国有企业改革面临的问题

浅议国企改革的成就及问题问题

1978年以来，随着我国农村经济体制改革的不断深入，国企改革作为整个经济制度改革的中心环节也不断向前迈进，大体经历了放权让权、两权分离、建立现代企业制度、国有经济布局战略调整四个阶段。现在我们正处在第四个阶段。这一阶段以提高国有经济控制力、影响力、带动力为目标，在布局上将国有资本向关系国家经济安全和国民经济命脉的领域集中，在结构上通过股份制改造、引入战略投资者、重组上市等方式实现国有企业产权多元化。

到目前这个阶段，我们国企改革取得了显著的成就。例如，中国企业位居世界500强之列的数量居于世界前列，绝大部份是国有企业。在竞争性行业之中，中国独特技术引进策略，有大量同类企业，形成市场竞争。在几乎每个行业，国有企业市场竞争力不输于其他企业，这些企业在市场竞争中生存发展和壮大。有一些耳熟能详的世界品牌：海尔、联想、一汽等。

但是，在这一过程中，国企改革也出现了不少问题。中国国有企业改革战略抓大放小，发展大型资本密集企业。但是，国有企业是当地经济核心，很多劳动密集型企业有规模经济优势。改革之后，受国有企业影响当地经济衰败。很多企业原来的学校，医院，基础设施没有很好接受，使得当地社会福利大幅度下降。国有企业战略不是很全面，未从地方经济和公共服务上全面考虑，因此进度过快，方式粗暴。同时，腐败和国有资产流失引起公众广泛争论。在国有企业的激励和监督不足情况下，国有企业改革成功少，失败多。除了垄断企业外，多数企业越改越死。

针对国企改革近年来的热点话题，我想聊聊我对国企改革问题的认识。

一是证券市场效率问题。将国企改制后在境内外上市，这是国企改革的重要路径。然而，基于承载国企改革与解困的历史使命的国内证券市场从诞生的那一天起就有缺陷。再加上不法分子的推波助澜，以及各方经验的欠缺，各类问题不断暴露。境外证券市场有严密的法律和规则，运作经验也比较成熟。众多大型国有企业境外成功上市证明，通过进入国际资本市场，有利于企业融资，还可以推动国有企业进行业务和资产重组，调整期内部组织和管理结构，并引入国际规范的法人治理结构、会计制度和激励制度。

但是，应当指出的是，大型优质国企海外上市,会引起国内经济增长成果的流失,目前我国在海外上市的企业,大部分是在国内各行业处于"领头羊"地位的超大型国有企业,其经营规模、盈利能力远非一般企业可比,但一部分企业之所以"肥得流油",并非由于其管理水平高和营销能力强,而是得益于政府的政策扶持以及相应而来的市场垄断。这些企业受海外投资者追捧,很大程度上正是源于这一背景。现在它们到海外上市,在募得资金的同时势必要给海外投资者以相应回报,这无异于将其在国内特殊市场背景下所形成的垄断利润向海外投资者拱手相让；更有甚者,当一些企业在海外市场由于信息不对称而发生募股困难时,往往将股权资产低价贱卖,这更容易直接造成国内经济增长成果的流失。同时,可能损害国内投资者的利益并动摇其信心；更为重要的是会造成国内证券市场的"贫血"现象。

二国有企业监管问题。近年来中国资本投资海外的三大败笔，显示对国企决策和操作存在监管不足的问题。在三大投资败笔中，都表现出高风险的投机性。有人把这归咎于美国金融危机的影响，但中国资本和国企海外上市公司的投资风险管理，无疑存在严重不足，值得检讨。此外，首都机场集团公司原总经理、董事长李培英因受贿罪一审被判死刑。北亚集团原董事长刘贵亭挪近亿元贪千万元判无期。原北京城乡建设集团公司董事长因受贿被判10年。古井集团腐败案:老八大酒业董事长受贿35万判10年。近年来，从被查处的国企高管落马案例中可以看出，“一把手”专断这种“集权管理”在一

些国有企业管理者中具有一定的普遍性。虽然公司法赋予国企领导人极大的权力，但如果得不到科学规范和有效制约，国企领导人运用不当或者滥用权力，会给企业和国家造成巨大损失。从源头治理国企高管腐败，从制度上要把企业决策权和运作权分开，这样才有利于企业健康发展。

现在很多国企，虽然名义上实行公司化的治理结构，但实际上往往是国有股一股独大或只有国有股，监督机制缺位，缺少完善的内部治理结构的制衡。我们需要健全完善国有企业高管权力监督体系，真正建立现代企业制度，落实公司化的治理结构，确保分权制衡机制的运行。国有企业有必要加强监管机制，完善治理结构，规范重大交易，防范暗箱操作，堵塞漏洞，防止国有资产和股民利益遭受重大损失。

三是高管人员选聘、薪酬问题。中国国有企业改革的目标，是建立现代企业制度。而现代企业制度的一个重要特征就是实行职业经理人制度，所有权与经营权相分离，根据企业业绩对职业经理人进行考核奖惩。在全球化竞争日趋激烈、中国国有企业全方位参与国际竞争的今天，聘请、并留住高素质的管理者是国企生存发展的必备条件，而根据企业业绩合理给予管理者高薪，正是留住人才的主要手段。

在原有的干部管理体制下，遵循“党管人才”的原则，国企高管(包括董事长、党委书记、总经理等)由上级党委组织部门考察、任免、调配。虽然国企取消了行政级别，但国企高管的级别仍有价值，高管从国企到政界的移动，并非特例。党管人才与企业用人差异很大，四大电信运营商高管人员的对调，怎么看都不是企业行为。从规范的法人治理结构来讲，应该是股东选派出资人代表，出资人代表组成董事会，董事会选聘总经理，总经理选聘班子成员。董事会还下设提名委员会，支持高管选聘工作。

近两年，国企高管该不该拿高薪成了热门话题，每当有新闻报出哪家国企的高管又拿了高薪，就会招来一片讨伐，似乎国企高管高薪已经成了不道德的标签，贴到谁身上，谁就成了过街老鼠，人人喊打。如果我们一味苛责，将国企高管薪酬限制在较低水平，表面上看似公平，实则既不公平更无效率，因为它违背了企业管理者应该责权利相适应的基本规律。现在，中国的国有企业大多规模庞大，管理者的每一个决策都事关几亿、几十亿国有资产的安危，责任重大。如果不为这些管理者设计明确的薪酬激励制度，轻者，高管们会不思进取，降低国有资产使用效率，重者，恐怕就要动歪心思，通过自己手中的权力，利用庞大的国有资产以自肥了。

因此，今天，国企高管的管理制度的确亟待完善，但最迫切的问题不是国企高管该不该拿高薪，而是要建立明确的责权利一体的奖励和责任追究制度。

对于国企改革现有问题，政府也出台相应的法律政策。解决问题的措施效果如何，还有待实践的检验。国企改革是一个长期的过程，不能一蹴而就，需要戒骄戒躁。

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08国贸彭林