离职分析报告

拓展岗位离职分析报告

第一部分：员工离职基本情况概述

2018年前4个月与2017年同期相比（除了过年月份），离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了21%，这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系，通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准，大大降低了员工离职率；在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪1500+提成，调整为1500+150饭补+850（准保底提成），稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月，最低的月份为3月，1月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能与金三招聘月有关系，新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同，继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例。

第二部分：离职情况分析

2.1综合离职原因、新员工离职原因分析（备注：新员工定义：入职一个月内）

影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%，这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素，这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外，2月份工作条件和环境因素占比上升，分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升，分析为员工工作量上升，有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职；3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

影响新员工离职原因与综合离职原因较相似，薪酬因素占比同样大于50%，但与综合离职原因不用的是，工作条件和环境成为继薪酬水平和制度之后第三大影响因素，可以看出新员工对于工作条件和环境要求还是比较高，比如工作环境，工作性质成为新员工较看重的点；另外，通过以上原因分布图，可以很清楚的看出，从3月开始新员工离职原因呈多样性分布，也与公司调整了薪酬结构，薪酬影响因素渐渐降低，但其他因素凸显出来，比如3月份的提成分配，4月份的直接上级成为新的离职原因增长点，虽然在新人培养计划中做了着重的培养体系架构，但是效果还在慢慢呈现中。

2.2综合离职率、新工离职率的分析

2018年1-4月员工离职率均低于2017年均离职率，平均值低7%，具体原因分析见：《2018与2017年拓展离职率对比》分析

2018年1-3月新员工离职率同比呈现降低趋势，这是一个好的态势，说明新员工培养计划和薪酬调整工作起到了很大的作用，但是一个危险的信号出现在4月份，去年同期四月份离

职率较3月份有明显降低，约为3%，但2018年4月较3月提升了6%，具体原因还没分析出来，猜测也许与主动淘汰有关系。

2.3离职司龄分布

1-3个月司龄员工成为离职人员中的主力，占比均值48.6%，这个变化从2017年开始呈现，在2015-2016年度，离职司龄占比最高的为1个月以下的新员工，经过一年多公司上下的努力，1个月以下员工离职率已经由45%降至21%，有了很大的提升，但是1-3月司龄人员替代新员工成为新的主力，这也说明了，我们对处于稳定期的员工跟踪关注不够，这部分员工大多数已经适应简单重复的工作性质和大体力劳动的强度，但在未来发展方向上没有很多很好的机会，导致员工工作停滞不前，可能是赚不到钱，可能是没有好的机会，也可能是关注不够。

还有一个很明显的数据分布，3-6个月司龄人员在1.3月离职率高，2.4月离职率低，这可能是一个数据的传递，比如新员工1-3个月员工在下个月可能就是3-6个月员工，这说明员工在3-6个月也是一个潜在的离职高峰

6个月以上为稳定期员工，他们在平时的离职率都较稳定，但在春节前和春节后存在离职上

升的情况，可能与年前年后离职高峰有关系。

2.4 不同年龄段离职比例变化

以上数据在离职原因分析上没有太多意义，但是在员工年龄层分析上有一定借鉴意义，20-30岁人员，多数为95-90后员工，多分析他们的所思所想和心里需求会在一定程度上引导公司在挽留优秀员工上的工作思路，这部分人员也是我们后边工作重点关注人群。

第三部分：改进方案

1.做离职人员电话回访，了解员工真正离职原因及后期复职意愿，做后期招聘储备。

（尤其是评级为A、B级员工）

2.新员工入职培训增加员工沟通邮箱及电话内容，及时了解员工所思所想及困难，避免事

后诸葛的补救式工作方式，把问题解决在员工产生离职萌芽前，留住优秀员工。

3.每季度组织优秀员工团建（重点1-3个月员工），增强员工凝聚力，给员工鼓励和干劲，

给员工的职业生涯添把柴，加把力。

4.组长在群里报备员工离职时，增加主动还是被动离职，便于人力分析离职原因及时调整

招聘及培训工作思路。