外文文献翻译--民营企业人才流失的原因及治理对策

中文3580字

毕业论文英文翻译

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管理学院

2012.5.8

Private enterprises and the reasons for

wastage control measures

（Rong Zhang Beijing Jiaotong University College of economic management

Beijing 100044）

The use of a pick to the energy level corresponding human resources management, systems dynamics, objectives and principles inspiring on

China's accession to the WTO, private enterprises will be increasing

competition among professionals. In view of the current brain drain of

some private enterprises, such as the status of high-quality talent

recruitment difficulties, the author conducted a detailed analysis and

exploration, and the status of private enterprises wastage governance

strategies.

Private enterprises Brain drain analysis wastage control measures

2004, the private economy, to be engraved in the memory of many people. 911% of the GDP achieved spectacular growth, including the promotion of the private economy in China's economic development is the most dynamic force one. "100 strong private enterprises listed" revenues grew by 16,106% scale, 36.164 thousand% net profit growth, net assets yield reached 12,154%, are the best in the history of the regeneration achievements.

But with the development of private enterprises, many of the development problems gradually exposed, such as business owners as a result of environmental, cultural and other factors, business operations have not been regulated, and internal management chaos; For the future development of enterprises lack long-term planning; Submissive to the pro - and everywhere beware of talent unattractive ?? particularly in the area of human resources management status, It is not optimistic. In the face of increasingly fierce competition and complex situation, particularly China's WTO accession, many are relying on the original "bold", or "the tradition of hard work" advocate private entrepreneurs have felt on its own strength, has been insufficient to

meet the current operating conditions. Therefore, most private enterprises have realized the importance of talent, and was willing to use high salaries to recruit capable enterprises. However, most private enterprises overall human resources management concept is very weak, strokes, personnel, procedures and the work of keeping talent such as transport mechanisms have done considerable. Resulting in the introduction of talent very difficult, are unable to retain and attract talent.

Private enterprises wastage reason analysis

1.Private enterprises chaotic internal management, inadequate internal management

system, the lack of basic systems, irrational structure, the management of enterprises, "people" - oriented. To the staff at a loss, not knowing what to do to meet the business requirements. In the absence of clear criteria for the work, even if the employees work hard and get recognition. Enterprise management mainly people many things, the lack of written system norms. Or even with some norms, but in fact we do not attach importance to non-compliance or even do things blindly pursuing too straightforward, small-scale work or before the old habits, some distance away from the modern enterprise management system far.

Especially enterprises pay performance appraisal system is not perfect and seriously affect the value of key personnel. For example : a company of the original family management in wages, welfare, treatment, family members than outsiders to be high, although these people management, production, marketing, and a series of performance are not as outsiders, and family members to prevent personal interests strongly outsiders, leading to the key personnel of enterprises because of the lack of recognition switch.

2.Dissatisfied with the working environment is one of the main causes of brain drain.

The first is not satisfied with the work atmosphere, the lack of communication between staff, the lack of harmonious working atmosphere. Boss personal authority is too high, no personal opinion to the staff, individual staff performance not sure, have a feeling. Next to their work with, such as the objectives and tasks of the work is not clear, the loss of enthusiasm for its work, a lack of interest, no novelty, the lack of challenge, lack of personal achievement

3.No advanced enterprise culture. Enterprise culture is the long-term interaction in

the process of enterprise employees formed interpersonal paradigm, value systems, and it must be linked with business performance, help businesses grow was recognized. But some private enterprises in the internal personal authority, too, will always be the boss alone, the key personnel in private enterprises which often feel their personal and professional views were not respected, and feelings of depression; There are ways in the management, they tend to subordinate capacity distrust, not authorized or mandated inadequate, as was a key talent tied, the operator can only be done, One can imagine the feeling. Once again, staff at the top of the corporate culture of communication restrictions, leading to the emergence of the communication gap between the employees and can not form a unified paradigm or values, not to mention the formation of the characteristics of this business enterprise culture.

4.Individual career considerations. When employees feel that they are appropriate in

enterprises work best play its role, work is often the most stable, efficient time.

However, as enterprise development, personal contribution rate increase, the enterprise will have to staff the new demands, such as the demand for pay, duties and positions demand, technical skills upgrading needs, the needs of honor, if enterprises to reasonable requirements of the staff do not care about the needs of staff are not met, people often thought away. Young high knowledge groups, and higher skills is the main enterprise or mobile workforce crowd.

Private enterprises wastage control measures

Today the survival of an increasingly competitive private enterprises, and the modern enterprise competition is the core talent competition. Enterprise development, and key personnel from enterprises to retain talent, it is essential in the employment mechanism, so the larger institutional adjustment. To address the causes of brain drain to formulate corresponding measures, not only to cure both the symptoms and the cause. Then based on how governance wastage reasons? What is the response? I think the following control measures should be undertaken to improve the employment mechanism.

1.Establishing a modern enterprise system, improve corporate governance

management structure. Is the typical characteristic of the modern enterprise system : property rights and responsibilities clear. However, for a long time, everyone believes that property rights are clearly private enterprises, leading to many people did not recognize the existence of private enterprises is also the issue of property rights, property rights means not only the concept of ownership of enterprise ownership, and property rights means that the company structure and levels. But my private enterprises in equity capital, a strong "three fate" of the blood, kinship and geographic nature, which makes China's private enterprises in the main title with strong patriarchal nature, it is also hindered Chinese private enterprises to establish modern enterprise system, establishing scientific and effective decision-making and management mechanisms important factors. We have a sizeable private enterprises ostensibly limited liability company, and in fact the owners of enterprises, is phenomenon of one stock dominance, is a boss who say, the rest are dead. But my private enterprises and the introduction of a universal system of agents, which led to the emergence of enterprise governance structure, because in those enterprises boss at the same time enterprise operators enterprises, enterprise ownership and control are one and not the so-called corporate governance structure. So we re-establish and improve the corporate governance structure of private enterprises, in the corporate governance structure of the modern enterprise premise of private enterprises own characteristics make the necessary adjustments. Scientific division "3" and the main interests of all the rights and responsibilities of the perfect mechanism of checks and balances between the interests of the principal. This avoided as a result of the exercise of the right of unfettered worst outcome from happening, avoid greater efficiency losses; And the introduction of independent outside directors and bring into full play the role of expert advice of independent directors.

2.Strengthen enterprise human resources management functions construction. First,

a link to the management and control of staff. Staff into the recruitment, selection

and hiring of these links provide enterprises with a significant loss of control over

staff the opportunity to staff and business enterprises is a "matching" process, including the requirements of the post, and individual attitudes, ability and quality, as well as individuals to enterprise systems value judgement and acceptability. If employees can better integrate into the work, into the enterprise, at least the new staff turnover can significantly lower the relative cost will be reduced recruitment.

Enterprises should intensify recruitment investment, the structure can be used standardized interview, quality testing and evaluation center for modern and effective means to ensure the letter degrees. The second is a pay and benefits management. Enterprises lost wages difference is one of the major reasons why employees, According to a survey, in the causes of brain drain in the first place is not high wages, or about 68% wastage. Pay has inspired not only a function of health functions, in addition to meeting the necessary staff or staff living embodiment of self-worth. Sound reasonable remuneration should meet their public Ping Xing, competitiveness and stimulating that enterprises have attractive remuneration standards, the gap was due to internal reflected by the combination of distribution according to work and the distribution of contributions to ensure that remuneration horizontal, vertical equity. Third, a staff development and career planning. Professional development for staff planning, divided by individual performance-based, but also integrated into the staff skills and ethical standards; Staff development and career planning; For different age groups use different staff career development strategy; Career development and training programmes coordinated plan; Necessary to revise career plans. Staff career management should also extend to : staff health concerns; Help handle the contradictions of life and work; Some staff re-employment and to help improve the retirement plan, and so on.

3. A "people-oriented", enterprise "employees first" management culture. Respect for

staff, the main emphasis of the staff, the staff's self-interest is the realization of a humanistic management practices, as well as the management and control of wastage provides the most effective ideological weapon. Staff is the main work, hold direct production of goods or services one point is the participation and

leading role in the light of staff, enterprises should shape business "employees first" management culture. Enterprise culture is shaping the behaviour of soft tool, the enterprise culture is the core issue of values.

From another perspective, corporate culture refers to the survival and development of enterprises in the process embodied by human relationships, and recognized values and norms of behaviour, competition among enterprises is that the competition between talent in today's competitive society, those who have the talent, will have to contend opponents of capital. Modern enterprise management, one of the most important features is the emphasis on the role that people-oriented management thinking. People-oriented management thinking, not simply to an individual or a certain group of people, but to staff, customers and the general public of this three organic integrate fully into between enterprises in the location, rather than simple material to encourage this, nor is simple to care for caring for, but in shaping a person, fostering people-oriented, both parents to provide development opportunities and to cultivate useful to the enterprise; is not a short-term emphasis on people-oriented, but long-term implementation of respect for people. From the beginning of the "rule of man" to the evolution of "rule of law" and then to "people of the management" to staff in an imperceptible to the receiving enterprise, the enterprise itself, and maintaining the enterprise.

In order to fundamentally solve the problem of wastage of private enterprises, the need for an analysis of the reasons for the brain drain, particularly in the industry, the business analysis and the establishment of a people-oriented management mechanism and culture, allowing personnel to maximize their efficiency. Private enterprise should not only thirsting for talent, Renxian cite only, sincere treatment, but only of a heavy heart, knowing people of Wai, with the only slightly, if only the volume. Enterprise talent management to a strategic height, and staff to enhance their positive and proactive response to changes in the market capacity to ensure the survival and development of enterprises and their employees, and eventually achieve a win-win.

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[5] Hu, Jiangjingli. Private enterprises and the causes of brain drain in For [J]. Enterprise economy, 2004, (3).

民营企业人才流失的原因及治理对策

【摘要】本文采用人力资源管理的能级对应、系统动力、目标激励等原理, 阐述我国加入WTO后, 民营企业间人才的竞争将越演越烈。针对目前

一些民营企业人才外流、高素质人才招聘困难等现状, 笔者进行了详

细的分析和探讨, 并结合民营企业人才流失现状提出治理对策研究。【关键词】民企人才流失分析治理对策

2004年, 对于民营经济而言, 注定会刻在许多人的记忆里。GDP实现了911%的惊人增长, 其中, 民营经济是推动中国经济发展最活跃的力量一。“民营上市企业100强”营收规模增长了16106% , 净利润增长36164% ,净资产收益率达到12154% , 均刷新了有史以来的最好成绩。

但是随着民营企业的发展, 许多发展中的问题逐步暴露出来, 如企业老板由于环境、文化等原因, 造成企业运作不规范, 内部管理一片混乱; 对企业未来的发展缺乏长远规划; 任人为亲、处处提防, 对人才缺乏吸引力??特别是人力资源管理方面的现状, 实在不容乐观。面对日趋激烈和复杂的竞争形势, 特别是我国加入WTO, 当初很多都是依靠“胆大”、或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们, 已经感到单凭自己的力量, 已经不足以应对目前的经营状况。于是, 大部分民营企业已经意识到了人才的重要性, 也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是, 大部分的民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱, 招人、用人、留人等方面的工作程序和运做机制均有相当的问题。从而造成人才的引进非常困难, 引进人才也留不住。

民营企业人才流失原因分析

1.民营企业内部管理混乱, 内部管理制度不完善,缺乏基本的制度, 组织结构不合理, 企业管理“人治”为主。导致员工无所适从, 不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准, 员工即使努力工作, 也难以获得认可。企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范, 但实际上大家都不重视甚至不遵守, 做事情一味过于讲求简单直接, 工作还是以前小规模时的老习惯, 离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全, 严重影响关键人才价值的体现。举例: 有一公司实行原始的家族

式管理, 在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高, 尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人, 并且家族成员为了个人利益极力排挤外人, 从而导致企业关键人才由于得不到承认而跳槽。

2.对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一。首先是工作氛围不满意, 人员之间缺乏交流沟通,缺乏和谐的工作氛围。老板个人的权威太高, 根本不重视员工的个人见解, 员工个人工作业绩得不到肯定, 产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意, 如对工作的目标和任务不清楚, 对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣, 无新鲜感, 缺乏挑战性, 缺乏个人成就感。

3.没有先进的企业文化。企业文化是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系,而且它一定是与企业经营绩效挂钩, 有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重, 永远是老板说了算, 关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重, 心情压抑;还有在管理方式上, 往往对下属能力不信任, 不授权或授权不足, 关键人才像被上了绑一样, 只能做执行者,感受可想而知。再次, 在员工的上下沟通上由于企业文化的限制, 导致员工之间的沟通出现鸿沟, 不能形成统一的范式或价值观, 更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

4.对个人职业生涯的考虑。当员工在企业中感到自己有合适的工作, 最能发挥自己的作用的时候, 往往是工作最稳定, 最有效率的时候。但随着企业的发展, 个人贡献率的提高, 员工对企业会有新的需求, 如对薪酬的需求、职务和职位的需求、技术技能提升的需求、荣誉的需求等, 如果企业对员工的合理需求不闻不问, 员工的需求得不到满足, 往往会人心思走。年轻的高知识人群, 以及有较高技能的人员则是企业或行业人才流动的主体人群。

民营企业人才流失治理对策

如今民营企业的生存竞争越来越激烈, 而现代企业的竞争, 核心是人才的竞争。企业要发展, 关键靠人才,企业要留住人才, 必须在用人机制、体制上做较大的调整。要针对人才流失的原因, 制定相应措施, 不仅要治标, 更要治本。那么基于人才流失的种种原因如何治理呢, 有什么样的对策呢? 我觉得治理对策应从以下几方面来着手完善用人机制。

1.建立现代企业制度, 完善公司治理治理结构。现代企业制度的典型特征是: 产权明晰, 权责明确。但长期以来, 大家都认为, 民营企业产权是明晰的, 从而导

致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题,产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属, 同时,产权意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性, 即血缘、亲缘和地缘性, 这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性, 它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司, 而实际上是业主制企业, 是一股独大, 实际上是老板一个人说了算, 其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度, 这导致了企业治理结构问题的出现, 因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里, 企业所有权和控制权是一体的, 根本没有所谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构, 即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下, 结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任, 完善各利益主体之间的制约机制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生, 避免出现更大的效率损失; 并且引进外部独立董事, 充分发挥独立董事的专家咨询作用。

2、加强企业人力资源管理的职能建设。第一, 做好员工流入环节的管理和控制。员工流入是由招聘、筛选、录用组成, 这些环节为企业提供了重要的控制员工流失的机会, 员工进入企业也是一个和企业“匹配”的过程,包括职位要求、个体的态度、能力、素质, 以及个人对企业规章制度的价值判断和接受程度等。如果员工能够较好的融入工作、融入企业, 至少新员工的流失率可以大大降低, 招聘的相对成本也会减小。企业应该加大招聘投资力度, 可以采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保信度和效度。第二就是做好薪酬福利管理工作。企业的工资水平的差别是员工流失的重要原因之一, 据调查, 在人才流失的成因中工资待遇不高居于首位, 约占人才流失的68%。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能, 除了能满足员工生活所必需还是员工自我价值的体现。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性, 即企业薪酬标准要有吸引力,要在内部适当拉开差距, 体现按贡献分配和按劳分配的结合, 确保薪酬的横向、纵向公平。第三, 做好员工的职业生涯规划和开发工作。对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外, 还应综合考虑员工的技能和职业道德水平; 规划员工的职业发展; 对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略; 制定与生涯计划相配套的培训计划; 有必要时可以修改生涯计划。对员工的职业生涯管理

还应该延伸到: 关注员工身体健康; 帮助处理员工生活和工作的矛盾; 帮助部分员工做好再就业和退休计划等等。

3.实行“以人为本”、企业“员工第一”的管理文化。尊重员工, 强调员工的主体性, 关心员工的自我实现是人本主义管理的实践, 这也为人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。员工是工作的主体, 掌握着直接生产产品或者提供服务的第一关口, 正是鉴于员工的参与和主导作用, 企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的软性工具,企业文化的核心问题是价值观问题。

从另一个角度看, 企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系, 以及公认的价值观和行为准则, 企业之间的竞争, 在于人才之间的竞争, 在当今的竞争社会, 谁拥有了人才, 谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用, 强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想, 并不是简单的以某个人或某群人为本,而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来,充分考虑企业在三者之间的位置, 而不是简单的以物质鼓励为本, 也不是简单的以关怀体贴为本, 而是以朔造人、培养人为本, 既为人提供发展的机遇, 又为企业培育有用之才; 不是短期重视人为本, 而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”, 然后走向“人本管理”, 让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

综上所述, 为了从根本上解决民营企业人才流失的问题, 有必要基于人才流失的原因进行分析, 尤其是针对本行业、本企业的分析, 同时建立以人为本的管理机制和文化, 使人才效益得到最大发挥。民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待, 更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。企业对人才管理提高到战略性高度, 提高企业和员工对市场变化的积极和主动反应能力, 保证企业和员工的生存和发展, 最终达到双赢。

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企业并购财务风险控制外文文献翻译译文3100字

文献出处: Comell B., Financial risk control of Mergers and Acquisitions [J]. International Review of Business Research Papers, 2014, 7(2): 57-69. 原文 Financial risk control of Mergers and Acquisitions Comell Abstract M&A plays a significant part in capital operation activities. M&A is not only important way for capital expansion, but also effective method for resource allocation optimization. In the world around, many firms gained high growth and great achievement through M&A transactions. The cases include: the merger between German company Daimler-Benz and U.S. company Chrysler, Wal-Mart’s acquisition for British company ADSA, Exxon’s merger with Mobil and so on. Keywords: Enterprise mergers and acquisitions; Risk identification; Risk control 1 Risk in enterprise mergers and acquisitions May encounter in the process of merger and acquisition risk: financial risk, asset risk, labor risk, market risk, cultural risk, macro policy risk and risk of laws and regulations, etc. 1. 1 Financial risk Refers to the authenticity of corporate financial statements by M&A and M&A enterprises in financing and operating performance after the possible risks. Financial statements is to evaluate and determine the trading price in acquisition of important basis, its authenticity is very important to the whole deal. False statements beautify the financial and operating conditions of the target enterprise, and even the failing companies packing perfectly. Whether the financial statements of the listed companies or unlisted companies generally exists a certain degree of moisture, financial reporting risk reality In addition, the enterprise because of mergers and acquisitions may face risks, such as shortage of funds, a decline in margins has adverse effects on the development of enterprises.

酒店服务质量管理外文文献翻译

文献出处：Borkar S, Koranne S. Study of Service Quality Management in Hotel Industry [J]. Pacific Business Review International, 2014, 6(9): 21-25. 原文 Study of Service Quality Management in Hotel Industry Borkar; Sameer Abstract It is an attempt to understand the role of quality improvement process in hospitality industry and effectiveness in making it sustainable business enterprise. It is a survey of the presently adopted quality management tools which are making the hotels operations better focused and reliable and meet the customer expectations. Descriptive research design is used to know the parameters of service quality management in hospitality industry. Exploratory research design is undertaken to dig out the service quality management practices and its effectiveness. Data analysis is done and presented; hypothesis is tested against the collected data. Since the industry continuously tries to improve upon their services to meet the levels of customer satisfaction; Study presents tools for continuous improvement process and how it benefits all the stake holders. It can be inferred from the study that the hotel implement continuous improvement process and quality management tools to remain competitive in the market. The study involves hotels of highly competitive market with limited number of respondents. This limits the study to hotel industry and has scope of including other hospitality service providers as well. Keywords:Customer Satisfaction, Perception, Performance Measurement, Continuous, Improvement Process. Introduction It has brought paradigm shifts in the operations of hospitality industry. The overall perspective of the industry is changed due to introduction of new techniques

英语翻译

1.苹果公司(Apple Inc)不仅在中国有生产线，其产品在中国市场的销量也一片大好。对中 国消费者来说，苹果是最受推崇的品牌之一。2012年调查人员发现，苹果生产的电子产品在北京的一所精英中学的渗透度比在美国城市的一所精英中学还要广。目前，中国有 2.7亿人已经能买得起苹果手机，随着收入的提高，每年还会增加5700万人。简而言之， 苹果的产品目前在中国的销售速度非常快而且甚至可能更快。一些业内专家预测，几年之内中国将超过美国成为苹果最大的市场。（199） Apple Inc. not only has production lines in China, its sales there are also booming. For Chinese consumers, Apple is one of their most admired brands. A survey in 2012 by researchers found that the penetration of electronic products from the company at an elite high school in Beijing was greater than that at one in an American city. At present, 270 million people in China can already afford Apple’s products, and as income increases, each year there will be another 57 million able to. In short, Apple’s products are selling fast and likely to sell even faster in China. Some industry experts predict that China will overtake America to become Apple’s larg est market within a few years. 生产线a production line 最受推崇的品牌the most admired brand 渗透度penetration 电子产品an electronic product 精英中学an elite high school 可能be likely to 预测predict 超过overtake 2.自上世纪70年代末以来，中国许多最优秀人才赴海外留学，但学成归国的只有少数。中 国人才流失(brain drain)现象严重。面对全球化的世界，中国有越来越多的工作需要具备国际教育背景的人才。因此国家开展了一系列的引进海外人才的项目，成功的吸引了越来越多的留学生回国进入国企、教育机构和商业园区工作。如今，每年都有超过15万的海外留学生回国。他们将中国经济与世界相连，从商业、政治以及流行文化上着手，帮助中国走向世界。（191） Many of China's best and brightest talents have left to study abroad since the late 1970s, however, only a minority have returned. The country experienced a serious brain drain. Faced with a globalized world, more and more jobs in China need skilled people with international education background. China, therefore, launches a series of projects aimed at the introduction of overseas talents, which has successfully attracted more and more students abroad back home to work in state companies, educational institutions and business districts. Now, more than 150 thousand overseas students come back every year. They link China’s economy to the world, helping to connect China to commerce, politics and popular culture abroad. 海外人才overseas talents 全球化世界globalized world 开展launch 一系列 a series of 国企state companies 教育机构educational institutions 商业园区business districts 相连link …to

中小型企业人才流失开题报告

重庆大学网络教育学院 学生毕业设计（论文）开题报告 一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）： 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国 门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业 造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。 我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因 而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人 才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量 的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和 弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件： 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献 资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的 的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大 量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源 管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。 通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文 先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

(完整word版)企业并购文献综述总表

企业并购文献综述总表 作者时间文章名字视角理论方法 实证 结论(应用) 样本期 限 数量所用模型 贺虹吕凡2008.01 对并购协同 效应含义及 计算方法的 认识 协同效应 的含义及 计算方法 规范我国并购协同效应的计 算可以从企业价值评估 和业绩评价的理论方法 着手，例如EVA、BSC、 DCF、股价收益评估、财 务数据等 朱宝宪吴亚君2004.09 企业协同效 应的计算 国内外协 同效应的 实证研究 中的计算 方法 规范协同效应的多种计算方 法发展较成熟的是在异 常累计基础上计算以及 从业绩改变角度着手衡 量，评价新模型和国内 的两种方法在计算的合 理性以及准确性上则需 要做进一步的探讨。 1

夏新平宋光耀1999.03 企业并购中 协同效应的 计算 内部、外部 计算模型 对协同效 应的计算 规范两种模型各有利弊，不 能忽视企业的市场价值 及交易成本，必须使用 正确的折现率和恰当的 考察时间点，排除非并 购因素对净增加现金流 和股票交易价格的影 响。另外，对并购前后 的市盈率的变化还有待 进一步的研究. 董运宝2006年并购的协同 效应分析并购协同 效应的概 念、内容 规范并购的协同效应包括 了经营、管理、财务、 无形资产及产业协同。 我国目前产业结构不合 理，公司治理结构不健 全，组织管理方式落后， 企业资本结构不合理， 这些问题都有待于在并 购中，通过发挥协同效 应的作用加以改善。 2

张秋生周琳2003.06 企业并购协 同效应的研 究与发展 国内外协 同效应理 论研究 规范研究协同效应的微观运 作机理，应用价值评估 的理论与方法量化，结 合我国企业并购的实际 情况，实证检验若干影 响协同效应实现的关键 因素。 方芳闫晓彤2002年中国上市公 司并购绩效 与思考 上市公司 财务和会 计数据 核心 竞争 理论 实证2000年 发生并 购公司 的1999 年-2001 年的财 务数据 80 横向并 购：46 纵向并 购：10 混合并 购：24 对每个样本3年选 取9个指标：每股 现金流量、每股收 益、资产负债率、 主营业务利润率、 净资产收益率、销 售净利润率、总资 产报酬率、流动比 率、速动比率。 将指标按并购前一 年、并购当年、并 购后一年分别做因 子分析 横向并购的绩效明显优 于纵向和混合并购。并 购作为提高企业竞争力 和产业整合手段正在发 挥着巨大的作用。但但 目前上市公司的并购过 程存在着很多问题 3

供应商质量管理文献翻译(外文翻译-中英对照)

互利共赢的供应商质量控制 前言 近年来，随着对供应链的重视，供应商管理正逐渐成为企业和学术界的关注对象，IS0９000族标准以及QS 9０00标准都对供应商的管理提出了相应的要求，与供应商管理有关的研究成果正逐渐增多，一些软件巨头也推出了供应商关系管理的软件，但是在这些研究成果和应用软件中，涉及到的供应商质量控制的内容只是一些最基本的要求，而供应商质量控制恰恰是供应商管理的最基本、最重要的内容。另一方而，质量管理界对质量控制的研究取得了大量的成果，遗憾的是这些成果大多依然局限于企业的内部控制，仅仅研究从企业内部各环节如何改善产品的质量，而基于供应链的角度来研究质量控制的成果尚不多见。因此，系统地研究经济全球化形势下供应商质量控制的理论与方法，将有助于推动我国企业产品质量的快速提高和供应链竞争优势的形成与巩固。 1、质量与企业共存 质量一直是一个随着时代的变化而不断变化的概念,人们对质量的认识也往往因关注点不同而有所不同。如，早在1908年，通用汽车公司的工程师们在皇家汽车俱乐部会员们的面前拆解了3辆凯迪拉克轿车，并把这些零件混在一起,而后从中选择零件重新组装成车，然后驾车绝尘而去。这令在场的会员极为震惊，认为凯迪拉克车质量之高令人惊叹。显然在当时，汽车零件具有互换性是一种了不起的质量特性,这也是福特公司的Ｎ型车和T型车取得辉煌成功的重要原因.时至今日，即使农用三轮车的零部件也具有极高的互换性，零部件的标准化和互换性已经是理所当然的事情，不再是吸引顾客的重要质量特性.可见质量的内涵是不断变化的.那么究竟什么是质量呢？ （１)市场竟争就是企业间对“顾客”的争夺，在日益激烈的“顾客"争夺战中，质量、价格、交付（交付日期、方式和手段）和服务是企业常用的四个法宝，其中质量是根本，离开质量其他三项将变得毫无意义，因此可以说质量己成为市场竞争的焦点.它反映了产品是否能够反映顾客需求、能否满足顾客需求，从面决定了产品的市场前途。有鉴于此，质量己成为一项全球性运动,世界上所有优秀企业无一不把质量作为企业战略的关键内容，从战略的角度来规划质量。 （2）对于企业经营者来说,认识到质量对企业的重要意义只是经营企业的第一步,重要的是如何利用科学的方法来保证产品和服务的质量，使顾客满意，来保证过程和工作的质量来获互利共炭的供应商质量控制得良好的业绩。 众所周知,企业管理是社会生产力发展到一定程度的历史产物,质量管理作为企业管理的组成部分,同样也是社会发展的客观要求，特别是顾客处于主导地位的今天,要使顾客满意，就必须有过硬的产品质量和服务质量，这就要求企业积极推行先进的质量管理理论与方法，不断进行质量管理创新. ２、企业与供应商质量控制 随着生产社会化的不断发展，企业的生产活动分工越来越细,专业化程度越来越强，促使生产技术水平越来越高,产品质量得到大幅度改善。通常，某一产品不可能由一个企业从最初的原材料开始加工直至形成顾客最终使用的产品，往往是通过多个企业分工协作来完成.另外，先进生产方式的广泛应用,如准时生产、敏捷制造、零库存等，使企业与供应商的关系愈加紧密，企业与供应商的关系也由单纯的买卖关系向互利共底的合作关系演变。 ISO 900０族标准自1987年诞生以来受到了世界各国的一致追捧,全球约５0多万家企业通过ISO90０1质量管理体系认证足以说明这套管理标准在引领国际管理潮流方面的巨大成功。在备受企业欢迎的新版标准ＩSO9000：2０00中，互利的供应商关系被作为八项质量管理原则之一，充分体现了供应商关系管理在企业经营实践中的作用和价值。企业要贯彻这一原则,就必须

文献翻译 (2)

对行销售人员激励机制分析 1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为 的原动力是需要，因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2 过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。 二对行销售人员激励机制分析 美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论，人之所以能够完成某项工作并达成组织目标，因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系：绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系，任何一个环节都不能出现问题，否则都会导致无效激励。 从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看，激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出，销售人员的激励机制确实有改进的必要。 三销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一，过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用，销售人员没有归属感，缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面，也是“佣金制”和“提成制”的天下，收入的多少完全依据销售额或利润额的多少，无视死去差异和个人实际努力程度，激励不公现象十分普遍。 3.2晋升制度僵硬，论资排辈，讲资历而忽视能力，讲关系而忽视业务水平，人浮于事，优秀人才流失严重，已不再适应市场竞争的需要。 3.3多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要。

公司的人才流失问题探讨提纲

公司的人才流失问题探讨提纲 目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策 提要 人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。 关键词：员工流动，人才流失，竞争力 背景及目的 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着

决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策 结论 人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度

国内外企业并购动因理论文献综述

国内外企业并购动因理论文献综述 摘要：本文总结了国内和国外学者关于企业并购动因理论的研究，并对两者的动因理论进行了比较。相对于国外发达国家的理论，我国的并购动因具有浓厚的中国特色，但另一方面，表明国外关于并购动因所提出的理论已逐渐适合中国的企业。 关键词：企业并购动因理论 并购（mergers and acquisition）包括兼并和收购，两者有一定的区别和联系。但是，随着全球化经济大发展，实业界的创新活动层出不穷，企业兼并和企业收购的界限越来越模糊。正如温斯顿说讲:“传统的主题已经扩展到包括接管以及相关的公司重组、公司控制、企业所有权结构变更等问题上,为简便起见，我们把它们统称为并购(M&A)”。 并购在当今世界扮演者越来越重要的角色。施蒂格勒(G. J. Stigler)经过研究认为：没有一个美国大公司不是通过某种适度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来。从19世纪末英、美等西方国家发生的第一次企业并购高潮算起，历经五次企业并购高潮，至今已有近百年的历史。企业并购理论也成为目前西方经济学最活跃的研究领域之一，在该领域的研究主要集中在并购动因研究和并购绩效研究两方面，两者共同成为理解企业并购经济合理性和制定公共政策的基础。在该文中，主要总结并购动因方面的文献。 一、国外企业并购动因的研究 企业并购动因的复杂性和多变性难以用一种经济理论解释清楚，不同地区、不同历史时期企业并购的产生和发展都有深刻的社会、政治、经济等原因；对于不同企业来说，他进行并购活动的原因不同，甚至同一企业在不同时期的并购也有不同的原因。对于并购动因问题，西方学者进行了广泛而深入的研究，提出了多种并购动因理论。Berkovitch 和narayanan(1993)将并购的动因归结于协同效应（synergy）,代理问题(agency)，管理者自负(hubris),并通过实证分析表明，以协同效应为目标的并购将带来正的效应，以代理问题为目标的并购，将带来负的效应。Kode ,Ford, Sutherland(2003)认为并购的动因在于协调效应，并提出了评价并购协同效应的模型。K. D. Brouthers等(1998)认为，并购动机可以分为经济动机、个人动机和战略动机三类。其中，经济动机包括扩大营销规模、增加利润、降低风险、防御竞争对手等子项目9项，个人动机包括增加管理特权等子项目4项，战略动机包括提高竞争力、追求市场力量等4项。这些研究都为并购的动因的理论发展作出了巨大的贡献。 威斯通等（1998）可以看成是国外对企业并购理论研究的集大成者。按照威斯通的理论和其它文献的研究成果，我们可以将企业并购的动因归为两大类：第一类是并购赞成论，包括效率理论（管理协同效应理论、经营协同效应理论、财务协同效应理论、多样化经营理论、价值低估理论）、信息与信号理论、代理成本理论。第二类是并购怀疑论，包括管理主义、自负假说、闲置现金流量理论、市场势力理论。 （一）、并购赞成论 1.效率理论（Efficiency Theory） 效率理论认为并购活动能够给社会收益带来一个潜在的增量，而且对交易的参与者来说无疑能提高各自的效率。这一理论包含两个基本的要点：（1）公司并购活动的发生有利于改进管理层的经营业绩；（2）公司并购将导致某种形式的协同（Synergy）效应。该理论主要包括管理协同效应理论、经营协同效应理论、财务协同效应理论、纯粹多样化经营理论、价值低估理论5个理论。 （1）管理协同（management synergy）效应理论

质量管理文献综述

关于企业质量管理文献综述 摘要：随着新世纪的到来，特别是我国加入WTO后，中国将进一步融入世界经济的主流，质量将成为我国广大企业抓住机遇、迎接严峻挑战的关键。要拓展海外市场，必须靠有竞争力的质量；要保护国内的市场，不再有高关税和政府的过渡保护，也要靠质量的较量。随着科学技术的进步，质量管理的理论和方法有了更大发展。本文综合了质量管理的发展历程，并简要评价，提出看法，以便为企业的质量管理和理论研究提供参考。 关键词：质量管理、管理改进 21世纪是质量的世纪”。随着经济全球化和信息革命的迅猛发展，竞争日益加剧。在“数量”问题已解决的今天，人们将越来越追求和依赖于高质量的产品和服务，而且质量的领域不断拓宽，生活的质量、环境的质量、文化的质量、经济增长的质量更加受到全社会的关注。质量已成为竞争的焦点，不仅关系到企业的生存发展，而且影响到国家经济实力的增强和民族的形象。质量已成为全球经济发展战略的核心问题。 一、质量管理理论的回顾 （一）、质量管理的发展阶段 （1）质量检验阶段（20世纪20-30年代） 生产力迅猛发展，生产过程分工细化、日益复杂，许多美国企业按照泰勒的管理模式，纷纷设立检验部门，使检验与生产分离开来，其最大特点为“事后把关”。（2）统计质量阶段（20世纪40-50年代） 早在20世纪20年代，美国贝尔实验室工程师休哈特就提出“控制与预防缺陷”的概念。主要是利用数理统计原理，预防产生废品并检验产品质量，在方式上由专业质量控制工程师和技术人员承担。但这种方法只是保证生产过程中的产品质量，而不能提高产品本身的质量。 （3）全面质量管理阶段（20世纪60年代至今） 美国的费根堡姆提出，“全面质量是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行生产和提供服务，将企业各部门研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效体系”。 （二）、质量管理的理论流派 1、事后检验 20世纪，美国工程师泰勒提出“科学管理理论”，1911 年泰勒出版了专

日本动漫产业发展趋势外文翻译

日本动漫产业发展趋势外文翻译 本科毕业论文外文翻译 外文题目: Japan Animation Industry Trends 出处:JETRO Japan Economic Monthly, June 2005 作者:Japanese Economy Division译文: 日本动漫产业发展趋势 日本动画不仅在日本,同时在海外也备受关注。在扩大电影,电视和录像的国内市场后,日本动画电影制作人的视线也已经转向海外市场。与此同时,在电影制作多元化筹资方式的方面已出现新的发展。在此背景下,日本动漫产业正在努力处理某些人力资源的技能短缺,国内电影生产基地缩减和扩大海外业务的挑战。 1、市场概述 2004年日本动画市场。2004年在日本会谈的亚洲动画市场是吉卜力工作室红极一时的《哈尔的移动城堡》工作室在三年内的第一个新版本,将在11月开幕。导演宫崎骏的著作在短短44天超过了10万观众,比在日本的任何电影都快。此后其受欢迎程度不断,观众上升到1423.0万,截至到3月8日,打破标志的是宫崎骏的《魔法公主》,并将它放在日本电影史上的第两位。现在的问题是如何关闭由《千与千寻》在日本创下的所有的2350万的时间纪录。2005年6月开始《哈尔的移动城堡》也将在韩国和其他国家,包括美国60多个城市放映。 市场环境。日本动画(“动漫”)已被赞誉为始祖,日本的文化和内容,对所谓的程度,这是世界范围内的“Japanimation。”导演押井守的动画电影《无辜

的人》2004年在第57届戛纳电影节上被提名。《纯真》是到《攻壳机动队》(1995)的续集,在美国的Billboard影片排行榜上名列第一。宫崎骏的《千与千寻》2003年在第75届奥斯卡奖项上荣获奥斯卡动画长片奖,同时在2002年柏林电影节金熊奖上再次获奖和证明日本是生产世界一流动画的国家。据说许多美国和亚洲动画师想要制作日本的动漫作品,这表明日本动画被领先的专业人士认可。《千与千寻》的商业成功,同时表明在全球公众的日本动漫的优点和国际竞争力。世界已经明确看好日本动漫具有巨大的商业潜力。 尽管如此,业界还没有转移的态势,足以应付海外的一致好评。展望未来,日本动漫产业不仅要扩大海外,它也必须制定必要的生产/配送系统和人员,利用对动画片和其他内容的全球商业机会。事实上生产系统已经成立,但业内人士仍然具有在国内/海外发行和权利上有许多突出的弱点,如在一般的国际许可和业务专长。在发展领域的人员,动画师没有一个适当的高社会地位,所以对其他行业和国家,例如人员外流,已成为一个大问题。 2、多变的市场规模 日本国内的动漫市场大致可分为三类: 正片长度的电影 电视节目 上述视频和DVD两个版本外,还有原作品 据媒体发展研究所透露,在2003年日本的动漫市场销售额下降了10.4%至一千九百十二亿日元,包括动画电影的票房收入,电视动画制作费,销售、出租录像带和DVD产品的利润。这是在两年内(图1)的首次下降。在2001年和2002年实现实质性成果主要是由于2001年《千与千寻》成功的票房(30.4亿日元)然

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理

Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes. Keywords: Internet; brain drain; performance management; salary managemen

企业并购文献综述

关于国内外对企业并购动因研究的文献综述 胡云枫M01114234 摘要：20世纪以来，并购已经成为企业快速扩张和整合的重要手段之一。为了探究企业并购的动因，国内外学者从不同角度做了大量研究。本文对有关国内外企业并购的动因研究的文献做了总结与综述。 关键词：企业并购动因文献综述 一、国外对企业并购动因的研究 企业并购动因理论解释促成企业并购发生的影响因素。 1. 经营协同假说( operming synergy hypothesis) 该假说假定存在着规模经济, 并且在并购之前, 企业的经营活动达不到实现规模经济的潜在要求, 包括横向降低成本费用的生产规模经济、纵向降低交易费用的规模经济和特定管理职能方面的规模经济。通过并购可以对企业规模进行扩充和调整, 达到最佳规模经济或范围经济, 这可能是对企业并购最经典的经济学答案。 2. 管理协同假说( management synergy hypothesis) 该假说认为优势企业并购劣势企业, 管理者作为一个团队被转移时, 能够将被收购公司的非效率性的组织资本与收购公司过剩的管理资本结合从而产生较好的协同效应。 3. 财务协同假说( finance synergy hypothesis) 该假说认为并购是将目标企业所在行业中的投资机会内部化, 将企业外部融资转化为内部融资, 由于内部融资比外部融资成本更低, 从而增加了财务协同,降低了融资风险。 4. 市场力量假说( market power hypothesis) 认为公司间的并购可以增加对市场的控制力。首先, 通过并购同行业企业, 以减少竞争者, 扩大了优势企业的规模, 优势企业增加了对市场的控制能力, 从而导致市场垄断。其次, 即使不形成垄断, 由于并购扩大的规模效应也将成为市场进入的壁垒。 5. 战略动机假说( strategy motive hypothesis) 企业并购战略动机在于通过并购活动实现多样化经营,企业并购可以通过实