金额度挂联。

5.7.2.1 对每个考核单位，公司拨付其岗位薪资总额的3%--10%作为浮动奖金，拨付比例由公司根据该单位在阶段工作重点中的作用核定，每月调整，并于《月度生产经营计划》中事先阐明。

5.7.2.2定性考核指标量化，考核后的得分除以基础分值乘以岗位薪资总额再乘以浮动比例即为应得浮动奖金。

应得浮动奖金= 考核得分/基础分值×岗位薪资总额×浮动比例

5.7.2.3 考核单位对公司下发的浮动资金具有内部支配权。可以对生产骨干、业绩突出人员进行奖励，也可以解决内部公用费用，但奖励应按民主、公正的原则制订书面程序，确定受奖人数和额度，公开公正；解决内部公用费用总额不得超过单位总工资额的1%，所有费用收支均应建帐登记，遵循财务管理规定，报综合部备案并在单位范围内公示。

6 薪资的核减项目

公司各发薪单位可从员工个人工资中直接扣除以下款项：

6.1 员工未达到预定的业绩指标或未完成本职工作，根据考核结果扣除的绩效薪资。

6.2 由于个人原因，给集团或所在单位造成损失扣发的工资或罚款数额。

6.3 个人收入所得税。

6.4 员工参加社会保险项目中个人应缴的部分（按国家规定的标准代扣代缴）。

6.5 迟到、缺勤、矿工等扣除的工资数额。

6.6 员工应缴纳的工会会费、党费等。

6.7员工个人从国家法令和集团制度所规定应当扣发的款项。

6.8其他国家法令和公司制度所规定应当扣除的款项。

7 其他规定

7.1 对于新录用员工，可以在劳动合同中约定1-6个月的试用期。试用期内，一律按试用期工资标准发放。

7.2 享受年薪制待遇的员工，因职责范围的关系，不另核加班工资，不补助特殊津贴。

7.3 工资支付方式采用计件工资、提成工资、经营承包等包干办法计核的，不另核发加班工资、病假工资。

7.4 员工在国家节假日及正常休假日外，处理个人事务而请事假的，应该扣发工资，核算时按个人当月应发工资÷26×请假天数扣发。

7.5 员工因病需住院治疗方可痊愈的，实行医疗期制度。医疗期按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文发布）执行。员工在医疗期内停工治疗期间，病假工资每月按当地最低工资标准的80％核发。

7.6 员工薪资无特殊说明的，均以现金形式支付，由员工本人领取。各单位根据考核情况当月发上月工资，发薪日一般在每月20日前后。

7.7 为适应社会物价的变化和企业内部岗位工作责任、劳动强度、业务复杂程度等的变化，原则上每一年至二年修订一次岗位薪资标准，并对现行薪酬制度和政策予以调整。

7.8 本办法综合管理部负责拟订，并负责解释，由人力资源部门归口管理；本规定经公司讨论一致通过，自下发之日起执行，凡与本规定不一致的以本规定为主。

南召云阳铸造有限公司

2007年12月27日

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理： （一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。 （二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 （三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。 （七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。 绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

某公司中高层管理人员薪酬管理办法

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及 其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 8、 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年 度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进 行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性 核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%— 50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额 的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年 薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

某某有限公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于印发中国航天科技集团公司岗位系数工资方案的通知》（天科人[2000]0194号文件）要求，结合××集团实际，特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资 （一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。 （二）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地（成都龙泉）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 （1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法： 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

某公司薪酬管理规定

XXXX有限公司薪酬管理规定 第一章总则 第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。 第二条薪酬管理原则 公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。 第三条薪酬增长机制 1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。 第四条人工成本总额管理与控制 集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。 第五条本规定适用于公司所有正式员工。 第二章岗位绩效工资制 第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。 第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定 岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。

岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。 第八条岗位绩效工资制的薪酬结构 本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。 1.岗位工资 岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。详细水平见附件，“公司工资表”。 2.福利补贴 福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。 特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。 1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的； 2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的； 3）公司总经理认定做出特殊贡献的。 4.社会基本保险 本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。 5.住房公积金

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误！未找到引用源。 二〇一九年六月

目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一：基本工资标准表 (12) 附件二：一般性福利标准表 (13) 附件三：岗位工资标准表 (14) 附录四：岗位级别对应表 (16) 附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六：薪酬预算示意表 (18)

第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性； (三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平； (五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

某公司薪酬管理制度范本

ABCD 公司薪酬管理制度
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工 的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：b5E2RGbCAP
1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接 支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情 况下支付的报酬等。p1EanqFDPw 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老 金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义， 统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班 工资与特别工资。DXDiTa9E3d 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是 员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平 以及工作年限来核定的。RTCrpUDGiT
3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 岗位工资多少以岗位本身为转移。5PCzVD7HxA 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司 的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。jLBHrnAILg 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩 效工资以员工的绩效考核为基础。xHAQX74J0X 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的 劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行， 也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。LDAYtRyKfE 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用 负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：Zzz6ZB2Ltk （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处 罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几 类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。dvzfvkwMI1 （2）迟到、早退、旷工。

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法（略）

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管 理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；

4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效 考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬 水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公 平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、 部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价 值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的 增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 5.2. 6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环 境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数