科技项目绩效考核评价办法(试行2018、11、22改)

湖州经济技术开发区(湖州科技城)科技人才项目绩效考核评价办法（试行）

第一章总则

第一条为进一步规范科技人才项目管理，健全科技人才项目的考核评价机制，引导科技平台、科研项目、科技人才创新创业，持续发展，现结合湖州开发区（湖州科技城）实际，制定该绩效考核评价办法。

第二条绩效考核评价遵循“注重实绩、客观公正、以考促管、激励引导”的原则，形成鼓励创新、容错纠错、动态发展的管理机制。

第二章考核对象

第三条本办法以绩效考核评价为主，适用于地校（院）合作平台、创新中心、社会资本、各类人才等主体与湖州开发区签约落地的科技人才合作项目，包括地校合作平台、技术转移中心、科技孵化平台、众创空间、人才创业项目等各类创新载体。

第三章组织实施

第四条（考核目的）绩效考核评价以协议约定的各项目标任务为主要内容，对同一项目原则上每年度绩效考核评价2次，评价结果经领导小组审核通过后，将作为评先评优、兑现政策及资金拨付的依据，激励项目有效实施。

第五条（成立领导小组）为统筹协调科技人才项目绩效考核评价的实施和管理，确保考核评价工作规范有序进

行，特成立开发区科技人才项目绩效考核评价工作领导小组（下称领导小组），具体由开发区管委会分管领导为组长，科技局、人才办、科创中心、财政局、审计局、招商四局、招商六局、招商十局、法制办、环太湖公司等部门负责人为成员。领导小组下设办公室（办公室设在科技局），具体负责项目考核评价日常工作开展。各项目招引部门或归口管理部门作为责任单位，负责做好科技人才项目日常监督管理及考核评价相关工作。

第六条（建立项目库）由科技局牵头相关部门建立科技人才项目档案库，实施“一项一档”条目式、规范化管理，档案主要包括合同协议、会议纪要、考核评价材料、资金拨付记录等内容，领导小组办公室工作人员应及时做好档案归集和管理工作。

第七条（考核内容）在有关科技人才项目招引落地后，合同约定期内：将合同作为考核主要内容；合同结束后：将运行绩效作为考核主要内容。具体内容为：

（一）地校合作平台、技术转移中心。主要包括项目日常运行管理、科技成果转移转化、科技对接交流、技术难题解决、科技成果发布、科技人才引进、孵化企业数量、产值和税收等情况。

（二）科技孵化平台、众创空间。主要包括项目日常运营、提供创客服务保障、引育创客团队、引育高端人才、开展创业辅导、提供资金支持、孵化企业数量、产值和税收等情况。

（三）人才项目。主要包括团队运行管理、开展科技创

新服务及知识产权认定、科技项目申报、获奖情况、成果转化及产生效益等情况。

（四）社会资本投资创新平台项目。主要包括项目建设时序周期、日常运行管理、科技成果转化、产业培育发展、人才引进、产值税收等情况。

（五）其他创新项目。主要包括项目业主依据合同协议完成各项任务、日常运营管理、人才引进、产生效益等情况。

第八条（考核程序和方式）项目考核按如下程序进行：（一）发布考核评价通知。由领导小组办公室牵头，全年原则上开展两次项目考核评价，一般于每年年中、年末发布考核通知，对相关项目开展考核评价（年中为6月上旬发布考核通知、于7月完成考核；年末为12月发布考核通知，于次年1月完成考核）。各平台根据通知要求自主申报自评材料。

（二）明确考核评价内容。根据不同项目类别和合同约定情况，在考核评价通知发布之后，由责任部门制定出每一个项目的《考核评分表》，并上报领导小组审核通过后执行。考核评分表中应该包括具体考核指标、分数、评价标准等。

（三）提交考核材料。由项目方向责任部门提交《湖州开发区科技人才项目绩效考核评价登记表》及自查报告。自查报告包括：年度工作总结、相关任务指标完成证明材料、项目考核评价自查打分等。

（四）开展第三方评价。由领导小组办公室委托有资质的中介机构根据合同约定情况对项目进行第三方评价，包括对项目进行实地考查、访问、查阅资料等，重点考查项目实

施情况、指标完成情况和资金使用合规性，强化项目考核有效性。实地考核过程中项目责任部门和科技局应派出相关人员共同参与。第三方评价机构根据实际考核结果形成完整的评价报告，提交给领导小组办公室。

（五）责任部门初审。责任部门是指该项目签订合同的部门或未签订合同但归口该部门日常管理的部门。项目责任部门对项目方提交的考核评价申请、自查报告和第三方评价结果等内容进行初审，并结合项目实施情况，提出责任部门初审意见。

（六）领导小组审核。领导小组办公室将项目方自查申请、第三方评价结果、责任部门初审意见等材料上报领导小组，领导小组根据上报材料进行专题讨论后形成最终考核结果。

（七）结果通报。项目考核评价结果按照分值计算，分为达标、基本达标、不达标三档。80分以上为达标，60分以上、80分以下为基本达标；60分以下为不达标。最终结果将及时反馈给项目业主及责任部门。

第九条（考核结果应用）项目考核评价结果将作为项目资金拨付的主要依据。对评价结果达标的，全额拨付合同资金；对评价结果基本达标的，将按评价所得分值同比例拨付合同资金；对考核不达标的，将根据有关规定予以通报并限期整改，由领导小组商定按比例酌情拨付相应资金；对连续2年评价不达标的将暂停拨付相应资金，开发区有权依据合同约定追究其违约责任。

第四章附则

第十条本办法由湖州经济技术开发区科技人才项目绩效考核评价工作领导小组负责解释。

第十一条本办法自发布之日起试行，试行期一年。

附件：

1、湖州开发区科技人才项目绩效考核评价领导小组

2、湖州开发区科技人才项目绩效考核评价登记表

3、科技孵化平台、众创空间绩效考核评分表

4、地校合作平台、技术转移中心绩效考核评分表

5、社会资本投资创新平台项目绩效考核评分表

6、人才项目绩效考核评分表

2018年11月

附件1

湖州经济技术开发区科技人才项目

绩效考核评价工作领导小组

为进一步加强科技人才项目绩效考核评价的实施和管理，确保考核评价工作规范、有序进行。经研究，成立开发区科技人才项目绩效考核评价工作领导小组，组成人员分别为：

组长：黄建丰

副组长：丁罡

组员：杨光（科技局）

卢晔佳（人才办）

肖学良（科创中心）

阮晓明（招商四局）

严云娟（招商六局）

史庆良（招商十局）

汪骅（财政局）

侍小伟（审计局）

王小康（法制办）

沈玉瑜（环太湖公司）

领导小组下设办公室，办公室设在开发区科技局内，杨光任办公室主任。

湖州经济技术开发区管理委员会

二〇一八年十一月

附件2

编号：( )年第号

湖州经济技术开发区管理委员会

科技人才项目绩效考核评价登记表

项目名称：

项目类别：

申报单位：

主管部门：

湖州经济技术开发区管理委员会

年月日

科技人才项目绩效考核评价登记表

注：证明材料及明细可附在申请表后

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

贵州大学科研项目绩效考核管理办法

贵州大学科研项目间接经费绩效支出 管理办法（自然科学类） 第一章 总 则 第一条 为规范和加强科研项目间接经费绩效支出管理，调动科研人员的积极性，提高科研经费的使用效益，根据《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）、《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教〔2011〕434号）、《贵州大学关于财政科研项目间接费用管理的规定（试行）》以及《贵州大学科研项目经费管理办法》文件的有关规定，结合我校实际，制定本办法。 第二条 科研项目间接经费绩效支出管理由科学技 术研究院牵头，会同财务处、审计处和各学院（校直科研机构）共同完成。 第二章 绩效考核 第三条 绩效考核遵循客观、公正、科学、规范的原则。 第四条 绩效考核范围。我校承担或参与的包含绩效支出或有明确列支可以用于项目绩效支出的，并且经费已进入学校财务，实行间接费用管理模式的科研项目。

第五条 绩效考核时间。原则上每个项目进行两次考核，分别是中期考核和结题（验收）考核。由项目负责人提出申请，项目承担单位组织考核。 第六条 绩效考核方式。项目绩效考核及支出发放由项目负责人提出申请，经所在学院（校直科研机构）批准，报科学技术研究院和财务处审批。 第七条 绩效考核内容。包括项目任务书、合同书、预算书和实施方案、 项目中期总结及验收报告、项目预算执行或决算报告以及其他财务会计资料等。 （一）项目任务书是绩效考核的主要依据，结合科研人员的工作实绩进行综合考核； （二）中期考核侧重于考核是否已按期完成每个年度的科研任务，经费使用合理等情况，结合项目每年的执行情况表和年度结算报告进行中期绩效考核。项目下达单位或组织单位进行中期检查的，学校以其检查结果作为考核结果； （三）结题考核侧重于是否按要求保质保量完成任务目标并通过结题验收（包括财务验收、技术验收等）。项目下达单位或组织单位进行结题验收的，学校以其验收结果作为考核结果。 第八条 以下情况为绩效考核不合格 （一）未按要求及时报送项目相关材料，包括计划任务书、预算书、年度进展报告、中期总结报告、结题验收材料及其他相关文件等；

AA科技大学科研项目绩效考核办法

AA科技大学科研项目绩效考核办法 第一条根据《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）和《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）文件精神，为规范科研项目间接费用绩效支出，结合我校实际，制定本考核办法。 第二条本考核办法适用于我校承担的科研项目经费预算中列支绩效支出的各类科研项目。 第三条绩效考核的主要内容为任务书或合同书中约定的目标任务完成情况，主要包括年度任务执行情况、资金使用情况等。 第四条绩效考核分两类 （一）项目主管部门对项目开展考核与评价的，学校不再进行绩效考核。 （二）项目主管部门对项目未开展考核与评价的，由学校进行绩效考核。 第五条由项目主管部门负责考核与评价的项目，考核程序为：学校下发项目主管部门发布的相关考核文件，项目负责人按要求向项目主管部门提交考核材料，项目主管部门进行考核与评价，科学技术发展研究院将项目主管部门考核评价结果反馈学院（系、所），由学院（系、所）汇总后一并报送计划财务处存档备案。 第六条由学校负责绩效考核的项目，委托学院（系、所）负责组织绩效考核，学院（系、所）要成立由教授委员会成员组成的考核小组，具体实施考核工作，考核工作于每年12月初完成。 第七条由学校负责绩效考核的项目，考核程序为：项目负责人向所在学院（系、所）提出绩效考核申请，所在学院（系、所）组织考核小组对项目执行情况进行考核与评价，提出考核意见。学院（系、所）将考核结果汇总后分别报送科学技术发展研究院和计划财务处存档备案。 第八条由学校负责绩效考核的项目，考核结果分两类：合格与不合格。完成合同书或任务书中规定的年度目标任务，项目经费按预算执行的认定为合格，否则，视为不合格。 第九条科研项目考核合格后方可支取绩效支出，考核不合格，不可支取当年绩效

2018年绩效方案

******公司 2018年绩效考核实施工作计划

目标概述 为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 具体实施计划： 1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。 2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.具体设想 1)建立基本考核制度 建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核 为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。 注意事项： 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 需支持与配合的事项： 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 相关说明： 绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。人力资源部在推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

研发人员绩效考核与管理制度

XX公司 研发人员绩效考核与管理制度 一、总则 为规范科研管理，激励科研人员，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。 二、考核原则 1扬长避短，持续改进，不断提高； 2以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料 为依据； 3自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本制度适用于下列人员： 1主要从事研究开发项目的专业人员; 2在研究人员指导下参与研发工作的人员: 关键资料的收集整 理；编程；实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料 和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查 等； 3研发辅助人员，即参与研究开发活动的熟练技工。 四、科研计划 1公司科研发展战略，由公司研发部门组织编制，报董事会批准； 2公司年度科研计划，由研发部门于每年元月底前组织编制，研 发部门审核汇总，报总经理批准；

3年度科研计划应包括立项项目及其目的、核心技术及创新点、阶段分配及其计划、费用预算等内容； 4年度科研计划应编制完善。 五、考核 1公司科研发展战略，由公司董事会负责考核； 2年度科研计划，由公司研发考核委员会负责进行常规考核与专项考核： 1)常规考核，以年度为单位，对研发人员年度工作计划执行情况 进行考核； 2)专项考核，以项目阶段为考核时段，根据项目立项计划进行考 核。 六、奖励 具有下列情形的分别予以奖励： 1完成或超额完成研发计划，研究成果达到国内先进水平，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入50%以上的，给予记大功、晋级奖励，授予“科研精英”荣誉称号，并配送8～10%的公司股份。 2完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入30%以上的，给予记功、晋级奖励，授予“优秀研发人员”荣誉称号，并配送5 %公司股份。 3完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良

科技人员绩效考核奖励制度

科技人员绩效考核与奖励制度 一、领导小组 科技人员绩效考核常设领导小组，领导小组设组长一人，由总经理担任，设副组长二人，由技术科研中心主任、财务科长担任，设成员二人，由办公室主任、副主任兼任。绩效考核领导小组具体负责公司科技人员的绩效考核及各类奖励，制订科技人员绩效考核和奖励制度，具体实施科技人员绩效考核和奖励工作。 二、考核原则 1、科技人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。 2、科技人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 4、以对科技人员的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。 三、考核奖励办法 1、确定课题组的提成比例 每个课题组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报绩效考核领导小组。 从外部获得的项目经费总体是按照“科技费用＋科研中心收入＋课题组提成”这三部分进行分配的。课题组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目科技责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。 2、明确项目质量要求和科技费用额度上限

公司必须促使技术人员对项目科技费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，科研中心在项目立项后，需要对科技费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。 项目完成后如果科技费用没有用完，公司可以设定统一的奖励标准，拿出节约费用的30％对科技小组进行额外奖励，引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。 3、分段考核、分段奖励 科研中心需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成按照项目划分的结点实行按比例分段分配。 4、设定新产品生产成本 产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业科技的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，科研中心在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务科负责核定。 如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对科技小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，科研中心则需要研究成本上升原因。如果属于科技小组工作草率，科研中心将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，科研中心应签字认可。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。

上海海洋大学科研项目绩效支出管理暂行办法-科技处

上海海洋大学文件 沪海洋科〔2014〕3号 上海海洋大学科研项目绩效支出管理暂行办法 为了规范和加强科研项目绩效支出的组织实施和管理，完善科研项目绩效支出管理机制，根据《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）、《关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》（教财[2012]7号）、《关于进一步加强国家科技计划项目（课题）承担单位法人责任的若干意见》（国科发[2012]86号），以及《上海海洋大学科研经费管理办法》（沪海洋科[2012]2号）等有关规定，结合我校实际，制定本办法。 第一条本规定所指的科研项目绩效支出是指国家及省市下达的允许编制绩效的纵向科研项目在间接费用中预算的用于提高科研工作绩效安排的相关支出。 第二条科研项目绩效支出必须在课题绩效考核的基础上发放，发放对象为直接参与本课题的人员，绩效支出总额不得超过预算批复额度。 第三条绩效考核分为课题实施过程绩效考核和结题验收绩效考核。课题实施过程绩效考核是指上级部门（甲方或相关专家）在课题实施过程中对阶段性执行情况进行考核与评价，以年度或阶段绩效考核为主；课题结题验收绩效考核是指对课题完成总体执行情况的考核与评价。 第四条科研项目绩效考核的主要内容为绩效目标完成情况及成效。包括科研项目进展情况、执行过程中关键共性技术开发、技

术成果产业化、自主知识产权获得、人才培养、经费预算的执行、经费的使用与管理、项目的经济效益、社会效益和生态效益等。 第五条课题负责人负责实施所承担项目的绩效考核工作，并按规定提交课题绩效目标完成情况及成效等相关材料。 第六条各学院负责组织实施和监管本部门的科研项目绩效考核工作。 第七条绩效考核要成立考核小组，课题组人员不得作为绩效考核小组成员。绩效考核应根据不同科研项目类型和特点，分类组织实施，考核意见与结论作为绩效支出发放的依据。 第八条我校为子课题（任务）承担单位的，原则上参加课题主持单位的绩效考核；如课题主持单位没有组织绩效考核，经课题主持单位审批同意后，也可参照我校为课题主持单位进行绩效考核。 第九条课题负责人根据绩效考核情况确定绩效支出发放方案并提出发放申请（附表），经各学院、科技处和财务处审核通过后方可进行。 第十条科研项目绩效支出发放需根据项目预算情况和执行进度分阶段分年度进行，绩效考核通过后方可发放，不得一次全额发放，每年申请不超过2次。 第十一条本办法中的未尽事宜，按国家相关规定执行。本办法自发布之日起施行，由科技处、财务处负责解释。 附件：20XX年度上海海洋大学绩效支出发放申请表 上海海洋大学 2014年3月12日 上海海洋大学办公室2014年3月13日印发校对：周婷婷（共印3份）

科技类公司研发部绩效考核制度

****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

科技人员绩效考核制度

科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 二、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。 3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，

2018年度绩效考核工作个人总结

2018年度绩效考核工作个人总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 2018年度绩效考核工作个人总结 XX年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[XX]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了XX年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。 一、加强组织领导 XX年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。 二、强化考核工作 局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%；自身建设考核分值占15%；评议测评分值占35%；其他阶段性工作分值占5%。 1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《XX年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。 2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请 第2 页共5 页

皖西学院科研绩效考核办法

附件3 皖西学院科研绩效考核办法(修订稿) 为进一步规范科研管理，完善激励机制，调动广大教师科研积极性和创造性，提高科研水平，深入推进学科建设，增强我校创新能力和服务经济社会发展能力，结合我校实际，特制定本方案。 第一条考核对象为当年全体在岗的教学、科研人员及其他专业技术人员。 第二条考核分为教职工个人科研绩效考核和教学科研单位工作考核两类，本文件专指教职工个人科研绩效考核。 第三条考核以自然年为单位，每年年终统计、核算。 第四条教职工个人科研绩效考核按《皖西学院科研工作量计算办法》（附件1）计分。由个人如实填写《皖西学院科研业绩年度考核表》，经所在单位考评后，统一报送科研考核工作组审定。 第五条科研工作计分说明 （一）各类奖项、项目、成果、平台和学科，皖西学院须为第一署名单位或协作单位。论文和著作类成果，我校教职工须为第一作者或通讯作者，且第一署名单位为皖西学院。 （二）同一成果获不同奖励时，按最高奖励计分；论文经其他高级别刊物刊载，按就高原则计分。

（三）个人年度科研绩效考核中的节余计分可以转入下一年度使用。 （四）各类奖项、项目、成果的计分如有异议，由科研考核工作组审核后报学校绩效考核工作领导小组裁定。 （五）下列情况不能计分： 1、违反高等学校知识产权保护管理规定将技术秘密公诸于众的各类成果； 2、未在科技处登记备案的各类奖项、项目和成果； 3、有产权争议、署名争议的成果； 4、已经申报高水平科研奖励的成果。 （六）本办法未涉及的研究成果及成果的认定比照相应类级别的研究项目及科研成果计分。 第六条对于提供虚假材料的单位、个人，一经核实除通报批评外，其科研考核以零分计。 第七条具有学术不端行为科研成果一律不予认定，已经核定的绩效予以追回。 第八条本办法由科技处负责解释。

高科技公司绩效考核计划

一个切实可行的员工绩效考核方案 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为XX公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在XX公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为XX公司公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是XX公司公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

2018年度绩效考核总结暨2019年度KSF计划

2018年度绩效考核总结暨2019年KSF计划2018年我司的绩效管理实现了从无到有、从计划、实施、考核、到反馈与改进的全过程。 现对我司2018年度KPI绩效考核总结如下： 一、考核指标设置方面 我司现行绩效考核方案，融合了KPI考核与BSC平衡计分卡，现有KPI指标的设置，基于未来，涵盖了平衡计分卡的四个维度，即：财务、内部流程、客户、学习与成长方面的指标，下级指标的设置可以支撑上一级关键绩效任务的达成，呈一致性。指标设置总体来说较为合理。 考核指标的目标值也随着考核的运行进行了修订，符合绩效管理考核、改进、提升的初衷。 二、考核数据与结果方面 通过三个季度的实施，从最初考核数据存在种种问题，到各部门、各岗位考核数据呈一致性、相关性； 各部门关键业绩指标有了显著提升，详见： 2018年1-3季度绩效数据对比.xlsx 各级管理者也在考核与反馈中增进了与员工的沟通，提升了管理水平。 2018年绩效考核存在的问题与不足 一、指标设置方面 1、目前我司实行的考核方式为三级考核，公司层面指标设置较

为单一，仅考核销售回款指标，缺乏利润指标；（回款额的增加≠利润的提升） 2、现有费用指标的考核，费用预算是根据销售任务目标制定的预算指标，与现实数据有出入，费用控制数据不具备可参考性； 3、对各中心总监、经理的考核，缺少人均产能效率指标、团队管理、下属培养相关指标； 二、考核过程与结果方面 1、各部门绩效考核开展情况不一，销售部考核有缺失，未能起到激励作用，不能支持销售回款指标的达成；商务经理应充分的履行起管理的职能，推动部门内绩效考核的执行； 2、对于一些不易量化的指标，有的指标目前评价方式为自评，需要上级管理者进行复核； 由人资协助各部门对不易量化的指标明确评价标准，不能量化的尽可能流程化，不能流程化的尽可能行为化，不能行为化的用制度或企业文化来约束，尽量避免主观印象评分； 3、有的部门考核数据呈趋中趋势，考核流于形式； 三、反馈面谈方面 1、员工反馈的问题解决滞后，特别是涉及部门间的问题； 2、面谈指出了改进的方向，需进一步协助员工制定改进计划。 四、管理有效激励不足 第三季度各部门KPI指标较第一季度有了显著改善，但随着问题的改善，后续提升空间较小，激励不足的问题也显现出来：

科技人员绩效考核及奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度 第一章总则 第一条为鼓励科技人员不断创新、激发工作热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效评价奖励制度。 第二章研发人员绩效考核的原则 第二条结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。 第三条外评与评结合，以外评为主 部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调部评价是很危险的，因为评很可能不太关心研发对企业的实际价值。部评价作为企业部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 第四条价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 第五条评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。 第三章设定绩效目标 第六条设定绩效目标 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。 第七条绩效考核指标体系的设计 1、业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。 2、行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。 3、能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、

创新科技公司绩效方案

xx科技公司绩效制度 一、总则 1.1目的 本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。 1.2目标 通过任务分解、绩效考核，认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标、职责履行），评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。 1.3考核标准 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据“XX科技”年度目标计划，各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。 1.5被考核人 被考核人为体系内全体成员，根据项目情况进行任务划分，达成目标并确定目标考核的要素，在绩效考核评估时，对照目标计划和考核要素填写工作进度表，作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有1次申诉权。

1.6考核人 考核人包括直接主管、同事与直接下属。 1.7考核模式与周期 考核模式：采取绩效考核分值计量法，总分值120分，设置任务进度表（个人）占分值40、项目阶段成果表（团队）占分值60、日常表现评定表（个人）占分值20，三表汇总评分模式，90分为绩效合格，超出100分至110分值按1分=50元计发，超出110分至120分值按1分=100元计发，低于90分值至85按1分=50元扣除，低于85分值至80按1分=100元扣除，作为团队活动经费。 （1）任务进度表（个人）：根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配，以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记，每月汇总统计,具体表格操作参见附件：《任务进度表（个人）》，此表格直接记录为个人本月绩效分值。 （2）项目阶段成果表（团队）：总项目分解，按月进度设定项目阶段成果，每月最后一天进行项目阶段成果汇报，具体表格操作参见附件：《项目阶段成果表（团队）》，此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。 （3）日常表现评定表：表格评定分为：自评、他评（同级、上级），评定内容为日常行为、工作态度、人际交往，每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值，具体表格操作参见附件：《日常表现评定表》。 考核周期：根据项目的大小、难易程度、紧急情况，通过立项会议及任务分解确定考核周期数，每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。 1.8考核兑现方式 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种个人月绩效工资：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；

2018年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。 （2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服

务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

2018年和家久居买卖绩效考核制度说明

2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度 应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期，每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比。若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别 现将员工级别制度分为: A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000，降级累计业绩10000 A2中级经纪人: 月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000 A3高级经纪人: 月保级业绩20000，晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000 A4储备组长: 月保级业绩25000 ，降级累计业绩200000 经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元，（计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X55%+底薪）。小王7月份业绩为10000元（或以下）提成则按照40%提成，底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪，如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%） 备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例，如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80%则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比） 备注： 1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级 别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。第二个月未转正的无责底薪2500元，有责底薪1000元。第三个月未转正的无责底薪1500元，有责底薪2000元。责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘。试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。 2.员工级别A4（储备店组长）后的晋升标准将由公司股东开会决定,买卖收佣,房管结算业绩,业 绩达到跳点均可晋升(当月结算三方居间业绩计算其中)。当员工级别达到A4（储备组长）时，公司将配合员工招聘新人组建团队并设立管理人员绩效考核标准，完成考核标准后正式成为店经理，享受店经理级别薪资待遇。组至少5人成组，每组不能超过10人。 3.已转正A1级别员工当月未完成保级标准当月降级进入观察期，当月底薪降至2000元，提成比 例按照35%发放。次月完成晋降级累计业绩标准的80%后，次月恢复原级别并补发原级别与观察期当月差额工资，提成也按照原级别发放。举例说明：员工小王，买卖组，现级别A1， 3月份未完成A1买卖组，3月份月份进入观察期， A无责底薪 2000元，4，5月份为观察期， 4月份完成 A1保级期业绩总额的80%即 16000元时，可恢复到A1级别，同时补发3月份观察期与A1级别差额工资1000 元；4月份未完成A1保级期业绩总额的80% 时即 16000元时， 4月份仍是观察期无责底薪1500元，提成按照观察期35%发放，5月份（4，5月份业绩累积之和）完成 A1保级期业绩总额的80%即16000元时，补发4月份A0级别与A1级差额1000元，并恢复A1级别提成按照A1级别发放，如5月份员工小王完成业绩超出原保级业绩的100%，由管理人员提前申请，可酌情发放3月份差额工资。已转正A1级别员工再降级进入观察期，底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。 4.A1级别以上员工当月未完成保级业务，次月降级，晋级降级标准按照标准晋降级执行。 5.出房提成：1--4间部分每间400元、5--8间部分每套500元、9间以上部分每间600元