《劳动合同法》的立法体例

《劳动合同法》的立法体例

黎建飞中国人民大学法学院教授

《劳动合同法》的制定对于强化对劳动者的保护、建立和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。在立法中，既要对传统劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程进行规制，也要对新型劳动关系双方权利义务进行法律调整。

一、《劳动合同法》的调整范围

《劳动合同法》的调整范围在以《劳动法》的调整范围为基础上，还应当反映发展中的新用工形式。在我国从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司、个体经济组织及民办非企业单位都是劳动合同法调整的对象。国家机关、事业组织与社会团体在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员之间建立关系时也应当适用劳动合同法，包

括实行企业化管理的事业组织和通过劳动合同 (聘用合同 )或应通过

劳动合同与其工作人员建立关系的事业组织。

作为劳动合同另一方当事人的劳动者是达到法定年龄、具有劳动能力、独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人，同样是劳动合同法所调整的主体范围。具体包括： (1) 与企业、个体经济组织和民办非企业单位之间形成劳动关系的劳动者 ;(2) 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员 ;(3) 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员 ;(4) 其他通过劳动合同 (包括聘用合同 ) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

二、劳动合同的新形式

劳动者就业方式的多样化，可以划分出多种形式的劳动合同，并由此决定了劳动合同的其他形式和特定内容。随着市场经济的健全和完善，在正规形式就业之外的其他就业形式日显重要。如临时工、季节工、劳务工、承包工、派遣工、自由职业者等。这类劳动合同有其与标准劳动合同不同之处：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和

论我国商法的立法体例

论我国商法的立法体例 祁思佳 08级法学一班 摘要：关于商事立法体例的选择，各个国家都有不同的意见。其中，以大陆法系和英美法系的分野最大。大陆法系有民商合一与民商分立之分。其中，民商合一又有完全式民商合一与相对式民商合一之分，民商分立又有客观主义和主观主义之分。英美法系则表现为判例法或单行法。我国的商事立法究竟该采用何种模式呢？仁者见仁，智者见智。我国大多数学者都比较支持的观点是相对式民商合一模式。 关键词：民商分立；民商合一；联系；区别 一、民法与商法的关系 民法与商法的关系最为密切，因此人们常以“民商法”称之。然而商法又具有自己的本质特征，这使得商法成为一个独立的法律部门。 （一）民法与商法的联系 民法与商法同属于私法，二者所规范的社会关系具有同一性，即私人之间的财产关系，且二者主体都处于平等地位。由于二者同属私法，这就决定了民法上的一些基本原则同时也是商事主体应遵守的基本行为准则，如自愿，公平，诚实信用等原则。在具体商事法律制度中，民法与商法也有密切联系，如商法中的公司制度之于民法中的法人制度，保险制度之于民法上的合同制度，均有着很强的关联性。二者在某种意义上可以说是特别法与一般法的关系。 （二）民法与商法的区别 民法与商法都调整财产关系，但民法调整的是静态财产关系，如财产所有关系，这种财产关系是一种财产权利的确定状态；商法调整营运中的财产关系，是动态财产关系，是一种财产的变动状态。民法是权利法，是确认权利属的法律。商法是财富法，是促进财富增长的法律。此外，民法还调整人身关系。 二、民商分立 民商分立的主要标志是具有独立的商法典，法国和德国有其独立的商法典。 （一）民商分立产生的历史背景 在人类社会早期，民商是合为一体的。商法独立于民法之外而自成体系始于欧洲中世纪的商人法。在当时的社会背景下，国家对贸易采取了特许的政策，商人成为这一特许政策的受惠者和执行人。正如有的法学家所指出的：“民商分立的一个更深入的理由是，在中世纪，贸易倾向于严格的特许主义，而且通常只有那些被赋予特权的社团里的成员，持许可执照从事这项活动”。基于此，商法只能是适用于商人阶层，而不能普遍适用于社会，这便为民商分立奠定了物质基础，提供了客观条件。 民商分立是近代法典化运动的产物，在法典化运动中，民法典的诞生具有深远的历史意义。在典型的近代形式的民法典面前，先前的法律荡然无存，民法典的问世，开辟了一个新纪元，整个民法法系都因而产生了深刻的变化。另一方面，民法典的诞生给商法典的另立创造了前提条件。法国在制定民法典时，并未将商事、海事等方面的规范包容进去，这给日后

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。

《侵权责任法》侵权责任分担立法体例与规则评析

《侵权责任法》侵权责任分担立法体例 与规则评析 关键词: 侵权责任分担受害人过错连带责任形态补充责任形态不真正连带责任形态 内容提要: 《侵权责任法》的立法结构是“一般与特殊”结构，体现在侵权责任构成制度和侵权责任分担制度两个方面。《侵权责任法》上的受害人过错制度仅包括过失相抵责任形态和受害人责任形态，没有规定比较责任形态。一般数人侵权责任分担制度较为完善，对充足原因理论的借鉴具有创新性，但缺乏统一的最终责任份额确定条款，出现了条文冗余。特殊数人侵权责任分担制度中，劳务派遣单位未尽合理选任义务的补充责任形态规定具有创新性，部分不真正连带责任形态的规定不尽明确或者被规定为了连带责任，司法适用中应该予以注意。 《侵权责任法》共计92个条文，除去第1条“立法目的”和第92条“施行时间”，剩余90个条文中，涉及侵权责任分担制度，[1]即与受害人过错制度与数人侵权责任制度相关的条文有38条，超过总条文数的40％，这与比较法和我国侵权法上侵权责任分担相关制度是立法增长点和司法实践热点的现实是相一致的。尽管最终《侵权责任法》并未采纳“责任分担”的用语，但也足以说明立法者已经不自觉的注意到了侵权责任分担制度在现代侵权法上的重要性。本文是对《侵权责任法》侵权责任分担制度立法体例与具体规则的评析，供

学界和未来制定司法解释参考。 一、《侵权责任法》侵权责任分担制度立法体例评析 《侵权责任法》在立法结构上体现为“一般与特殊”结构。该结构和“总则与分则”结构的差别是，一般规则部分有独立的调整对象，而且是法律适用的主体；而总则部分往往没有独立的调整对象，而主要是以分则部分作为法律适用的主体。“一般与特殊”结构和“总则与分则”结构的共同点是，特殊规则/分则部分有规定的，依照该规定；无规定的，适用一般规则/总则规定。[2]《侵权责任法》的“一般与特殊”结构同时体现在侵权责任构成制度和侵权责任分担制度两个方面。侵权责任构成制度的“一般与特殊”立法结构，即第二章和第三章主要规定适用过错责任原则的一般侵权行为类型，第四章到第十一章主要规定适用过错推定责任原则和无过错责任原则的特殊侵权行为类型，[3]这是《侵权责任法》的基本结构。 由于《侵权责任法》未对受害人过错制度和数人侵权责任制度进行整合，侵权责任分担制度的“一般与特殊”立法结构分别体现在受害人过错制度和数人侵权责任制度两个方面：第一，受害人过错制度的“一般与特殊”的立法结构，体现在一般侵权行为类型与特殊侵权行为类型中的受害人过错制度的适用规则和立法技术有所不同。如在无过错责任侵权行为类型中，受害人故意和重大过失的适用以法律明文规定为限，而医疗损害责任中受害人过错制度的立法体例存在一定的特殊性。第二，数人侵权责任制度的“一般与特殊”的立法结构。我国侵权法上一般认为数人侵权责任分担形态包括连带责任、按

劳动合同法全面概述

企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期内可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业在

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

民法典的体例和几个主要修改内容

民法典的体例和几个主要修改内容 一、划时代的法治宣示和法治洗礼 法典编纂在法制史上都是法律整合的巨大工程，罗马法的法典编纂和法国民法典、德国民法典的编纂，都在世界法制史上产生巨大影响。虽然说现代以来，单行法的立法模式也是一种立法的发展模式，但是法典编纂的立法意义也同样重要。我国毅然决然地决策进行民法典的编纂，而且毅然决然地在法名上赫然冠名‘典’字，极尽法律渊源的彰显功能，深切回应了中国社会对民事权利发展的迫切需求。其实进行编纂，不用典字，命名民法，也是法典，以前的草案曾经也没有典字，我国刑法也是一种法典。但一个典字，非同小可，从两会审议通过民法典到现在，中国掀起了民法典的热潮，街谈巷议，形成人人议法，人人说典的蔚然景象。国际上也非常关注，中国的立法活力和法律进步令世界印象深刻。民法典已经产生了巨大的社会效应，法治宣示和法治洗礼的效果非常明显，社会法治意识被空前唤醒。民法典已经隆重出台，典章巍然挺立，它是民权宣言、维权利器、规范指引、诚信镜像、执法必读。对执法者而言，尊重老百姓的权利，依照法律办事，践行政府信用，成为官员的必然责任；对老百姓而言，明确自身权利和民事行为的诚信义务，增强维权意识，敦促政府守信，成为合格公民的标准。我们都在感受这种宣示的效果和接受这种法治教育。我们都要为推进这种效果而努力。 为什么会产生这样的效果和为什么应该产生这样的效果？因为这是一次中国民事权利的集中展示，因为中国民事权利的成熟度已然达到了一个高度，因为中国的民事权利还需要再提高再升华。 我国制定民法典，还有以下的缘由：一是我国基本上还是属于大陆法制定法的立法模式体系，而在这种体系中的国家，大多制定有民法典，这也是和国际接轨的需要；二是改革开放以来形成的民法通则和民法总则统领各单行法的民法体系，需要系统化的整合，协调各法间的内容，把司法解释的规则加以适当地收纳，使民法规则更加体系化和相对固定化，解决了单行法单行修改势必带来的顾此不顾彼的问题。 二、民事权利构建的系统化工程 法典编纂的整合作用，就是要使一个部门法的规范系统化和体系化。总结这次民法典的编纂体例，体现出的编纂思路是：总结历史、适应现实、重点突出、逻辑科学、相互协调、更加精炼、自成一体。民法典整合了9个民事法律，参考世界法制历史和现实的立法体例，又结合现代立法技术和时代法意，形成总则统领六编的体例。总则对民事权利进行总体规定，包括人身权、财产权和其他合法权益，对所有民事权利概括性地进行规定和提供保护，具体在民事权利一章中，对人身权、物权、债权、知识产权、继承权、虚拟财产权的概念、种类都有明确规定，是民事权利的总纲规则。六编包括物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任各编。这个结构体例，和历史上的法德民法典的体例不同，法国民法典没有总则编，总则只是法典的开首部分，编的安排是人法，包括婚姻家庭（亲属），然后是财产法(包括继承法)。德国民法典总则已经独立成编，然后是债法、物权、亲属和继承。我们的民法典亲属在后，人格权独立成编，但是在物权和合同之后，其他人身权都规定在总则里，合同作为债法在物权之后，债法没有集结成编，只有合同和侵权，不当得利和无因管理作为准合同在合同里规定，侵权责任在最后。为什么是这样的体例？我理解，在总则编中规定债权的概念，既解释了合同、侵权、不当得利和无因管理的性质，也没有把债像德国法那样再集结在一起，

中华人民共和国劳动合同法概述

中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章监督检查 第六章法律责任 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。

用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章劳动合同的订立 第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。

张明楷自然犯与法定犯一体化立法体例下的实质解释

自然犯与法定犯一体化立法体例下的实质解释 张明楷 2015/1/13 13:43:46点击率[156]评论[0] 分享到∨ 【法宝引证码】CLI.A.088881 【学科类别】刑法总则 【出处】《法商研究》(武汉)2013年4期 【写作时间】2013年 【中文摘要】由于我国立法者将自然犯与法定犯规定在一个刑法典中，因此存在大量的较重的自然犯规定中包含较轻的法定犯、较轻的法定犯规定中包含较重的自然犯的现象。在这种自然犯与法定犯一体化的立法体例下，尤其应当同时遵守罪刑法定原则和罪刑相适应原则，对刑法分则条文进行实质解释，充分考虑法条的法益保护目的和法条适用的后果。对于法益侵害轻微的行为，即使其处于刑法分则条文的字面含义之内，也应当排除在犯罪之外；对应当科处较轻刑罚的行为适用重罪法条明显违反罪刑相适应原则，在没有可以适用的轻罪法条时，只能将其排除在犯罪之外；某种行为如果符合重罪法条对构成要件的表述，但实际上并不具有重罪的违法性和有责性，那么对其不应当适用重罪法条；如果该种行为既符合轻罪法条的文字表述，又值得以轻罪处罚，那么只能按轻罪论处；当行为严重侵害法益并符合重罪法条时，应当在遵循罪刑法定原则的前提下，运用想象竞合犯的原理，适用重罪法条，而不能基于其他理由适用轻罪法条。 【中文关键字】自然犯；法定犯；一体化立法体例；实质解释；想象竞合犯 【全文】 一、问题的提出 自然犯(与刑事犯的概念大体相同)与法定犯(与行政犯的概念大体相同)的分类得到了许多人的认同，但其区分标准却因人而异，概括起来主要有以下几种观点：(1)侵害法益的犯罪是自然犯，威胁法益的犯罪是法定犯；(2)侵害或者威胁法益的犯罪是自然犯，纯粹或者单纯不服从法规的犯罪为法定犯；(3)侵害或者威胁法益的犯罪是自然犯，违反公共秩序的犯罪是法定犯；(4)同时包含形式要素(违反法规)与实质要素(侵害法益)的犯罪是自然犯，只具备形式要素的犯罪是法定犯；(5)以侵害个人利益为前提、直接引起社会、国家损害的犯罪是自然犯，不以侵害个人利益为前提引起社会、国家损害的犯罪是法定犯；(6)同时违反法规范及文化规范的犯罪是自然犯，只违反法规范的犯罪是法定犯；(7)违反伦理道德，即使没有法律规定也属犯罪的行为是自然犯，没有违反伦理道德，只是由于法律规定才成为犯罪的行为是法定犯；(8)违反基本生活秩序的犯罪是自然犯，违反派生生活秩序的犯罪是法定犯；等等。由于上述任何一种区分都存在缺陷，因此有人提出了否定自然犯与法定犯区分的观点。[1] 其实，刑法理论未必只能以一个标准区分自然犯与法定犯。换言之，我们完全可以在不同的场合根据不同的需要以不同的标准来区分二者。例如，在判断行为人是否具有违法性认识的可能性时，大抵可以根据上述第7种观点来区分自然犯与法定犯。于是，自然犯的违法性容易被一般人认识(不借助法律便可认识)，法定犯的违法性可能难以被一般人认识(通常需要借助法律来认识)；自然犯法益侵害程度的变易性较小，法定犯法益侵害程度的变易性较大。虽然伦理道德规范的内容在不断变化，自然犯与法定犯的区分具有相对性，但是这样的区分对于解决法律认识错误等问题具有一定的意义。再如，在判断行为的违法程度与责任程度时，或许可以根据上述第8种观点来区分自然犯与法定犯。例如，为了制造爆炸事故而非法购买爆炸物的行为违反了基本的生活秩序，而基于合理需要没有经过合法程序购买爆炸物

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

中国票据立法体例探索

中国票据立法体例探索 票据法是一项具有高度技术性的法律。如何立足国情，借鉴各国数百年来的票据立法经验，对各种票据的各项具体制度、规则予以选择和确立，是我国票据立法研究中的重大问题。而票据立法首先面临并应确定的，是票据法的立法体例。 一、票据立法体例的比较 所谓票据立法体例，主要是指三方面的基本问题：一是票据法与民商法的关系，二是票据法与支票法的关系，三是票据法的篇章结构、章节设置以及相关的立法技术问题。世界上各种票据法立法体例的差异，主要就体现在以上三个方面。 (一)票据法与民商法的关系。各国票据法与民商法的关系方面有许多差异。主要体例有：法国的票据法包括于商法典中(但支票法为单行法规)，为采票商合一主义体例；瑞士的票据和支票规则均包括于民法典中，为采票民合一主义体例；德国、日本的票据法和支票法均为单行法律，为采票商分离主义体例；我国台湾票据法为单行法律，为采票民分离主义的体例；英美法系无所谓票民或票商法律的关系，但英国汇票法是单行法律，美国则将票据规定于统一商法典中，所以，英美票据法的立法体例也有所不同。 (二)票据法与支票法的关系。主要区分为二大类型：票支分离主义和票支包括主义。1．票支分离主义。日内瓦统一法系的票据概念，一般仅指汇票和本票，不包括支票，因此，其票据立法采票支分离主义，票据法和支票法各为独立的单行法律，例如日内瓦统一汇票本票法和

统一支票法。德国和日本的立法体例与日内瓦统一法相一致。法国和瑞士虽然采票支分离主义，但法国将票据列为商法中的独立章节，支票法为单行法律；瑞士将票据和支票分别列为民法中的独立章节。2．票支包括主义。英美两国和我国台湾的票据立法，将汇票、本票和支票均纳于一部法律中，为采票支包括主义的立法体例，与日内瓦统一法系形成鲜明对照。但英美二国将票据称之为流通证券或商业证券，而不称之为票据，并将支票视为汇票的一种；我国台湾的票据法则采用了票据总概念，将支票视为独立于汇票的票据种类。因此，虽然均为票支包括主义的立法体例，但在票据及支票的概念上，我国台湾的票据法与英美票据法存在着明显差异。 (三)篇章结构和章节设置的差异。由于票据规则的内容集合方式和内在逻辑的不同，加之票支分离还是票支包括的差异，各国票据法在篇章结构和章节设置及其相关的立法技术上也表现出较大的差异，主要有四种类型：1．日内瓦统一法类型。日内瓦统一汇票本票法是在票据种类区分的基础上设篇章，票据各项规则的内容集合方法主要是以票据流通过程的顺序为内在逻辑结构。汇票篇的主要章节设置为：发票，背书转让，承兑，付款，追索权等；本票篇的内容设置很少．以规则准用技术避免汇票和本票相同规则的重复规定；支票法的章节设置与汇票本票法中的汇票篇的章节设置大致相同。2．英国汇票法类型。英国汇票法的篇章结构。在票据类区分的基础上设汇票、义票、众票等章，与日内瓦统一法相类似，也同样运用了规则准用术，以避免三种票据相同规则的重复规定。但是，在内容集合方式及内在逻辑上，英

劳动合同法培训讲义

劳动合同法培训讲义

劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”

三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

解除劳动合同方法及实操要点 优质干货

解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六

条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3

劳动合同法的主要内容

劳动合同法的主要内容 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任; 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同法第九条 第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 劳动合同法共8章、97条，对劳动合同制度的有关问题作了明确、具体的规定。 (一)关于劳动合同的订立、内容和期限 第一,就是要求订立书面劳动合同。这里有一个例外情况，即非全日制用工，比如家 里用钟点工，也可以用口头劳动合同的形式。劳动合同既然是劳动关系的载体，又是用人 单位和劳动者的权利和义务的凭证，劳动合同法明确规定：建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 第二，订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。 第三，劳动合同的内容。确保劳动者的合法权益不受侵犯，首先需要明确劳动合同的 必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要是:劳 动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、 劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者 可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它事项。 第四，劳动合同的三种不同期限。劳动合同法总结实践经验，规定：劳动合同分为固 定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期 限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。什么时候合同到期没有明确。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用 人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设里比