供应链运营部绩效考核方案(2016版)

供应链运营部绩效考核办法

第一章总则

第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。

第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。

第三条考核目的

1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。

3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。

第四条考核原则

1.以提高员工绩效为导向。

2.多维度考核。

3.公平、公正、公开。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配

2.职务晋升

3.岗位调动

第二章考核方法

第六条工作绩效目标的设立

（一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第七条考核周期

月度考核于次月5日之前完成

第八条考核组织机构及职责划分

（一）考核管理委员会职责

由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经

理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：

1.最终考核结果的审批；

2.考核等级的综合评定；

（二）各条线负责人的职责

1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标；

2.负责所属员工的考核评分；

3.负责本条线员工考核等级的综合评定；

第九条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。

2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

（二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为：

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

（三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。

第十条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。

第十一条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表：

第十二条综合评定等级

（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

（二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表：

第十三条奖惩

参照孩子王员工手册相关制度。

第三章月度考核

第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。

第十五条考核周期为每月1日至31日。

第十六条经理（高级经理）、条线负责人：

1.考核维度：

包括关键指标、协作互评、项目工作，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，纳入年度考核中。

2.考核时间：

每月1-5日完成上个月度的考核。

3.考核主体：

直接上级对任务绩效进行考核，协作互评由关联部门同级评分，供应链运营总监对项目工作进行考核。

4.考核表格

第十七条一般员工

1.考核维度：

考核任务绩效及工作量，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。

2.考核时间：

每月1-5日完成上个月度的考核。

3.考核主体：

直接上级对任务绩效、工作量进行考核。

4.考核表格

表1：一般员工任务绩效、工作量－直接上级评分表

供应链运营总部

2017年1月16日

2016年绩效考核工作方案

绩效考核工作方案 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 （一）关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

2016年开发部门绩效考核表

2016年开发部绩效考核表

评分细则： 1、完成任务未能按时上传到SVN服务器-5分。 2、在开发代码之中未加注释或未署名-3分。 3、未按照既定的程序架构进行开发，私自改动程序结构-10分。 4、不遵守文件存储结构，私自建包，文件夹，或未经许可引用第三方JAR包，-5分。 5、上传到SVN的代码出现BUG，或无法跑通，影响到团队中他人开发的每次-10分。 6、未能在既定的任务开发周期内完成工作任务，从而影响到整个项目周期延后的-10分。 7、由于自身误操作，造成数据或代码丢失的-20分。 8、在程序之中存在重大逻辑漏洞，并上传到外网服务器，造成业务损失的每次-50分。 9、未能按时发送周工作总结，或工作总结未能详细描述工作任务和下周开发规划的-2分。 10、技术能力相对滞后或开发思维不清晰，并不能主动学习提升自身能力-5分。 11、未能及时响应客服反馈，及时对网站或其他自动化系统提供技术支撑每次-3分。 12、由于自身问题，未能确保代码执行效率或影响到服务器性能的，造成服务器当机或影响数据库正常运行的每次-10分。 13、如因为个人因素未能主动配合团队内其他工作成员，从而影响到团队工作进度的-4分。 14、上传SVN代码维嘉修改注释，或注释与修改内容不符，或注释不清晰，每次-2分，累计计算。 15、未按照操作流程响应JIRA任务，每次扣5分。 16、测试环节出现漏测，或上线之后由其他部门员工发现明显漏洞，或不兼容情况，测试人员连带开发参与者，每人扣除10分。 17、代码中常量、变量命名不规范的，每次-2分，累计计算。

18、无特殊原因，不参加公司、部门集体活动、培训、会议的-10分。

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

供应链运营部绩效考核方案(2016版)

供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 （一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。 （二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定； （二）各条线负责人的职责

1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定； 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。 （一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表： 第十二条综合评定等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 （二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表： 第十三条奖惩 参照孩子王员工手册相关制度。 第三章月度考核 第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

绩效考核方案(最终稿)

福建祥云光电科技有限公司

目录 一、绩效考核办法 (2) （一）考核意义 (2) （二）考核的作用 (2) （三）考核对象 (2) （四）考核者 (2) （五）考核原则 (2) （六）考核方式 (2) （七）考核的一般程序 (3) （八）绩效奖金发放标准 (3) 二、总经办绩效考核 (3) （一）总经办绩效考评表 (3) （二）总经办绩效考核数据来源 (4) 三、财务部绩效考核方案 (5) （一）财务部绩效考评表 (5) （二）财务部绩效考核数据来源 (6) 四、技术部绩效考核方案 (8) （一）技术部绩效考评表 (8) （二）技术部绩效考核数据来源 (8) 五、系统部绩效考核方案 (10) （一）系统部绩效考评表 (10) （二）系统部绩效考核数据来源 (10) 六、采购部绩效考核方案 (12) （一）采购部绩效考评表 (12) （二）采购部绩效考核数据来源 (12) 七、品管部绩效考核方案 (14) （一）品管部绩效考核表 (14) （二）品管部绩效考核数据来源 (14) 八、市场部绩效考核方案 (16) （一）市场部绩效考评表 (16) （二）市场部绩效考核数据来源 (17) 九、储运部绩效考核方案 (18) （一）储运部绩效考评表 (18) （二）储运部绩效考核数据来源 (19) 十、SMT工段绩效考核方案 (20) （一）SMT工段绩效考评表 (21) （二）SMT工段绩效考核数据来源 (21) 十一、LED工段绩效考核方案 (23) （一）LED工段绩效考评表 (23) （二）LED工段绩效考核数据来源 (24) 附：部门满意度调查表

一、绩效考核办法 （一）考核意义 绩效考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，同时也是引导员工朝公司希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。 （二）考核的作用 绩效考核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依据之一。 （三）考核对象 对公司所有部门进行考核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力考核的重要依据。 （四）考核者 由公司领导和总经办对各部门进行考核 （五）考核原则 1．以事实为考核依据，坚持量化指标为主，定性指标为辅的方式来衡量其工作绩效； 2．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给部门主管，开诚布公地进行有效的沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 （六）考核方式 以周考核（若遇两月交替周，本周考核计入下月）和月考核相结合的办法，以评分的方式衡量各部门的工作业绩，对部门重点问题加大权重，进行考核，督促其改进完善管理，引导员工养成良好的行为习惯，并根据工作重点的转移，而适时地调整考核内容和权重，始终围绕公司的工作重点进行考核。

2016年绩效考核办法(定稿版)[1]

东方欣晟物业管理有限公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条考核目的 1.通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向； 2.保障公司有效运作； 3.给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途人员考核的评定结果主要包含以下几个方面： 1.合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4.教育培训、自我开发、职业生涯。 第三条考核原则 1.以绩效为导向原则； 2.定性与定量考核相结合原则； 3.公平、公正、公开原则； 4.多角度考核原则。 第二章考核对象与考核周期 第四条考核对象：本管理制度适用于除下列员工以外的东方欣晟物业全体员工： 1.实习期员工； 2.岗位承包人员； 3.其他临聘人员。 第五条考核机构

1.为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是：（1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。 （2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。 （3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。 2.各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是： （1）负责编制部门员工月度KPI 绩效考核指标及工作计划，配合公司人力资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标； （2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。 第六条考核原则： 1.考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。 2.参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。 3.经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。 4. 真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。 第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。 第八条绩效管理工具：月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考 核、360°考核等。 第九条考核对应关系： 1.公司总经理：公司董事长为其直接考核人； 2.公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人； 3.公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核人； 4.各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资源部经理为其直接考核人； 5.各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人力资源部经理或财务经理为其直接考核人； 6.服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人； 7.操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直接考核人；

2016年度年终绩效考核方案

2016年终考核实施方案 一、考核目的 为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效，最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工； 人员包括： 中层管理人员：公司科级中层管理干部； 基层管理人员：职能科室科级以下管理人员； 各车间（科室）：生产班组长； 一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正、公开； 四、考核评估人员及责任 1、薪酬管理委员会： 负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决； 2、综合管理科： 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；

2）负责向总经理汇报考核情况并提供报告； 3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 3、各车间（科室）： 1）应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科； 2）协助综合管理科开展绩效评估工作； 3）负责完成本车间（科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平； 4、财务科： 负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。 五、绩效考核依据 1）2016年国舰公司生产经营情况 2）2016年月度绩效考核成绩； 3）2016年年度综合评价表； 4）2016年年终中层管理人员测评表； 六、绩效考核结果处理： ●考核结果作为晋升（加薪）、降级（减薪）的依据： 将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。（综合评定等级含义表） ●作为年终绩效工资发放依据： ●工作半年以上的员工具备晋级的资格 （附：综合评定表） 年薪员工： （1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入

人民医院绩效考核详细实施方案

人民医院绩效考核详细实施方案

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

**省人民医院绩效产品实施方案 详细方案 2016-10-26 一、全院关键指标 1、指标依据 ?医院的战略目标； ?省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》 提高医疗质量、优化服务； 执行《指导意见》，完成公立医院改革； 以重点学科为龙头，加强各学科建设； 加大人才培养力度，建好三支队伍； 有效激励，促进科研技术创新。 ?基本原则： ?方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。 ?KPI 指标设置原则： ?重要性原则（不可能面面具到） ?公平性原则（不同组织之间需要公平） ?一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准） ?政策性原则（符合医院管理政策） ?可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性） ?领导意识体现原则（发展目标，工作重点，） ?符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工） 2、指标集 类 别 指标内容与考核 财务经 济 成本收益率 保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整 体运营情况。

维度指标效 率 人均收入 考核本期收入与去年同期的比例。反映医院在收费标准一定 的情况下，工作量增长与新业务开展水平。 收入材料耗用率 反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。可以与同类医院 作比较，找到差距原因。降低百分点，节约成本。 成本变动率 科室人均业务收入，反映出人均收益情况。评价医院劳动生 产率情况。 业务收入增长率 实际总收入与去年同期业务总收入比较。反映实际业务总收 入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。 百元固定资产收入 科室资产投入使用情况。通过对取得的收入与投入的资源相 比较,评价医院对物力资源的运用效率。在医院管理中不能 盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。 价格管理考核科室收费情况。 财务综合指标 考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关 财务指标的达成情况。 病 人 负 担 药品比例 考核科室总收入中药品收入所占比例。重视药品比例的控 制，把药品比例的控制和合理用药相结合，提升医务人员合 理用药的水平。 人均门诊费用 考核科室门诊病人的人均费用控制情况。准确预测卫生资源 配置问题的重要指标。 人均住院费用 考核科室出院病人的人均费用控制情况。准确预测卫生资源 配置问题的重要指标。 顾 客维度指标客 户 关 系 廉洁自律 1、对医疗质量评价方法的补充和完善，考核病人对科室提 供的医疗服务满意度的评价。提高病人满意程度、忠诚度， 以便提高经济效益。 2、考核病人有效投诉处理完成情况。保障医患双方的合法 权益，化解医疗纠纷，构建和谐医患关系。 内部客户满意度服务关系的调查，各部门之间的协作关系。 服务评分满意度考核临床科室对行政职能科室的认可程度。 内部流程维度指标服 务 效 率 平均住院天数 考核科室本期出院病人实际平均住院天数，降低平均住院天 数，既可以降低患者费，也可以提高床位周转率。 病床使用率 考核科室实际占用床日与开放床日的比率。它反映了病床的 一般负荷情况，说明了医院病床的利用效率。 医生门诊人次考核科室工作量。 信息管理效率综合 指标 考核信息系统有效使用和更新情况以及计算机维护等工作。 人均检查次数考核科室工作效率。 手术例数增长率考核科室服务效率的持续改进和提高。

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 （试行） 2007-9-19

运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计 算公式是： 指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外， 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是： 月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资； 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈

2016年度绩效考核方案

2016年度职能系统绩效考核方案 1.考核目的 1.1倡导以绩效为导向的企业文化，通过绩效考核建立良好的价值评价体系，努力实现科 学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。 1.2通过对2016年度工作进行系统的回顾总结，客观评价职能部门本年度工作绩效，及 时发现和解决日常管理工作中的问题。 1.3通过对2017年度工作进行规划梳理，促进职能部门更好地配合业务端的工作，有效 提升公司整体绩效，实现公司的战略与经营目标。 2.考核原则 坚持实事求是、考评结合的原则，以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。 3.考核周期 本次考核为年度考核，考核周期自2016年1月1日至2016年12月31日。 4.适用范围 公司全体职能员工。 5.考核组织管理 公司的绩效考核管理工作主要由评审委员会、人力资源部以及各职能部门负责人各自承担不同的考核职责。 5.1评审委员会是年度绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责： 5.1.1对各职能部门负责人进行考核； 5.1.2考核结果应用审批； 5.1.3考核过程中其他重大事项的决策。 5.2人力资源部是年度绩效考核的组织主体，主要体现以下职责： 5.2.1负责年度绩效考核工作的组织与具体实施； 5.2.2全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果； 5.2.330178 75E2 痢32241 7DF1 緱MGq24373 5F35 張x

5.2.4 5.2.5 5.2.6组织考核反馈，运用考核结果。 5.3各职能部门负责人是本部门员工考核的组织与执行者，主要体现以下职责： 5.3.1组织召开部门内部述职会议； 5.3.2提供部门内部考核结果，并确保真实、客观。 6.考核工具 6.1年度绩效考核针对不同职级的员工采用不同的考核工具，具体如下表： 6.2360度考核 对被考核者进行全方位考核，包括上级、下属、平行部门的多方位评价。考核组成员共6人，其中上级1人、下属2人、平行部门3人，由人力资源部及分管副总裁确定考核组成员。取考核组成员的平均分作为该项考核得分。 6.3工作述职 要求被考核者对2016年度工作完成总结回顾，并对2017年度工作进行计划梳理。由参加述职会议的成员进行考核评价，取平均分作为该项考核得分。 6.4强制分布

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。

（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

年度绩效考核方案

2016年终考核实施方案（初定稿） 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围和期限 适用范围：本考核办法适用于公司技术人员。 适用期限：2016年1月1日至2016年12月31日。 三、2016年考核目标 （1）安全考核：安全奖万元。重大安全事故为零，如有发生一次性扣除，一般性安全事故造成的经济损失按损失价的30%从该奖额中扣除。 （2）目标考核：目标奖万元。工程按照计划节点完成，根据业主对项目的要求。 （3）成本考核：成本奖万。成本实际指标同年初计划、定额预算指标对比，根据油耗等考核成本计划完成情况。超额部分的10%从该奖额中扣除。三、2016年考核方式 考核对象一线技术人员。 (一)一线技术人员（船长、轮机长、电工、机工、电焊工、挖机驾驶 员、吊机驾驶员、操作工）的考核由项目部进行考核，汇总年度绩效考核得分情况，结合个人的工作表现和劳动强度综合考核。 (二)二线技术人员（船长、轮机长、电工、机工、电焊工、挖机驾驶员、 吊机驾驶员、操作工）的考核由项目部进行考核，汇总年度绩效考核得分情况，结合个人的工作表现和劳动强度综合考核。

四、出海补贴 由项目部记载船舶出海人员自上船之日起，至离船之日止，每月报项目经理审批后报人事科审核，根据船员在船工作时间和对应标准和指纹考勤对应，依据岗位标准发放出海补贴，出海补贴年终以现金形式一次性发放。 五、年终考核构成 1．16年年终考核主要构成为：工作表现、考勤、劳动强度、上级评价等。 2．年终考核计算方式：年终考核＝工资标准*考核系数 五、考核结果的运用 （一）作为年终考核工资发放的依据。 （二）用作员工合理流动与淘汰的依据。

食品公司储运部绩效考核方案

食品公司储运部绩效考核方案 食品公司储运部绩效考核方案 储运部绩效考核内容包括部门主管考核和部门员工考核。它包括以下三个方面： 一、绩效考核的内容 绩效考核内容分为部门主管考核、部门员工考核。 部门主管绩效考核内容涉及到库房准确率、到货及时性、车辆及物资安全性、货运信息提供的完整性这五个方面的内容。 部门员中把库管、司机、搬运进行分别考核。 1、库管的绩效考核内容有以下六个方面的内容，包括库存准确、账务的及时处理、对库房物资的了解程度、对搬运工日常工作的计划和安排、完成领导交给的临时任务（上班时间外）、库房物资安全和保密工作 2、司机的绩效考核内容有安全（车辆安全和货物在运输过程中的物资安全）、出车次数、行车日志等表格记录、车辆维护保养、完成领导交给的临时任务（上班时间外）、日常工作的衔接等 3、对搬运工的绩效考核内容主要包括上货的准确和及时（文明上货）、卸货归位的准确和及时（文明卸货）、对库房和库房物资的安全维护、完成领导交给的临时任务（上班时间外）、对库房物资的了解成都等五个方面的内容 二、绩效考核办法 实行责任问责制度，主管考核指标占30%，部门员工占20%。 主管及部门员工达到关键绩效指标（KPI）其绩效考核分值计为满分，如有某项绩效考核内容未达到KPI指标标准，则根据该项绩效考核内容的考核标准进行计算，得出相应分值。 主管的绩效考核由副总经理进行考核，部门员工有部门主管进行考核 三、绩效考核标准 绩效考核总分为100分，根据其绩效考核内容划分分值，其标准为达到KPI指标，该项内容的绩效考核计为满分，其中，主管绩效考核内容中的安全事故次数一项，若出现一次安全事故，该月绩效考核分值计为0分，其他绩效考核内容未达标的按比列计算分值；部门员工的绩效考核标准也为该项绩效考核内容达到KPI指标的计为满分，未达标，按比列计算其分值。 感谢您的阅读！

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1．考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁 每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。

安全绩效考核办法(2016)

安全绩效考核办法 第一章总则 第一条为认真落实有感领导、直线责任和属地管理的要求，公司为解决工作中存在的领导个人安全行动计划不落实，直线责任不履行，属地管理不靠实，以及现场存在的个人违章违规等情形，特制定本细则。 第二条公司每月对各工程项目及后线单位进行检查，奖优罚劣。检查结果在公司生产会上进行通报，年终汇总排序，作为评选安全管理先进集体、先进个人及风险抵押返还比例的依据。 第三条本办法适用于公司所属各单位。 第二章考核方式 第四条公司按照各工程部每月绩效奖金的3%进行提取，做为安全绩效考核，其中1%做为专项奖励，2%做为月度考核，并以2%做为基础，出现问题的以每分400元的标准从2%的安全绩效中扣除，额度不限。对于工作成绩突出的单位给予奖励，奖励总额不超过罚款的额度。公司所属各单位应建立自身的考核细则，每月对各工程项目进行一次考核，并将公司每月的奖惩情况按照管理层和操作层的责任落实到每名责任人。 第五条公司通过日常安全检查和月度联合检查两种方式对各单位进行检查。日常安全检查由安全环保部和监督站相关人员负责，以施工现场

为主，（并分为两个阶段，每个月的前十天是检查指导阶段，第二个十天是复查考核阶段。月度联合检查属于综合性检查，括号内蓝色部分删除）按照HSE体系的要求对各单位进行检查，通过问题点的情况，查找出各单位存在的管理缺陷。月度检查由公司安全环保部和HSE监督站组织，并轮流抽调基层单位相关安全监管人员组成联合检查小组，采取现场打分、现场公布得分情况的方式，确保检查的公平性和真实性。每月将日常考核结果和月度考核结果汇总，对各单位的安全管理状况进行分析，并在月度安全例会和公司生产会上进行讲评、通报。 第三章考核范围 第六条日常安全检查以现场安全管理为主，检查范围为：安全能力、违章行为、个人防护用品、安全防护设施、安全警示、现场作业条件、方案和交底的落实；月度联合检查按照HSE体系管理的要求考核包括领导责任、直线责任、综合业务、培训教育、职业健康和劳动保护、组织管理、特种设备、应急管理、消防管理、生产安全、交通安全、环境保护、事故和事件管理、内部考核及现场安全。 第四章考核内容 第七条领导责任（10分） （一）安全组织机构未建立扣2分，各岗位安全职责未明确扣2分，安全职责未落实每发现一处扣1分。

绩效考核方案及指标库(超全面)

绩效考核指标大全

目录 第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标

4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表 8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表

运营期绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案（2016.X月）

XX运营期绩效考核 为了能合理评价员工运营期的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划，不断提高、改善员工绩效，促进企业的发展。现制定工考评方案。 一、考评目的：1、促进上下级之间进行沟通与交流，对工作标准和绩效达成一致； 2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据； 二、考评范围：运营全体员工 三、考评起止时间：2016年7月—2016年9月 四、考评原则：客观、公平、公正 五、考评方法、内容与权限： 1、上级评分（简称上评）由被考评者直接上级按考评标准进行评分； 2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分（选3名同级人员：本部门1人、跨部门2人）； 3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分； 4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分； 5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和； 6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。 权限： 职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班（组长）同层级无主管、总经理 领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例： 类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40% 领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%

六、考评实施程序： 1、成立考评管理监督小组. 2、公司开会进行宣导，并下发《XXXX运营期绩效考核》，由综合部负责日常组织实施工作。（8月29日开会下发文件、表格） 3、各部门经理、主管（考评者）在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内，依考评权限及考评原则对下属进行考评，并将以上资料提交给综合部。 4、综合部组织发放互评表和重点工作，互评\下评上：考评者进行背靠背互评，不记名；重点工作：由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效，并在2个工作日内交综合部（综合部汇总考核排名并公示告知员工本人）。 5、个人述职考评：述职之前填写好《述职报告》，个人先进行10-15分钟述职，评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟，被考核者答辩结束后，评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，统计得分并提供一些建议。在所有述职人员结束后，进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。 流程：考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价（进行滑雪场竞聘演讲） 6、员工如对上级主管的评定有异议，由部门主管提出，可提交考评管理小组审核讨论、确定，并将审核结果告知综合部。 7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。 8、公司根据员工考评结果进行部分（有选择的）面谈并备案，作为奖惩和人事异动的重要依据。 七、评议结果应用 等级项目结果运用 优秀排名前10%（含10%）优先 良好排名10-15%（含15%）其次（按照编制人数按排名取） 称职排名15%-90%（含90%）待定（调剂或补录，介于淘汰边缘） 不称职排名倒数10% 淘汰 八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权