企业经营管理体系建设的基本原则

浅析企业经营管理体系建设的基本原则当企业发展到一定的阶段，随着业务的拓展、机构的增设、人员的增加，各种管理中的问题和想法也随之而来，以至于对公司制度和体制疑虑重重，也矛盾重重。到底企业经营管理体系建设该遵循怎样的基本原则呢？

在此，从如下几个方面加以探讨：

一、岗位职能划分该遵循怎样的原则？个人认为：责任归属取决于岗位职能的划分，而确保岗位职能的客观性是根本性原则。人力资源管理体系需要标准化、合理化，岗位职能的客观性须遵从如下原则：

（一）、遵从经济规律发生、发展的基本性原则。众所周知，就经济运行规律而言：经济项目决定操作流程、操作流程决定劳动分工、劳动分工决定岗位职能，岗位职能应分工各异而不同。分工的合理性、客观性在于最大效率的创造企业价值，同时客观性、合理性分工也需充分考虑劳动量均衡和利益相关等因素，所以岗位职能划分必须遵从经济项目发展的基本规律，必须与客观的劳动分工相匹配。

（二）、遵从各岗位职能效应发挥最大化原则，岗位职能必须与岗位平台相一致。说的具体点，就拿应收账款管理来讲，资产管理、资源利用与资本运作这三项职能是不可能单由业务经理达成的，他是一个系统的运作。业务员是账款资源利用者同时也是管理者，由于单一销量考核指标的引导和工资奖金的利益驱动，

有些业务员往往无法掌控、也不原意控制，对账款资源过度挥霍，这样势必衍生出财务的监控职能，从这个层面上讲，财务也是相对的资产管理者，这是职能所决定的。对业务经理而言，虽然他可以通过调配资源使部门资源效益最大化，而真正的资本效应却在于总经理的资金统筹和各级相关部门的配合运作。中层业务经理只能在一定程度上起到资源利用最大化的作用，即使他具备杰出的能力，但因苦于利益平衡和无（也不能有）匹配的管理平台等因素，根本不可能完成资本运作。管理平台是基层员工与中层管理者、中层管理者与高层的根本区别。职能的作用在于强调在架构体系内发挥，而不是自由发挥，从而达成各负其责、步调一致，完成公司的整体经营战略。

（三）、遵从公司利益最大化原则。从利益相关角度而言：分工必须体现层级性，体现相互监督、相互协作，才能规避风险、扩大盈利。一方面作为个人来讲，人无完人，一个人有限的能力与精力不可能在考虑和处理事情都面面俱到；另一方面，就企业内部重要的利益关系而言，会给考虑和处理事情带来一定的局限性。比如说员工利益与部门利益、员工利益与公司利益、部门利益与公司利益，按道理来说这几种利益关系应该高度的统一，但往往在实际工作领导者会把部门利益、公司利益等同于领导利益，老板会把把短时的公司利益等同于股东利益，那么这个问题就矛盾化、复杂化、偏离化了。这种现实中的等同很普遍，值得提出的是：无论什么情况下，一定要把客观的公司利益摆在首位，这

点至关重要。

二、衡量公司经营管理的主要业绩指标设定需把握怎样的原则？个人认为：企业经营管理绩效衡量指标不能单以结果导向，更要重视过程控制的评估，要建立客观有效的经营管理价值评估体系。现代企业的经营管理指标产生的原因主要来源于两个方面：一方面，这是现代企业发展趋势所决定的，从现代企业管理体系来看：众所周知，衡量企业经营管理的主要指标有三：企业偿债能力、营运能力、获利能力，偿债能力主要是相对债权人而言，获利能力主要是相对投资人而言(也指投资回报率)，营运能力主要是针对经营者，重在强调资本的运营风险和效率，是创造企业利润的前提。

另一方面，是企业经营的取向所决定的，从确保企业经营目标达成的过程来看：项目资金的投入取决于项目的运营规模和效益，主要取决于投资者的判断与决策。企业在资本金一定的情况下，企业价值主要来源于员工创造、组织效益和资本效益三个方面，这三个方面运营优化是确保企业利润目标实现的前提。过程的评估与控制是良好结果的前因，所以一定要加大和加强过程评估力度，加强营运目标考核，主要是账款周转率、存货周转率和流动资产周转率的考核，这些指标没有达到最优化，投资回报率最大化就是空谈。企业投入多少资本不是经营者能决定的，但是能不能把投入的钱用活却一定要承担相应的责任。

三、公司的重大方案与决策须充分考虑哪些原则？个人认为：公

司重大决策必须有严格的界定标准、流程和决策体系，过分强调管理层的职权力，不尊重客观经济环境和规律，不统筹各方面的因素和建议，会导致决策不客观、执行乏力，结果也会不理想。企业经营管理的决策客观性需求来源几个方面的因素：（一）、价值的认同不能达成高度的统一，每个人都按照自己的原则来衡量各自在企业创造的价值和应该获取的报酬。现代经济学将价值体现主要分为劳动报酬、企业利润、资本利息三个方面，这三者主要来源于员工创造、组织运营、资本效益，这在一定程度上界定了经营管理的价值标准，也在一定程度上让员工客观认识到自身在企业创造的价值，避免与企业的矛盾，合作长远、长效。值得一提的时，从价值创造与实现的价值链来讲：销售环节不是价值创造的根本，而只是价值实现的桥梁，他创造的价值其实与其他岗位没什么两样，如果一定要认为实现价值有很大的意义，那么货款收回才算价值的最终实现。

（二）、利益的取舍不同，一个企业的运行牵扯到多方的利益，就企业的内部而言，假设简单定义为个人的、部门的、公司的三种，有时候往往因为利益而影响决策。有些企业一直在遵循一种不客观的原则：公司利益=股东利益（从长远来看，应等同于股东+员工利益）；部门利益=公司利益（而实际上这里还有部门负责人利益的体现）；这种原则也就形成了一种管理风格，下属的成绩上级说了算，但是局部的利益真的可以等同于整体的利益吗？尤其是企业缺乏一种客观地价值认同和评估体系的今天，这样只

会增加员工对企业的不满，往往因为领导工作的疏忽而认为是股东的意愿，是公司的问题，加大员工对公司的矛盾，这点非常不利于公司的长远发展，也会让员工创造价值的效益大打折扣，甚至导致领导层在考虑问题时也左顾右盼，摇摆不定。

（三）、在培训泛滥的今天，各种观点随之盛行，也产生了领导者的许多尝试，但是企业的发展必须建立在适合的理论之上，建立在深厚的理论实践积累之上，是一个不断改进、优化的过程。就很多管理的“观点”而言，肯定有存在的价值，但这种价值必须在一定的环境下才能得到体现。比如说著名的哥德巴赫猜想“1+1=2”这个命题，这是论证了的，但是却不能解释1个男人+1个女人=3个人（生了个小孩）的道理。引进新思维必须建立在企业自身的基础上，新思维在别的公司好用，在自己的企业不一定好用，具体问题具体对待，因为载体不一样。

总之，企业经营管理价值评估、内部控制体系及重大决策体系的完善将是企业经营管理的重点。企业追求价值最大化的目标是与经济价值规律和人两个方面分不开的，所以经营管理的核心原则务必要遵从“力求价值公允性和利益性均衡性”原则。一方面做到客观的评估价值和公正的分配价值；另一方面做到兼顾各方利益、建立相互监督机制、谋求共同发展。这点非常重要，直接影响到企业的长远健康、稳定发展。而更深一层的意义在于：一方面让每个员工认识到自身价值的同时也认识到相当部分企业价值来源于“组织效应和资本效益”，企业必须存在一部分利

润用于企业的长远发展；另一方面给员工充分创造公平公正的环境，才能让员工创造价值效益的最大化，才能发挥组织最优化、组织和资本效益最大化，进而达成企业价值最大化的目标。

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理

施工项目质量管理体系(最新)

寰宇国际5#、12#、13#楼 现 场 质 量 管 理 体 系 四川国丰建设集团有限公司

第一章：施工项目质量控制 一、施工项目经理及经理部的质量管理职责 1、施工项目经理是工程质量的第一责任者，对工程质量、方针、目标的制订和实施全面负责。 2、制订工程项目质量方针目标、作出承诺，形成文件，并组织全员进行全过程的贯彻执行，质量方针目标应是： 1）、满足使用要求，具有适用性、安全检查性、可靠性 2）符合国家环保、城市规划、安全消防等强制性要求 3）符合公司的质量目标要求 3、对质量目标进行分解，明确其基本要求，控制要点，并要求责任部门和单位制订实施措施，质量管理的重点部位有： 主要分项分部工程、功能性施工项目，关键与特殊工序、现场主要管理工作。 4、定期组织对工程项目质量方针目标管理进行诊断和综合性考评，并将考评结果与经济承包责任制挂钩。 5、建立完善实施质量体系所必须的组织机构、责任、程序、过程，促进质量体系有效运转。 6、加强质量成本、材料质量、质量检验、安全生产、施工进度各职能 的协调，重视对质量要素和有关费用的核算、评价、分析，降低质量损失费用。

二、质量体系的组织机构 1、质量体系的主要环节： 1）施工准备 2）材料采购 3）施工生产 4）试验与检验 5）功能试验 6）竣工验收 7）、回访与保修 2、质量体系结构 （1）质量责任和权限 1）明确规定工程项目领导和各级管理人员质量责任 2）明确规定从事各项质量管理活动人员的责任和权限 3）规定各项工作之间的衔接、控制内容和控制措施 4）定期、不定期地检查工程质量控制和质量保证情况，并做出客观的评价报告 5）对施工中出现或可能出现的质量偏移、采取积极补救措施 （2）组织机构 见附图 3、成立由生产计划、施工技术、安全、材料、等部门组成的QC质量活动管理小组和由各工种、各班组技术骨干组成的QC质量活动小组。 （三）质量控制程序

医院人才体系建设方案

医院人才体系建设方案

一、人才的招募 对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑： 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行； 2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘； 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；

6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。 二、人才的培养与开发 人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。 新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。 岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。 任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

建筑工程施工质量管理体系的建立方法.doc

建筑工程施工质量管理体系的建立方法- 1 建筑工程质量管理特点 建筑工程质量管理主要有2个特点，即可靠性与环境适应性。可靠性是指已完工的建筑工程在规定的时间和条件下能够达到的功能水平。在竣工验收时建筑工程要达到一定的规定指标，同时保证其正常功能在规定的使用期内持续有效，保证建筑工程应有的使用价值。所谓环境适应性是指该建筑工程与周围生态环境相协调，更高层次的要求是与所在区域的经济环境相协调，这样可更好体现出可持续发展的理念。 2 我国建筑施工企业建筑施工质量管理现状 2.1 我国建筑施工企业普遍缺乏核心竞争力 发达国家建筑类企业具有先进的科学技术及雄厚经济实力，建筑工程质量管理理念先进。我国建筑施工企业在这些方面存在严重不足。在加强企业相关人员树立职业意识及敬业精神的同时，还应在认真总结已有建筑工程施工实际质量管理经验的基础上，采用更为科学有效的建筑工程质量管理措施和方法，更有效地推进与实施建筑工程现场的监理工作，以确保建筑工程质量满足国家经济建设发展及人民生命财产安全的需要。 2.2 建筑质量战略面临调整 现有建设项目质量理念难以满足新形势下，人们对建筑工程质量的要求，建筑质量战略应更好地体现业主对建筑工程质量的合理需求，顺应建筑工程质量管理的发展趋势，及时向建筑工程质量控制重心进行转移是企业建筑质量战略调整的正确选择。 2.3 建筑工程质量管理创新发展趋势 国际上少数先进建筑类大公司，通过积极应用先进信息技

术、不断强化质量接口管理、开展质量功能及质量再造工程等质量管理工作，在质量管理一体化发展模式的引领下，公司获得蓬勃发展。 3 我国建筑企业在建筑施工质量管理中存在的普遍问题 3.1 建筑材料质量问题严重 工期紧、任务重、质量要求高是建筑施工项目的普遍特点，再加上部分工程存在层层分包、层层克扣的情况，使得真正用于施工的资金不足，造成了偷工减料情况的发生，不合格的建筑材料已成为质量事故多发的最主要因素。 3.2 质量意识薄弱 虽然追求利润是企业的本质，但质量是企业的生命。过于重视成本和利润就会忽视质量管理，达不到质量诚信、用户满意的结果。 3.3 忽视质量管理数据统计工作 质量控制管理在纵深方向发展上存在局限性，如传统的控制图技术存在着数据统计不准确、不全面等方面问题。 3.4 质量保证体系不健全 “建筑法”作为建筑行业的根本已无法满足其快速发展的需要，技术标准、工程安全标准严重滞后，随着人民对生命财产安全的日益重视，产生了用户对建筑工程质量要求高于工程标准的矛盾。 4 建筑工程质量管理的方法和内容 4.1 建筑工程施工质量策划 建筑工程项目质量策划是建筑施工质量管理工作的第一项工作，同时也是一项重要内容，质量策划一般包括制定并实现建筑工程质量方针、质量目标、质量计划等工作内容，它直接决定

人力资源薪酬体系建设实施方案

人力资源薪酬体系建设实施方案 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人

力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:

建筑工程公司ISO质量管理体系管理制度汇编

四川省XX市XX建筑工程有限公司 管理制度汇编ISO9001∶2000质量管理体系

2004年月日发布 2004年月日实施

目录 1.档案管理办法 2.质量目标管理细则 3.岗位任职标准及考核办法 4.员工继续教育培训管理办法 5.设备管理制度 6.仓库管理制度 7.工作环境管理制度 8.安全生产管理制度 9.质量计划（施工组织设计）编制办法 10.工程/劳务分包管理细则 11.合格供方评价准则 12.施工现场管理规定 13.过程（工序）质量控制点设置和管理细则 14.工程项目交付后维修服务回访制度 15.产品标识和可追溯性控制措施 16.顾客财产管理规定 17.产品防护管理规定 18.检测设备管理办法 19.检测设备校准规程

20.检测设备操作规程 21.顾客满意度调查管理制度

档案管理办法 1 目的 对应归档保存的各类文件、资料的收集、整理、分类、存放和管理作出有效的规定，确保档案管理标准化，充分合理利用档案，结合公司实际制定本办法。 2 适用范围 适用于本公司各类档案的立卷归档和管理利用。 3 职责 3.1 办公室系本公司文书档案、建设工程档案管理工作的主管部门。 3.2 办公室档案室负责本公司档案的立卷归档和日常管理、利用工作。 3.3 各部门、项目经理部负责本部门、本单位未立卷归档的文件资料、生产过程中的技术资料、各种记录等的临时管理。 4 档案分类 4.1技术档案 4.1.1建设工程档案 建设工程档案资料工作应与工程项目施工进程同步，由该工程项目内业资料员负责收集组卷成册，汇交工程档案资料内容：GB50328-2001《建筑工程文件归档整理规范及条文说明》及地方建设行政主管部门有关规定执行。 4.1.2设备档案 档案分类 技术档案 文书档案 财务档案 建设工程档案 设备档案 质量管理体系档案 行政管理档案 生产经营管理档案 生产技术管理档案 会计凭证 会计帐薄 会计年度报表 其他

建筑工程质量管理体系85173

质量管理体系 建设工程施工质量控制是建设工程质量管理的重要任务之一，它贯穿于建设工程项目决策阶段和实施阶段的全过程，牵涉到建设工程施工质量保证体系的建立和运行、施工质量的预控、施工过程的质量控制和施工质量验收各方面各环节的工作。只有认真把住每个环节按质量要求严格控制它，才能建造出高质量、高水准的工程。 建设工程施工质量控制是工程质量管理的一部分，质量控制是在明确的质量方针和目标指导下，通过对具体作业技术和管理活动的计划和实施过程，致力于实现预期的质量目标，是一种过程性、纠正性和把关性的质量控制。只有严格对建设工程施工全过程进行质量控制，包括建立和运行施工质量保证体系，采取施工质量预控，实施施工过程质量控制和严把施工质量验收，才能实现建设工程施工的质量目标。 1、施工质量保证体系的建立和运行 施工质量保证体系的建立是以现场施工管理组织机构（如施工项目经理部）为主体，根据施工单位质量管理体系和业主方或总承包方的工程项目质量控制总体系统的有关规定和要求而建立的。施工质量保证体系需要根据施工管理的范围，结合工程的特点建立，其主要内容有： ①现场施工质量控制的目标体系； ②现场施工质量控制的业务职能（部门）分工； ③现场施工质量控制的基本制度和主要工作流程（可引用企业质量管理体系的相关制度）； ④现场施工质量计划或施工组织设计文件； ⑤现场施工质量控制点及其控制措施； ⑥现场施工质量控制的内外沟通协调关系网络及其运行措施。 施工质量保证体系是通过以上内容所形成的现场施工质量保证的制度性和程序性的文件体系，为现场施工管理组织注入质量控制的活力和机制。施工质量保证体系有如下特点：系统性、互动性、双重性、一次性。 施工质量保证体系的运行，应以质量计划为龙头，过程管理为重心，按照PDCA循环原理展开，即计划（Plan），明确目标并制定实现目标的行动方案；实施（Do），包含两个环节，计划行动方案的交底和按计划规定的方法与要求展开施工作业技术活动；检查

人才工作体系建设经验材料

人才工作体系建设 经验材料

全国贯彻落实人才发展规划 管理者培训班经验交流材料 夯实基础强化职能 积极构建四级人才工作体系 中共石家庄市委组织部 以来，石家庄市着眼于有效解决农村、基层人才匮乏及不能有效发挥人才作用等问题，积极探索，大胆创新，着力构建市、县、乡、村四级人才工作网络体系，初步形成了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与”的人才工作新格局，进一步夯实了“党管人才”工作基础。当前，全市23个县（市）区，222个乡镇（街道），4454个行政村和社区全部建立了人才工作机构，大幅度拓展了人才工作服务领域，取得了经济效益和社会效益“双丰收”，得到了基层群众的广泛称赞和欢迎。 一、完善服务体系，实现人才工作全覆盖 随着我市农村经济社会发展的不断加快，急需人才支撑和保障，但乡镇（街道）、村（社区）两级多年来一直没有设立专门的人才工作机构，一方面，导致市县两级缺乏对乡村人才需求信息的了解，乡村两级的人才需求情况也不能及时全面的反馈到上级，从而使市县两级在制定基层人才工作政策和规划时缺乏科学的依据，存在着一定的盲目性；另一方面，居住在乡镇（街道）、村（社区）的各类人才也

因为没有人才服务机构而不能充分发挥自己的才能。因此，急需在乡村两级建立人才工作专门服务机构。初，我市经过广泛调研、专家论证、提出了建立四级人才工作网络体系的新思路，专门下发了《关于在全市建立人才工作网络体系的意见》，明确了建立人才工作网络体系的原则、目标、措施、步骤。在实施过程中，我们本着“成网连片，上下贯通”的原则，坚持做到三个全覆盖：一是机构全覆盖。市、县、乡、村四级普遍设立人才工作领导管理服务机构，市委人才工作领导小组牵头抓总，负责全市人才工作规划、指导、协调、决策，统筹抓好各类人才队伍建设。县（市）、区人才工作领导小组，具体负责本地人才资源开发、整合、培训、服务，推进人才工作健康开展；乡镇（街道）人才工作室，负责人才资源调查统计、分类建档，发布人才供求信息及培训实用人才；村（社区）成立人才工作站，具体组织各类实用人才开展各项服务活动，及时反映各类人才的意见建议。同时，在市、县两级人才比较集中的部门、单位，建立人才工作联系点，设立固定办公场所，具体做好协调服务工作。二是人员全覆盖。市、县人才工作领导机构明确分管领导，配备专职人员，安排专人负责人才网络体系建设工作。乡镇（街道）安排副书记或组织委员兼任人才工作室主任，村(社区)委会副职兼人才工作站长，根据实际需要安排工作助手。人才工作联系点专设人才工作联络员。经过抓好人员覆盖，全市基本达到了哪里有行政机构，哪里就配备专（兼）职工作人员。三是职能全覆盖。以服务三农、基层为重点，市县两级重点抓决策指导和资金保障，乡镇（街道）人才工作室工作重

建筑工程质量管理体系

合肥轨道交通2号线机电03标段项目部 质 量 管 理 体 系 编制：何海波 审核：黄智 执行时间：建筑安全生产管理是建筑企业实现安全生产的重要组成部分，通过实行企业安全生产检查制度，把职工组织起来紧紧围绕安全目标进行生产建设，同时也通过实行安全生产检查制度去落实国家安全生产方针和有关政策、法规。 企业安全生产检查是指建设单位对建筑生产过程中的安全工作，进行计划、组织、指挥、控制、监督等一系列的管理活动。其目的在于保证建筑工程安全和建筑职工的人身安全。本制度主要针对施工现场检查，目的在于在施工现场控制人的不安全行为和物的不安全状态，施工现场管理是建筑安全生产管理的关键。 一、检查内容

建立并落实安全生产检查制度，是建筑施工企业安全生产，劳动保护管理工作的一项重要内容，它包括建筑企业本身对生产中的安全生产、劳动保护工作进行经常性的检查，也包括根据设备和季节特点进行的专项检查，安全检查归纳起来主要为查思想认识、查管理、查制度、查现场、查隐患、查整改措施。检查一定要明确检查的目的和检查的重点，而不同的安全检查有不同的目的和重点。安全生产检查制度是指导和消除事故隐患，交流经验，促进安全生产的有效措施，建筑施工安全检查的依据由建设部发布的强制性行业标准JGJ59-99《建筑施工安全检查标准》，对工程施工中的各项安全管理制度、防护设施、机械设备、安全教育培训、劳保用品进行检查，对管理及施工人员的安全意识、不安全行为进行纠正。 二、检查方式 1．公司联合检查：每月月中与月底由公司组织各级管理人员、安全员、技术员及项目负责人对公司范围内的各项在施工程进行联合检查。 2．项目部经常性安全检查：由项目部专职安全员对其所在项目工程的安全情况每日进行检查，对发现的隐患、不安全行为等及时处理。 3．公司安全部日常安全检查：公司安全部不定期对公司范围内所有在施工程进行检查，并协助项目部安全员对工程项目中的隐患及不安全因素进行处理。 4．专业性安全检查：对施工中使用的大型机械、脚手架、临时用电、压力容器等的安全问题进行单项专业检查。必要时可邀请相关专业技术人员进行配合。 5．季节性安全检查：根据季节对施工安全造成的影响，制定针对季节特点的施工方案，结合公司联合检查、项目部经常性安全检查、安全部日常安全检查、专业安全检查方式，对在施工程进行有针对性的安全检查。

如何构建人才选拔体系

一、如何构建人才选拔体系 （一）明确人才需求，完善人才岗位需求说明 1、设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储备的人才数量以及如何为人才规划自身发展路径等政策性内容； 2、建立完善岗位说明书，工作分析要准确到位，对实际工作要求与职务说明、任职资格说明不符的，及时进行评估、再调整。 （二）人才引进 1 、严格按照公司发展规划、每年的人力资源编制制定招聘计划，计划有预算、有时间、有步骤、有具体实施方案； 2、建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据； 3 、结合岗位工作特点，制定合理的招聘流程，规范招聘实施过 程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效执行并能统一考评结果；招聘形式上结合岗位特点：如专业技术强的岗位进行题目测试、外交型的岗位进行即兴演讲、管理型岗位进行多对多的座谈交流等等。 （三）人才选拔 1、任职能力评估。对进入人才库的每个人都进行仔细评估与分析，甚至进行模拟测试，从而判断其是否有足够的工作能力和承压压力，考察其在面对以后有可能会出现的各种管理难题之时将会做出何种反应； 2 、对内部人才进行选拔任用，组织选拔储备干部，从考核优秀、有特别成绩贡献的干部中选拔重点培养对象； 3、选拔培养对象实行用人单位及联合体提名的方式，要结合品德、能力、成绩、用人单位意见（考虑一般员工的意见）、个人意见（谈话了解思想动态、家庭情况及职业发展规划等），慎重选拔出培养对象，对其进行干部谈话、提出明确要求，重要岗位签订承诺书； 4、建立储备人才追踪档案，及时了解其工作环境、思想动态、工作

情况、想法，及时准确掌握其工作特点、不足，帮助其创造积极的因素，纠正不足，督促教育。 （四）人才管理 1 、建立完整的人才档案管理制度，专人进行档案的收集、整理、查阅等，对重要岗位人才进行背景调查，并记录保存；对当时未录用的人才档案也要备档，建立人才信息库，以备后需； 2、任用考核。根据不同岗位特点、人才特点制定不同考核时间、考核内容、考核形式。同时用专业的工具提高对人才甄选的准确性， 如；胜任力模型、胜任素质模式等； 3、试用期考核。对试用期满的人才进行试用期考核，考核人才试用期内的工作业绩、工作态度，同时了解人才工作困难及下一步的工作计划。 4 、职中考核。配合岗位绩效考核方案进行职中考核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反馈、有谈话；建议对中层干部及连续两年考核优秀的基层干部（含储备干部）增加一次年中考核，加强对人才的考核密度，及时掌握工作业绩。为培训教育提供及时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、及时挽救问题发生的作用； 5、跟踪分析。通过考核产生的结果及平时的工作情况了解，对人才进行综合评价分析，对其展现出来的技能、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进行匹配分析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进行匹配分析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。 二、如何加强联合体干部队伍的建设，并提高干部的执行 力？ （一）完善干部结构，充实干部队伍，建设适合企业发展的干部梯队 1、分析现有干部结构层次、包括文化水平、年龄、专业、岗位胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏洞，对

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

建筑工程质量管理体系文件

工 程 质 量 管 理 体 系 文 件 日期： 目录 1.关于发放《工程质量管理体系》的通知 3 2.公司质量管理机构 4 3.质量管理实施系统图 5 4.质量控制程序图 6 5.质量工作职责 7 6.各级质量管理岗位职责 9 7.质安员工作考核标准 22 8.工程质量管理规定 25 附则：工程质量奖惩管理办法 29 9.质量记录管理规定 37 10.产品标识管理办法 38 11.不合格产品的控制规定 40 12.竣工工程验收程序 42 13.竣工工程交付程序 45 14.工程回访与投诉规定 46 1.关于发放《工程质量管理体系》的通知 公司所属各部门、各项目部：

“质量是企业的生命，安全是最大的效益”。在今天的市场竞争中，如果没有质量作保证，就没有信誉、市场和生存发展的空间；同样，没有安全生产，企业也无法创造效益，无法生存和发展。 为了提高公司的工程质量、促进安全生产、规范管理、确保公司质量方针、目标和安全目标的实现，公司质安部根据国家的相关规定制定《工程质量管理体系》，本体系经公司主管领导审核、批准，在公司范围内发行，希望公司所属各单位、项目部遵照执行。在实施过程中，若发现有不当之处，请及时将意见和建议反馈给质安部，以便不断修改、补充、完善，进一步提高我公司质量、安全管理水平。 《工程质量管理体系》于批准之日起开始生效执行。 特此通知！ 质量安全部 二〇一五年2.公司质量管理机构 操作班组 3.质量管理实施系统图 在全面熟识图纸，领会设计意图的前提下，建立公司总经理为首，总工程师直接负责的质量管理实施系统，全面控制施工项目的工程质量。质量管理实施系统图如下： 工程质量 交付使用 4.质量控制程序图 5.质量工作职责 1.0质量安全部质量工作职责

建设工程质量管理及质量管理体系.doc

建设工程质量管理及质量管理体系 ======单选题部分====== ? 1.工程质量的特点不包括（） ? o A 影响因素多 o B 质量波动大 o C 终检的局限性 o D 存在的质量问题显而易见 ? 2.过程的基本构成是：( ) ? o A 输入 o B 输出 o C 相关活动 o D 外部影响 ? 3.质量成本的组成不包括（） ? o A 预防成本 o B 鉴定成本 o C 内部损失成本 o D 实际成本 ? 4.质量管理体系的建立和运行不包括（）： ? o A 质量管理体系的确立 o B 质量管理体系文件的编制

o C 质量管理体系的实施运行 o D 质量管理体系的监督审查 ======多选题部分====== ? 5.质量管理的定义：在质量方面指挥和控制组织的协调的活动。这些相互协调的活动，通常包括质量方针（）和质量改进。 ? o A 质量目标的建立 o B 质量策划 o C 质量控制 o D 质量保证 ? 6.质量的定义：一组固有特性满足要求的程度,具体为：（） ? o A 产品质量、某项活动或过程的工作质量、质量管理体系运行的质量； o B 由一组固有特性组成，特性是指区分的特征； o C 应满足明示的、隐含的或必须履行的需要和期望； o D 顾客和其他相关方对产品、过程或体系的质量要求是动态的、发展的和相对的?7.工程质量控制的原则（） ? o A 坚持质量第一的原则 o B 坚持以人为核心的原则 o C 坚持以预防为主的原则 o D 坚持质量标准的原则 ======判断题部分======

?8.质量成本：就建筑施工企业来说，是为保证和提供建筑产品质量而进行的质量管理活动所花费的费用。即建筑企业为保证和提高工程质量所发生的一切费用和由于工程未达到规定的质量水平而造成的一切损失费用的总和。 ?对错 ?9.内部损失成本：即为使建筑材料经过合理技术组合形成建筑产品过程中发生的一切费用主要包括不可修复的废品损失、可修复废品的返修损失、返工后或矫正后的产品重复检测和试验的复验费用、由于产品质量事故引起的停工损失及产品降级损失等。 ?对错 ?10.质量管理的PDCA循环管理模式：策划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Act)。 ?对错

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)

企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评

估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 5．国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。 6．员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 （二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析

建筑施工质量管理体系

浙江华临建设康城一品一标段 质 量 管 理 保 证 体 系 云南建工安装股份有限公司 2009年10月15日

质量管理组织机构及控制目标 一、质量目标：确保达到优良工程质量标准。 二、为确保本工程质量目标的实现，特明确项目部各人员职能 （1）项目经理职责： 履行合同，执行企业质量方针，实现工程质量目标，组织建立和完善项目管理机构，明确项目管理人员职责，建立健全项目内部各种责任制：组织项目质量策划和质量计划的编制、实施及修改工作：组织制定项目其他各项规划、计划。对工程项目的成本、质量、安全、工期及现场文明施工管理工作全面负责：合理配置并组织落实项目的各种资源，按质量体系要求组织项目的施工生产活动；对工程分包商实施全面管理；协商项目经理部和业主之间的关系。 （2）项目总工职责： 组织项目人员进行图纸会审；编制施工组织设计，并发放至有关部门和人员；确定施工关键过程和特殊过程，并编制质量控制要点；组织编制作业指导书，并逐级交底至作业班组；负责项目技术洽商，处理设计变更有关事宜，负责项目的技术核算工作，参与质量事故和不合格品的处理，编制技术处理方案，组织对工程质量进行检查评定：负责项目竣工技术资料的收集、整理和归档及统计技术的选用。 （3）项目生产经理的质量职责：项目生产经理作为负责生产的

主管项目指导，应把抓工程质量作为首要任务，在布置施工任务时，充分考虑施工进度对施工质量带来的影响，在检查正常生产工作时，严格按方案、作业指导书进行操作检查，按规范、标准组织自检、互检、交接检的内部验收。 （4）质量经理职责：对工程质量严格执行国家、行业和地方政府主管部门颁布的质量检验评定标准和规范，行使监督检查职能，巡回检查，随时掌握辖区内的工程质量情况，对不符合质量标准的情况有现处置权；负责分部分项工程的检查验收与评定，对发现不合格品应及时报告工程负责人，参加制定处理方案，并验证方案的实施效果，行使现场质量处罚权。 （5）技术部门职责：组织参与编制施工组织设计、施工技术方案、项目质量计划；负责执行和落实各项技术管理制度和措施。参加不合格品、不合格项分析会，负责制定、检查、纠正和预防措施的实施情况。负责各项检验和试验，正确选择取样、送检工作。负责工程施工全过程的测量工作。做好各项目计量器具验收、登记、统计、送检工作。负责建筑安装施工过程控制。负责工程技术文件资料、质量记录的管理的管制。 （6）工程部门职责：负责编制项目施工生产计划、检查生产计划执行情况；负责施工生产的协调、调度、现场文明的实施，处理好施工生产的进度与质量问题；落实好工程过程产品保护的保修服务；搞好劳动力管理，及时调配人力资源，满足施工生产需要；负责分承包管理和员工培训工作；负责管理评审、质量记录、文件和

人力资源体系建设方案(经典)

人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 二〇一三年十月二十二日

目录

一、人力资源综述 （一）人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 （二）人力资源管理的基本概念 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。 1、六大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。 3、九大模块 人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计 二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计 三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划 四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度 五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册 六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理 七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路 首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估； 第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值； 第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论； 第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序： 第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；

第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题； 第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作； 第八，组织对新系统的培训和宣导工作； 第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。