06090人员素质测评理论与方法复习资料

06090人员素质测评理论与方法复习资料

一名解、选择、填空

人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。

当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。

效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。

笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积

极的特征做出回答。

投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限

制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法:是指用人单位对工作人员的政

治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、

人格特征以及健康状况等各个方面所进行

的考察与评价的人员素质测评方法。

无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给

定的时间里和既定的背景之下围绕给定的

问题展开讨论,并得出一个小组意见。

胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、

文化)中有卓著成就者与表现平平者区分开

来的个人的深层次特征,它可以是动机、特

质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、

认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”

评价中心法:是以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。

模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。

角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测

评形式。它要求被测评者扮演一定的角色, 模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境,在被测评者之间进行交互作用。

投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。

非结构化面试:是指面试的内容,程序等都

没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底, 多层次的了解。

测评:即测量和评定,测量是指以量化的方

式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评

定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和

定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。

思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

工作生活质量:组织中所有人员的参与感, 工作满意感,和精神压力的状况。

心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务:重要性相当的一组职位的统称。

心理素质:人的认识过程,情感过程,意志

过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。

职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系

列职位,职务,或职业的总称。

气质:一个人表现心理活动的速度,强度, 稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。

结构化面试:依照预先确定的内容,程序, 分值结构进行面试。

素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,

体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,

要求他们各自独立地对测评指标体系加权,

然后按每个测评指标进行统计,取其平均值

作为权重系数。

情境测验法:指由主试设计一种情境,通过

观察应试者与周围社会环境交流所产生的

影响及个人在环境的反应来判断其人格特

征。

人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评, 包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评

开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。

人的素质具有可塑性与潜在性。

配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种

素质测评,它以人事合理配置为目的。

诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素

质开发中的问题为目的素质测评。

考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。

功用:即素质测评的功能与作用。

面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。

面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图

转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题

收缩与结束:指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平

素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有:口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;按内容分,有分项报告与综合报告

标准式:即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。

分项项报告:即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较

综合报告:即先分项测评,最后根据各测评的具体测评结果,报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具体优点

分数的形式依其性质基本分为四种:目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种:名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数

其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数

评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式非标准式提问:则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定,没有固定的模式,气氛活泼,内容广泛。

人的外显行为:包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为

在劳动人事管理过程中,人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。

选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性

劳动人事管理的重点与关键:是对职员所具有的各种素质的开发与利用,使人适其事,适宜其人,努力提高劳动绩效。

人员测评在劳动人事管理领域中,主要是指:人员素质的测评及劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释:就是人员素质测评;人员测评的内核:就是人员素质测评

素质:指个体完成活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。素质:是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提面试:可以说是一种经过精心设计,在特定场景

下一面对面的交谈能与观察为主要手段,有表及

里测评应试者有关素质的一种方式。

素质的构成:在这里是指素质结构的划分,包括

基本成分、因素与层次。

身体素质:是指个体的体质,体力和精力的总合。心理素质:包括智能素质、品德素质、文化素质品德素质:包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质

文化素质:包括文化的广度与深度,以及工作生

活的经验

绩效定义:在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。

素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集

被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程; 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特

性的过程。

心理测评:包括心理过程中任何心理现象的测评,教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评

绩效考评:主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度, 所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

职业:是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

地位:是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

量化:即数量化,指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化:即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值,所以它既不表示质的消灭,也不表示量的随意创

造。

一次量化:是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

二次量化:它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋予不同的数字。

顺序量化:一般是先依据某一素质特征或标准, 将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化:则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱,大小,先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化:它又比等距量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。

当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

心理测验:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1)心理测验是对行为的测量。2)心理测验是对一组行为样本的测量3)心理测验的行为样组不一定是真实行为, 而往往是概括化了的模拟行为。4)心理测验是一种标准化的测验5)心理测验是一种力求客观化的测量。

标准化:指测验的编制、实施,记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求,因为要使测验的最后结果具有可比性,那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

完全配对:指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等,而且在关系上也是一对一的,即每个选择项限制仅用一次。

论文型试题:也叫主观型试题,在这里指名词解释题,简答题,论述题,解答题,问答题,证明题,作文题等,论文型试题可分为限制型与自由型两种。

限制型:就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。

自由型:就是对考生的回答形式与范围都不作限制,至多对回答的长度有所限制,作文题,学术论文,论述题就是这种类型。

试卷蓝图:就是关于试卷中试题内容,难度,题型,题量及其分布比例的综合表格形式。

能力倾向:是一种潜在的与特殊的能力,是一些对于不同职业的成功,在不同程度上有所贡献的心理因素。

品德:是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。

个性:指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

个性特征:即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的,经常的,稳定的心理特征,包括

能力,气质和性格。

投射技术:广义:是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义:是指有一些无意义的,模糊的,不确定下的图形,句子,故事,动画片,录音,哑剧等呈现在被测评者而前, 不给任何提示,说明或要求,然后问被测评者看到,听到或想到了什么。

非语言的体态:又称为体态语,一般指手势、身

势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能

够揭示内在的动作。

数据综合:是指如何把零散的项目(指标)分数

综合为一个总分数的方法。

联想投射:在这种投射中要求被测者看过“试题”

或接受刺激后,说出他的第一感想,即首先引起的联想。

构造投射:在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后,立即要他们编造或创造一些东西,从中获取德育测评的信息

完成投射:这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分

选择排列投射:在这种投射中,一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。

生理测评:是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德

态度:是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

意见:通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价,大多涉及公共事务

哈梅诚实操作顺序依次为:曲线迷、周迷、方案。气质:是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。

神经活动类型学说认为,人的神经活动有兴奋与抑制两种过程,两种活动中具

有三种特征:活动强度、均衡性与灵活性;根据以上两种方向和三种特征,把人的气

质划分为:活泼型(多血质)、兴奋型(胆汁性)、安静型(粘液型)、和抑制型(抑郁质)

价值观:是个人对客观事物的意义与重要性的总评价,它使人的行为带有个人

的某种稳定的倾向性

表演投射:在这种投射技术中,一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色,或者

让被测者自由自在地做某种游戏,在被测扮演角色与自由游戏过程中,和容易将其内

在情表露出来,从中可获取德育测评信息。

逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面,然

后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境的图中人作出反应,从中获得的德育

测评的信息。

态度测评: 表现形式有三层一是认识层面,是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解;二是情感层面,是个人对事物的情感与好恶;三

为行为倾向层面,是个体对事物的客观察的行为倾向。

二简答题

1、评价中心具有哪些特点?答:(1)对个人的评价在团体中进行;(2)评议集体

进行;

(3)使用多种评估方法;(4)评价是多维度的个体变量;(5)评价程序是经过标准

化的,具有较高的表面效度。(6)比其他心里测验时间要长;(7)信息量大;(8)标准化;

(9)行为性。

2、结构化面试如何设计?答:(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求;(2)确定录用目标,是集面试问题(3)拟订的问题不但要有实际内容,还要有一定难度。(4)合理

排列顺序,确定发问主次;(5)明确评分标

准,实际规范的评分等级。

3、人员素质测评的意义是什么?答:(1)

有助于资源配置的科学化;(2) 有助于人力

资源开发;(3)有助于劳动人事的优化管理;

(4)有助于人事制度的变革和深化;(5)

有助于提高员工的工作生活质量。

4、心理测验的种类有哪些?答:根据测验

的具体对象可分为:认知测验与人格测验

根据测验的目的可分为:描述性、预测性、

诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研

究性等形式根据测验的材料特点可分为:

文字性测验与非文字测验根据测验的质量

要求可分为:标准化测验和非标准化测验

根据测验的实施对象可分为:个别心理测验

和团体心理测绘根据测验中是否有时间限制:速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等

5、素质的基本特征有哪些?答:素质是人

性的基本特征,它是十分复杂的身心现象, 素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质, 合理、恰当地使用她们。(1)素质的基础作用性;(2)素质的相对稳固性;(3)素质的

可塑性;(4)素质的个体差异性;(5)素质

的难全性;(6)素质的隐蔽性;(7)素质的

表出性。

6、简述评价中心的失败原因?答:(1)没有

充分的准备与计划;(2)准备工作过于累赘;

(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用;(4)评价结果缺乏预测效度;(5)得不到

高层主管的支持与帮助。

7、心理测验具体表现在哪几个方面?答:

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

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人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

06090人员素质测评2017最新版资料

人员素质测评复习资料 一、单选题（25分） 1、素质具有可塑性 2、素质具有内在性 3、素质具有表出性 4、素质具有差异性 5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型” 6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型” 7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性 8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征 9、性格是个体最为鲜明的标志 10、价值观是层次最高、影响面最广的因素 11、兴趣是最低层次的动力因素 12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现 13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式 14、测评标准的刚性最强 15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所 16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈 17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表 18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念 19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的 20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段 21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段 22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段 23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段 24、“经济人”也可称为“实利人” 25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论 26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表 27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说 28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求 29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的 30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论 31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的 32、需要是人对某种目标的渴求和欲望 33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等 34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向 35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力 36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式 37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论 38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出 39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质 40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈 41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论 42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法 43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标 44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法06090【复习资料】

人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库) 一、单项选择题 1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等) 3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。 4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。 5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。 6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。 7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。 8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。 10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。 11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案） 12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。） 13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。 14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借 助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪 器进行观察记录。 15.投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。 16.（角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。 17.人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素，把（测评标 准物）化为测评标志与标度，使测评对象 与测评标准联结下来，进行比较与评定。 18.人的心理品质的各个方面在每个人的 身上都不是任意堆积的，而是一个依据 （一定结构）组合而成的（有机整体）。 19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。 20.文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是 （“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”） 两个测验； 21.通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。 22.（评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。 23.评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。 24.绩效评估系统的目标就在于准确地对 组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡 量。 25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将 会确保组织内的所有活动都支持组织的 发展规划。 26.在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。 27.绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；） 29.应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30.从测验的题型来看，就有（是非题； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。 31.在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。） 32.测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。 33.在心理测量中，（施测前的准备）至关 重要。 34.心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；） 35.（源于应试者的误差）是最难控制的 误差。 36.（反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。 37.（效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。 38.（表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。 39.测评指标量化的关键一环就是（加权 分配） 40.如何来科学直观地表示人事测评的结 果将直接关系到人力资源合理利用和（科 学决策） 41.岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 42.人事测评是了解个体特性的最有效方 法。 43.绝对测评和相对测评人事测评中有 两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44.指标的构成一个完整的人事测评指 标应该包括三方面内容：测评要素，测评 标志和测评标度。 45.心理测验的优势心理测验在人事测评 各种方法中的优势概括起来主要有以下 四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比 性。） 46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国 心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力 测验。编制的依据是韦氏独特的智力概 念。 47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩 固心理学家瑞文设计的一套非文字型智 力测验。 48.岗位职责的来源是工作描述和分析。 工作分析和描述是进行结构化面试的必 要准备阶段。 49.在面试中如何提高面试者的听力面试 中关于“听”的黄金规则是：主考官提问 的时间为总时间的20%，听的时间为80%， 积极地听的阶段包括：①观察②记录③分 类④评价。 50.如何有效地提问要进行有效提问，主 考官应当使用一些必要的技能，这样才能 有利于获得重要信息而对应聘者做出评 价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。 （2）封闭性和开放性的问题的选择。（3） 独特的行为方面的问题和一般的理论问 题（4）决定面试结构的主要问题（5）中 性和建议性、判断性的文本题。 51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们 最可靠，威胁也最小。 52.主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR的技术。S指情境，T指任务，A指 行动，R指结果。 53.施测前的准备在心理测量中，施测前 的准备至关重要。 54.源于应试者的误差这是最难控制的误 差。 55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量 一致性程度的估计。 56.效度有四种基础类型，即内容效度，

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

2018年10月06090人员素质测评理论与方法自考试卷

C129·06090(通卡) 绝密★启用前 2018年10月江苏省高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合 题目要求的，请将其选出。 1.“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是 A.动机和个性 B.自我形象 C.价值观 D.知识与技能 2.一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征称为 A.能力 B.性格 C.动机 D.品德 3.在人力资源管理中，最常用到的一种测评是 A.开发性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.选拔性测评 4.在鉴定性测评中，要求测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所要尽可能遍及素质形 成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。这一鉴定性测评的原则是 A.可信性原则 B.权威性原则 C.全面性原则 D.充足性原则 5.1982年，我国的哪位学者根据“比奈一西蒙”量表并结合我国的情况修订而成了中国的比奈量表? A.吴天敏 B.林传鼎 C.张厚粲 D.龚耀先 6.新中国成立后我国人员素质测评的发展过程可以分为四个阶段。其中，1979年到1988年为 A.停滞阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.繁荣发展阶段 C129·06090人员素质测评理论与方法试题第1页(共4页)