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8内外控人格特质对企业员工工作满意度的影响王世嫘

内外控人格特质对企业员工工作满意度的影响

王世嫘①

【摘要】　目的　探讨企业员工的工作满意度状况及其与内外控人格特质的关系,对组织管理提出了建议,以促进组织管理的人性化、科学化。方法　以企业员工为研究对象,以问卷调查的方式进行研究。结果　企业员工的工作满意度水平较高;性别、婚姻状况对企业员工的工作满意度并无显著性影响,但年薪对企业员工的工作满意度则有显著性影响;内控型人格特质与工作满意度呈显著正相关,并且对工作满意度具有显著的预测力。结论　内外控人格特质对企业员工的工作满意度有显著性影响。【关键词】　工作满意度;内外控人格特质;企业员工

A Study on the Impact of Personal ity Traits on Employee's Job Satisf action.Wang Shilei.De partment of Education,J ining Uni-versity,Quf u273165,P.R.China

【Abstract】　Objective　Job sa tisfaction ha s a n effect o n per formance of emplo yees.The purpo se of the study is to survey job sa tis-faction status of emplo yees a nd study the impact of persona l ity t raits on em ploy ee's job satisfaction and propose some sug g estions to realize the mo rder nizatio n of the management.Methods　640employees were assessed by questionnaires.Resul ts　J ob sa tisfac-tion status of emplo yees is not so low.Difference of job sa tisfactio n is no t obvious in sex and marriage,but mo re outstanding in salary.The inter nal locus of co nt rol could predict job satisfaction a nd th ey hav e significant positiv e r elationship.Conclusion　Per-so nality t raits hav e sig nifica nt influence o n employee's job satisfaction.Th e ma nag ers sho uld pa y attention to it.

【Key words】　J o b satisfactio n;Personality traits;Employ ee

工作满意度的研究,早已成为管理学界和行为科学界的研究重心。研究表明,工作满意度和组织绩效有关,即满意的员工的组织比不满意的员工的组织的整体效率高;此外,工作满意度还和缺勤、离职、生理及心理健康问题有密切的关系,不满意的员工的缺勤和离职率都远远高于满意的员工,而高的缺勤和离职率对组织来说是一重大的损失[1]。正是缘于此,管理者对员工的工作满意度倍加关注。

本研究将工作满意度分为以下3个维度:内在满意度:指与工作本身有关以及人对于所做工作的感觉。外在满意度:指个人对于与工作内容本身无关的各方面的满意程度。整体满意度:指个人对于工作的环境设备、与同事的关系以及工作的内在、外在满意层面感觉到满意的程度[2]。

1954年,人格研究学者Ro tter首先提出一个区分不同人格特质的构面,即内外控取向(locus of control,LO C)建构,认为人们对于其行为,都倾向归因于他们自己或是外在环境因素。在组织行为学的研究中,发现内外控人格特质是一个解释组织中人们行为的重要变量,同时,它也与员工激励、工作绩效、工作满意度、对工作的认知、对职权的服从及监督的风格有关。本研究将以内外控人格特质作为自变量,探讨其与工作满意度的关系。

1　对象与方法

1.1　研究对象　本研究以制造业、加工业为主的企业员工为研究对象,样本采取随机抽样,共计640人,其中男性345人(55.3%),女性279人(44.7%),缺失21人;未婚者102人(16.5%),已婚者513人(8

2.9%),其他4人(0.6%),缺失21人,已婚者占绝大多数。

1.2　研究工具　本研究采用牟素霞[3]所使用的“工作满意度量表”和“内外控人格特质量表”,探讨内控型人格特质与工作满意度的关系。牟素霞的研究证明[3],工作满意度量表与内外控人格特质量表均具有良好的信度与效度。

1.3　分析方法　本研究以SP SS10.0统计软件进行统计分析。

2　结　果

2.1　量表的信度分析　本研究使用Cronbach'sα系数来检验量表的信度,统计分析结果为内在满意度、外在满意度、整体满意度的α系数分别为0.8273、0.7367、0.8943,内外控人格特质量表的α系数为0.7933,量表的内部一致性系数较好,达到统计要求。

2.2　研究变量的描述统计分析　由表1可知,企业员工的工作满意度:内在满意度、外在满意度平均数、整体满意度的平均数全部都高于中间值

3.0,说明企业员工的工作满意度水平较高;但内在满意度相对较低,管理者在提高员工的工作满意度方面,应重视影响员工内在满意度的因素。而就人格特质而言,本研究测得企业员工的内控型倾向的人格特质的平均数高于中间值3.0,说明员工的人格特质倾向于内控型。

　表1各研究变量描述统计分析

研究变量M in M ax x-±s

工作满意度　内在满意度 1.33 4.50 3.1612±0.5178 外在满意度 1.33 5.00 3.2047±0.6213 整体满意度 1.40 4.70 3.3779±0.5440人格特质内外控倾向 1.50 4.63 3.3329±0.4336

2.3　研究变量的t检验和单因素方差分析　经统计分析,发

①中国.济宁学院教育系(山东曲阜)　273165　E-mail:w angsh l1973@https://www.wendangku.net/doc/a91932167.html,

现企业员工的性别、、婚姻状况不同,其内在满意度、外在满意度、整体满意度并无显著性差异(表2、表3)。而年薪不同则均呈极其显著的差异(表4);经Schef fe(方差齐性)事后多重比较发现,年薪6000元以上的企业员工都显著高于年薪6000元以下的员工。

　表2 不同性别企业员工的工作满意度的t检验研究变量性别x-±s t P

内在满意度男 3.1654±0.53060.0500.960

女 3.1633±0.5051

外在满意度男 3.2473±0.6231 1.7040.089

女 3.1612±0.6206

整体满意度男 3.3946±0.55980.6520.515

女 3.3655±0.5289

不同婚姻状况企业员工的工作

　表3满意度的AN OV A分析

研究变量婚姻状况x-±s F P 内在满意度未　婚 3.0867±0.4802

已　婚 3.1754±0.5240 1.4490.236

其　他 3.3333±0.4564

外在满意度未　婚 3.1633±0.5979

已　婚 3.2093±0.62490.8250.439

其　他 3.5417±0.6579

整体满意度未　婚 3.3115±0.5063

已　婚 3.3884±0.5512 1.2120.298

其　他 3.6125±0.3750

表4不同年薪的企业员工的工作满意度的AN OV A分析

研究变量年　薪x-±s F P Scheffe 内在满意度(1)6000元以下 2.9491±0.519718.397***0.000(2)>(1)

(2)6000-10000元 3.1693±0.5000(3)>(1)

(3)10000元以上 3.2798±0.4891

外在满意度(1)6000元以下 2.9773±0.632012.277***0.000(2)>(1)

(2)6000～10000元 3.1962±0.5968(3)>(1)

(3)10000元以上 3.3058±0.6068

整体满意度(1)6000元以下 3.1607±0.528216.295***0.000(2)>(1)

(2)6000～10000元 3.3777±0.5211(3)>(1)

(3)10000元以上 3.4888±0.5292

注:***P<0.001

　表5　内外控人格特质与工作满意度的相关分析(r)研究变量内在满意度外在满意度整体满意度

内控型人格特质0.325***0.273***0.321***

　注:***P<0.001

2.4　工作满意度与内外控人格特质的相关分析　由表5可知,企业员工的内控型人格特质与内在满意度、外在满意度、整体满意度均呈极其显著的正相关,即企业员工的人格特质越倾向于内控型,工作满意度越高;反之,越倾向于外控型,工作满意度越低,也即企业员工的外控型人格特质与工作满意度呈显著负相关。

2.5　工作满意度与内外控人格特质的回归分析　为了进一步探讨自变量内外控人格特质对因变量工作满意度及其构面的预测能力,进行多元回归分析,利用调整后R2值得知自变量对因变量的预测能力,并且根据β值,检验出其显著性,见表6。

表6内外控人格特质与工作满意度的回归分析

内在满意度外在满意度整体满意度研究变量βt Pβt Pβt P 人格特质(内控型)0.3258.368***0.0000.273 6.935***0.0000.3218.234***0.000 R0.2730.2730.321

R20.1060.0750.103

调整后R20.1040.0730.102

F70.025***48.091***67.803***

P0.0000.0000.000

注:***P<0.001

山西省农民工孤独感及其与社会支持的相关

王兴超①　王　楠②　张　莹①

【摘要】　目的　了解农民工的孤独感状况及其与社会支持间的相关。方法　采用孤独量表、领悟社会支持量表对130名农民工进行调查。结果　①农民工孤独感均分显著高于警察、大学生、老年人(t= 4.43,P<0.01;t= 3.98,P<0.01;t= 6.18,P<0.

01);②农民工孤独感与总社会支持、朋友支持和其他支持有显著负相关(r=-0.38,P<0.01;r=-0.52,P<0.01;r=-0.26,P< 0.01),而与家庭支持相关不显著。结论　农民工孤独感显著高于其他群体,且与社会支持有显著负相关。

【关键词】　农民工;孤独感;社会支持;孤独感量表

The Relationsh ip between Al oneness and Social Support of Shanxi's Peasant Workers.Wang X ingchao,Wang N an,Zhang Ying.College of Educational Science,Shanx i Universit y,T aiyuan030006,P.R.China

【Abstract】　Objective　T o study the status of the aloneness amo ng th e peasant w orker s,and its relatio n to social suppo rt.Meth-ods　130peasant w orkers w ere surv eyed with Lo neliness Scale a nd Social Suppo rt Questio nnaire.Results　①The a loneness scores of peasant wo rkers w ere sig nifica ntly higher than those of po l iceman,underg radua te,the elderly(t=4.43,P<0.01;t= 3.98,P <0.01;t= 6.18,P<0.01);②Th e peasa nt w orkers'a loneness had a significant nega tiv e co rrela tion with social suppor t,friendly suppor t a nd other suppor t(r=-0.38,P<0.01;r=-0.52,P<0.01;r=-0.26,P<0.01).Conclusion　The peasa nt w or ker s' alo neness w as sig nificantly higher tha n o ther people,and had sig nificant nega tiv e cor relation with social support.

【Key words】　Peasa nt w orker s;Alo neness;Social suppo rt;U CL A

农民工为我国的经济建设和社会发展作出了重要贡献,在相当一段时间里人们对农民工的关注仅仅停留在经济层面

由上表可知,内控型人格特质对企业员工的内在满意度、外在满意度、整体满意度均有显著的影响,根据R2值可知内控型人格特质对企业员工的内在满意度有10.6%的预测力,对外在满意度有7.5%的预测力,对整体满意度有10.3%的预测力,即在影响企业员工工作满意度的众多因素中,内控型人格特质可解释企业员工10.6%的内在满意度,7.5%的外在满意度,10.3%的整体满意度。

3　讨　论

3.1　企业员工的工作满意度:企业员工的工作满意度水平较高。但同时值得注意的是,虽然员工的工作满意度水平较高,但内在满意度水平低于外在满意度和整体满意度,即企业员工对于与工作本身无关的因素是比较满意的,但对与工作本身有关以及人对于所做工作的感觉的满意程度就要低一些了,这就要求我们的管理者在提高员工的工作满意度的举措上,应重视改善影响员工内在满意度水平的诸因素也就是要积极主动地改进工作本身的活动性、独立性、创造性、变化性、挑战性、稳定性,从而增强企业员工的工作成就感、责任感,提高内在满意度,调动工作积极性,增强组织绩效。

3.2　人口统计变量对于企业员工的工作满意度的影响作用,是管理者关心的问题。经本研究发现,企业员工的性别、婚姻状况均对其工作满意度无显著性影响;但是企业员工的年薪对其工作满意度有非常显著的影响,企业员工的年薪越高,其工作满意度也越高,这也恰恰与我们的一般认识相同,管理者也要重视普通员工和低薪水员工的工作满意度,因为对于任何组织来说,普通员工是生力军,是主人翁,提高他们的工作满意度至关重要。

3.3　企业员工的内外控人格特质与工作满意度呈显著相关,发现内控型人格特质与企业员工的工作满意度呈极其显著的正相关,此结论与国外以及台湾的有关学者的研究结果一致。所以,管理者应清楚地认识人格特质对于组织管理的作用,考虑该因素,在选拔聘用人才时,可以进行人格测试。

3.4　企业员工的内外控人格特质对工作满意度有显著的预测力,由于工作满意度还同时受到诸多其它因素如:职务、报酬、工作性质、工作压力的影响,内控型人格特质对内在满意度、外在满意度、整体满意度仅有10.6%、7.5%、103.%的解释和预测能力,但均以达到极其显著的水平,这就更进一步要求管理者重视企业员工的人格因素,在组织管理中,不仅重视与生产率和工作绩效有关的直接的因素,还要重视像人格特质这样的内隐的间接的却又常常为管理者所忽略、但又对组织管理起着不可忽视的作用的因素。

4　参考文献

[1]赫尔雷格尔D,斯洛克姆J W,伍德曼R W.组织行为学[M].俞

文钊,译.第9版.上海:华东师范大学出版社,2001:254-255 [2]黄世忠.组织结构、领导风格、员工个人特质、工作特性与工作满足

关系之研究—以中山科学研究院电子系统研究所为例[D].台湾中坜市:中原大学企业管理学系,2002

[3]牟素雯.人力资本精简方案和员工个人特质对工作态度与生涯规

划认知相关研究—以新竹科学园区积体电路产业为例[D].台湾中坜市:中原大学企业管理研究所,2002

(收稿时间:2008-11-21)

①　中国.山西大学教育科学院(太原)　030006　E-mail:w angxch9@https://www.wendangku.net/doc/a91932167.html,　②南开大学心理学研究中心

优秀企业家所具有的四种核心特质

优秀企业家所具有的四种核心特质当今的中国，商人很多企业家很少，能够称得上是优秀企业的就更加是凤毛麟角了。优秀企业家是推动社会发展的一个原动力，是这个时代的脊梁。要想称得上是优秀企业家，需要具备四种特质：优秀企业家特质一：预见性与敏锐的感知力优秀企业家不会因为沉迷于过去的辉煌之中，而对外部的变化迟于反应。相反他们的感知神经异常的敏锐，任何一点风吹草动他们都能够嗅出表象背后隐藏的信息。他们不会只关注眼前，而是更多的着眼于未来，在未雨绸缪中抢占先机。敏感与市场中每一个信息的变化，见一叶而知秋。这就是他们的本事。预见性与感知力决定了优秀企业家能够在别人熟视无睹的信息中发现机会。张立行老师——国家级企业管理专家、两家全球500强公司高管出身，国内著名的企业管理专家。张老师对于企业管理实践有着丰富的经验，并深入研究管理理论和规律，对人力资源、管理方法论等都有独到的见解。优秀企业家特质二：风险意识与决断力优秀企业家在面对机会时的第一反应不应当是能赚多少钱，而是接受这个机会要承担什么样的风险，这种风险是否在自己能够承受的范围之内。善于规避风险是优秀企业家的重要物质。只懂得冒险的商人可能会为自己赢得第一桶金，但也可能会输掉最后一枚硬币。如果

企业的生意都是凭运气去做的话，那么他的员工还不如辞去工作每天自己去买彩票撞大运。而谨慎的思考之后能够果断的做出决策，这会让真正优秀企业家紧紧的抓住手中的机会。优秀企业家特质三：使命感与驾驭能力使命感帮助企业家突破个人利益对自身视野的束缚，让他们可以从整个团队甚至整个社会的视角去看待和思考问题。在问题面前不会推诿，勇于担当。使命感帮助企业决策者完成从商人升华到企业家的关键一步。驾驭能力要求企业家拥有有很强的沟通、协调能力。无论在什么样的条件下都能够激励他们的团队向着目标义无反顾的向前奋进。使命感和驾驭能力决定企业家能否利用好到手的机会。优秀企业家特质四：道德力量和个人品格魅力如果只想做一个靠一锤子买卖为生的街头小贩的话，道德力量和个人品格并不重要。但如果想要把现有的生意做成一项事业的话，道德和品格魅力的强大作用力就会逐渐的凸显出来。而且是企业发展的时间越长，发展目标越高远，二者的作用力就会越强大。道德力量决定了事业的发展层次、规模和生命力。个人品格魅力决定了企业家能够聚集多少人才与他/她一起来实现这个事业目标。具备这四条物质的优秀企业家绝对是这个社会的稀缺动物。商学院里也许能够批量培养出合格的经理人但却难以批量的培养出优秀的企业家。万科的王石是一名优秀的企业家，但他绝不是商学院的教科书培养出来的。很多企业家并没有把学习知识当做进入商学院的核心诉求，更多的时候也许他们更愿意把商学院定义为高档的商务会

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员工满意度调查分析报告（7月份）总体调查情况：总分：97分；本次调查共发出《员工满意度调查表》130份，共收回125份。有效答卷为115份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有：13 人，满意的有：27人，一般的有：49人，合计89人，占被调查人数的80％；对公司整体评价不满意的有21人，占被调查人数的20％。以上数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达80％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块; 2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理制度及体系、工作环境及工作匹配四大模块; 3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块; 4、对公司经营的满意度：产品质量一个板块; 5、员工的合理化建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。七、调查问卷答卷汇总、分析与总结：（一）汇总： 1、对工作回报的满意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利：员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有110人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示 “满意”的员工只有14人，仅占总作答人数的12%；有52人员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有41名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占总人数的4%。具体分布情况如下图所示：制造部：物控部：总体满意度 25% 44%

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各种人格理论大汇总

评述重要的人格理论(05华南师范大学) 抛砖引玉，给大家出一个人格理论的题目。希望对现在复习懵懵懂懂的同学一个警醒。五月不学习，六月徒伤悲；六月不学习，暑假徒伤悲；暑假不学习，明年徒伤悲。想要更多、更专业、更全面的心理学考研知识点和系统总结，是学员才有的福利哦。孩子们赶紧来小时老师加入qinsi 吧，QQersanjiusanwuliubasiling TELL一三三八一四八九六六九。人格是研究个体心理差异的领域，有着异常复杂的结构。关于人格的理论比较有代表性的有特质理论、类型理论和整合理论。（1）特质理论该理论认为，特质是决定个体行为的基本特征，是个体的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。主要的特质理论有： ①奥尔波特的特质理论奥尔波特把人格特质分成两类：一类是共同特质，指在某一社会文化形态下，大多数人或者一个群体所共有的、相同的特质；一类是个人特质，指个体身上所独具的特质。个人根据其在社会上的作用，分为三种：首要特质，这是一个人最典型、最具概括性的特质，它影响到一个人的各个方面行为；中心特质，这是构成个体独特性的几个重要的特质；次要特质，这是个体的一些不太重要的特质，往往只有在特殊情况下才会表现出来。

②卡特尔的人格特质理论卡特尔用因素分析法对人格特质进行分析，提出了基于人格特质的一个理论模型。模型可分为四层，即：个别特质和共同特质，表面特质和根源特质，体质特质和环境特质，动力特质、环境特质和气质特质。表面特质是指从外部行为可以直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而以相同原因为基础的特质。它们是人格特质中最重要的一层。卡特尔提出了16种相互独立的根源特质，他认为每个人身上均有这16种特质，人格差异主要体现在量的差异上，可以对人格进行量化分析。在根源特质中又可分为体质特质和环境特质两类。体质特质由先天的生物因素所决定，环境特质由后天的环境因素所决定。动力特质、能力特质和气质特质位于模型的最底层，同时受到遗传与环境两方面的影响。动力特质是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一具体目标，包括生理驱力、态度、情操。能力特征是表现在知觉与运动方面的差异特质，包括流体智力和晶体智力。气质特质是决定一个人情绪反应速度与强度的特质。 ③三因素模型埃森克依据因素分析法提出了人格的三因素模型。三因素指：外倾性，它表现为内、外倾的差异；精神质，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等负面人格特征上。埃森克编制了埃森克人格问卷，这

企业员工工作环境满意度调查

企业员工工作环境满意度调查部门名称：职位：姓名： 1、你认为公司目前的工作环境 A很好B较好C一般D较差E很差 2、现在工作时间的安排是否合理？ A很合理B较合理C一般D较不合理E很不合理3、你对工作紧迫性的感受？ A很紧迫B较紧迫C一般D较轻松E很轻松4、你认为工作的挑战性如何？ A很有挑战性B较有挑战性C一般D较无挑战性E无挑战性如果DE，你希望在哪些方面改进？ 5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ A已尽我所能B未能完全发挥C没感觉 D对我的能力有些埋没E没有让我施展的机会如果DE，你希望在哪些方面改进 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A非常认可B较认可C一般D较不认可E非常不认可7、你对目前的待遇是否满意？ A很满意B较满意C一般D较不满意E很不满意如果DE，你希望在哪些方面改进：提高工资待遇。 8、你与同事的工作关系是否融洽？ A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽如果DE，你希望在哪些方面改进

9、你与其他部门的合作是否融洽？ A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽如果DE，你希望在哪些方面改进 10、是否受多重领导？ A经常是B偶尔C从来没有如果选A，你希望哪方面有所改进？ 11、你的工作职责是否明确？ A是B不是如果选B，你希望哪方面有所改进？ 12、你对哪层领导寄予希望？ A直接上级B主管经理C总经理 13、你认为公司的主要优势是什么？ A技术B市场C管理D其他 14、你认为公司的主要问题是什么？ A技术B市场C管理D其他请简述理由：技术性的开发需要有针对性的管理，与一般性管理应予以区分15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现：加薪效益和利益挂钩 16、如果公司允许自由更换工作岗位，你希望换到哪个岗位？管理职位 17、你对你上一个工作年度最满意的地方在哪里，还有哪些不满？管理的效率不高，并且管理层缺乏与员工的直接沟通 18、你对我们公司的整体印象怎样？改善公司的福利待遇

员工工作环境及满意度调查问卷

附件3 员工工作环境及满意度调查问卷在即将过去的2013年，您辛苦了！首先感谢各位在2012年度公司问卷调查工作中给予的积极反馈，2013年不记名问卷调查期待您能认真、详实填写该问卷。员工工作环境与文化调查问卷主要基于美国盖洛普公司实证调查结果，并结合公司实际情况而得出的测评工具。调查结果可以作为工作环境与团队文化建设情况的参考依据，你的建议对于优化团队工作环境将有很大的帮助。填写说明该问卷共包括30道选择题，每道题目都是针对团队工作环境与文化某方面的评价。每个选项按照“肯定或与事实相符合的程度”从低到高依次赋分1分、2分、3分、4分、5分。 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈填表人基本信息┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 性别：1、√男2、女年龄：1、√30岁以下2、31-35岁3、36-40岁4、41-45岁5、45岁以上教育程度：1、小学2、初中3、高中或中专4、√大专5、本科 6、硕士及以上工龄：1、√1年以下年2、1-2年3、2-3年4、3-5年 5. 6-10年6、10-15年7、15年以上职能部门：1、√行政管理部分2、技术部门3、营销部门4、生产部门5、后勤部门6、其他职位级别：1、√一般员工2、基层管理员工3、中层管理人员4、高层管理者 5、其他 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈

┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈再次感谢您的支持与参与，为了保证您参与此次问卷调查工作的完整性和有效性，请您检查有无遗漏的作答项目，这样才能作为有效的问卷纳入总体资料分析！顺祝您工作顺利！

企业员工工作满意度调查问卷.

盘县宏财投资有限责任公司员工工作满意度调查问卷、基本信息 1、年龄（ A.20-30岁B .30岁-40岁C.40岁--50岁D.50岁以上2、学历（ A.中专、高中及以下B .大专C.本科D.硕士及以上3、性别（ A.男 B.女 A.基层B冲层C.高层 5、司龄（ A.1年以内B .1-3年C.3-5年D.5-10年E.10年以上6、部门名称（ A.办公室 B.财务部 C.人力资源部 D.项目部 E.资产经营部 F.子公司二、物质回报 1 、我对公司提供的社会保险感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意2、我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房/电话等感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意3、公司目前的薪酬制度对我有激励作用（ A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D.不太赞同 E.不赞同4、我对我的收入感

A. 满意 B. 基本满意c. 一般或不确定 D. 不太满意E. 不满意5、我对公司的福利待遇感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意6、我对奖金在总收入中占的比例感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意7、公司的福利政策是完善的( A. 赞同B .基本赞同C.一般或不确定 D. 不太赞同E.不赞同 8、与自己的期望相比,我对自己目前的收入感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意9、与我的能力相比,我对自己的报酬感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意10、与实际付出相比,我对自己的报酬感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意11、与其他企业同岗位的工作相比,我对我的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意12、我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解( A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D. 不太赞同 E.不赞同公司提供给我的福利(如:医疗保险、年假等与本地区其他公司所提供的水平相比感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意14、与去年相比，我对自己目前的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意三、成长与发展

领导者的人格特质-

领导者的特质目录ㄧ、领导者的人格特质、、、、、、、、、、、、、、、01 （ㄧ）领导者：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 （二）特质：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 二、谈领导力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、02 三、留住人才－安定是领导力的基石、、、、、、、、、03 四、社团领导壹百则、、、、、、、、、、、、、、、、04 一、领导者的人格特质 <一>、领导者：在这里的每一个夥伴，都有着许多种角色需要你去扮演，有时要做一个严肃的带领者，有时，要做一个强力的支援者；更而甚者，当这里的人出去之後，外面的人都会把你看作是一个强力领导者。领导者，是一种象徵；对於自己社上的夥伴而言，代表的是一种精神支援，一种行动支援，更是一种友谊支援；对於社外的同学而言，是一种与活动强力划下等号的人，是一种活动、美工、文宣、戏剧，甚至是人缘交际，都有着特殊训练过的人；对於被我们带领的夥伴而言，我们可能更是一种崇拜、模仿、学习、甚至是在最短时间内引以为友、为师的对象。 <二>、特质：身为一个领导者，在从事各种服务工作，在面对上千上万的人，并不是随便上

台说几个笑话就算成功的，总会有一些特质，是我们在台上的时候，该学着去注意的： ◆◆责任心：成为一个领导者，也许是因为外力使之，但是你自己还必须培养一些特质，使自己成为一个好的领导者；首先便是自己的责任心，不论是对学员，或是自己的工作夥伴，唯有你先对自己的工作负责，才能赢得他们的尊重，也才能要求他们完成你所交负的工作 ◆◆积极心：主动求取新知，并主动去做一些大家不愿意去做的事，不论自己在群体中扮演的角色为何，随时随地的去想，自己是不是还可以把自己的工作做的更好，让自己为身边的工作团体及工作环境注入活力。 ◆◆亲和力：无时无刻表示自己的关心，不坚持己见，并适时沟通团体的异议，使人人都很乐意告诉你他们的意见。 ◆◆创造力：不要拘泥於前人的话或行为，保持自己的风格，也尽量为自己的活动注入想像力。 ◆◆思考力：这是跟前一点互补的地方，随时对自己的看法，做法加以思考，自己这样做，是不是符合活动设计本意，活动接受者是不是能够感受到自己想要表达的东西；同时，不要一昧的反对前人的作法，想想看，他们这样设计活动是不是有哪些考量，带出来的效果是不是真的不堪一顾。 ◆◆荣誉感：时时注意，随时都有底下的夥伴，或是一起共事的夥伴在以你的行为当作仿效的对象，对自己的行为，加以约束，并以此为荣，让身边的人知道，你是值得他们去学习的一个服务员。前人曾经说过许多话，这边，写一些

人格特质试题及答案(DISC)

人格特質問卷(DISC) 下列題目請依照以下順序最像自己7 次像自己 5 有點像自己 3 不像自己 1 1. A)堅定、固執B)有說服力、善表達 C)溫和、文雅D)謙虛、容忍 2. A)喜歡冒險、膽子很大B)團體中活力的來源 C)節制、穩健D)嚴格、考究 3. A)有決心、有決斷力B)使人心服、善於遊說 C)善良、和諧D)謹慎、小心 4. A)有競爭力、有進取心B)頑皮、開朗 C)親切、誠懇D)順從、善思考 5. A)堅持、有魅力B)樂觀、好玩 C)寬大、仁慈D)正確、準備計分表

人格特質分析得分最高的則代表你屬於這一類型；若所有分數都界於11~29之間，則為變色龍，但最高分者代表你偏向的類型；若兩者同分如A及B同分則選前者，即你是A類型的人。 A. 支配型(Dominant)：指揮者、追求權力象徵動物：老虎在乎：What B. 影響型(Influencing)：社交者、追求舞台象徵動物：孔雀在乎：Who C. 安定型(Security)：協調者、追求穩定象徵動物：無尾熊在乎：How D. 分析型(Critical)：思考者；追求資料象徵動物：貓頭鷹在乎：Why

適應各類型的交戰守則支配型儘可能支持他所追求的目標將往來關係公式化如果不同意對方的看法，得根據事實而非個人的感覺要精確、有效率且井井有條推薦有支持論點的變通行動方案迅速進入主題重點強調具競爭力的績效表現及成長契機影響型儘可能支持他們的計劃、點子及夢想保持愉悅、有活力，步調要快速原諒他們偶爾分心，且別急著開始討論事情試著別與他們爭辯—你很少會贏表現的熱心、自動自發而且隨和向他們解釋這項行動將能加強他們的形象別與他們討論細節問題安定型儘可能表現真誠友善及支持他的感覺給他時間信任你當你們看法不同時，應討論個人感覺而非討論事實以比較緩慢、非正式但持續的步調進行表現出積極傾聽的態度保證所有的風險都會在合理的範圍內儘可能減少或被處理分析型儘可能支持他們有條理、思慮縝密的方法用行動展現你的承諾，而非只是嘴巴上說說而已要注意細節、精確性及邏輯性列出所有計劃的優缺點提出堅定、明確的證據堅持遵循既定的程序承諾新的決策絕不會對他造成傷害

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法包头轻工职业技术学院经济管理系张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。关键词：工作满意度存在的问题解决的方法本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收

集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企

关于员工工作满意度的因素以及解决措施

影响员工工作满意度的因素及解决措施影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。解决措施

一个伟大企业家的四大特质：爱才如命挥金如土杀人如麻学习如痴

一个伟大企业家的四大特质：爱才如命、挥金如土、杀人如麻、学习如痴凡是伟大的企业家都似乎具备4个方面的特征：爱才如命、挥金如土、杀人如麻、学习如痴。这4句话的原创应该是金一南将军。金一南将军最早提出：人类历史上伟大的政治家和伟人，都具备3大特征——爱才如命、挥金如土、杀人如麻。我觉得这3句话用在成功的伟大企业家身上也很贴切，依据我对企业家的理解，我认为，凡是够得上伟大的企业家的特征，应在金一南将军3句话的基础上，在后面加上第4句，就是学习如痴。爱才如命所谓爱才如命，就是企业家都是人才痴，求贤若渴、爱才、惜才，见到能人眼睛就发光，就不想撒手；企业家都是人性大师，懂人性、洞悉人性、善与高手过招。具体来讲，包括两个层面的内涵。1.伟大的企业家都是人性大师，是人才的知己爱才如命的企业家发自内心深处地尊重人才，在人才面前，他是非常谦卑的。企业家首先是基于对人性的尊重，对人才敬重有加；第二，爱惜人才、珍惜人才；第三，伟大的企业家都是人性大师，对人才有同理心，他们懂人性，能够了解人才的特点，洞悉人才的内在需求，及时而恰当地满足人才的需求。既懂得用规则、用制度来约束人性的弱点，通过制

度去抑制人性恶的一面，又懂得给人才以机会和舞台，充分信任人才，通过机制创新去扬人性的善的地方，激发人才的内在价值创造潜能。亦即“既能抑恶，也能扬善”。这就是所谓的人性大师，伟大的企业家都是人性大师。作为人性大师，他们真正对人才的个性、品性有洞悉能力，能够洞悉人性，能够了解人的需求，士为知己者死，企业家往往是人才的知已。同时，人性大师和真正的人才之间是善于沟通的，有心理和情感交融的，善于调动人才的内在的积极性和潜能。 2. 企业家很强的人才聚合气场与人才凝聚力首先，企业家都是人才痴，多患人才相思病，求贤若渴，发自内心地爱才、惜才。伟大的企业家对人才有感情，对人才有正确的认识，知道如何敏锐地去感知谁是优秀人才，所以都善于去寻找、搜寻优秀的人才。像当年的任正非一样，能够跑到华中理工大学去请教授和研究生做课题，然后想尽办法留下那些优秀的人才。其次，企业家对人才有人格魅力，有感召力，人才能被其感召，被“忽悠”！伟大的企业家，都具有很强的人才说服能力和劝说能力，用真情去感动人才，去打动人才，能够跟人才进行情感上的交融与互动，能够用自己的魅力去打动人才，去满足人才内在的需求，去激发人才的内在潜能，使人才的能量能够被彻底释放。

奥尔波特的人格特质论

奥尔波特的人格特质论百科名片高尔顿·威拉德·奥尔波特（Gordon Allport，1897 -1967）的人格特质论（trait theory），是鉴于对弗洛伊德主义过于强调人的潜意识的怀疑和不满，以及心理学中的实验化倾向而提出的人格特质理论。系以个案研究法，从很多人的书信、日记、自传中，分析出各种具有代表性的人格特质。他认为特质是人格的基础，但他反对弗洛伊德虚幻式的人格结构看法。他认为人格特质是每个人以其生理为基础的一些持久不变的性格特征。目录 1分类1. 首要特质 12. 中心特质 13. 次要特质 1内容奥尔波特对人格的界定 1分类 1动机的机能自主 1统我和健康人格研究方法社会影响展开编辑本段分类奥尔波特的将人的特质分为以下三大类：高尔顿·威拉德·奥尔波特 1. 首要特质

所谓首要特质（cardinal trait），是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物，往往被作者以夸张的笔法，特别突显其首要特质。如林黛玉的多愁善感。 2. 中心特质所谓中心特质（central trait），是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质。 3. 次要特质所谓次要特质（secondary trait），是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境下才表现出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论，但在陌生人面前则沉默寡言。编辑本段内容奥尔波特对人格的界定奥尔波特考证了人格的这个词的词源，开始把它与意指面具的希腊语perxona相联系。他对50种有关人格的定义进行考证，并针对当时认为人格不存在和人格就是个人所不知的心灵阴暗的隐蔽处这两种主要理论人格的特质论流派，在其名著《人格：心理学的解释》（1937）一书中，得出了获得大多数心理学家所推崇的他自己对人格的定义：“人格是个体内部决定其独特的顺应环境的那些心理生理系统中的动力组织。”嗣后，在其《人格的模式与成长》（1961）一书中，又把上述定义中的“动力组织”指人格是不断变化的组织结构。他认为人格往往具有组织性，同时又继承了古希腊哲学家赫拉克利特的“没有已成的，一切者在变成中”的思想，认为要格从杰不是已经形成的东西，而是正在变成的东西。虽然一个人从一种经验到另一种经验保持同一性的方面存在着相当多的相似性，但在某种意义上来说，他在面对特殊的经验时绝非一模一样。“生理心理系统”，是指这个动力组织需要身心共同操作，它们被不可分割地融合为一种个人统一体。人格既非纯属于心理方面，又非纯属于神经方面，两者无法分开。“决定”，是指个人行为的产生全在于他的人格结构本身。人格不是抽象或一种随便的虚构，人也决非仅是环境的消极反应者。人格确实存在。适合的刺激激发了人格的倾向性，人的真实本性就在行动中显示出来。“行为思想的独特性”有两层含义，一是指这些行为思想乃是人的全部行为和思想，不论它是否与顺应环境、满足生物性需要有关；二是指人的全部行为和思想的个体性。奥尔波特的人格定义的两种陈述都强调了人格的独立性。注重研究个体而不注重研究制约人类的

公司员工工作满意度调查问卷

某公司员工工作满意度调查表 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现 a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利

6. 你对分配给你的工作量持何种态度 a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意 7. 客观工作条件如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 8. 工作责任对你的特长有何影响 a) 无法突出你的特长 b) 阻碍你发挥特长 c) 没有影响 d) 促进你发挥特长 e) 充分突出你的特长 9. 分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度 a) 非常有利 b) 有利 c) 没有影响 d) 不利 e) 很不利 10. 工作小组/班组内部同事间的相处 a) 矛盾叠出 b) 矛盾较多 c) 存在矛盾 d) 矛盾很少 e) 几乎没有矛盾 11. 上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有实质的影响 d) 有利 e) 很有利

成功企业家的7种特质

成功企业家的7种特质 --明阳天下拓展培训任何人都可以创办自己的商业公司，关键在于你是否能够找到适合企业的个性。个性是不是企业获得成功的关键因素呢?根据释果宁老师的调查显示，答案是肯定的。成功的企业家有很多共同的个人优点——重视教育、重视家庭、技巧和经历丰富。这些优点促使他们获得成功。特别值得注意的一点是，如果他们的投资出于自己的天性，成功几率最大。每个人都有不同的个性，因此每个人都可以成功。我们仅仅需要把握机会。通过自我了解，找到现实和需要之间的差距。我们的调查显示，那些实现自己目标的企业家天生具有领导者气质，善于解决问题并且可以在很大压力下工作的游刃有余。而大多数平常人不具备这样的气质。因此成功的关键在于：你必须选择适合个人个性的商业，然后选择适合的人。通过对1500家年销售量超过一百万美金的成功企业家的访谈，我们发现他们的个性，情商和智商是关键的因素。通过调查，我们主要依据两个因素做出判断：总体性和细节性。

总体性思想的人可以是很好的战略思考者。他们可以选择适合他们的环境，从而充分发挥自己的个性。同时他们非常敢于冒险。关注细节的人非常讲究策略，他们更愿意选择有专家的行业，倾向于稳定的环境，厌恶风险。同样也从下面四个因素进行分析：主导性，社交性，娱乐性，顺从性。他们的反向分别是：盲从，过分的理性和刚愎自用。总体性的人主导性就比顺从性大。这是他们取得成功的关键。他们总是很自信所以敢于承担风险。而细节性的人顺从的个性更突出。因此做事情小心谨慎。他们总是规避风险，这是他们获得成功的原因。知道了这些后，我们将人分成七个类型。四个属于宏观性——开拓者，决策者，管理者和实践者，他们具有领导倾向。三个属于细节性——专家，合作者和公关人员，他们具有把握细节的优点。大多数企业家都能归入四个总体性的人中，也有一部分企业家属于细节型中的某一类型。下文将对七种类型人作出详细陈述： 1.如果你是实践者:社交能力很强，控制能力较强，有动力，独立性强。可以在有压力的情况下完成工作，善于合作，能够引起改变。

MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度的影响因素现状分析学生姓名申琳教师姓名黄攸立副教授单位名称中科大管理学院MBA中心专业名称工商管理专业代码研究方向人力资源填表日期2010年10月

内容摘要在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企业长远发展有重要作用。在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the

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