心理学术语对照表

术语对照表

360-degree feedback

360度反馈：由同事、下属、上级和自身等多方面提供反馈的一种绩效评估技术。

Ability test

能力测验：用于评估个体能力或才能的测验。

Achievement test

成就测验：评估个体知识或技能水平的一种心理测验；也称为知识与技能测验。

Action process

行动过程：来自于行动理论，是指个体将需求转化为某种行为的一系列步骤。

Action theory

行动理论：将人的目标与其行为之间建立联系的动机/激励理论。

Action/state orientation

行动/状态定向：个体通过一系列活动来达到目标的能力，是一个人格变量。行动定向的个体能够通过自我调节行为来达成目标，而状态定向的个体很难做到。

Affective commitment

情感承诺：个体对组织的情感依恋，是组织承诺感的一种类型。

Apprenticeship

学徒制：一种在职培训方法。受训者通过协助经验丰富的雇员来学习，最常用于技术性行业，例如木工或装置水管。

Assessment center

评价中心：用于评估个体工作潜能的一系列评价活动，如工作情景模拟。最常用于决定雇员晋升到管理岗位的适宜性。

Audiovisual instruction

视听教学：图音并茂地展示材料的一种培训方法。

Autoinstruction

自主教学：自我教导的培训方式

Automaticity

自动化：面对某项技能或任务，个体几乎不需要意识监控或思考就能自动做出反应。专业运动员通常能在执行任务时达到这一层面。

Autonomy

自主性：雇员能够自己决定如何工作的程度。

Behavior criteria

行为标准：通过评价受训者在工作中的行为变化来评估培训效果。

Behavior Observation Scale (BOS)

行为观察量表：是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者根据给出的一系列行为，指出被评估者做出每项行为的频次。

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

行为锚定等级评定量表：是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者从已被评分度量的多项行为中指出最符合被评估者绩效的一项。

Big Five personality

大五人格：代表人格主要方面的五大维度

Biographical inventory

履历调查表：使职位申请者提供广泛背景信息的一种选拔工具。

Blended learning

混合式学习：将数字化学习与传统课堂式教学（如讲座）相结合的一种培训课程。

Brainstorming

头脑风暴：个体聚集在一起合力解决问题的一种群体方法。

Bureaucracy

科层制：马克斯·韦伯的科层制理论中所论述到的高度结构化的组织形式。

Burnout

倦怠：由工作压力导致的令人不愉悦的情绪状态，其特征是个体对工作缺乏热情并丧失了工作价值感。

Central tendency error

中心化倾向误差：，评估者倾向于在所有绩效维度上给每个被评者中间等级的评定

Charismatic leader

魅力型领导：对其追随者具有非凡的影响力并能够改变他们的态度和信念的领导。

Coercive power

强制权力：以运用惩罚为基础的权力。

Cognitive ability tests

认知能力测验：用于测评认知和心理能力的测验，如数学与言语推理。最常用的认知能力测验是智力测验。

Cohesiveness

凝聚力：群体对于其成员的吸引力；群体对其成员的重要性。

Collectivism

集体主义：关注群体而非个人的文化价值观；与之相对的是个人主义。

Competency system

胜任力系统：界定胜任工作的关键能力（胜任素质）并评价雇员在发展这些能力方面之进步的组织实践。

Computer Adaptive Testing

计算机自适应性测验：计算机根据受测者正确回答先前题目的能力来决定如何依据难度对测验题目进行管理。

Consideration

关怀：关注下属幸福度的一种领导风格，是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领导行为描述问卷中的一个维度。

Contextual performance

关系绩效：是一种不被组织要求但对组织有益的雇员行为。也被称为组织公民行为。

Continuance commitment

继续承诺：基于个体在组织中的投入（如退休金、资历）而形成的组织承诺类型。

Counterproductive work behavior (CWB)

反生产工作行为：不利于组织或组织成员的雇员行为。

Criterion

效标：用于比对的标准。对绩效评估来说，即高绩效的定义。

Criterion-related validity

效标关联效度：测验的分数与理论上相关的效度准则间的相关程度。

Critical incident

关键事件：高或低绩效的样例；常用于工作分析。

Cutoff score

录用分数线：作为选拔阈限的分数。达到录用分数线即被雇佣，低于分数线的则被淘汰。

Delegation of authority

授权：来自于官僚制理论，即每个主管都必须将部分工作职责下放给下属的原则。

Demand/control model

要求/控制模型：阐述控制是如何降低工作压力源的消极影响的工作压力模型。

Dictionary of Occupational Titles (DOT)

职业名称词典：涵括了美国超过两万个岗位的工作描述的书。

Distributive justice

分配公正：报酬数量上的分配公平性。

Emotional Intelligence (EI)

情绪智力：对自身和他人的情绪控制和识别能力。

Emotional labor, also called emotion work

情绪劳动，又称作情绪工作：因工作要求所必须表现出来的特定情绪，而这些情绪通常是积极愉快的。常见于服务性行业中，像销售工作。

Equity theory

公平理论：该理论认为工作动力来自于个体感知到的贡献（投入）与回报（产出）之间的平衡。

Executive coaching

执行力训练：是一种培训技术，在这种培训中，一位高层主管或者经理同一位咨询顾问结成对子，由咨询顾问向经理提供一对一的培训以增强其管理技能。

Expectancy theory

期望理论：该理论认为人们工作的动力来自于自身对工作的期望。

Expectancy

期望：对努力是否可以促成好的工作绩效的信念。

Expert power

专家权力：个体由于被下属认为其具有某种专业技能而产生的影响力。

Fairness theory

公正感理论：该理论认为，人们依据消极结果来判断公平与否是自觉、不理智的。

Feedback

反馈：告知员工他（她）的工作表现的行为。

Fiedler’s contingency theory

费德勒权变理论：该理论认为领导有效性是领导者和情境因素合力作用的结果。

Flextime

弹性工时：允许员工自行选择工作时间的工作制度

Force

激励力：期望理论中的一个概念，反映了愿意产生某种行为的动机水平。

Formal role

正式（组织）角色：组织中所确立的角色，如主管。

Functional Job Analysis (FJA)

职务功能分析：工作分析的一种方法，该种方法可以在常见维度上生成分数；用来汇编职业名称词典。

Goal orientation

目标定向：包括学习定向和绩效定向，前者指个体关注于增强知识和技能，后者指个体关注于改善自己的工作表现。

Goal-setting theory

目标设置理论：认为通过设定目标可以增强动机的激励理论。

Graphic rating form

图尺度评定法：基于多个绩效维度，如工作质量、数量等对雇员进行评定的绩效评估技术。

Growth need strength(GNS)

成长需要强度：工作特征理论中的一个人格变量，是指个体对可以从复杂工作中获得满足的需要的需求程度，诸如认可、成就感等。

Hawthorne Effect

霍桑效应：由于被试认识到他们是实验的参与者从而对实验的结果产生影响的效应。

Hygiene factors

保健因素：双因素理论中，保健因素是指超出工作本身的特点以外的因素，如报酬和其他奖励。

In-basket exercise

文件框练习：评价中心中的一种情景模拟练习；让被评者对管理者的文件框中的一系列文件给出处理意见。

Incivility

粗鲁行为：雇员贬低或无礼地对待他人时的状态，滋扰和欺负行为的轻度表现。

Individualism

个人主义：自我中心的一种文化价值观，与集体主义相反。

Informal role

非正式角色：工作群体中发展起来的不是被组织所正式规定的角色。

In-group

圈内人

Initiating structure

定规：关注任务完成结果的领导风格；是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领导行为描述问卷中的一个维度。

Inputs

投入：在公平理论中，雇员做出的贡献。

Instrumentality

工具性：在公平理论中，指员工对某种工作行为是否会使其得到某种报偿的信念。

Integrity test

诚信度测验：用于预测雇员反生产行为的纸笔测验。

Interview

面谈：两人或多人间面对面共享信息；用于收集数据和员工选拔。

Job Analysis

工作分析：描述工作和工作所需特征的方法。

Job characteristics model

工作特征模型：将雇员动机和满意感与工作特征相联系的理论模型。

Job satisfaction

工作满意感：个体对其工作和工作各方面的态度与情感。

Job strain

工作压力：对有压力的工作情景的身心反应。

Job stressor

工作压力源：一种充满压力的工作情景。

Job-orientation job analysis

工作导向的工作分析：关注工作内容的工作分析方法。

KSAOs

胜任素质：获得高工作绩效所必须的知识、技能、能力和其他个人特征。

Leaderless group exercise

无领导小组练习：将被评估者置于无领导的群体中观察其人际互动行为的评价中心技术

Leader-member exchange (LMX) theory

领导-成员交换理论：从领导与下属配对的视角研究领导力的理论。

Learning orientation

学习定向：强调知识和技能水平提高的目标定向。

Legitimate power

合法权力：领导者被追随者认为有权要求他人顺从时所产生的影响力，这种权力通常源自职位或工作头衔。

Leniency error

宽大误差：评估者倾向于在绩效的各个维度上都给予每个人高分。

Life satisfaction

生活满意感：个体对其生活总体的态度。

Locus of control

心理控制源：人们倾向于将奖励归因于自己（内部）或他人或事物（外部）的人格特征。