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市场岗位晋升路线

市场岗位晋升路线
市场岗位晋升路线

一、市场助理

工作介绍——办公室里的跑堂小二,主要处理就是传传菜单之类的基础工作,譬如收集信息、上传下达、签字跑腿、随叫随到。

团队角色——社会最底层,一般会被分配一个师傅,之后沦为跟班学徒,大概需要2-3个月的后厨帮工期用来决定去向,因为不知道你以后的票房如何,多数情况没人会跟你过不去。

上岗条件——专科以上学历,24周岁以下,不呆不傻,具备了白骨精级网络工作能力和八戒级沟通能力,要求能说得明白为什么自己要投身本公司市场部。

可学技能——书面表达,沟通协调,企业工作流程,人脉资源,市场调研,策划提案,财务管理,理解他人,谈判能力。

享受待遇——北京地区月薪平均1800——2700。

升职方向——市场专员、市场调研员、品牌推广、公关专员、活动专员、企划专员。

相近转职——设计、文案、销售、财务、行政、运营、培训专员、电子商务。

综合评价——入门级工作,门槛足够的低,能接触工作岗位众多,动手多过动脑,可借机观摩其他人的工作内容。没有工作经验的同学可以放心大胆的投,这个职位就是实习过渡用的,值得注意的是:半年还不升职就可以放弃这家公司了。

二、市场专员

工作介绍——市场部的普通大兵,主要工作是做出各种市场活动的提案,收集各方信息以供老大们进行决策,然后执行市场计划,有些时候也负责开拓企业客户或者和同盟联络。

团队角色——市场部的中坚力量,换句话说就是人数最多的职位,平时一个人要负责几个小项目,关键时刻几个人负责一个大项目,有一定的自主权,但要事事汇报。

上岗条件——接受有类似经验的应届生,要求有悟空级执行能力、土地爷级市场策划能力、八戒级沟通能力,有媒体关系和客户资源的有加分。

可学技能——书面表达,沟通协调,企业工作流程,人脉资源,市场调研,策划提案,财务管理,理解他人,谈判能力。

享受待遇——北京地区月薪平均2500——3500。

升职方向——市场经理、产品主管、媒介主管、公关主管、活动主管、策划专员。

相近转职——公关、文案、运营、培训、商务。

综合评价——市场助理升级版,工作以执行老大计划为主,重点锻炼提案能力和企业客户,市场工作的好处就在于经验不吃亏,以后往哪跳槽都能靠上,直接胜任经理难度不小,多数人靠跳槽来晋升。

三、市场调研

工作介绍——数据流统计分析人士,简单来说就是个玩数字猜心理,为老板提供市场数据支持的人,在决策前期以及总结工作的时候你是最忙的,初级调研的工作主要是四处跑腿和设计调查问卷。

团队角色——在决策团队里的技术人员,外人看着很高端,其实是给统计部门跑腿的。

上岗条件——本科以上的统计学、经济学、心理学营销学知识,有过市场工作经历,有顺风耳般的数据收集能力,和判官级数据分析能力,EXCEL一定要用的好,有数据库知识的有加分,沙僧以下级别表达能力的减分,不够细心的减分。

可学技能——书面表达,数字分析,市场策划,项目进度管理,市场调研,核心资料,理解他人。

享受待遇——北京地区月薪平均2500——3300。

升职方向——中高级市场调研分析师、市场调研经理、市场咨询顾问。

相近转职——数据库工程师、市场公关、宣传文案。

综合评价——市场调研可以是独立项目也可以是整合项目,有机会接触到团队管理的工作内容,进行问卷调查的话其实很销售也很类似,需要一些公众公关工作,而且经常能获取重要数据信息,要跳槽的话老板就会很紧张,所以在私企里面也是稳定的岗位,当然也会有别家公司为了数据带着高薪来挖你的,未来也可以考虑利用数据创业。

四、品牌/产品推广

工作介绍——巡山小钻风,大王手下最基层小头目,能管一个人,就是自己。主要工作是制定推广方案及执行推广计划,也包含设计和文案宣传工作以及媒体策略,是一个整合型职位,根据公司分工的不同,而工作侧重不同。

团队角色——能够独挡一面的职位,除了专门的广告公司,一般同部门同事不会太多,接触市场大局观,要跟多个合作部门搞好关系,可以直接向老板汇报。

上岗条件——有市场营销工作经验的年头要求,最好是同类行业的从业经历,太白金星

级的策划能力,唐僧级的人脉关系和演说能力。

可学技能——书面表达,沟通协调,预算把控,人脉公关,市场调研,策划提案,团队管理,计划执行,谈判能力。

享受待遇——北京地区月薪平均2000——15000。(差距巨大吧)

升职方向——品牌经理、市场总监、商务策划师、营销经理。

相近转职——广告设计、市场策划、活动主管、媒介主管、公关主管。

综合评价——创意型的工作职位,没有足够的经验很难上手,所以应届生还是先干助理吧。从这个位置开始,你要承担较重的业绩指标,当然收入也是相应提高,毕竟这个职位在很多企业都是跟销售部门分账的。跳槽难度也低,不过注意不要跨领域,比如从汽车行业跳去快速消费品,或者从金融跳去网络,你和公司都会十分不适应的。

五、公关专员

工作介绍——靠脸吃饭的职位,或者说是靠面子吃饭,反正是一回事,工作内容根据所属部门不同,分为政府公关、媒体公关、客户公关、形象公关、内部公关以及收集行业信息。

团队角色——脸面人物,脸面任务,脸面形象,总之除了那些高层领导,最被外部人士熟悉的就应该是你的脸,你的工作能力就看你如果灵活运用自己的脸了——或者是面子。

上岗条件——长得好、会说话、知进退、识大体,申公豹和太白金星都是榜样。如果做市场公关的,则需要毕竟强力的市场调研分析能力。有公关员证的去国企很加分,一般情况下,长得丑一票否决,嘴笨一票否决。

可学技能——沟通协调,人脉资源,市场调研,策划提案,财务管理,理解他人,说服他人,谈判能力。

享受待遇——北京地区月薪平均2200——5000。

升职方向——公关经理、市场策划、大客户主管、运营主管。

可转职为——品牌推广、市场调研、企业咨询、企业策划。

综合评价——最高端的是政府公关,其次是大客户公关,能做好这两种岗位,一飞冲天指日可待。应届生可先从助理开始干起,就是公关经理后面那个拎包的,慢慢积累人脉和经验。公关失败典型请看3.15HP专题

六、活动/会务专员

工作介绍——分线上和线下两种,在初级职位中,算是要求非常高的,主要负责活动项目的策划、筹备,协调各部门工作,对接客户,选择供货商,管理外聘人员,物料管理,预算控制,流程规划等等若干。

团队角色——一个计划的保证者、执行人,老总的idea要在你这得到具体的表现,公司的脸面要你来挣,像车模这种外聘人员的管理要你负责,仓库里的东西拿出来用要你来担保,销售那边的需求要你来满足,公关的提案要你来把控——听上去不容易吧?其实你一开始只要负责一个部分就好。

上岗条件——头脑要够灵活,因为需要你想创意。亲和力要强,因为内外公关任务多,要有过管理经验,因为你要管人管钱管物料。OFFICE一定要熟,因为报告全靠它。对具体公司的业务最好有一定了解。线上活动喜欢要女孩,因为要跟技术男们打交道,线下活动要男孩,多的是体力活。图省事儿的HR招聘应届生的时候就先看是不是干过学生会。有摄影能力优先、PS能力优先、行业渠道优先、媒体关系优先、外语好优先、口才不好的不要,反应慢的不要。

可学技能——书面演示报告,多部门协调作业,把控工作流程,扩展人脉资源,市场调研,策划提案,财务管理,理解他人,谈判能力,岗位管理,物料管理,时间规划,培训他人,组织能力,口头表达。

享受待遇——北京地区月薪1800——4500。

升职方向——活动主管、运营主管、行政主管、品牌主管、公关专员、企划主管、市场主管、商务专员。

相近转职——设计、文案、销售、行政、运营、培训、电子商务。

综合评价——要是想学本事的话,这个职位绝对是速成型,因为它的岗位职责几乎涵盖了所有非技术类工作,包括财务。而且几乎是应届生最早能接触到团队管理经验的岗位,也最有可能管人的职位。闲的时候不算很闲,忙的时候绝对是一个人当8个用,不论国企私企外企。而且接触的人来源很广,有老总,客户,媒体,模特,供货商,公安,工商等等等等。这个岗位一般要求年轻人,但是符合条件的并不多,招聘难度大,跳槽简单。有野心的同学可以先在这里学东西,然后往自己喜欢的方向跳。

七、企划/策划专员

工作介绍——出主意的狗头军师,创意类工作。熟悉企业的业务之后,利用现有资源,实现内外宣传目标、树立企业形象、优化服务等工作。

团队角色——初级企划就是给经理打下手的,收集信息,提出方案,写写报告。稍微有

些经验之后,就要负责独当一面了,具体工作内容要看具体公司的内部分工,但是主要就是负责宣传工作,文案工作多。

上岗条件——应届生肯定要从助理干起,最起码你要了解一些行业知识,使用过企业的产品或者同类产品,要求善于聆听,要能理解领导和同事的意图,要会协调各方关系,要能表达出你的创意,要有好的文笔或者好的图像处理能力或者好的组织能力或者好的数字分析能力,学营销的优先,反应慢的不要。

可学技能——书面表达,沟通协调,口头表达,企业工作流程,,市场调研,策划提案,预算管理,理解他人,当众演讲。

享受待遇——北京地区月薪平均2000——4500。

升职方向——策划主管、创意专员、活动主管、宣传主管。

相近转职——市场、文案、运营、培训、商务。

综合评价——一个吃经验的岗位,优秀人才能够快速展现自己实力,但是需要一段不短的学习期,有志于此的同学可以先从市场部其他工作做起,积累市场经验后再从事。同行业好跳槽。

八、运营专员

工作介绍——调动公司内部资源,协调各个部门为同一任务共同努力,主要工作是给别人派活儿然后催着他们完成,。该职位存活于多部门合作型企业中。

团队角色——老板的工作是组建团队、带领团队,而运营的工作是给各个团队分配任务。一般来说看起来很忙,但是其实很闲。这个职位的初级工作就可以面见各个部门老大。一般来说是一个看起来可有可无,但是没有就会很麻烦的岗位。

上岗条件——观音姐姐级的亲和力,千里眼的洞察力,顺风耳级的情报收集能力,悟空级的行动力和执行力,唐僧级的语言表达能力,还有:要长的好看!

可学技能——熟悉公司内部流程,各部门职能,关键人物能力及性格,各部门业绩计算方法,口头沟通能力,理解他人,指导他人,谈判能力。

享受待遇——北京地区月薪平均2000——3500。

升职方向——运营主管、总裁助理、部门总监助理。

相近转职——活动专员、市场公关、宣传文案、商务专员。

综合评价——现在运营是一个稀缺人才,需要很高的情商。本职工作做的好的人很轻松,

做不好的人很难办,业绩主要反应在项目的推动速度和完成效率。能接触到核心机密,所以不用考虑跳槽,等人来挖就好,聪明的领导一定会留住你。

九、宣传文案

工作介绍——纯文字型工作,配合市场部其他部门,在新闻稿、提案、广告脚本、平面宣传中提供文字支持,有时候也会做一些新闻策划。

团队角色——几乎所有人对你都有需求,只要是文字方面的问题都会找你帮忙。

上岗条件——极强的文字表现力,极强的理解能力,应用文写作能力,对企业产品的一定了解,越内行越好。文章写得还不如我的就可以放弃了。

可学技能——应用文写作能力,聆听理解能力,新闻稿写作能力,编故事能力。

享受待遇——北京地区月薪平均2000——5000。

升职方向——品牌策划、宣传主管。

相近转职——广告设计、市场策划、媒介主管。

综合评价——好的文案特别少,给出上万的月薪也不稀奇,所以记得在你的文章后面写上作者,应聘的时候记得带着你的作品去,另外,多多关心同事们的工作,有利于你的转型。

十、平面设计

工作介绍——又是一个累死人的活儿,几乎和程序员相同的工作量,专业性极强。

团队角色——基本上每个设计平时身后都会站着一排人等着要图,或威逼利诱或大义凌然,中心思想就是“你丫赶紧把我要的图给我!”,所以好的设计是大爷,因为他们优先伺候大领导,你们要图得巴结我。而不好的设计是碎催,天天被小鬼纠缠威逼。

上岗条件——可以没有工作经验,但是一定要有设计经验,应聘时候不带作品的免谈。多数设计软件要会用,身体素质要好,要会一点儿时间管理,脾气要好。

可学技能——各类设计软件的使用。

享受待遇——北京地区月薪平均1500——6000。

升职方向——艺术指导、设计主管。

可转职为——额……这个……

综合评价——只要你在公司呆着,永远有你干不完的活儿,但是如果你作品好,声名鹊起也只是分分钟的事情,按照领导对你的满意程度决定你的待遇水平,多高都不算高,多低……那叫图文处理。

那时面试一个应届生,他是应聘的销售,他走进来的时候,着装比较随意(虽然可能他没有经验,但给我的第一印象不是很好),人长得也有点土。当时我手头也有点急事,心想面试个15分钟左右就差不多了吧。

于是我走进面试间,开始确认一些基本信息。可能大多数面试官都是一样的,首先发现的是求职者的缺点。我发现的第一个问题是他家离公司比较远,于是我先问他今天是怎么过来的,大约用了多久(一般hr问这个问题不是跟你拉家常,不是为了切入话题,就是顾虑你上班不方便)。他说路程比较远,但交通很方便,化解了这个问题。

我又确认了他的一些基本信息,聊聊他在学校里的情况,然后转换到工作上的问题。我问他是否了解过我们公司的情况和业务。他说上网查过,然后准确地说出了我们公司的情况。这点我觉得非常好。因为说明他是一个在做事前会认真准备做到知己知彼的人,很多应届生都对这个问题比较茫然,但是他做得很好,让我有了些许好感。

于是我想看看他的性格如何,是否适合做销售。我给他设定了几个模拟的情景,包括把我设定为一个挑剔的客户,让他来说服我。虽然这对于没有工作经验的他来说有点难,并且他每次的话我都有反驳的余地,但是我觉得沟通技巧这方面可以积累经验,但他遇到我这个“客户”刁钻的要求时,瞬间反应非常快,没有愣在那里导致冷场。这点我非常欣赏。

这个时候,我已经觉得让他通过面试了,但最后我又说了一句话。我说你之前没有工作经验,在很多方面还比较青涩,我可能会再看一些人比较一下,我还是倾向于有经验者。没想到他马上给我分析了自己从事这份工作的优势,并且表达了自己学习的欲望,感觉是有备而来。一个好的销售就是要不怕被拒绝,他显然做得很不错。

最后他顺利地通过了面试。不知道这个例子能够给应届生的你什么借鉴呢?

引用一句话“失于准备,就得准备失败”但也要看你准备是否充足,能力是否符合此公司的要求

如果我是面试销售职业者,我想在面试过程说:

1.分析自己对比其他求职对手所拥有的优势

*抗压能力-良好的心理素质和心态,如何面对高压下完成任务;

*面谈和电话销售技巧-聆听客户意见(千万不要打断客户说话),知道如何提问并挖掘客户真正所需,运用专业知识和良好的沟通提升客户对我和我公司的信任度;

*语言能力-更便于与不同语言的客户沟通

*敏锐的市场触觉,把客户意见整理后反映回公司—时刻了解竞争对手动态

*自身学习能力-fast learner,并且我有不断自我总结经验改良学习的习惯,并喜欢利用下班时间自我增值(学习)

*告知我所具备的素质-代表着公司给客户的第一印象,懂得礼貌文明,谦虚(不代表低声下气),尊重;

*分析我为什么适合在此公司发展且有能力在此做,打算长期做下去;

*分析我进了此公司能给贵公司带来什么效益,也会告知我能在此公司所得到的除了金钱,前途能力不断提升,选我会是双赢局面(你给公司所带的利益必须远远大于公司付的薪水才能长期合作的前提)

*从公司的发展形势分析未来所可能遇到的挑战和我能作为公司前线提升其竞争力因素条件方法(这个算市场分析吧)

我是一个菜鸟,在销售工作差不多2年,之前几乎没学习过和接触过销售。只是说说我希望我个人的目前面试所需要准备的,我多人同时严肃面试会紧张到手抖,并且脑袋空白,只能把我准备表达5成,求职者一起加油努力

如果你是HR,你还会问什么问题了?或你认为你还会考验什么?你在多人同时面试的时候怎么能每人面试者都能清楚了?我没有要批判谁也没有想吵架或辩论赛,只是本着学习的希望来学习如何赢得面试~感谢

员工晋升途径及标准

员工晋升途径及标准 公司的每一位员工都是公司关心和关注的对象,我们竭力为每位员工的成长和发展提供学习及晋升的空间,力求让每位员工都能成长为品牌服饰终端的销售管理精英。 员工的晋升通道建设,提供纵向和横向两个晋升方向(建立相应的晋升评定标准) 通道一:实习导购导购资深导购优秀导购收银(仓管)主管实习店长店长通道二:主管/店长或副店督导/培训/陈列师(或随企业的发展品牌主管销售部经理)通道三:破格提升 通道一: 实习导购(考核期1个月) 晋升导购标准: 1.能严格遵守店铺管理及考勤制度,工作态度积极向上,服从店长管理,团结同事。 2.店长按考核内容考核达70分通过即可。 3.销售指标达成率在75%以上 导购晋升资深导购标准 1.资深导购分为一星导购、二星导购、三星导购 2.具备导购1个月以上工作经验晋升一星导购、具备一星导购2个月以上晋升二星导购、具备二星导购3个月以上晋升三星导购。 3.平均每月指标达成率在90%以上,且附加有达到1.2以上的。 4.经组长推荐评核且评核成绩在70~90分以上。 5.按人力部流程培训内容每期考试达85分通过即可。 6.能与同事和谐相处,未发生抢单、与顾客或同事争执、吵架等不和谐事件。 7.有上进心,积极配合主管店长安排的各项工作。 8.有带教新员工的能力,并能使新员工顺利度过考核期。 9.有基础陈列知识。 晋升优秀导购标准 1.优秀导购分为四星导购、五星导购 2.具备三星导购工作经验3个月以上晋升四星导购,具备三星导购工作经验4个月以上或者四星 导购2个月以上晋升五星导购。 3.平均每月指标达成率在95%以上,且附加有达到1.5以上的。 4.经组长推荐评核且评核成绩在80~90分以上。 5.按人力部流程培训内容每期考试达85分通过即可。 6.不仅能掌握实习导购带教方法,并且能提升普通导购的销售技能。 7.收银系统操作及相关账务登记作业。 8.有卖场氛围制造和卖场广播的基础。 9.能够配合店长或主管完成卖场陈列工作。 10.晋升优秀导购后,如连续3个月的个人业绩不能保证在店铺前2名的话,其岗位津贴则调整至 原岗位津贴,视为店铺储备干部。 晋升收银标准 1.收银分为普通收银、优秀收银 2.具备优秀导购2个月以上工作经验或已经通过三星导购评核,经组长推荐并接受收银上岗培训一个月,通过评核验收80分以上者即可晋升。 3.通过收银、基础陈列实操考核,收银及报表查询、ERP系统各项功能操作熟练。 4.经组长推荐评核且评核成绩在80~90分以上。 5.按人力部流程培训内容每期考试达85分通过即可。 6.在主管或店长不在时,能有效协助管理店铺日常运作,跟进好当日指标。

营销渠道管理考试范围

考试范围 一、单选题 二、判断题 三、简答题 1. 为什么说营销渠道能够增强企业竞争优势? 企业竞争优势是指生产企业在市场竞争中获得的、竞争对手无法迅速模仿或者不容易被竞争对手模仿的竞争优势,主要标志是本企业能够获得超过行业平均利润的利润。 从企业战略管理的角度看,一个企业的竞争优势来源于资源垄断(自然资源和政策资源的垄断)、成本优势(源于规模经济和范围经济)和供应链控制优势三大方面。渠道是形成供应链控制优势的一个重要方面。 从市场营销学的角度看,4P都可以充当竞争的手段。产品竞争主要是差异竞争,除资源垄断形成的差异较为长久外,其他原因形成的差异越来越难以持续了。价格优势形成的基础是低成本。低成本通常建立在价格低廉的生产资料或劳动力基础之上,或者由于生产技术提升导致生产成本下降。一家生产企业如果拥有生产资料或劳动力价格的优势,那么在封闭的经济环境中,这些优势可能会维持下去,但在开放的经济环境中,受资源配置变化、技术外溢等因素的综合影响,这些优势也可能会被竞争对手所获取。在信息社会里,建立在低成本基础之上的价格优势,已经不再是一种可以长期依赖的竞争优势,这种优势随时会面临新产品、新技术带来的冲击。这样,渠道越来越重要了。 2. 企业寻找经销商需要考虑哪几个方面的条件? (1)中间商的市场范围 (2)中间商的产品知识 (3)中间商的地理区位优势 (4)中间商的产品政策 (5)中间商的财务状况及管理水平 3.营销渠道设计策划应考虑的因素有哪些? (1).企业渠道现状分析(2).竞争者渠道状况(3).消费者特点(4).产品特点(5).企业因素(6).中间商因素 4. 渠道权力的含义及其来源。 渠道权力是指一特定渠道成员控制或影响另一渠道成员行为的能力。渠道权力的本质是一种潜在的影响力。 渠道权力的来源有两种理论:一是一方对另一方的依赖;二是一方具有六种权力。实际上,我们认为,这两种说法是互补关系、是统一的!六种权力基础是依赖性第二个条件成立的前提,是能够为他人提供效用而不被替代的必要条件。 5. 简述现代的营销渠道网络具有哪些功能? 分销渠道功能主要包括: 调研。收集、分析和传递有关顾客、行情、竞争者及其他市场营销环境信息。

市场部晋升管理办法

第一节市场部门晋升管理办法 营销事业部门主管|总监提名及考核(图1) 美导老师晋升及考核细则 1.1提名及考核 按照提名要求考核,若通过则进入6力考核,若不通过则隔期在按照制度提名,提名考核通过则进入为期3个月的6力考核期;6力必须全部按时间规定过关,否则视为暂时不符合管理人员条件,考核未通过者须隔一期才能重新提名。 1.2资原管理 为了不影响因人员调岗导致短时间业绩变化太大,在3个月考核期,提名人员所服务的店家若是原部门管理员所开发的资源,若原部门管理人员不同意直接划拨给新部门,则对应的业绩归属原部门,提名人员拿该部门的服务提成;3个月后原部门负责人有权收回该部门资源(其他情况的资源由公司决定如何安排)。若3个月后原部门负责人同意提名人员继续服务,则原部门负责人按照美导业务开发提成标准计提开发提成。 1.3人事原则 1.3a严禁原部门人员自动申请到被孵化的部门,原部门管理人员可以在部门人员规划的基 础上把若干人员安排到被孵化部门,但一定是在自愿且管理人员向公司申请,其他情况部门之间的人员调动必须在管理人员相互同意同时得到总经理确认、人事部审批后方可生效,若发现部门管理人员在公司內部互挖墙角一律开除。 若自动退出或撤销或考核不通过者,提名者本人重新归属到原部门,提名者所建立的团队队员在原部门负责人与新成立的队员相互同意且又符合原部门人员编制原则的情况下可以归。属到原部门,否则在其他部门负责人同意又合人员编制的基础上归属到其他部门,若其他部门都不愿意接受则辞退或做其他安排。

第二节 部门孵化管理标准 a:孵化示意图(图2) 一级晋升口诀 二级晋升口诀 B

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求: 新近员工————正式员工 试用期满三个月,在至少一个岗位(面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求,学习训练效果积极,可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训(POS操作考核,编码录入,订货作业,晚间盘点录入,生产入库及调拨)并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月,通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,具备一定的管理水平,有较强的执行力度,能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强,有较强的执行能力。

晋升考核标准: 1:员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专:专心为顾客服务。 2、二快:服务快、出品快。 3、三轻:说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声:迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到:热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌:忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准:不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪:是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾,做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦:最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁, 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需,也就是工作进度。 4.责任:对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心,一切求得圆满的效果为终结

市场营销渠道管理制度

市场营销渠道管理制度 市场营销渠道管理制度 一、营销渠道管理规定 总则 第一条内涵 本公司的销售渠道是指产品从生产领域向消费领域转移时所经过的通道,这种转移需要中间商的介入。 第二条适用范围 本规定的主要对象为销售渠道的中间环节。 代理商 第三条企业代理商是受本公司委托,根据协议在一定区域内负责代销本公司生产的产品的中间商。产品销售后,本公司按照销售额的一定比例付给其佣金作为报酬。 第四条企业代理商与本公司是委托销售关系,代理商负责推销产品,履行销售业务手续,本身不设仓库,由顾客直接向本公司提货。 第五条本公司可同时委托若干企业代理商,分别在不同地区推销商品,本公司亦可同时参与某些地区的直销活动。 第六条销售代理商是一种独立的中间商,受托负责代销本公司的全部产品,不受地区限制,并拥有一定的售价决定权。 第七条销售代理商是本公司的全权独家代理商。本公司在同一时期只能委托一家销售代理商,且本身也不能再进行直销活动。 第八条销售代理商实行佣金制,但其佣金一般低于企业代理商。 第九条寄售商委托进行现货的代销业务。根据协议,本公司向寄售商交付产品,销售后所得货款扣除佣金及有关费用后再交付本公司。

第十条寄售商一般要自设仓库或铺面,便于顾客及时购到现货,且易于成交。 第十一条经纪商既无商品所有权,又无现货,只为买卖双方提供有关价格、产品及一般市场信息,为买卖双方洽谈销售业务起媒介作用。 第十二条经纪商与本公司不签订合同,不承担义务,与本公司无固定的联系,但在买卖过程中又可代表本方,商品成交后,从中提取一部分佣金,但其比例一般较低。 直销商店 第十三条直销商店需划分为A、B、C、D四个等级,要求每户一卡。 第十四条直销商店业务拜访次数规定为:A、B级店面每月不得少于5次;C、D 级店面每月不得少于2次。 第十五条所有直销商店必须执行统一的市场零售价,若经查直销店面的零售价不统一,必须追究该区业务员的责任。 第十六条直销商店根据营业额可采用给扣制。 第十七条商店货物摆放位置必须处于最醒目的位置,商店货架上货物规格必须齐全,摆放整齐。 第十八条要求商店的货物必须先进先出,业务员随时清点对方库存及出厂日期,以便出现问题能及时解决,并以书面形式将公司的要求传达至客户,如对方库存过大时,需协商,请求主管调回公司仓库。 第十九条商品在销售、运输及库存等环节出现破损,必须当日调换,允许拖至下月调换。 第二十条客户提出的任何意见或建议,业务人员必须当面记录,自己职权范围能予解决的当即解决,不能解决的上报公司主管,必须在3日内答复客户。

公司员工晋升管理规定完整版

公司员工晋升管理规定 完整版 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

员工晋升管理办法一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现优秀;

(4)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)各部门负责人由总经理核定; (2)基层管理人员→由各部门负责人提议→综合部负责人复审→总经理核定 (3)普通员工由部门直接主管提议→部门负责人初审→综合部负责人复审→总经理核定 六、管理职责划分 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、晋升途径 纵向晋升: 1、市场部:市场专员→组长→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 2、设计部:设计助理→设计师→首席设计师→助理设计总监→总监→合伙人 3、财务部:会计(出纳)→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 4、综合部:助理→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 5、每一个工作岗位按照薪资标准分4星级,每位员工晋升遵循逐级晋升,表现优异者也可以越级晋升。 横向晋升:

公司员工晋升管理办法

太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号:签发人: 一、目的 根据公司的战略发展规划,为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情,不断提高自身业务能力和素质,提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强的员工,给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工; 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会(以下简称“人评会”)对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注:人评会由人力资源部根据审核权限提名,经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1

应高于被评人,且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升,应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制,遇有空缺时方可办理。若因编制已满,虽符合晋升条件, 不得予以职位晋升,可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时,应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选,即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员,视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员,经培训、试用、考核后,如具备晋升条件方可晋升, 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则,每次晋升以一级,晋升二级以上者,需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者,次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后,若因工作不能胜任该职或犯有过失,公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,做到量才适用,有利于增强员工的凝 聚力和归属感,减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2

员工晋升制度及激励制度

员工奖励、普升和激励制度 一、目的 为实现公司全年战略目标,保证公司持续发展。激发全体员工对工作主动性、积极性,特制定奖励办法以及相关晋升、激励制度。 二、适用范围 公司全体员工 三、奖励种类 1、精神奖励 (1) 在公司会议上提出表扬,在公司活动中提出表扬。 (2)公司设立星级员工(团体)光荣榜,放在公司明显地方展示,每月进行评定。 2、经济奖励 (1)优秀员工奖:除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 评选条件:业务娴熟,工作认真负责,乐于助人,团结同事,积集进取、能及时完成公司交待工作。 评选办法:全体员工无记名投票。 (2)网络部和市场部、电话部的各位员工,个人月业绩最高者并且月业绩在10万以上员工。除进行精神奖励还进行200元物质奖励。 (3)网络部和市场部、电话部人员,个人每月业绩累计到季度时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 500 元物质奖励。 (4)网络部和市场部、电话部人员,个人每月业绩累计到半年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。

(5)网络部和市场部、电话部人员,个人每月业绩累计到年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行不得低于2000 元旅游物质奖励。随团旅游,具体旅游时间由公司安排,时间提前通知。中途离开公司者没有相应的奖励。 (6)网络部和市场部、电话部的各个团队,团队(5个普通员工+1个组长)月业绩最高者,除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 (7)网络部和市场部、电话部的各个团队,团队(5个普通员工+1个组长)月业绩累计到半年销售业绩最高者,除进行精神奖励还进行1000元物质奖励,月业绩累计到年时销售业绩最高者,除进行精神奖励还进行2000元物质奖励。 (8)设计人员半年谈单率最高者,除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。 (9)设计人员全年谈单率最高者,除进行精神奖励还有进行 2000 元物质奖励。 (10)对公司发展,经营有特别好的方案、建议,经公司采纳施行,有重大立功者除进行精神奖励外还要进行10000元物质奖励,中途离开公司员工一律没有奖励。 (11)工程部奖励另行制定。 四、员工晋升 (一)员工晋升原则 1、公司发展需要更多管理人才或公司职位出现空缺时,首先考虑公司内部员工。

如何建立和完善高效的市场营销渠道管理

如何建立和完善高效的市场营销渠道管理 当企业高举着产品战、价格战、概念战、品牌战等大旗杀得人仰马翻之时,一直暗藏在水面下的渠道竞争也正在如火如荼地进行。也就有了“得渠道者得天下”“渠道是企业的命脉”的说法。 市场营销渠道的决策是一个复杂的过程。市场营销渠道决策的正确与否,是企业能否实现市场营销目的的关键。产品从生产到消费者手中,是通过一定的渠道实现的。企业只有在适当的时间,适当的地点,按适当的数量和价格把产品交付给消费者,才能实现所有权的转移,达到市场营销的目的,从而实现企业目标。 市场营销渠道管理是企业为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理,以确保渠道成员间、公司和渠道成员间相互协调和通力合作的一切活动。营销渠道冲突是不可避免的,当同一品牌的分销商发生价格冲突和窜货时,市场营销渠道管理尤为重要。市场营销渠道管理的关键是确定冲突的根源及其潜在隐患。建立和完善高效的市场营销渠道管理,可以给企业带来高额的利润回报,有助于提高企业竞争力和盈利能力。 一、营销渠道的作用 中间商存在的必要性在于解决生产商与消费者之间的数量、品种、时间、地点等方面的矛盾,把商品从生产者那里转移到消费者手中。这样三方面均能获得一定的好处,起到一定的作用。对于生产者来说,可使企业的产品能有效地打入广阔的目标市场,节省资金的占用,提高营销效率和投资收益率,获得生存的机会且能实现资本积累,确保企业的;对中间商来说,它可以将自然界的原始资源转化为人们所需要的商品组合,尽快地把产品交付给消费者,获得一定额度的利润;对消费者来说,可更多地选择商品,同时可廉价购买商品。 二、市场营销渠道管理的具体内容 1.对经销商的供货管理,保证供货及时,在此基础上帮助经销商建立并理顺销售子网,分散销售及库存压力,加快商品的流通速度。 2.加强对经销商广告、促销的支持,减少商品流通阻力;提高商品的销售力,促进销售;提高资金利用率,使之成为经销商的重要利润源。 3.对经销商负责,在保证供应的基础上,对经销商提供产品服务支持。妥善处理销售过程中出现的产品损坏变质、顾客投诉、顾客退货等问题,切实保障经销商的利益不受无谓的损害。 4.加强对经销商的订货处理管理,减少因订货处理环节中出现的失误而引起发货不畅。

培训讲师晋级管理办法

***********有限公司 培训讲师晋级管理办法 文件编号:文件版次:**版批准:编制:

文件变更履历 版次变更页码变更内容简述生效日期01版全部新文件建立2015.4.1 02版 03版 04版 05版 06版 07版 08版 09版 10版

文件名称文件类型管理制度 文件号页码共6页版本号03版 编制人复核人签发人 发布范围生效期2015.4.1 目录 1.目的.............................................. 错误!未定义书签。 2.适用范围.......................................... 错误!未定义书签。 3.讲师晋级流程...................................... 错误!未定义书签。 4.评定方法.......................................... 错误!未定义书签。 5.晋级通道及晋级标准 (5) 6.培训讲师晋级结果应用 (6) 7.综合评定表 (6) 7.附则 (6)

1 目的 为了完善培训讲师的管理制度,明确讲师的任职标准,促使培训讲师梯队建设行之有据,特制 订本制度。 2 适用范围 ****培训人员 3讲师的晋级流程 3.1主动申请原则,即由培训讲师自己主动申请。 3.2申请流程如下: 序号培训师学院评定委员会部门事项填写申请表验证材料复评张榜公布动作准备评定材料给出初评给出评定结果抄送人资部3.3评定委员会成员 集团副总裁、人力资源总监、市场部总监、学院总监、首席讲师 4 评定方法 4.1应聘者应聘***学院培训师,由人力资源部会同市场部确立培训讲师的层级,转正前培训师 通过试讲再次确认讲师级别,其结果登记在应聘表上,并享受***学院激励管理制度有关待遇; 4.2培训讲师等级晋级原则上遵循逐级晋升原则,其晋级的相关工作由学院负责人组织相关部 门进行评定,并将结果对内公布,同时抄送人力资源部; 4.2.1 学院一年度举行两次晋级评定,为别为春季评定、秋季评定; 4.2.2 满足晋级标准的讲师均可参加相关的评定; 4.2.3上一季度获得晋级的讲师原则不参加下季度的评定,如特殊情况经部门推荐,申报人力 资源部审核,经董事会批准方可执行; 4.3.1 综合分数在95分以上给予晋级,未达到讲师晋级的分数,评定委员会应给予讲师相关的 辅导建议,学院负责人会同讲师制定相应培训的辅导计划,辅导计划完成后,讲师自动获得下 次评选的机会; 4.3.2 讲师在获得晋级后,在下个可以晋级机会之前,如果未能维持讲师晋级通道相关标准, 次月则自动降级原来的等级。 5 晋级通道及晋升标准 5.1

员工职业通道及晋升管理办法

员工职业通道及晋升管理办法 (生产制造中心) 为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程,特制定本办法。 一、职业分类 根据工作性质和工作内容的差异,将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位;技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。 二、职业通道 职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 1、纵向 纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。 在某一职业内部,依据岗位的任职要求、工资待遇等因素,将岗位区分为不同的等级,并形成由低到高的职位序列,员工沿着这种职位序列逐步晋升。 管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任; 专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 2、横向 指职业轮换。 员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下,在不同的职业类别之间转换。 维修技术员 三、岗位调整或晋升条件 1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划(如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等); 2、经重新面试及考核评估,员工能力符合新岗位任职要求; 3、员工转正三个月后(含),即入职后的第六个月(按正常三个月转正计算); 4、员工工作表现优异,一年内有四次职级评定为“三级”;

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,达到发现人才、培养人才、留住人才的目的,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级,特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升,即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级,即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议;晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评,并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评,专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时,空缺岗位直接上

级向行政部提出补员(增岗)申请,行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主,公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔,由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后,组织编制竞聘方案,并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》(见附件1),报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查,资格审查合格后组织相关部门(人员)按照《员工晋升评定表》(见附件2)进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级,隔级上级审核同意经上级总监核准后,行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月,试用期结束进行考核,考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则,根据考核结果,员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升,能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的,经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律,每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级,越级晋级不受时间限制。

员工晋升机制(完)

员工晋升机制(完) 为加强公司人才梯队建设,建立规的“能者上,平着让,庸者下”的用人机制,充分调动员工的主动性和积极性,达到发现人才、培养人才、留住人才的目的,并在公司部营造公平、公正、公开的竞争机制,制定本机制。 一、员工职业发展通道 我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调,还来自于技术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面,因此公司建立多阶梯的晋升机制。 多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、五个职系: 1、三大类是指:管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位, 2、五个职系分别为: 1)管理职系,适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位; 】 2)技术职系,适用于从事技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位; 3)营销职系,适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位; 4)专业职系,适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位; 5)操作技能职系,主要为承担具体操作职责的工作岗位。 3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位,实现自己的职业发展目标: 1)操作人员通道:可以是职级上的晋升初级→中级→高级,也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 2)专业、技术人员通道: 可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等,

也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 3)管理人员通道:指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 ] 二、分级评审权限 1、集团公司人员晋升 2、分子公司人员晋升 三、员工晋升条件

市场营销渠道管理

市场营销渠道管理 一、简答 1、营销渠道存在的原因:根本原因是中间渠道成员可以提供增值服务和降低渠道成本。 ①简化搜寻 ②整理功能 ③交易常规化 ④减少交易次数 2、营销渠道功能的类型: ①收集和传送信息②促销③洽谈④整理分类⑤物流⑥降低和承担风险⑦融资⑧服务 3、营销渠道的新变化 影响渠道变化的外部环境因素主要有以下几个方面: 经济环境、政治法律环境、社会文化环境、技术环境 4、零售商的职能: ①提高效率,降低成本②监督检查产品,提高更多的服务③沟通供应商和最终消费者④资金积聚的功能 5、无店铺零售的特点: ①无实体店铺②无店铺零售降低降低了渠道中的成本,消费者能够更多地了解产品 ③信息技术的发展带动了无店铺零售的发展 6、电视商场的特征:①品种多样,价格合理②产品介绍详细③服务周到④具有娱乐互动性⑤电视商场的局限性 7、网上零售的特征:①成本较低②对消费者的信息掌握全面③可以更准确地掌握消费者的需求变化④网上零售的缺陷:消费者不能直接接触零售商,零售商不容易获得消费者的认同,同时,消费者也不能接触消费品,难以判断商品的质量,难以准确地了解自己所需要的消费品的关键信息。 8、非法传销的特点: ①高入门费用②无产品销售③无退货保障制度④销售人员的结构不能超越 9、连锁经营的实质:将社会化大生产的基本原理运用于流通领域,达到增强合作能力和获取规模效益目的的一种商业经营模式。 10、连锁经营的3S原则: 1)简单化:为维持规定的作业,连锁经营企业要创造任何人都能轻松且快速熟悉 的作业条件。 2)标准化:连锁经营企业为持续性生产:销售预期品质的商品而设定的既合理 又能反复运作的经营系统。 3)专业化:连锁经营企业在某一特定领域内,将企业运作特定化,开发并创作 出具有企业独特特征的系统,使其不易被其它企业模仿或替代。 11、连锁经营的优势: ①经营技术开发的专业化,有利于店铺经营水平的提高 ②标准化的经营,有利于改善服务,扩大销售 ③物流中心承担了部分批发职能,使批发环节的部分利润由社会转向了企业内部 ④集中化的经营与管理,有利于降低企业的成本 ⑤连锁经营有利于减少商业投资风险

员工职业通道与晋升管理办法

. . XXXX 员工职业通道和晋升管理办法(试行) 第一章总则 第一条为加强和规公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 根据公司特点,将公司管理和技术两大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。 管理序列:主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。 项目管理序列:主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级:辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图(见下页)

注:1、岗位序列分为:管理序列、项目管理序列以及技术序列(如上图所示),经营层的岗位不归属于某一个序列。2、为方便对应,括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下(具体晋升资格详见任职资格列表),其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求;司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法(试行)

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展旳`途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一旳`晋升体系,特针对客服人员制定客服人员旳`双轨晋升通道及办法. 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有旳`只注重管理层晋升通道旳`做法,可将员工从事旳`工作类别进行职级划分,建立员工职业发展旳`双重通道,其中包括管理通道,也包括技能通道,从而员工可按照自己旳`工作类别和兴趣爱好不断旳`提高任职能力,找到适合自己旳`发展通道. 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列;管理序列及技能序列.每个序列划分5个层级,每个层级划分若干等级,例如管理序列划分为5个层级7个等级,技能序列划分为5个层级5个等级. 二、客服层级划分对照表

第三章实施原则及方式 一、原则:双轨晋升原则 根据客服双向发展旳`通道设计,员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升,丰富员工职业发展,使员工获得更多旳`发展机会. 二、实施方式:双向(横向、纵向)晋升相结合旳`实施方式 管理人员沿管理通道旳`提升意味着员工享有更多旳`参与制定决策旳`权力,同时也需承担更多旳`责任;专业人员沿项目管理或技能通道旳`提升意味着员工具有更强旳`独立性,更高旳`能力,同时拥有更多从事专业活动旳`资源.若同等岗位层级相对应旳`岗位发生空缺时可横向交叉晋升,横向晋升视公司运营状况及实际情况而定. 晋升示例如下;

管理通道:①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道:客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升: 中级客服专员 ①项目主管高级客服专员客服主管 ②项目经理资深客服专员客服经理 三、评定及甄选方式 按照各级评定标准,符合晋级标准旳`人员每年组织一次评选,并由业务部门及人力资源部门组成评定小组,以业务完成标准及试题测评和绩效年度考评等维度按照相应比例进行甄选评定,并于次年1月正式体现. 第四章管理通道 一、管理类晋升通道含义 因业务发展需要及岗位编制需求,且员工具备一定旳`管理能力或潜质通过公司考核旳`可选择沿管理通道逐级晋升,将获得更多参

浅谈市场营销渠道管理

浅谈市场营销渠道管理 摘要:当今社会,商品高度同质化,企业要想在激烈的竞争中获得利润的最大化,就必须要做到精打细算,而对营销渠道的合理管理,就会在 很大程度上为企业减少运作成本,从而使企业获得更大的利润空间。本文从市场营销渠道管理的作用、渠道管理中存在的问题及解决途径等几个方面,对企业市场营销渠道管理作简单论述。 关键词:市场营销,渠道,管理 渠道管理是企业最重要的资产,同时也是变数最大的资产。它是企业把产品向消费者转移的过程中所经过的路径。这个路径包括企业自己设立的销售机构、代理商、分销商、零售店等。对产品来说,它不对产品本身进行增值,而是通过服务,增加产品的附加价值;对企业来说,起到物流、资金流、信息流、商流的作用,完成企业很难完成的任务。不同的行业、不同的产品、企业不同的规模和发展阶段,销售渠道的形态都不相同,绝大多数销售渠道都要经过由分销商到零售店这两个环节。为了满足零售店的需求,也是为了自己代理人最大化,很少有分销商只代理一家的产品们大多数都有自己的产品组合。渠道管理对企业来讲至关重要,关乎企业的生死存亡。 1.市场营销 1.1市场营销概述 市场营销又称为市场学、市场行销或行销学,是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值,以获得所需之物,实现双赢或多赢的过

程。市场营销是创造、沟通与传送价值给顾客,及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序,是一种最直接有效的营销手段。 1.2市场营销的原则 第一,诚实守信的原则。诚实守信又是基本层的道德要求的最基础部分,它是企业经商道德的最重要的品德标准,是其它标准的基础。在我国传统经商实践中,它被奉为至上的律条。 第二,义利兼顾的原则。义利兼顾是指企业获利,要同时考虑是否符合消费者的利益,是否符合社会整体和长远的利益。利是目标,义是要遵守达到这一目标的合理规则。二者应该同时加以重视,达到兼顾的目标。义利兼顾的思想是处理好利己和利他的关系的基本原则。 第三,互惠互利原则。互惠互利是进一步针对企业的营销活动的性质,提出的交易中的基本信条。互惠互利原则要求在市场营销行为中,正确地分析、评价自身的利益,评价利益相关者的利益,对自己有利而对利益相关者不利的活动,由于不能得到对方的响应,而无法进行下去。而对他人有利,对自己无利的,又使经济活动成为无源之水,无本之木。 第四,理性和谐的原则。理性和谐的原则是企业道德化活动达到的理想目标模式。在市场营销中,理性就是运用知识手段,科学分析市场环境,准确预测未来市场发展变化状况,不好大喜功,单纯追求市场占有率,而损失利润。

民营医院市场部管理制度

民营医院市场部管理制度 一、日常管理内容 1、市场部人员牢固树立公司、部门与个人之间利益相一致的观念。 2、市场部人员必须对公司负责,严守公司机密,严格遵守公司各项规章制度。 3、严格考勤制度,每日外出须先到公司报到。如由于工作原因不能到公司签到,须在前一天下班前报公司行政,逾期不补。 4、上班时必须穿戴整洁,女职员不许穿拖鞋。 5、因陪客户等工作需要在餐厅用餐,须提前报批,凭书面用餐单用餐,不许先做后报。 6、如客户到公司,不许在会议室以外场所和客户沟通。 7、注意礼貌用语,接电话先说“您好,百鋢文化”。如无紧急事情不许在办公室打私人电话,接听私人电话时间不许超过三分钟。 8、每周五下午四点公司进行内部培训,所有人员不得迟到。 9、补休、事假必须提前报部门负责人审批,严禁先休后报,病假必须出示医生假条。 10、有事补休要将手上工作事宜交待给指定同事,重要活动期间不许补休。 11、完成公司或部门交办的其他工作。 二、资料管理内容 1、市场部在日常工作中,需要使用和接触的资料包括:宣传册、基本情况介绍、营销手册、传真、协议书、合同副本、客户档案、记事本、人员销售记事卡、各种报表、销售报告表等等。 2、资料可分为经营表格类,宣传资料类,协议、合同类,业务通信类,内部通知、启事、文件类,客户档案类,和其他。 3、客户档案内容包括:公司名称、地址、背景、生日、个人爱好、拜访次数、拜访结果、需求等。 4、公用资料、不涉及保守商业机密的资料,如内部报表、宣传册等,由销售人员领取、使用和保管;合同书、协议书等文件由行政部保管,本部门人员查阅在当天必须归还,不得带出办公室。 三、合同管理 1、施行合同领用登记手续,采用合同编号,市场部人员应严格遵守合同法,严肃公司的合同使用。未经公司许可,市场部人员不得利用公司合同或公司名誉开展与公司无关的业务,否则将追究其经济及法律责任。 2、每次业务签订之前必须先向公司汇报业务进程及具体情况。合同签订后将原件交公司存档。 市场部业绩考核制度 [随机事件]:风铃子天上掉钱,人人有分,您这次捡到1金币。 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。

公司内部员工晋升管理制度

有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行良好; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)中高层由总(副总)经理提议核定; (2)各部门主管以下,由公司部门主要负责人申报,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 (包括:月薪制/计时制/计件制员工) 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如技术性工种,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理/主管负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

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