人力资源管理师二级历年真题集答案(2008-2012)
2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级
卷册一：职业道德理论知识
注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处．
2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置．
3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：
第一部分，l一25小题，为职业道德试题；第=部分，26一125小题，为理论知识试题．
4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它
答案．所有答案均不得答在试卷上．
5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．
6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．
第一部份职业道德（第1~25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1~8题）
1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。
（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求
（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的
（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴
（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性
2.职业道德的规范功能是指（）
（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用
3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）
（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》
4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）
（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献
（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会
（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民
（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新
5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（）
（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉
（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择
6.关于“职业化”的说法中，正确的是（）
（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观
（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触
7.从业人员应该树立的正确理念是（）
（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取
8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）
（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要
（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职
（二）多项选择题（第9~16题）
9.敬业的含义包括（）
（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精
10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（）
（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右（B）澄清事实，主持公道
（C）主动担当，不自保推责（D）敢于说出一切事实真相
11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）
（A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢（B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元
（C）季节性降价（D）因转产、歇业降价销售商品
12.下面做法中，违背办事公道要求的是（）
（A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚
（B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作
（C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票
（D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求
13.职业活动中，纪律的主要特征是（）
（A）社会性（B）强制性（C）普遍适用性（D）变动性
14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（）
（A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理（B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉
（C）土法炼焦（D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训
15.践行规范“合作”的要求是（）。
（A）求同存异（B）互助协作（C）公平竞争（D）好人主义
16.关于奉献，正确的看法是（）。
（A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献（B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献
（C）奉献并非难事，是人人可为的（D）多付出一点点儿，有助于员工个成长
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。
请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（）
（A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事”（B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了”（C）“我没让我家的狗咬你家的狗”（D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”
18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（）
（A）冲到前面加楔儿（B）打出租车（C）耐着性儿排队（D）跟前面排除的人协商调换
19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（）
（A）企业家有钱（B）企业家可以做慈善事情（C）企业家有能力（D）企业家社会地位高
20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（）
（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强
21.你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会（）
（A）鄙视（B）防备（C）疏远（D）观察
22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（）
（A）他不了解自己（B）他可能弄错了对象（C）他想鼓舞自己（D）他只不过是顺口说说而已23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（）
（A）马上停下自已的手头工作，帮助他（B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他
（C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他（D）边做自己的工作，边指导对方
24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（）
（A）活该（B）打了他，也许能帮助他改过自新（C）送派出所（D）别打坏了就行
25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（）
（A）玩手机游戏（B）和旁边的人聊天（C）休息（D）浏览事先带的报纸
第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26.劳动力市场的基本功能是（B）P3
（A）调节资源的配置（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29
（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性
28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31
（A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据P61
（A）战略测评标准（B）战略实施标准（C）战略评价标准（D）战略计划标准
30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113
（A）团队学习（B）绩效（C）成员满意度（D）薪酬
31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A）
（A）互相沟通（B）互相激励（C）互相促进（D）互相竞争
32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D）
（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调
33.合理分权的作用不包括（A）
（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性
（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题
34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B）
（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策
（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料
35.管理业务流程图中不包括的信息是（）
（A）业务程序（B）业务岗位（C）业务数量（D）信息传递
36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A）
（A）给员工增加福利津贴（B）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
（C）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划（D）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
37.挟义的人力资源规划不包括（）
（A）人员配备计划（B）人员晋升计划（C）人员补充计划（D）人员培训计划
38.（）不属于人力资源需求预测的定量方法。
（A）经验预测法（B）转换比率法（C）趋势外推法（D）回归分析法
39.人力资源预测的作用不包括（）
（A）提高组织的竞争（B）有助于调动员工的积极性（C）有助于开拓市场空间（D）是实施人力资源管理的重要依据
40.人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型（C）计算机模型法（D）定员定额分析法41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（）
（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化
43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）
（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法
44.报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟
45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。
（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（）
（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性
51.以下不属于教学计划的设计原则的是（）。
（A）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则
52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。
（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估
53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（）。
（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演
54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。
（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题
（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围
（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会
（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任
55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）
（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估
56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。
（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
57.对培训效果进行评估，评估单位应为（）。
（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管
58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。
（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察
59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）
（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标
60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。
（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究61.克服分布误差的最佳方法是（）。
（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法
62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应
63.语言表达能力属于（）。
（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标
（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标
64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（）。（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③
65.（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡记分卡（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法
66.对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。
（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化
67.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。
（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价
68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。
（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查
69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。
（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时
70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。
（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类
71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。
（A）能力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资
73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。
（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制
74.（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度
75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。
（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制
76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。
（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整
77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。
（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议
78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。
（A）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善
79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线
80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日
81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。
（A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则
82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。
（A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明
83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。
（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议
84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。
（A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决
85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。
（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20
（A）是高效率利用劳动资源的需要（B）是一种正常性失业
（C）是动态性市场经济的一个自然特征（D）是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72
（A）一种系统化的管理模式（B）更富于参与性
（C）有明确的完整的目标体系（D）强调自我控制（E）有完善的员工福利计划
88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105
（A）控制他人和活动（B）受到许多人的喜欢（C）战胜对手或敌人（D）成为团队的一分子（E）比竞争者更出色89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167
（A）心理开发（B）生理开发（C）伦理开发（D）技能开发（E）环境开发
90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。
（A）新设一个职位（B）两家企业合并
（C）企业组织结构的整合（D）局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构
91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。
（A）产品结构（B）产品的市场占有率（C）消费者结构（D）技术装备的先进性（E）生产销售状况
92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30
（A）企业人力资源需求预测（B）企业人力资源供给预测
（C）企业人力资源结构预测（D）企业特种人力资源预测（E）企业人力资源存量与增量预测
93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45
（A）岗位工作的经验要求（B）岗位工作的效率
（C）岗位工作人员的生产率（D）工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小
94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48
（A）出勤率（B）总成本（C）生产技术水平（D）总资产（E）企业管理制度
95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70
（A）减少员工的工作时间（B）合并或关闭某些臃肿机构
（C）提高企业的资本有机构成（D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时用工计划96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74
（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度
97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81
（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）综合结构（E）纵向结构
98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应
100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118
（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔（E）面试结果和公布101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127
（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员
102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146
（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用
（C）培训项目的设计费用（D）学员的往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利
103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158
（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求
（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167
（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）翔实全面
105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172
（A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧
106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180
（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍
（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进
（E）能用于决定是否给受训者某种资格
107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。
（A）态度调查（B）原始记录
（C）现场观察（D）定额标准
（E）统计日报
108.综合型的绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法（B）加权选择量表法（C）目标管理法（D）图解式评价量表法（E）评价中心法
109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。
（A）是一种定量化考评方法（B）属于目标导向型的客观考评方法
（C）属于行为导向型的主观考证方法（D）可以用来考评特殊工作行为表现
（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
110.自我中心效应的具体表现为（）。
（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差
（E）共同偏差
111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。
（A）定量准确原则（B）定性科学原则（C）目标导向原则（D）先进合理原则
（E）突出特点原则
112.以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（）。
（A）KPI体系以控制为中心（B）财务与非财务指标相结合
（C）战略目标自上而下分解（D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励
113.关键绩效指标可分为（）。
（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标
114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。
（A）家庭人口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）健康状况
115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。
（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法
116.技能工资的种类包括（）。
（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资
117.影响企业工资水平的外部因素包括（）。
（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平
118.（）属于以绩效为导向的工资结构。
（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
119.企业年金方案的主要内容包括（）。
（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金（D）支付方式
（E）员工企业年金个人账户管理方式
120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。
（A）违反协议的责任（B）派遣期限
（C）派遣岗位和人员数量（D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式
121.以下属于工资集体协商内容的有（）。
（A）工资分配形式（B）解除工资协议的程序（C）资金分配方法（D）变更工资协议的程序（E）工资协议的期限122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（）等因素决定。
（A）企业规模（B）企业经济效益（C）就业状况（D）企业经济类型（E）不同层次的劳动者
123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。
（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度
（C）安全生产检查制度（D）劳动环境优化制度（E）安全用品采购制度
124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。
（A）调解的原则不同（B）主持调解的主体不同（C）调解的效力不同（D）调解案件的范围不同
（E）在劳动争议处理中的地位不同
125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（）。
（A）确定劳动争议的标的（B）分析确定意思表示的意志内容
（C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定
（D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定
（E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定
2008年5月劳动和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格二级卷册二：专业技能
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）
1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）
2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）
二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）
1.YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力
资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，
如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）
2.MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。
MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）
（2
3.W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）
（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）
2008年5月人力资源管理师考试参考答案
第一部分职业道德（无标准答案）
第二部分理论知识26 B 51 A 76 D 101 ACD
27 D 52 B 77 B 102 有误 28 C 53 B 78 C 103 ABCE 29 C 54 C 79 A 104 ABCD
30 D 55 A 80 A 105 ABCDE 31 D 56 D 81 C 106 ABE 32 D 57 A 82 D 107 BCE
33 A 58 D 83 A 108 ADE 34 B 59 A 84 B 109 ADE 35 C 60 D 85 C 110 AC
36 A 61 C 86 ABCE 111 ADE 37 D 62 D 87 ABCD 112 BCDE 38 A 63 B 88 BD 113 ABCD
39 C 64 C 89 ABCDE 114 BCD 40 B 65 A 90 AD 115 AC 41 B 66 B 91 ABCDE 116 AB
42 D 67 A 92 ACDE 117 ACE 43 C 68 C 93 DE 118 AB 44 B 69 B 94 ABDE 119 ABCDE
45 C 70 B 95 CDE 120 ABCDE 46 A 71 C 96 DE 121 ABCDE 47 B 72 C 97 CE 122 ABDE
48 A 73 B 98 ABCDE 123 ABC 49 B 74 A 99 ABCD 124 BCDE 50 C 75 D 100 ABC 125 ABCDE
2008年5月劳动和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷
标准答案及评分标准
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）
1.评分标准：
对薪酬调查数据分析可采用以下方法：
（1）数据排列法；（2分）（2）频率分析法；（2分）（3）趋中趋势分析；（2分）
（4）离散分析；（2分）（5）回归分析法；（2分）（6）图表分析法；（2分）
2.评分标准：
工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）
（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2分）
（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）
（5）工资支付办法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（7）工资协议的终止条件；（2分）
（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）
二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）
1.评分标准：
（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）
③具有培训授课经验和技巧；（2分）
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）
⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）
⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）
⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）
⑩拥有培训热情和教学愿望。（2分）
(2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）
①面试目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）⑤面试考官的偏见。（2分）
（3）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）
①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）
②能观察到被试之间的相互影响；（2分）③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）
④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；2分
⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）
⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分）⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）
2、评分标准：
（1）PBC的四级评等标准：
主要优点：
①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）
②员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性；1分
③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向；1分
④突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）
⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的
积极性和主动性；（1分）
⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）
主要不足：
①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工
的绩效水平，难以横向进行比较；（2分）
②容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到
2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平；2分
③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，
具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。（2分）
3.评分标准：
（1）该公司主要存在的问题：
①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）
②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；2分
③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分）
④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分）
⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）
（2）具体的对策：
①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。2分
②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。2分
③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人
员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。2分
④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥
绩效管理的基础性作用。（2分）
⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，
逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。2分
2008年11月企业人力资源管理师二级
等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识
第一部分职业道德
(1～25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)
1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。
(A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求
(B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障
(C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分
2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。
(A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用
(C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进(D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化
3、对于集体主义，理解正确的是( )。
(A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的
(C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求
4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。
(A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行
(C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断
(D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干
5、关于职业化管理，正确的说法是( )。
(A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式
(B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理
(C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系
(D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准
6、诚信的特征是( )。
(A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性
(C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性
7、关于“节约”，正确的看法是( )。
(A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识
(C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异
8、奉献的特征是( )。
(A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性
(C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性
(二)多项选择题(第9～16题)
9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。(A)统领作用 (B)决定作用(C)沮滞作用 (D)促进作用
10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。(A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取
11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。
(A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想
(C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神(D)社会主义荣辱观
12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。
(A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需
(C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需
13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说一套做一套，我们不服;自己做好
了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。
(A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散
(C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现
14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。
(A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为
(C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账
(D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账
15、践行职业纪律的要求包括( )。
(A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规
16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。
(A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化
(C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。
(A)迫于压力，只能接受(B)向领导说明自己不能接受的理由
(C)既然领导分配，就应接受(D)先接受了再说
18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会( )。
(A)理解，支持 (B)理解，但不支持(C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿
19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。
(A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事(C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方
20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。
(A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观
(C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊(D)事不关己，干脆走开
21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。
(A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了
(C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看
22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是( )。
(A)如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了(B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃
(C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑(D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司
23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( )
(A)上下级关系 (B)同事关系(C)与客户的关系 (D)朋友关系
24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你会( )。
(A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相
(C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们
25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几天在你家附近骂街，你会( )。
(A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解
(C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点
第二部分理论知识
(26～125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
(A)总需求 (B)总需求价格(C)总供给 (D)总供给价格
27、以下不属于劳动标准法的是( )。
(A)劳动争议处理法 (B)工资法(C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法
28劳动法律关系的主要形态是( )。
(A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系
29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。
(A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析
30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。(A)感情承诺 (B)继续承诺(C)规范承诺 (D)口头承诺
31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制(C)员工激励 (D)员工的成熟和发展
32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。(A)组织体制 (B)机构(C)信息控制 (D)规章
33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。
(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中
(C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司
(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。
(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务
(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何(D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务
35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。
(A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低(C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小
36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。
(A)质量管理 (B)劳动保护的规定(C)户籍制度 (D)安全生产的规定
37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。
(A)改良式 (B)渐进式(C)计划式 (D)爆破式
38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。
(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析
39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。
(A)灰色预测模型法 (B)转换比率法(C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法
40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。
(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。
(A)一次量化 (B)二次量化(C)类别量化 (D)模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。
(A)量词式标度 (B)数量式标度(C)定义式标度 (D)等级式标度
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。
(A)身体素质 (B)婚姻状况(C)工作经验 (D)性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。
(A)心理测验 (B)品德测验(C)投射技术 (D)情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。
(A)完全负相关 (B)不相关(C)完全正相关 (D)不确定
46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( )
(A)第一印象 (B)对比效应(C)晕轮效应 (D)录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。
(A)背景性问题 (B)情境性问题(C)思维性问题 (D)经验性问题
48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
(A)评价中心 (B)管理中心(C)控制中心 (D)学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。
(A)人力资源主管 (B)财务管理人员(C)销售部门经理 (D)公关部门经理
50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。
(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构(C)小组讨论 (D)经验总结
52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括( )。
(A)企业培训计划 (B)培训课程计划(C)课程系列计划 (D)培训评估计划
53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
(A)工作任务表 (B)岗位指南(C)培训都指南 (D)学员手册
54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
(A)专业技能 (B)人文技能(C)理念技能 (D)协调技能
55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。
(A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较
(C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力
56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。
(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩
(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。(A)劳动效率 (B)定额标准(C)质量标准 (D)操作规范
58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
(A)访谈法 (B)问卷调查法(C)观察法 (D)电话调查法
59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型(C)行为导向型 (D)综合型
60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。
(A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求(C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较
61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
(A)后继效应 (B)晕轮误差(C)个人偏见 (D)优先效应
62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。(A)工作效率 (B)成本控制(C)工作过程 (D)工作成果
63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。(A)行为过程型 (B)品质特征型(C)工作结果型 (D)工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。
(A)分解提问标准 (B)综合等级标准(C)综合提问标准 (D)分解等级标准
65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。
(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励
66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。
(A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则(C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则
67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
(A)平衡计分卡 (B)评价中心(C)行为定位法 (D)360度考评
68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查
69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。(A)职系 (B)职组(C)职门 (D)职等
70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。
(A)倒推比较法 (B)基本点数换算法(C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法
71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。
(A)标准值 (B)固定值(C)浮动值 (D)基本值
72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。
(A)奖励工资制 (B)提成工资制(C)技术工资制 (D)绩效工资制
73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。
(A)平行团队 (B)交叉团队(C)流程团队 (D)项目团队
74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向(C)以工作为导向 (D)以技能为导向
75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。
(A)高弹性类 (B)低弹性类(C)高风险类 (D)高稳定类
76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。
(A)从下而上法 (B)从上而下法(C)由内到外法 (D)由外到内法
77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
(A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者
78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。
(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者
(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题
79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。
(A)实现社会公平(B)逐步提高工资水平(C)调整、规范工资分配关系
(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长
80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是( )。
(A)②③① (B)③①②(C)③②① (D)①②③
81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。
(A)工人 (B)各职能部门负责人(C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人
82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
(A)1人 (B)2人(C)3人 (D)4人
83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则(C)公正原则 (D)及时处理原则
84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。
(A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力
(C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果
85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
(A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日
二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。(A)体制障碍 (B)市场缺陷(C)诚信问题 (D)经济滞后(E)信息障碍
87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制(C)局部控制 (D)事后控制(E)事中控制
88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。
(A)是变革的代言人 (B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感(E)有清楚表达目标的能力
89、人力资源开发的根本目标包括( )。
(A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能(C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能
(E)有效开发组织的潜能
90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。
(A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层(C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层(E)核心企业
91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。
(A)直线制 (B)职能制(C)矩阵制 (D)子公司(E)非常设机构
92、企业组织发展的战略主要有( )。
(A)多种经营战略 (B)扩大地区战略(C)增大数量战略 (D)人才培养战略(E)纵向整合战略
93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。
(A)经济环境 (B)企业的行业特征(C)科技环境 (D)企业的发展战略(E)社会文化
94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
(A)市场需求 (B)工资状况(C)企业总产值 (D)工作时间(E)政府的方针政策的影响
95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
(A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失(C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度(E)地域性因素
96、人岗匹配包括( )。
(A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配
(C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配
97、测评方案的内容主要涉及( )。
(A)被测评的对象 (B)测评方法选择(C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择(E)素质能力测评的指标体系
98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。
(A)道德分类标准 (B)调查分类标准(C)数学分类标准 (D)性别分类标准(E)能力分类标准
99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题
(C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求
100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量
(C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点(E)对评价者和评价标准的要求较高
101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型(C)大海模型 (D)大树模型(E)橘子模型
102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标(C)课程设置 (D)教学环节(E)教学时间安排
103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。
(A)选择范围较大 (B)带来全新理念(C)提高培训档次 (D)易于控制培训(E)易于营造气氛
104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。
(A)训练周密 (B)增强了主动性(C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习(E)较有深度
105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。
(A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行
(D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要
106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。
(A)半年或一年以后 (B)课程结束时(C)三个月或半年以后 (D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时
107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试(C)现场观察 (D)访谈(E)关注某小组108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。
(A)闭环原则 (B)逐步改进的原则(C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则(E)比较分析的原则
109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。
(A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效
(D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。
(A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响(C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差
111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。
(A)有绝对零点 (B)数量差距相同(C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点
(E)在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括( )。
(A)综合指标法 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法(E)标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括( )。
(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空间(C)工作产出是否为最终产品
(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。
(A)合乎一般标准的企业(B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业
(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业(E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
115、常用的薪酬调查方式有( )。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查(E)采集社会公开信息
116、岗位工资制的特点包括( )。
(A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础(E)客观性较强
117、一个合理的工资结构应该包括( )。(A)固定工资 (B)浮动工资(C)特殊津贴 (D)提成工资(E)特殊福利
118、( )属于组合工资结构。(A)岗位技能工资 (B)能力资格工资(C)岗位效益工资 (D)技术等级工资(E)薪点工资119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。
(A)员工升学 (B)员工死亡(C)员工参军 (D)员工失业(E)新就业单位没有实行企业年金制度
120、劳务派遣单位的职责包括( )。
(A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用(E)提供工作岗位
121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。
(A)年工资收入 (B)月工资收入(C)周工资收入 (D)日工资收入(E)小时工资收入
122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。
(A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段(C)保证统计调查资料的及时性、准确性
(D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格
123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。
(A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用
124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。
(A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议
(C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议
125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。
(A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料(C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证
2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力
一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)
二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的
样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)
3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.
2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体的事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)
2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格二级
第二部分理论知识
(26～125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D
36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B
46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D
56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A
66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D
76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D
二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE
96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE
106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE
116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE
2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准
一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)
1、评分标准：
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)
②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)
⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分)
2、评分标准：
(1)绩效考评指标体系设计和程序：
①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)
③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)
(2)绩效考评标准的设计原则
①定量准确的原则;(2分)②先进合理的原则;(2分)③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分)
3、评分标准：
(1)岗位分类的主要步骤：
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)
②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：
①选择岗位评价要素;(2分)
②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)
③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)
二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)
1、评分标准：
(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)
①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分) ③监控;(2分) ④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分)
2、评分标准：
(1)主要原因：
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)
⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)
3、评分标准：
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)
②本案争议的焦点：
A、奖金计算办法和参数。(2分)
B、劳动争议事实的举证责任。(2分)
③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)
在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。
没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分)
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分)
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)
⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分)
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：
A、2003年奖金：[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)
B、2004年1月~9月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)
C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)
D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)
E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分)
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案）
2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级
卷册一：职业道德（职业道德1-25略）
第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分)
一．单项选择题
26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动
27.关于社会保险的说法不正确的是（）
A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。
B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。
C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。
D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。
A.法官法
B.判例法
C.习惯法
D.成文法
29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。
A.企业营销机会
B.企业竞争机会
C.企业优势机会
D.企业实践机会
30.满足地位需要的行为不包括（）。
A.拥有舒适的轿车，合体的穿着
B.具有执行官的特权
C.居住在合适的社区，参加俱乐部
D.影响他人并改变他们的态度和行为
31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
A.组织发展的有力措施
B.规范员工的手段
C.提高生产效率的途径
D.认识决策的基础
32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）
A.康采恩属于模拟分权组织结构模式
B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业
D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
34.以下不属于部门结构设计原则的是（）
A.以关系为中心
B.以成果为中心
C.以工作和任务为中心
D.以层次为中心
35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）
A.各种职能的性质及类别
B.员工与岗位之间是否匹配
C.哪些是决定企业经营的关键性职能
D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）
A.企业每个岗位的人员素质
B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量
D.职务空缺的数量及填补方法
37.以下说法不正确的是（）
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的
38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）
A.马尔科夫分析法
B.综合分析法
C.灰色预测模型法
D.经验预测法
39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）
A.趋势外推法
B.人员比率法
C.回归分析法
D.转换比率法
40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）
A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响
C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况
D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
A.选拔性测评
B.考核性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化
43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术
44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）
A.几何平均数和中位数
B.算数平均数和中位数
C.几何平均数和标准差
D.算数平均数和标准差
45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）
A.压力性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.经验性问题
48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A.评价中心
B.管理中心
C.控制中心
D.学习中心
49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）
A.人力资源主管
B.技术研发人员
C.销售部门经理
D.公关部门经理
50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。 A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习
51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）
A.明确员工现有技能与理想状态的差距
B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）
A.适应多样化的学员背景
B.满足学员在时间方面的需求
C.针对相同背景的学员设计培训课程
D.使学员掌握生产技术和技能
53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）
A.强调课程重点
B.提高学习效果
C.关注信息反馈
D.节约培训时间
54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。
A.专业技能
B.理念技能
C.人文技能
D.协调技能
55.培训效果的建设性评估的优点不包括（）
A.有助于培训对象改进自己的学习
B.帮助培训对象明白自己的进步
C.在数据和事实的基础上作出判断
D.使受训者产生满足感和成绩感
56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）
A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进
B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
57.培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A.技能成果
B.情感成果
C.认知成果
D.绩效成果
58.在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。
A.访谈法
B.问卷调查法
C.观察法
D.电话调查法
59.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。 A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型
60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）
A.需要聘请外部专家参与评估
B.该方法很强的适应性和有效性
C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）
A.考评效标涉及的范围较大
B.有广泛适应性
C.可以考评员工的品质特征
D.涉及难度较大
62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）
A.工作方式
B.工作产出
C.组织气氛
D.工作效率
63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。
A.行为过程型
B.品质特征型
C.工作结果型
D.工作方式型
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。
A.分析提问标准
B.分解等级标准
C.综合提问标准
D.综合等级标准
65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。
A.定型化、结果化
B.定型化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化
66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。
A.国内收益最高的企业
B.居于国内领先地位的优秀企业
C.本行业领先的企业
D.居于世界领先地位的顶尖企业
67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A.行为特征
B.胜任特征
C.心里特征
D.外貌特征
68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.委托中介机构调查
D.访谈调查
69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等
70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。
A.职务分类
B.工作分类
C.职位分类
D.品味分类
71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）
A.一岗一薪制
B.薪点工资制
C.一岗多薪制 D提成工资制
72.销售提成工资制度属于（） A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资
73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（） A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
2009年11月人力资源管理师HR2试卷及答案
2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。
5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 （A）尊敬长者（B）执行命令 （C）干事敬业（D）以儆效先
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
2017年5月高级人力资源管理师考试真题与参考答案
2017年5月人力资源管理师一级真题试卷与参考答案 卷册一：理论部分 一、单选真题及答案 26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 小编答案（仅供参考）：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 参考答案：D 28、关于部导向战略，下列说确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划
B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 小编答案（仅供参考）：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 小编答案（仅供参考）：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 小编答案（仅供参考）：C 33、（）不属于U型组织结构
A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 小编答案（仅供参考）：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 小编答案（仅供参考）：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 小编答案（仅供参考）：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
高级人力资源管理师2010年5月至2011年11月简答、综合分析、综合评审题真题及答案
2010年11月一级企业人力资源管理师真题 卷二：专业能力 一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？ （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分） 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案
2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案 第1题简答 【情境】 今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 【任务】 在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： 1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； 2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。 5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。 （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应该采取何种具体处理办法；
人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
2017上半年高级人力资源管理师专业技能试题
2017上半年高级人力资源管理师专业技能试 题 2017上半年高级人力资源管理师专业技能试题 下面瑞文网小编为大家整理了2017上半年高级人力资源管理师专业技能试题，欢迎大家浏览。 一、简答题(2题，每题10分，共20分) 1、简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。 2、简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。 二、综合分析题 1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业
务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。 根据上述情境，请回答以下问题： (1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分) (2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分) (3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分) 2、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。 根据上述情景，请回答一下问题： (1)该激励方案有哪些优点?(6分) (2)该激励方案存在哪些问题?(6分) (3)期权的获取方式有哪几种?(6分) 3、某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师二级各种分类
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
2017年人力资源管理师证书的含金量提升--走访深海教育
2017年人力资源管理师证书的含金量提升--走访深海教育2016年年底，国务院取消了一批职业资格许可认证，而人力资源管理师证书并未取消。现阶段我国企业众多，人力资源管理师需求较大，而且该证书作为就业和职位晋升的重要依据，近年考取需求逐步增加。由此看来，人力资源管理师证书在我国的重要性，以及该证书相比其他证书的含金量更高。 人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，合格后由国家劳动和社会保障部统一颁发相应级别的合格证书。人力资源管理师主要是负责企业的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。 对于企业来说，做好“人”的工作已经成为引领整个行业的前提，进而人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎企业发展能否顺利成功的重要工程。判断人力资源管理者是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。而人力资源管理师证书的考试，正是对人力资源管理者能力的考核。 据了解，现在关于人力资源管理师的培训课程和机构多如牛毛，却良莠不齐。这就使得希望考取此证的人无法顺利地考取该证书，甚至被骗取金钱却一无所获。我们走访了几家培训机构，发现很多机构都存在前期咨询内容与后期消费所得存在较大偏差的问题。 通过对几家相关机构课程的走访和了解，我们发现深海教育，从课程设置到管理模式等各方面都更适合广大对该证书有考取需求的消费者。此机构的课程形式多样、采取7*24的管理服务模式，即一周七天，每天24小时全天候的服 务模式，面授、直播和录播回放等多种形式的课程教学方式，不仅能够满足在工作日有学习需求的消费者，也能满足只在周末才有时间学习的部分职场人。不仅如此，课程中还包含很多0基础学员也能学会的课程，能够满足想要从事这方 面工作的转行者。 在这次关于人力资源管理师证书的了解和对部分相关机构的走访后，我们发现人力资源管理师在企业中占有十分重要的地位，在入职晋升时也会作为重要的
二级人力资源管理师报考条件word版
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案
劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不
包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。
人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；
2017年11月人力资源管理师一级考试章节练习题
2017年11月人力资源管理师一级考试章节练习题 2017年11月人力资源管理师一级考试章节练习题（一） 1[多选题]战略性人力资源管理的概念内涵需要探讨的有()。 A.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 B.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 D.战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求 E.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更高的要求。 答案：ABCE 2[单选题]下面选项中，属于企业文化制度文化层的是()。 A.行为规范 B.员工素质 C.企业领导体制 D.技术装备 答案：C 3[多选题]下列属于行为科学理论研究的是()。(2013年11月真题) A.期望理论 B.双因素理论 C.成就需要理论 D.需要层次理论 E.科学管理理论 答案：ABCD 参考解析：本题考查的是行为科学的内容。 4[单选题]以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括()等。 A.卡特尔 B.子母公司 C.托拉斯
D.康采恩 答案：A 5[单选题]企业战略的管理范畴不包括()。 A.总体战略 B.职能战略 C.业务战略 D.对策战略 答案：D 6[多选题]集团总部在职能的定位中应成为()。 A.战略中心 B.人力资源中心 C.制度中心 D.资本中心 E.文化中心 答案：ABCDE 7[单选题]企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，人力资源策略不包括()。 A.聘用策略 B.吸引策略 C.参与策略 D.投资策略 答案：A 8[多选题]建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是()。 A.基础工作的健全程度 B.组织系统的完善程度 C.领导观念的更新程度 D.综合管理的创新程度 E.管理活动的精确程度 答案：ABCDE
2019年人力资源管理师二级考试模拟试卷及答案(十)
2019年人力资源管理师二级考试模拟试卷及答案(十) 1. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自己有水平担当这个职位，你会采取哪一种行动?( A ) (A)找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 (B)向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 (C)利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 (D)静观其变，坐等领导确定 2、你认能够下哪一种做法?( A ) (A)友谊比金钱重要 (B)金钱比友谊重要 (C)友谊与金钱同等重要 (D)友谊与金钱有矛盾 3、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可能采取哪种方式?(A) (A)诉诸法律手段 (B)动用各种社会关系督促该厂还款 (C)坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 (D)通过舆论手段 4、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点?( C ) (A)稳重比敢闯可取 (B)有风险的敢闯比四平八稳好
(C)稳重与敢闯各有千秋 (D)敢闯第一，稳重第二 5、单位年终要实行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种?(C ) (A)认为谁也不符合条件，弃权 (B)认为自己也够条件，投自己一票 (C)把票投给自己认为最符合条件的人员 (D)谁为人好，就投谁的票 6、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也所以疏远起来，并在一定水准上影响了工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种?( D ) (A)请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 (B)把矛盾告诉领导，由领导来解决 (C)等他主动来找自己解决矛盾 (D)自己主动找他，化解矛盾 7、在工作中，你认同以下哪一种人?( C ) (A)提前完成工作的人 (B)按时完成工作任务的人 (C)保质保量完成任务的人 (D)尽快完成任务，多留一点时间学习的人 8、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法?( D )
- 人力资源管理师二级考试知识点汇总
- 人力资源管理制度师二级操作技能总复习大全
- 人力资源管理师二级经典范文
- 人力资源管理师二级知识点
- 2018年5月人力资源管理师二级真题及参考答案
- 人力资源管理师(二级)完整电子版教材
- 人力资源管理师二级复习笔记
- 【2017年11月】人力资源管理师二级 专业技能考试真题及答案
- 人力资源管理师二级各种分类
- 免费下载人力资源管理师二级论文范例
- 人力资源管理师二级教材基础知识(整理版)
- 人力资源管理师[二级]完整电子版教材.doc
- 人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)
- 人力资源管理师二级知识点整理
- 人力资源管理师二级技能整理
- 人力资源管理师(二级)ppt课件
- 人力资源管理师二级-基础知识
- 人力资源管理师(二级)完整电子版教材
- 人力资源管理师(二级)完整电子版教材
- 人力资源管理师(二级)完整电子版教材