自我管理之李东生

●自我管理之一

李东生:我缘何为TCL的国际化自责

★文/TCL集团董事长兼CEO

李东生，1957年7月生，1982年毕业于华南工学院无线电系。毕业后分配到TCL集团前身TTK公司，1996年底，李东生出任TCL集团公司董事长兼总裁。2002年TCL迈出了国际化的第一步，以820万欧元并购德国施耐德公司；2004年，TCL同时整合两个亏损大户法国汤姆逊公司彩电业务与阿尔卡特全球手机部门，踏上艰辛的海外征途。

这是一个关于鹰的故事。鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。

要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。

此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。

鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。

5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！

这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。

经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为一个初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍我们今天发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。

我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。

另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组的谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展，而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。对此，我深感失职和内疚！

《鹰》的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。这次蜕变是痛苦的，为了实现我们发展目标，我们必须要经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期！

●自我管理之二

感悟智者四句鉴言的管理之“道”

一位年青人去拜访一位年长的智者。他问：“我如何才能变成一个自己愉快、也能够给别人带来愉快的人呢？”智者微笑着说：“我送给你四句话。第一句话是，把自己当成别人。第二句话是，把别人当成自己。第三句话是，把别人当成别人。第四句话是，把自己当成自己。

细细品来，颇有一番感悟在心头涌动。如果说智者的四句话里蕴藏着无限为人为事的道理，那么，笔者觉得这四句话中也同样蕴藏着作为一名管理者所应具备的“修为”。

一、把自己当成别人—审视自身

把自己当成别人，就是需要我们站在公平、公正的角度来审视自身。我们无论是在生活还是在管理中，都经常容易犯一个公认的“通病”，就是只看见别人黑，看不见自己黑。尤其是当我们作为主管，高高在上的时候更容易这样。

企业中经常有这样一种现象：领导者即是规矩的制定者，同时也是规矩的破坏者。一方面自己在不停的立规矩，而另一方面自己又在不断的违反规矩。所以就有了“只许周官放火，不许百姓点灯。”的抱怨。榜样的力量是无穷的！作为一个管理者要想“服众”，首先就应该“率之以行”，做出表率的作用。

有人说：自己最了解自己。你也这样认为吗？事实上这并不客观，当我们单纯的把自己只当成自己来看时，我们所了解到的只是我心中的“自己”，而非别人眼中的“自己”。简单的一个小实验，请你在一张纸上用只用一句话来形容你自己，而同时又能保证所有看见的人一眼就可以认出纸上所写的人就是你。我想很多人都无法实现。缘何？

当我们用挑剔的目光再次审视下属的同时，也应该用同样挑剔的目光审视自己，这样我们才可以更清醒的认识到自身存在的问题，更好的加以改进。切记当你批评下属工作效率低下的同时，也不要忘记回头看看自己在工作是否也存在着拖拉的现象。

二、把别人当成自己—换位思考

把别人当成自己，就是要求我们会学换位思考，可以站在别人的立场上思考问题。作为主管我们在日常管理工作中下属犯错是再经常不过的事情了。你将如何处理？当然是不会容忍和姑息错误的存在！我们一般都会要求下属立刻改正错误。对于一些严厉的主管还会加以批评和处罚。

笔者认为，优秀的主管是能够影响下属的态度和行为去实现组织的共同目标。领导的影响力有三个不同的层面。第一，遵从。听从你的命令并乖乖的执行，并非来源于意愿而是你的所处的身份和地位；第二，认同。排除你作为领导这个

客观存在外，认同你的价值观、管理理念和行事作风，积极的执行你的命令；第三，影响。身体力行的影响下属的内心、价值观，潜移默化的把你的价值观变成下属自己的价值观，也就是我们常说的无为而冶。

那么，这些都需要我们换位思考，把别人当做自己来看。不要让表面表现，摭盖了本质问题。只有这样我们才可以切身的体会和认识到致使下属儿犯错的症结所在，而后才可能对症下药，以收药到病除之效。

三、把别人当成别人—尊重个性

把别人当成别人，强调的是一种尊重。每个团队都由不同的成员组成，因的个体不同，其个性也必然不同。在管理中优秀的团队，并非每个成员都表现出相同人个性，而是每个成员都发挥了自身的长处，形成了互补。

兵法有云：攻城为下，攻心为上。笔者认为管理也是如出一辙。人有一种通性，但同时也存在着个性。就拿新员工来讲，当员工入职时，相信对于工作每名员工都有着非常强愿意去把工作做好，这就是新员工的“通性”。但对于人与人的个性不同，他们的表现形式也将不同。有的员工积极表现自己，有的员工默默无闻埋头苦干，有的员工注意细结，有的员工善于学习，有的员工善于动脑，有的员工善于动手。由于表现形式的不同，产生的效果和作用也必然不同。而作为管理者我们要做的是充分利用新员工的“通性”，用其所长，避其所短。而非完全“同化”，强行否定其独有的“个性”。

就如我们常提到的“西游团队”，每个成员都有其独特的“个性”而且有着不可替代的一面。也正是恰恰因为其独特的、不可替代的个性，使得个人优秀的团队最终完成了“西天取经”的任务。

四、把自己当成自己—坚持自己

把自己当成自己，强调的是一种“自我”。相信看到这句话每个人都会有不同的理解，就如同管理中我们每位主管的风格和手法都有所不同，各具千秋。

正所谓，条条大路通罗马。笔者认为，对于管理仁者见仁，智者见智，只有意识的不同而没有本质的区别。在日常管理过程中，作为主管我们都会遇到林林种种的问题，有成功也会有失败。而当失败时，我们更多的应该是总结经验教训，正视问题、分析问题、认识问题、解决问题，而非怀疑自己的领导风格。

著名的宾利车因近百年来始终坚持手工制作和精益求精的生产品质而文明于市，得到世人的认可与瞩目，可见坚持“自己”的可贵。那么我们在管理中也应坚持自己的管理风格，能够不断完善自己的管理风格，从而得到下属及同僚的认可。

这四名话中的“自己”和“别人”中，存在许多的矛盾和辨证，这就需要我们能够把他们结合和统一起来。就如管理中有的“你”与“我”，相互依存，又相互独立。