知乎：招聘数据分析
负责招聘工作的HR，如何进行招
聘数据分析？对后期工作起什
么作用？修改
1 条评论分享?邀请回答
按投票排序按时间排序
9 个回答
赞同10 反对，不会显示你的姓名
何小山，我就是你们最讨厌的面试官
收起
刘小麦、多鱼、neuf等人赞同
做任何分析之前，要搞清楚一个原则，多问几个问题：我做招聘数据分析是为了什么？
做数据分析的核心动力一定是：让我的招聘工作越来越好。
那么问题来了：什么才是“好”呢？
我对“好”的招聘定义为：用最少的招聘成本招募到最合适的人。（注意：不是最低的薪酬招到最贵的人啊喂！这种反人类的事情不是HR做的好吗！摔！！）
目标明确了，再从招聘流程说起，简单画了个图，招聘有以下流程：
做了这么多铺垫，剩下的我觉得就很好理解了：
数据分析只是整个招聘工作中最后一个复盘的环节，重要的信息来自数据采集。数据采集是贯穿了整个招聘流程的一个动作，采集的方式有很多，@左诚的答案里有提到，有钱任性的有类似北森、SHL等第三方数据库帮忙，没钱样本数小的
用EXCEL也可以达到效果。
具体的分析应用，用EXCEL完全够用，看你想得到一个什么更好的结果，我简单举例说明：
1、看看薪酬谈判人数（通过面试的人头）和最后入职人数的关系，你可以检验你的薪酬是否匹配你的岗位，可以验证你的薪酬数据的市场分位值；
2、渠道选择分析，看看各家渠道简历来源数量，最后面试的通过数量，可以检验你的渠道的宣传效果、以及有效性；
3、招聘执行环节分析，看看初试的通过率、复试的通过率是否合理（合理与否请根据行业与岗位实际情况自行对标），便于后期调整。
……
先写这么多，待个续。
编辑于 2015-01-05 3 条评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
赞同1 反对，不会显示你的姓名
赵老三，好好做事，天天吃饭。
收起
打脱手赞同
除了专业招聘外包的公司和极大规模的公司，很少有企业能进行招聘数据分析的，因为样本太少就很难找出共性来。
发布于 2015-02-28添加评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
赞同3 反对，不会显示你的姓名
岑芳园，地产准HR/法语学习者/哲学及翻译爱好者…
收起
周江岭、TypeA Brain、lee Alisa赞同
准HR，尝试答一答。
1.整理各个渠道所收得到的简历（如校园招聘，员工推荐，广告，猎头等），统计各个渠道的吸引的简历数量；统计每个渠道接受面试的求职数量；统计各渠道合格的应聘人数；最终接受工作的人数；每个阶段可以看产出率，也就是每轮符合要求的人数除以上一阶段的人数。计算各个渠道招聘成本。最后可以比较直观地看到每个渠道的招募效果。
2.再细致一点，考虑比如说技术人员，管理人员后勤人员，以及专员，主管，经理等等，类别和级别的分类，可以职系，职等为依据看不同渠道的招聘效果。
3.如果在员工入职较长一段时间后，还可以做不同渠道来源员工和绩效水平的相关性分析。
作用是1.提高招聘效率，节约成本。
2.招募到符合公司需要的人才，有助于组织绩效提升。
编辑于 2015-01-03 1 条评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
周江岭，https://www.wendangku.net/doc/af1836796.html,/【快加薪】内测中
上两张图
1）招聘渠道：从大海捞针<------->实现精确打击
2）招聘素质条件：把握不准<------->精确把握，还可以弹性定制（可降，可升，还有说服上级大老板的理由）试用期短，存活率高，出活快。。。谁用谁知道
发布于 2015-02-28添加评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
知行合一，HRD（NASDAQ上市公司）
想要做好招聘数据分析，一定要基于招聘的全生命周期管控框架系统的进行，总体上分为组织发展、日常运营、结果产出三个维度。招聘工作的好坏并非仅仅只有数据来说明，还有一些是需要通过辩证分析得到（一般是采取行业标杆研究），比如组织设置、流程设置、组织氛围、雇主品牌建设等。啰嗦了半天，直接来干货了。。。
-----------------------------分割线---------------------------
1、组织发展维度
【Key Success Factors】
1.1：招聘管控的合理度
1.1.1：招聘组织架构
1.1.2：招聘流程合理度
1.2：面试人员准备情况
1.2.1：面试官梯队数（招聘队伍：不仅仅只有HR的）
1.2.2：面试官合格数（基于面试官的评价标准）
1.3：资源平台保障情况
1.3.1：招聘系统（运转情况【bug率、延迟率、活跃度等】）
1.3.2：招聘KM（运转情况【知识数量、更新频次、活跃度等】）
1.3.3：渠道质量（渠道质量评估：智联、51Job、前程无忧、中华英才、猎聘、拉钩等）
1.3.4：雇主品牌（满意度、企业品牌价值等）
2、日常运营维度
【Key Success Factors】
2.1：HC规划情况（是否能够在规定的时间按质按时的完成到位）
2.2：需求对接情况（需求是否能够按时报批，有系统的可以设置时间延误跟踪，考核相应流程节点上的负责人，计入日常工作考核成绩）
2.3：资源利用率
2.3.1：JD使用率（是否每个候选人都有按照标准要求的JD说明）
2.3.2：渠道使用占比（根据简历数计算）
2.4：面试情况
2.4.1：初试通过率（人才质量）
2.4.2：复试通过率（人才质量）
2.4.3：面试情况反馈（面试满意度）
2.4.4：平均周期（效率）
3、结果产出维度
【Key Success Factors】
3.1：招聘完成数
3.2：计划完成率
3.2.1：关键职位计划完成率
3.2.2：一般职位完成率
3.2.3：总体计划完成率
3.3：用人情况和成本效用
3.3.1：单位周期转正占比
3.3.2：关键职位离职率
3.3.3：关键职位人员业绩情况
3.3.4：关键职位人员年度调整情况（职级升降、薪资升降）
3.3.5：人均招聘成本（分成总体人均成本、关键职位招聘人均成本、一般职位招聘人均成本）
3.3.6：招聘渠道性价比（渠道费用系数：渠道费用越低，系数越高）
=渠道费用系数×渠道质量系数
=渠道费用系数×（面试通过数÷渠道获取简历数）
-----------------------------分割线---------------------------
【后记】
招聘分析管理（概述）
1、组织：独立的分析团队，制定分析模型、工具，有系统更好，没有就用Excel、SPSS
2、数据：最好是能做到每天记录、每周统算、每月盘点，在人手不足、没有系统支持下，我仍然这么操作了，这得感谢我下面的一帮得力干将，有系统了就方便了，特别是在员工自助系统上了以后
3、流程：BP团队（每个业务线一个接口人）、SSC团队（指定一个统一接口人与BP接口人对接）、COE团队（分析、方案建议）
编辑于 2015-01-29 1 条评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
茶隐墨，拥抱改变，专注成长，分享互联。
快消品行业HR，来谈谈招聘数据如何分析。
答主在公司主要负责招聘与培训工作，以下是我在招聘当中做数据分析的思路：一、数据分析的目的：
数据分析是为了评估一项活动的效果、效率、效能。简而言之，就是要分析活动过程中我们的投入与产出，追求一个投入与产出的合理比例。以便我们在招聘工作中以最低的投入找到合适的人才。
二、招聘数据的分析流程：（各环节将会出现数据节点，这是我们的数据源）用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评估——招聘评估反馈。
1、用人需求调查：此环节是招聘的起点和基础。在招聘需求调查中，我们将会获得以下数据点——其一，招聘的岗位。其二，拟招聘人数。其三，招聘人员以及岗位任职要求。其四，岗位用工时间压力，我们通常可以以时间单位来衡量。用人越紧迫，则时间压力越大。
2、招聘计划：此环节是我们招聘的指导大纲。在计划里我们要明确——其一，招聘计划人数。其二，招聘渠道（招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘、、、等）。其三，招聘预算。其四，计划用时。打算用多长时间完成招聘。
3、招聘实施：就是将招聘计划付诸实施的过程。本环节我们将接触到以下数据点———其一，渠道。记录招聘人才的来源方式。其二，简历收入量，以份数计算。其三，有效简历量。指符合公司要求的简历数量。其四，面试邀请数。记录你发出的面试邀请函或电话的数量。其五，面试人员数。记录来参加面试的人数。其六，复试人员数。记录通过初试，参加复试的人员数量。其七，录用人数。记录，通过复试被录用试用的人员。其八，转正人员数。其九，招聘成本。包括财务成本和时间成本。
三、招聘效果评估：诸位知友，通过前面的两个环节我们已经积累了大量的数据。现在到我们做数据分析的时候了，洗把脸打起精神，接着往下读。————————————————————————————————————————————————————（此处是分割线，割······························································）1、招聘完成比:这个指标是我们首先要衡量的。它反映的是招聘工作质量最基本的指标。
计算公式：招聘完成比=实际聘用人数/计划招聘人数*100%.此值＜1，说明招聘未完成计划。此值等于1，说明刚好完成招聘计划。此值大于1，说明超额录用，需要看招聘超额人员的具体情况来评价其价值。一般来说，招聘完成比刚好为1，即100%是我们希望看到的值。大于小于1，我们都要分析其原因是什么。
2、有效简历比：此项指标用来衡量简历的质量。反映的是收到简历当中符合公司需求的简历数量在所有收到简历里所占比例。计算公式为：有效简历比=有效简历/所有收到的简历。此项数据比值小于或等于1.等于1表示简历100%有效，说明招聘渠道质量较好，应聘人员基本素质较好。小于100%大于70%说明招聘渠道质量优，50%——70%说明良好，45%——50%说明合格。小于45%,说明该渠道招聘质量不合格，一般会考虑更换。
3、面试比例：用来衡量应聘人员的诚意和岗位的吸引力。计算公式为：面试比例=面试邀请数/面试人数*100%。此数据，数值通常小于或等于100%.等于100%说明应聘人员总体上是有诚意的，且本岗位有较好的吸引力。70%-100%说明比较正常，小于50%说明存在一定问题。
4、复试比：此项指标反映了初试人员的任职素质水平。计算公式为——复试比=复试人数/初试人数*%100。在其他条件不变时，复试比越高说明初试人员质量较好，达到复试要求的比例高；复试比例越低说明初试人员质量越低。
5、录用比例：此项数据衡量应聘人员总体质量水平的又一指标也可以用来衡量岗位的录用标准严格程度。计算公式为：录用比=录用人数/初试人数。录用比例越高说明应聘群体质量越高。
6、转正比例：此项指标衡量录用人员的真实工作能力和素质，也是衡量招聘效果的重要指标。转正比例越高，说明录用人员胜任能力越好，招聘的甄别性较强。
7、“投入——产出”比：此项指标衡量了招聘的成本与产出之间的关系。一般来说可以用下面的计算公式来计算——投入-产出比=产出价值/投入成本价值。其中产出价值可以用该员工在岗位上单位时间里创造的产品或服务的公允价值
来表达，投入成本价值等于招聘直接财务成本加上招聘人员的耗时折算公司应支付的单位时间劳动报酬，再加上安排该员工所需要的办公用品等其他直接由该岗位引起的单位成本。（这里所用的计算方法为了更好统计，都采用直接成本和产出，与经济学上的机会成本有区别，在经济学上，机会成本才是真正的成本）。_____________________________________________________________________ _______________________________________________（美丽的分割线、、、、、、）四、招聘效果评估
上面我们分析了关键数据，也给出了数据分析的关键指标和计算公式。现在我们来聊聊怎么评价一个招聘活动的效果、效率和效能。
首先，招聘完成比应当首先考虑。特别是关键岗位、核心岗位的招聘完成比。这项指标关系到组织职能的正常履行。
其次投入产出比。这项指标反映了组织招聘的效率，经济性。
再次，分析简历有效比、面试比例、初试复试比例等。可以以此来考察招聘渠道的招聘成本大小，效率高低。以便调整日后的招聘成本和计划以及渠道。
注意：具体在工作中需要衡量哪些数据指标，要结合不同行业，不同时期的重点来选择。数据的手机和分析是一个需要成本的工作。注重数据分析是一个良好的习惯，现在企业里都在提倡人本管理，以人为本的基础是科学规范，在管理技术上做精确的计量可以帮助我们更好的调配资源，加强组织的效率。
五、评估反馈
任何的管理活动都需要有反馈的机制设计，我们需要持续的改进和迭代。招聘评估反馈的目的就是要将评估结果反馈到前面几个大环节，以便我们对整个招聘乃至人力资源管理流程和实务进行优化。招聘计划可以给我们提供有效的对照样本。
第一次在知乎上写这么多内容，希望能对各位有需要的人有所帮助。欢迎一起交流讨论。
编辑于 2015-01-06添加评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
赞同1 反对，不会显示你的姓名
Zhou Zf，HRBP
收起
lee Alisa赞同
看了下大家的回答，可能大家忽略了很重要的一点，扯皮。HR每天做的就是support各业务部门，招聘首当其冲，永远直面业务部门各种挑战。碰到配合不好的BU老板，各种推脱责任，任何时候指责由于HR没给到人力造成业务告急。怎么办？甩数据。各种横向纵向比较，谁对谁错可见一二，不过最终还是看老板偏袒谁，只是对于HR来说多一点扯皮的砝码。
说完负能量的，回到题主的问题，如何做招聘数据分析。既然说了是招聘数据分析，那么数据收集了吗？最最基础的数据收集恰恰也是最关键的，有越细化的数据就有越多的分析可以做。举几个简单的例子，
比如，所有开放职位的分析，按时间，按BU，按级别，按区域...有什么维度分析什么，大体上可以看出这一年度公司的动荡程度，和那些部门在什么时间比较来事儿。
再比如招聘周期的分析，按时间，按BU，按级别...各种维度。这时候也许哪些部门配合或者不配合招聘会浮出水面，当然目的不是这个。应该看到的更多的是哪些职位是招聘难度大的，在后期的招聘中是否应该预计更多的提前量，做相应的继任储备或者是否是由于职位的设定存在问题，这些都需要更进一步的数据分析去挖掘。
再再比如，转化率的分析，同样的道理（好吧，原谅我又要提扯皮，太有用了不是吗）。
其实大家可以看到，我们所分析的职位的开放时间，所属的BU，级别...等等，所有的招聘分析始终是要基于数据的收集。或者说任何的分析都是基于原始数据的收集，所以平时的数据收集好。越真实的数据越能反应当下真实情况。
题主问题二，对后期工作起什么作用。在分析出了问题之后就是解决问题。所以招聘分析最终就是要转化成解决当下的招聘问题。正确的分析可以指导我们从正确的问题方向去解决问题。
总而言之，招聘是一个不好干的活，各种计划，内外沟通，完全碎片的工作内容，怎么样在这么多繁琐工作中去做好数据的收集从而应用到招聘问题的解决，各HR尤其是招聘的同志们，革命远没成功，还需继续努力......
最后，重点
HR如此苦逼，业务老板们，你们造吗？？！
发布于 2015-01-20 1 条评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
赞同0 反对，不会显示你的姓名
左诚
收起
建议用专业的人力资源管理软件来管理。
例如国内的北森，国外的SHL，都是很好的数据库。
发布于 2015-01-05添加评论感谢分享收藏?没有帮助?
举报
赞同0 反对，不会显示你的姓名
Ye Tang，HR的死胖子
收起
没有太多时间, 说点经验教训吧, 可能有点文不对题.
招聘是个讲客户满意度的工作, 有人说每个工作都讲啊, 同意, 不过招聘如果在这上面疏忽了, 光靠拼命送候选人, 开拓渠道, 做分析, 讲数字, HR往往会死的很惨, 因为随便就能找出一千万个理由是你找不到人或送的人不行.
怎么提高客户满意度? 简单来说, 过程很重要, be partnership with your hiring manager, 建立彼此的信任, 加上你应有的专业技能, 客户会更容易理解你, 该share的信息都会给你, 很多时候还愿意出手帮你一起解决难题. 至于招聘数据分析, 不外乎目标公司(行业), 渠道, 需求变化管理, 面试通过率(原因), 拒签率(原因), 成本等几个维度, 实际操作中收集数据的成本还是很高的, 尤其是这里面有一部分信息是非常主观的, 可隐藏的(不愿明示的). 前面有人也提到了, 看分析的目的是什么吧, 用来总结, 为将来改进工作; 也可能就是用来打架的, 用数据说话, 不无缘无故的背黑锅也是一种生存技能. 发布于 2015-01-06添加评论感谢分享收藏?没有帮助?
中国企业招聘现状调查数据分析
中国企业招聘现状调查 第1题贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？[单选题] 51.67% 35% 13.33% 第2题贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对候选人的要求？[单选题] 8.33% 33.33% 38.33% 13.33% 6.67% 第3题业务部门提出的“对候选人的要求”，有多大比例是客观的、正确的？[矩阵单选题] 确 第4题贵公司从外部招聘时，主要使用的招聘渠道有[矩阵多选题] 工则是通过各种渠道招聘而来。 第5题贵公司从外部招聘时，主要会从哪些地区进行招聘[矩阵多选题] 地区。
第6题贵公司发布招聘信息的主要网站有[矩阵多选题] 第7题客观地评价，您觉得贵公司发布的招聘信息（即招聘广告）在如下方面做得如何[矩阵单选题] 第8题贵公司每年花费在各种人员招聘渠道上的费用[矩阵单选题] 第9题贵公司每招聘1名人员，平均有多少候选人来应聘？[矩阵单选题] 第10题当员工/熟人成功推荐人才到贵公司工作时，贵公司是否会给予奖励？会给推荐人多大的奖励？[单选题] 16.67% 43.33% 31.67% 8.33% 第11题贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准[单选题] 23.33% 65%
11.67% 第12题贵公司在对候选人进行评价时，主要采用的评价方法有[矩阵多选题] 第13题企业在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质[多选题] 51.67% 55% 63.33% 56.67% 48.33% 31.67% 38.33% 41.67% 0% 第14题哪些人员会参与对候选人的评价[矩阵多选题] 第15题贵公司有多大比例的管理人员能对候选人进行正确的评价[矩阵单选题] 第16题贵公司在招聘人员，从“业务部门提交需求”到“人员入职”的平均时间为[矩阵单选题]
大数据处理平台构架设计说明书
大数据处理平台及可视化架构设计说明书 版本：1.0 变更记录
目录 1 1. 文档介绍 (3) 1.1文档目的 (3) 1.2文档范围 (3) 1.3读者对象 (3) 1.4参考文献 (3) 1.5术语与缩写解释 (3) 2系统概述 (4) 3设计约束 (5) 4设计策略 (6) 5系统总体结构 (7) 5.1大数据集成分析平台系统架构设计 (7) 5.2可视化平台系统架构设计 (11) 6其它 (14) 6.1数据库设计 (14) 6.2系统管理 (14) 6.3日志管理 (14)
1 1. 文档介绍 1.1 文档目的 设计大数据集成分析平台，主要功能是多种数据库及文件数据；访问；采集；解析，清洗，ETL，同时可以编写模型支持后台统计分析算法。 设计数据可视化平台，应用于大数据的可视化和互动操作。 为此，根据“先进实用、稳定可靠”的原则设计本大数据处理平台及可视化平台。 1.2 文档范围 大数据的处理，包括ETL、分析、可视化、使用。 1.3 读者对象 管理人员、开发人员 1.4 参考文献 1.5 术语与缩写解释
2 系统概述 大数据集成分析平台,分为9个层次，主要功能是对多种数据库及网页等数据进行访采集、解析，清洗，整合、ETL，同时编写模型支持后台统计分析算法，提供可信的数据。 设计数据可视化平台 ,分为3个层次，在大数据集成分析平台的基础上实现大实现数据的可视化和互动操作。
3 设计约束 1.系统必须遵循国家软件开发的标准。 2.系统用java开发，采用开源的中间件。 3.系统必须稳定可靠，性能高，满足每天千万次的访问。 4.保证数据的成功抽取、转换、分析，实现高可信和高可用。
智联招聘手册
手册目录 关于本手册2 手册的目的2 手册的应用2 手册的修订3 第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。 第二部分招聘评价体系及流程3 第一章招聘指南3 1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）3 2、员工招聘原则4 3、有效招聘的重要性5 4、招聘流程5 5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）6 6、体检、入职（请人力资源部审核补充）7 7、招聘中的常见问题7 第二章简历筛选8 1、简历筛选关注条件8 2、简历筛选应注意的问题8 第三章电话初面9 1、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）9 2、电话面试举例10 第四章求职陈述&在线测评11 1、求职陈述11 2、在线测评11 第五章复试12
1、复试前考官的准备工作12 2、考官组成13 3、复试程序13 4、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）14 5、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）17 6、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）23 7、选拔决定24 8、工作动力配合分析24 9、背景调查（评估表请见工具包5）25 第六章入职培训及录用决策27 1、入职培训27 2、录用决策28 关于本手册 手册的目的 1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象 2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工 3.保证招聘过程的公平 4.保证公司在人员招聘方面的专业水准 手册的应用 1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作
2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参 加招聘面谈的主管） 手册的修订 1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议 2.《修订建议案》报总裁办公会审批 3.经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止 第二部分招聘评价体系及流程 第一章招聘指南 1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充） 1)人员编制 a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据； b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。 2)内部招聘与招聘申请 a当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息；
技术向如何设计企业级大数据分析平台
技术向：如何设计企业级大数据分析平台？ 传统企业的OLAP几乎都是基于关系型数据库，在面临“大数据”分析瓶颈，甚至实时数据分析的挑战时，在架构上如何应对？本文试拟出几个大数据OLAP平台的设计要点，意在抛砖引玉。 突破设计原则 建设企业的大数据管理平台（Big Data Management Platform），第一个面临的挑战来自历史数据结构，以及企业现有的数据库设计人员的观念、原则。数据关系、ACID 在关系数据库几十年的统治时期是久得人心，不少开发人员都有过为文档、图片设计数据表，或将文档、图片序列化为二进制文件存入关系数据库的经历。在BDMP之上，我们需要对多种不同的格式的数据进行混合存储，这就必须意识到曾经的原则已经不再适用——One size dosen’t fit all，新的原则——One size fits a bunch. 以下是我列出的一些NoSQL数据库在设计上的模式： 文档数据库：数据结构是类JSON，可以使用嵌入（Embed）或文档引用（Reference）的方式来为两个不同的文档对象建立关系；
列簇数据库：基于查询进行设计，有宽行（Wild Rows）和窄行（Skinny Rows）的设计决策； 索引数据库：基于搜索进行设计，在设计时需要考虑对对每个字段内容的处理（Analysis）。 搜索和查询的区别在于，对返回内容的排序，搜索引擎侧重于文本分析和关键字权重的处理上，而查询通常只是对数据进行单列或多列排序返回即可。 数据存储的二八原则 不少企业在解决海量数据存储的问题上，要么是把关系数据库全部往Hadoop上一导入，要么是把以前的非结构化数据如日志、点击流往NoSQL数据库中写入，但最后往往发现前者还是无法解决大数据分析的性能瓶颈，后者也无法回答数据如何发挥业务价值的问题。 在数据的价值和使用上，其实也存在着二八原则： 20%的数据发挥着80%的业务价值； 80%的数据请求只针对20%的数据。 目前来看，不管是数据存储处理、分析还是挖掘，最完整和成熟的生态圈还是基于关系型数据库，比如报表、联机分析等工具；另外就是数据分析人员更偏重于查询分析语言如SQL、R、Python数据分析包而不是编程语言。 企业大数据平台建设的二八原则是，将20%最有价值的数据——以结构化的形式存储在关系型数据库中供业务人员进行查询和分析；而将80%的数据——以非结构化、原始形式存储在相对廉价的Hadoop等平台上，供有一定数据挖掘技术的数据分析师或数据工
智联招聘附件
感谢您抽出宝贵的时间来阅读我的求职信。 本人有10多年的外资工作经验，尤其擅长手机按键、遥控器、汽车面板丝网印刷技术.能熟练运用6sigma知识分析、解决生产的问题，同时还有一定的项目管理经验。 本人为人和蔼、诚信，做事求实、进取、逻辑性强，诚挚地希望能在该行业得到进一步锻炼提高，同时为贵单位的再度发展和腾飞推波助澜！ 祝贵公司事业蒸蒸日上！ 吴祯俊敬上 Thank you for taking the time to read my letter. More than 10 years work experience in foreign-enterprises,especially good at the technology in IML\IMD\Flex\LGF printing process and project management，able to skillfully use 6 sigma knowledge to analysis and solve the problem of production. I am affable, good faith, truth-seeking, enterprising, strong logicality, have good team cooperation experience and spirit.sincerely hopes to further improve ,at the same time for the your company's development to take off and contributed! Regards! Wu zhenjun
智联招聘-面试题分析
第1题：在嘈杂场所忽然接到面试电话，你会： ?A：无所谓，留在原地，继续接听 ?B：立刻找一个比较安静的地方 ?C：附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，然后迅速打过去 ?D：附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，第二天再打 推荐选项：B 选择A：很抱歉，基本上你不会给对方留下任何好印象，不尊重对方的人，很难得到对方的尊重——你自己“枪毙”了最后通过的最大可能。选择B：上上之选。无论你面试当天表现如何，至少，你不会是以负分作为面试的开始。选择C：在无法实现B情况时，这是比较好的选择，它首先得体地展示了你的情商，其次还表现了你对获得这个职位的强烈的渴望。选择D：你可能也是会被刷掉的那个，对方据此认为，你根本不在乎这次面试机会，不过，对于你不愿意去面试的公司，倒是可以采用这种办法直接有效地拒绝，还不会显得失礼。 专家点评： 此题虽然起不到多大的实质作用，但从侧面考察了你的情商，你当时的表现会同你跟人的沟通、交际能力直接挂钩，虽然情商不是入选的唯一条件，但它至少是很重要的一项核心条件。此外，面试官还会通过你的反应，考察你对获得该职位的渴望程度。企业进行面试，也是需要进行成本收益分析的，面试官耗费了大量的时间、精力和金钱，当然不是为了招来一个不到三天就走人的“跳蚤”，稳定是个很重要的考量因素。 此外，在一个很有能力但工作态度不端正的候选人和一个能力一般但工作态度很积极主动的候选人之间，企业通常更倾向于选择后者。 第2题：对方自我介绍之后，你并不记得自己曾经给该公司投过简历，这时你会： ?A：“抱歉，能再说一遍贵公司的名称吗？我刚才没有听太清楚，谢谢！”迅速回想有关信息 ?B：很热情地说：“对，对，我投过，很希望能有机会到你们公司工作！” ?C：语气平淡，先虚与委蛇，套个面试机会再说 ?D：疑惑地问：“我给你们投过简历吗？真的吗？请问我投的是什么职位？” 推荐选项：B 选择A：这是大家最倾向于选择的答案。说明你是个诚实而有礼貌的人。不过，选择的人最多的选项未必是个好选项。这个回答同时暗示以下几点：你是个不善于总结、梳理的人，不曾把自己投递的职位做分类归纳；你总是海投简历，但对该职位和该公司的兴趣不大，所以忘记。当然，倘若你应聘的是不太需要热情，但需要诚实和理性的职位，那么，这个选择是个很好的选择。选择B：用常人的话来说，你很“假”，但是，你展现了你的热情开朗的一面，同时表达了你对该公司和该职位的强烈愿望，会在对方脑海中形成比较深刻的印象。假如你应聘的是需要跟人打交道的职位，那么，本选项是你最佳的选择。选择C：你既没有展现诚实的品质，也没有显示你获得该职位的渴望和热情，所以，在面试之前，你会是被面试官迅速遗忘的那个人。选择D：虽然你很诚实，但是你在跟人沟通方面，显然缺乏必要的技巧。但是，很多应届毕业生会在真正接到面试通知电话时这样回答，建议你对这方面进行必要的训练，否则，恐怕很难通过面试关。 专家点评：
解析智联招聘网站
解析智联招聘网站 1.设计意义： 【摘要】信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。同时它对于求职者的利益也是不言而喻的，浏览职位点击应聘，节约了投递简历的成本，省去了四处奔波去找工作的麻烦，也不用面对招聘会拥挤不堪的场面，做到轻松网上求职，故而越来越多的人选择了网络招聘。智联招聘网站正是意识到了网上招聘这一大势所趋，因此应运而生。 然而，当前招聘类的网站越来越多，前程无忧、中华英才网纷纷登场，且声势浩大，智联招聘网站要想在竞争中取胜，必须要做自己的特色，突破创新点。定位目标人群，强化推广力度，更好地服务和发展自己的会员，在竞争中立于不败之地！ 【关键词】智联招聘网络求职互联网 2.论文的基本内容 一：电子商务网站概述 二：电子商务盈利模式 1：智联招聘电子商务网站现状 2：智联招聘电子商务网站的优势 3：智联招聘电子商务网站的不足 三：智联招聘电子商务网站盈利模式分析 1：智联招聘电子商务网站的企业背景 2：智联招聘盈利模式分析与市场前景 四：对智联招聘企业的建议\ 五：结论
一：电子商务网站概述 电子商务被IT业界人士炒得红红火火,形形色色的电子商务网站也如雨后春笋般应运而生, 电子商务网站相对于其它网站有着更大的优势,别的网站能做的, 电子商务网站同样可以做, 并且可以做得更好。网站在运营初期,基本上是处于亏损状态的。一方面,电子商务网站与普通投资一样, 都有一个投资回收期, 随网民的扩大与成熟,其扭亏为盈需要一段时间;另一方面, 网站投资经营失利是因为国内绝大多数从事电子商务的网站, 要么是简单地把现实中的商业模式照搬到网络上, 要么是简单地重复前人已有的模式,因为现实生活中进行生产和管理的方式根本无法运营在这一虚拟的世界,所以网站也没有什么发展前景,最终网站由于竞争力弱而被淘汰。电子商务网站身处虚拟的商业环境, 就应当将商品、服务进行适于网络的优化,具备与现实中的商家一搏的能力。而互联网是一个快速发展变化的世界, 今天成功的网站也许一年以后就不复存在了, 热点的变化更是以天或小时来计的。环境的快速复杂变化要求我们不断的学习、分析、总结和创新。 二：电子商务盈利模式 1：智联招聘电子商务网站现状 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。智联招聘网作为中国领先的人才网站，为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务；为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。 2：智联招聘电子商务网站的优势 （1）专业服务机构：传承中国第一家专业猎头服务机构的纯正血统，智联招聘率先将世界领先的人力资源服务理念与经验同中国迅速发展的人才市场实际情况相结合，确保专业、迅速、准确地为企业找到合适人才。 （2）十三年优质人才服务：智联招聘倾13年之全力关注城市白领人才，在优质人才群体中获得极高的忠诚度，是优质人才的大型储备库，与此同时，智联招聘更专注于为多家企业提供专业的人力资源服务。
招聘分析分析报告
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
【参考文档】智联招聘公司介绍怎么改-优秀word范文 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 智联招聘公司介绍怎么改 篇一：智联招聘网站案例分析 智联招聘网站案例分析 电子商务班 小组成员 xxx:PPT制作 智联招聘网站案例分析 xxx:演讲 xxx:文档制作 目录 一、智联的概况及网站基本框架 1、智联的概况 2、网站的功能与基本结构 3.智联公司的服务 二、智联招聘的商业模式 1、战略目标 2、目标客户 3、收入和利润来源 4、竞争优势 三、智联招聘的经营模式
1、扩大细分市场 2、开拓市场 3、增加产品线和服务 4、提供一站式的解决方案 5、对企业单向收费 四、智联招聘的营销优势有哪些？ 五、比较智联招聘网、前程无忧网、中华英才网，谈谈各自不同之处 ? 六、结论与建议 1 .网络招聘存在的问题 2.改进措施 智联招聘 一、智联的概况及网站基本框架 1、智联的概况 作为国内最早、最专业的人力资源服务商之一的智联()， 其前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司。独特的历史为今天智 联招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优 秀的客户，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人 才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府 颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服 务机构。 智联招聘()总部位于北京，在上 海、广州、深圳、天津、西 安、成都、南京、杭州、 武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、 郑州、哈尔滨、福州等城市设有分公司，业务涉及遍
京东淘宝运营计划
京东淘宝店铺运营计划书 京东店跟淘宝企业店的启动是对本品牌的重新包装和崭新塑造，必须建立在对品牌科学分析决策之后，这里旨在首先从网络运营的常规路线上作一些整理，必须以专业化的电商团队出现，用互联网思维运作店铺，参与到公司店铺运营中，唯才是举，抛开论资排辈，倚老卖老的恶习，团队中，没有最好的，只有最适合的。 2017年阿里想做消费升级，重视高客单高品质高服务的款，寻找精准成交，人群标签比较重。今年18年战略从消费升级改成消费分级，已分级之后，如果还不把单量和份额占回来，蛋糕就被挖了一大块，现在对于他们来说，稳住订单量和购买用户数是阿里继续想要的。销量为王、不侧重人群、侧重转化、消费分级。综合来说，阿里市场流量，今年不会跌！ 第一章京东店的常识 一丶京东商城专营店所需材料 1丶企业营业执照副本企业税务登记证组织机构代码 2丶工程设计与施工资质证书/工程监理资质证书/建筑企业资质证书 3丶商标注册证/商品注册申请书 4丶销售授权书质检、检疫、检验报告 5丶工程设计与施工资质证书/工程监理资质证书/建筑企业资质证书 6丶室内装饰企业设计资质相应等级证书
二丶京东商城专营店所需费用 1丶平台费：1000元/月 2丶保证金：为10万元。 3丶每笔交易成功京东商城收取3%扣点 （京东商城装修费用和其它固定投资费用，固定投资包括人员工资丶办公场地丶办公设备等在下表详细列出）淘宝店铺开设只需要营业执照缴纳保证金30000元即可注册营业（一个营业执照只能开一个C店） 三丶店铺组织架构及岗位职责
第三章工作计划 第一阶段：准备好需要的材料申请店铺 第二阶段：正式投入运营主要工作内容及步骤： 1丶策划店铺开业活动，确定主推单品及单品活动 2丶与设计外包商协调页面，并制作出第一版页面 3.丶调整推广工具，前期以补销量和京东快车为主 4.丶列出客服部的培训，产品线的梳理，店铺主要风格定位。公司组织架构以及分站的工作流程 5.丶主推货品规划 三.推广实施步骤及内容 （1）初步了解产品的定位丶材质丶价位丶目标消费人群等。 （2）结合产品定位等其他因素将整店及单品的优惠促销活动确定下来。 （3）京东站内推广在（1）和（2）的基础上，进行一系列推广，原则是：使推广与现有的活动最大力度的结合起来，不相互矛盾，使客户最大限度的多购买丶下次再来。 （4）京东站外推广在（1）（2）和（3）的基础上，将店铺及活动最大限度的让更多网民知晓，吸引流量。
大数据处理综合处理服务平台的设计实现分析报告
大数据处理综合处理服务平台的设计与实现 （广州城市职业学院广东广州510405） 摘要：在信息技术高速发展的今天，金融业面临的竞争日趋激烈，信息的高度共享和数据的安全可靠是系统建设中优先考虑的问题。大数据综合处理服务平台支持灵活构建面向数据仓库、实现批量作业的原子化、参数化、操作简单化、流程可控化，并提供灵活、可自定义的程序接口，具有良好的可扩展性。该服务平台以SOA为基础，采用云计算的体系架构，整合多种ETL技术和不同的ETL工具，具有统一、高效、可拓展性。该系统整合金融机构的客户、合约、交易、财务、产品等主要业务数据，提供客户视图、客户关系管理、营销管理、财务分析、质量监控、风险预警、业务流程等功能模块。该研究与设计打破跨国厂商在金融软件方面的垄断地位，促进传统优势企业走新型信息化道路，充分实现了“资源共享、低投入、低消耗、低排放和高效率”，值得大力发展和推广。 关键词：面向金融，大数据，综合处理服务平台。 一、研究的意义 目前，全球IT行业讨论最多的两个议题，一个是大数据分析“Big Data”，一个是云计算“Cloud Computing”。
中国五大国有商业银行发展至今，积累了海量的业务数据，同时还不断的从外界收集数据。据IDC（国际数据公司）预测，用于云计算服务上的支出在接下来的5 年间可能会出现3 倍的增长，占据IT支出增长总量中25%的份额。目前企业的各种业务系统中数据从GB、TB到PB量级呈海量急速增长，相应的存储方式也从单机存储转变为网络存储。传统的信息处理技术和手段，如数据库技术往往只能单纯实现数据的录入、查询、统计等较低层次的功能，无法充分利用和及时更新海量数据，更难以进行综合研究，中国的金融行业也不例外。中国五大国有商业银行发展至今，积累了海量的业务数据，同时还不断的从外界收集数据。通过对不同来源，不同历史阶段的数据进行分析，银行可以甄别有价值潜力的客户群和发现未来金融市场的发展趋势，针对目标客户群的特点和金融市场的需求来研发有竞争力的理财产品。所以，银行对海量数据分析的需求是尤为迫切的。再有，在信息技术高速发展的今天，金融业面临的竞争日趋激烈，信息的高度共享和数据的安全可靠是系统建设中优先考虑的问题。随着国内银行业竞争的加剧，五大国有商业银行不断深化以客户为中心，以优质业务为核心的经营理念，这对银行自身系统的不断完善提出了更高的要求。而“云计算”技术的推出，将成为银行增强数据的安全性和加快信息共享的速度，提高服务质量、降低成本和赢得竞争优势的一大选择。
智联招聘面试题库
面试题库 影响她人的能力: (1) 客户服务类工作: (2) 团队意识 (2) 有效的沟通技能 (3) 培养人的能力 (3) 销售能力 (4) 工作主动性 (5) 适应能力 (5) 正直 (6) 信心 (6) 灵活多变性 (7) 继续学习 (7) 决策与分析问题的能力 (8) 战略家素质 (8) 自我评估式问题 (9) 面试新毕业学生所要使用的问题 (9) 考核应聘者目标的问题 (9) 喜欢升职还就是喜欢原地踏步 (10) 推销职位 (10) 时间观念 (11) 主动性与独立思考能力 (11) 交际能力 (12) 管理能力 (12) 把目标作为管理方法之一 (12) 鼓励创新与革新的能力 (13) 独立工作的能力 (13) 办事员(及秘书)的工作技能 (14) 处理矛盾与冲突的能力 (14) 服从意识 (15) 建立合作关系的能力 (15) 了解应聘者的信仰、价值观念与世界观 (16) 影响她人的能力 如果您就是某事的负责人的话,您很容易让她人听您的;但就是,当您不就是负责人时,让别人听自己的话就是非常难的事。想要培养自己影响她人的能力的话,得通过与她人的共同的理想与目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召她人的应聘者通常能够使同事与客户支持自己的观点与目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 ◆请您举一例说明您曾经使某人做她并不喜欢做的事情。 ◆请描述一下这样一个经历:您使别人参与、支持您的工作,并最终达到了预期目的。 ◆假设您发现您的一位工友做了不道德的事情,您会采取什么样的方法来使这位工友改正她的不 道德行为？
◆假如管理层要对工作程序进行调整,这会对您的工作造成危害。您会采取什么办法来说服管理层 不要这样做？ ◆请说说您的这样一个经历:您的一位老板总就是在最后一刻才给您布置工作任务。您采取什么办 法来改变老板的这种工作方法？ ◆我想知道您就是怎样使某位雇员来承担更多的责任,或承担她本人认为很难的工作的？ ◆我想知道您就是否遇见这样的情形:部门的某位员工不愿意干自己的工作。您采取什么措施来改 变这种情况的？ ◆请说一下您就是否想出过某种能够解决您部门问题的主意？您就是怎样把您的想法推销给您的 老板的？ ◆讲讲这样的一个经历:您向员工推出了一个很不受欢迎的想法,您采用什么办法来减少员工对这 一想法的反感？ ◆描述一下这样一种经历:您手下有一位表现平平的员工。您采用了什么办法来提高她的工作效 率？ 客户服务类工作: 服务提供者需要有特别的态度与心理素质,这种特殊的心态体现在:不要把所有事情的就是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解她人的需求。她们努力提供超过客户需求的服务。她们能够认识到:没有客户,就没有生意;没有良好的服务,就没有回头客。她们知道如何处理好提供超级客户服务与保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务她人的理解以及她们的服务能力。 ◆请讲一次这样的经历:您使一个非常不满的客户改变了瞧法。就是什么问题？您就是怎样使客户 回心转意的？ ◆讲一次您曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 ◆您认为质量与客户服务的关系就是什么？ ◆很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上,您认为这种策略的问题就是什么？ ◆给我讲一个您曾经遇到的这样的一个问题:与您打交道的一位客户要求解决问题的方法与公司 利益发生冲突。您就是怎样解决这个矛盾的？ ◆在客户服务中,公司的政策与规定起着什么样的作用？ ◆请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。您为什么认为这四种基本素质很重要？ ◆如果客户对所发生的事情的判断就是完全错误的话,您该如何解决这个问题？ ◆统计数字表明,19个客户中,只有1个客户会投诉,而其她18人尽管不满意也不会说什么,但再 也不会购买您的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的瞧法？ ◆若客户不满,她们能接受的最大的不满程度有多大？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力与交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而,她们惹了很多麻烦,并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明她就一定就是个很好的团队者。您希望找到这样一个人:既能带动她人完成共同的工作目标,又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助您考核应聘者的这些素质。 ◆您认为一个好的团队管理者的最主要特点就是什么？为什么？ ◆请您讲出您在团队工作背景下遇到的最具有创造性与挑战性的事情。您用什么方法来鼓励她人
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020
招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列： 根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程
招聘情况分析报告.doc
招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例
失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面
智联招聘面试解析
无所谓，留在原地，继续接听 立刻找一个比较安静的地方 附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，然后迅速打过去 附近没有安静的地方，请对方留下联系方式，第二天再打 第1题：在嘈杂场所忽然接到面试电话，你会： 推荐选项：B选择A：很抱歉，基本上你不会给对方留下任何好印象，不尊重对方的人，很难得到对方的尊重——你自己“枪毙”了最后通过的最大可能。选择B：上上之选。无论你面试当天表现如何，至少，你不会是以负分作为面试的开始。选择C：在无法实现B情况时，这是比较好的选择，它首先得体地展示了你的情商，其次还表现了你对获得这个职位的强烈的渴望。选择D：你可能也是会被刷掉的那个，对方据此认为，你根本不在乎这次面试机会，不过，对于你不愿意去面试的公司，倒是可以采用这种办法直接有效地拒绝，还不会显得失礼。 专家点评：此题虽然起不到多大的实质作用，但从侧面考察了你的情商，你当时的表现会同你跟人的沟通、交际能力直接挂钩，虽然情商不是入选的唯一条件，但它至少是很重要的一项核心条件。此外，面试官还会通过你的反应，考察你对获得该职位的渴望程度。企业进行面试，也是需要进行成本收益分析的，面试官耗费了大量的时间、精力和金钱，当然不是为了招来一个不到三天就走人的“跳蚤”，稳定是个很重要的考量因素。此外，在一个很有能力但工作态度不端正的候选人和一个能力一般但工作态度很积极主动的候选人之间，企业通常更倾向于选择后者。 “抱歉，能再说一遍贵公司的名称吗？我刚才没有听太清楚，谢谢！”迅速回想有关信息 很热情地说：“对，对，我投过，很希望能有机会到你们公司工作！” 语气平淡，先虚与委蛇，套个面试机会再说 疑惑地问：“我给你们投过简历吗？真的吗？请问我投的是什么职位？”
淘宝运营数据分析指标一览表
淘宝代运营数据分析指标一览表 【基础统计类】 1浏览量（PV）： 店铺各页面被查看的次数。用户多次打开或刷新同一个页面，该指标值累加。 2、访客数（UV）: 全店各页面的访问人数。所选时间段内，同一访客多次访问会进行去重计算。 3、收藏量： 用户访问店铺页面过程中，添加收藏的总次数（包括首页、分类页和宝贝页的收藏次数）。 4、浏览回头客： 指前6天内访问过店铺当日又来访问的用户数，所选时间段内会进行去重计算。 5、浏览回头率：浏览回头客占店铺总访客数的百分比。 6、平均访问深度：访问深度，是指用户一次连续访问的店铺页面数（即每次会话浏览的页 面数），平均访问深度即用户平均每次连续访问浏览的店铺页面数。【月报-店铺经营概况】中，该指标是所选月份日数据的平均值。 7、跳失率：表示顾客通过相应入口进入，只访问了一个页面就离开的访问次数占该入口总访问次数的比例。 8人均店内停留时间（秒）：所有访客的访问过程中，平均每次连续访问店铺的停留时间。 9、宝贝页浏览量：店铺宝贝页面被查看的次数，用户每打开或刷新一个宝贝页面，该指标就会增加。 10、宝贝页访客数：店铺宝贝页面的访问人数。所选时间段内，同一访客多次访问会进行去重计算。 11宝贝页收藏量：用户访问宝贝页面添加收藏的总次数。 12、入店页面：单个用户每次浏览您的店铺时查看的第一个页面为入店页面。出店页面：单个用户每次浏览您店铺时所查看的最后一个页面为出店页面。 13、入店人次：指从该页面进入店铺的人次。 14、出店人次：指从该页面离开店铺的人次。 15、进店时间：用户打开该页面的时间点，如果用户刷新页面，也会记录下来。 16、停留时间：用户打开本店最后一个页面的时间点减去打开本店第一个页面的时间点（只访问一页的顾客停留时间暂无法获取，这种情况不统计在内，显示为“一”。 17、到达页浏览量：到达店铺的入口页面的浏览量。 18、平均访问时间：打开该宝贝页面到打开下一个宝贝页面的平均时间间隔。（用户访问该宝贝页后，未点击该页其他链接的情况不统计在内，显示为“一” 19、全店宝贝查看总人次：指全部宝贝的查看人次之和。 20、搜索次数：在店内搜索关键词或价格区间的次数。
淘宝运营岗位职责模板
淘宝运营岗位职责模板 淘宝运营岗位职责模板是一篇非常具有价值和意义的文章！因为全文给人非常不一样的感受，不知当你看到全文的时候，是否对自己有充满了一些信心呢？ 内容简介：淘宝店铺运营,6、对于客户严重投诉危机处理。提高公司人员的士气。淘宝运营那些事儿淘宝网店运营 目前给公司员工制作每日必做工作内容，是为了让员工加强时间管理，格桑说得对：每一位员工在一天8个小时上班的时间里，如果有3.5个小时完全投入到工作中去，就已经非常优秀了。我们员工包括自己可能做不到，但是这是我们努力的方向，所以为了让员工更加清楚一天要做的哪些事情，甚至清楚自己管理的职责，特列出以下内容，相信对各位店主也有借鉴之处—— 职责：淘宝店长 负责管理运营公司销售平台，使网店变得更有效率、并持续不断
地跟进平台运营规则和完成销售业绩，为公司制订战略规划和长远目标。 1、制定、分解各部门(负责人)季度、月销售计划，指导各部门完成销售任务。 2、对产品、设计、仓库、客服等各部门人员进行督导。 3、控制运营成本，提高公司综合经济效益。 4、对销售额，库存周转率，商品缺货，服务质量等KPI负责。 5、进行市调，并且制定相应的竞合策略和促销策略。 6、对于客户严重投诉危机处理。提高公司人员的士气。 工作范畴：店铺日常管理 一、每日查看并掌握以下的数据： 营销数据：浏览数(PV)、访客数(UV) 交易数据：收订：(昨日收订、月收订) 付款：(昨日付款、月付款) 付款率：(昨日付款/昨日收订)
转化率：(昨日付款/访客数) 退换货数据 商品信息：库存款式及库存量(主要关注十款左右热卖单品) 热卖单品库存及日均销量 到货信息跟踪 关注前二十款及销量 新品查看 客户信息：客户地域来源(每月统计一次即可) 客户退换货比例(每周统计一次即可) 客户评价(除非差评，不然主要关注热卖单品的评价就可以了。如果时间、精力够的话，对客户表达了好感、对我们销售有帮助的评论可以给予感谢;对表示不满、对我们销售有影响的评论，要予以诚恳解释——均在该条评论下方用文字回复) 客户重复购买率(每月一次即可) 店铺VIP会员(每周统计一次，看阶梯等级有多少)
智联招聘优缺点
智联招聘网优缺点 本人从智联招聘网登陆界面起，从网站各功能、操作、网站涉及的行业、职位，以及筛选简历的质量作出如下总结： 一、网站功能及操作 （一）职位管理 1、新增职位功能：简单、明晰、易操作，同时可以设置简历过滤条件（年龄、性别、学历、工作年限），不接受不合格的简历； 中华英才网是接受任何简历，再进行筛选 2、职位修改功能：职位名称不能修改，否则扣除职位发布数量；职位到期不能修改，不能延期（中华英才网可以）；暂停职位恢复发布不扣职位数； 3、刷新功能：职位可以批量刷新，刷新位置不变 4、查看简历功能：合适简历下载只有网页、excel两种格式，还是.zip格式，不是很方便；（一般只在在网页上复制，粘贴到Word表格更方便） 5、其他功能：职位、合同到期提示，剩余职位数，剩余简历下载数比较凌乱，没有中华英才的醒目和规范 ?职位管理的总体布局比较凌乱，没有中华英才网的系统化、规范化（二）简历管理功能 几乎没有实际作用，简历的查看已经在职位管理职能中操作，并且方便、明晰。 （三）简历筛选 智联招聘网站简历筛选功能应该是三大网站最优秀的，招聘人员可以根据岗位需求设置筛选条件，不会出现筛选简陋或者繁琐的情况，使用方便、快捷、明晰。 （四）统计报表功能 1、职位浏览数：统计周一至周日每天浏览公司岗位的人数，具体数据（2010-12-1至2010-12-26浏览培训主管岗位的人数是114）是否真实不得而知。根据网站提供相应数据可以得知：周一至周三浏览人数最多，占比约为52%。
2、职位申请数：统计周一至周日每天申请公司岗位的人数，具体数据（2010-12-1至2010-12-26申请培训主管岗位的人数是10）真实，和实际人数相符，根据数据统计可知：周一至周三应聘人数为70%。 二、网站涉及行业和职位 （一）行业(44项) 计算机硬件及网络设备计算机软件IT服务（系统/数据/维护）/多领域经营互联网/电子商务网络游戏通讯（设备/运营/增值服务）电子技术/半导体/集成电路仪器仪表及工业自动化金融/银行/投资/基金/证券房地产/建筑/建材/工程家居/室内设计/装饰装潢物业管理/商业中心广告/会展/公关/市场推广媒体/出版/影视/文化/艺术印刷/包装/造纸咨询/管理产业/法律/财会教育/培训检验/检测/认证快速消费品（食品/饮料/烟酒/化妆品）中介服务贸易/进出口耐用消费品（服装服饰/纺织/皮革/家具/家电）零售/批发礼品/玩具/工艺美术/收藏品办公用品及设备大型设备/机电设备/重工业加工制造（原料加工/模具）汽车/摩托车（制造/维护/配件/销售/服务）保险交通/运输/物流医药/生物工程医疗/护理/美容/保健医疗设备/器械酒店/餐饮娱乐/体育/休闲旅游/度假石油/石化/化工能源/矿产/采掘/冶炼电气/电力/水利航空/航天学术/科研政府/公共事业/非盈利机构环保农/林/牧/渔 综上所述：智联招聘网站涉及44个行业，表面上比中华英才网站多三个行业，其实计算机分类过细（中华英才网也有）。至于智联的优势行业和劣势行业，需要各行业的招聘专员相聚探讨才能得出结论，网络认为：智联招聘网站涉及的主要行业：IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域，不过智联招聘的外企较多。 （二）、职位（43大类，419小类） 销售业务（9）销售管理（9）销售支持（6）市场/市场拓展/公关（15）