招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究_李爱梅

招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究

X

李爱梅X X 凌文辁 李连雨

(暨南大学管理学院,广州,510632)

摘 要 相貌刻板印象是指人们对相貌吸引力偏高或偏低的个体形成的一种相对稳定的社会认知、观念或预期。相貌刻板印象潜意识地存在,具有明显的内隐特征。文章通过一个预备实验和一个情境实验,研究了招聘面试决策中的内隐相貌刻板印象。结果发现:招聘者对求职者的简历筛选明显受到相貌刻板印象的影响;并且,求职者的相貌吸引力水平与其他考察指标(实践经验、技能特长等)之间存在显著的正相关关系。文章进一步对如何弱化相貌刻板印象进行了探讨。关键词 相貌刻板印象 内隐联想测验 面试决策

1 引言

/人不可貌相0,告诫人们不可以貌取人,即依据人的外表推断个人品格和能力。然而现实生活中/以貌取人0的现象却潜意识地存在。国外大量研究表明,相貌有吸引力的个体,往往被认为具有较高的能力,较为积极的人格特质和较好的人际关系,甚至收入水平和个人幸福指数也会比较高[1]。人们对相貌吸引力偏高或偏低的个体形成一种相对稳定的社会认知、观念或预期,这就是相貌的刻板印象(Facial Attractiveness Stereotype)。相貌刻板印象会导致社会认知偏差,从而影响个体的判断和决策。Trope(1991)认为,刻板印象会影响到社会推理过程中的认知加工,它使人们对同样的行为产生不同的假设和结论,而且这种推理是自动进行的,不受个体有意识的控制[2]。D evine(1998)认为,内隐相貌刻板印象在人们的生活中广泛的存在,只要一出现刻板印象,群体成员就会自动激活相应的刻板化加工机制,并做出相应的判断[3]。西方的一些实证研究进一步发现,相貌刻板印象还会对招聘主管的面试决策产生影响,从而被认为是导致面试结果不公平的一个主要原因[4]。

研究刻板印象最流行的方法是内隐联想测验(Implicit Association Test,简称IAT)。内隐联想测验的设计思想基于神经网络模型,由Greenwald 于1998年提出,是研究内隐社会认知的一种新方法[5]。该模型认为,信息在大脑中被存储在一系列按照语义关系分层组织起来的神经联系的结点上,因而可以通过测量两概念在此类神经联系上的距离来测量这两者的联系,即测量一系列概念与属性词之间的自动化联想关系,继而实现对内隐态度的测量。这种测验可以防止被试通过自我表现策略来掩饰自己,揭示被试潜意识的内隐态度。

2 研究方法

2.1 研究目的和假设

大学生求职简历中,一般都会呈现毕业学校、专业、学习成绩、实践经历、所获奖励、与工作相关的技能以及个人特长兴趣等方面信息,同时还有一张精心拍摄的照片。我们的研究目的是通过内隐联想测验,探讨招聘者内隐相貌刻板印象对面试决策的影响。即在其他因素没有显著差异下,照片因素是否影响筛选结果?因此,本研究要验证以下三个假设:

假设一:在筛选求职简历中,相貌吸引力指标对求职者获得面试机会是否产生显著影响。

假设二:其他筛选指标(实践经验、技能特长、所获奖励、专业以及学校等)在相貌吸引力与面试决策中是否存在中介效应。

假设三:干扰信息是否能有效抑制相貌刻板印象。2.2 研究对象

本研究进行了一个预备实验和一个正式实验。预备实验邀请了32名在职研究生参与,男18人,女14人,平均年龄为28.56岁。正式实验的对象是72名人力资源从业人员,他们分布于广州、东莞、上海、郑州、太原等地区,我们通过电子邮件发送了实验材料,共收回34份,其中有效问卷31份,问卷合格率91.2%。由于每份问卷包含8组数据,因此获得248组数据进行分析。2.3 研究材料和工具2.3.1 研究材料

预实验的材料选取某企业统一为员工拍摄的证件标准照33张(10男23女),年龄在23)25岁之间。

正式实验创设了招聘者在做面试决策之前筛选简历的工作情境:某公司将从大学应届毕业生中招聘两位人力资源管理培训生。信息发布后,公司收到了大量简历,其中8位候选者的条件能够满足工作要求,现在要从8位候选者当中筛选男女各两名来公司参加面试。请实验者根据8位候选者的基本情况介绍,首先考察他们的毕业学校、所学专业、班级排名、实践经验、技能与特长、获奖情况以及个人仪表等7项指标,根据各项指标与目标职位的匹配程度进行1)5等级评分,1表示最低,3表示一般,5表示最高;然后再用5等级的评分表示接受他们前来面试的意愿程度:1表示很不愿意,3表示无所谓,5表示非常愿意。2.3.2 研究工具

DELL 计算机,E-Prime 实验软件以及自编实验程序一套,SPSS 统计分析软件。2.4 研究程序

2.4.1 预实验:筛选照片

实验在一个多功能的电脑室进行。首先请实验者对电脑屏幕上的一组人物照片进行评分,评价照片所具有的相貌吸引力水平,数字/1-90表示相貌吸引力水平递增。33张照片以随机顺序呈现,被试全部完成一次评价后稍作休息,然

X X X 通讯作者:李爱梅。E 2mail:tliaim@https://www.wendangku.net/doc/a52420057.html,

基金项目:国家自然科学基金项目(项目号:70871054)970 心理科学 Ps ychologi cal Science 2009,32(4):970-973

后再重复评价一次。E-Pr ime软件会自动记录被试每一次按下的数字键以及反应时。我们将32名被试对33张照片的评价得分导入SPSS15.0进行分析,所得结果如表1所示。

表1预备实验高低吸引力照片得分检验结果

平均得分单样本T检验男性图片5/1422高(4、7#) 5.46t=- 3.064**

N=10低(1、2#) 3.67t=14.195**

女性图片 4.7196高(9、21#) 5.57t=-9.525**

N=23低(2、11#) 2.97t=19.597**

**表示P<.01,*表示P<.05

从表中数据发现,男性图片的平均水平为5.1422,女性图片的平均水平为4.7196。在此基础上,我们选择了8张照片(4男4女)作为正式实验的样本。4名男性中两名男性的相貌水平较高(M=5.46),另外两名的相貌水平偏低(M= 3.67),相貌水平达到非常显著的差异。4名女性中两名女性的相貌水平偏高(M=5.57),另外两名的相貌水平偏低(M =2.97),达到非常显著的差异。这8张照片除了相貌水平差异外,他们的毕业学校、所学专业、班级排名、实践经验、技能与特长和获奖情况等都经过公司的初步筛选,能够满足工作要求,经检验没有显著的差异。

2.4.2正式实验

我们将8张图片和与我们预先设计好的其他指标(毕业学校,所学专业,班级排名,实践经验,技能与特长,获奖情况)随机组合,然后请72名人力资源从业人员对各个组合的8个方面进行评价。为了进一步研究干扰信息对于相貌刻板印象的影响,我们在研究中设计了一个对照组进行比较。

3研究结果与分析

3.1相貌吸引力指标对求职者获得面试机会产生显著影响

将7个考察因素与面试意愿进行偏相关分析(Zer o-or2 der)。结果显示:在7个考察指标中,个人仪表与面试意愿有最大的相关,相关系数为0.715,而且显著性极高;其次是实践经历(R=0.595)、所学专业(R=0.564)、技能特长(R= 0.495)、所获奖励(R=0.477)以及毕业学校(R=0.255),以上各因素均与面试意愿有显著的正相关,而成绩排名与面试意愿的相关最弱,相关系数仅为0.098,没有达到显著性水平。这说明,在各个因素都达到公司要求并且没有显著差异的条件下,相貌因素对获得面试机会的影响很大。

表2各项指标打分的偏相关矩阵(n=248)

毕业学校所学专业成绩排名实践经历所获奖励技能特长个人仪表面试意愿毕业学校0.228*0.313**0.0670.1850.238*0.395**0.255*所学专业0.0910.41**0.296**0.406***0.424***0.564***成绩排名0.1130.278**0.0890.1350.098实践经历0.386***0.401***0.441***0.595***所获奖励0.367***0.433***0.477***技能特长0.451***0.495***个人仪表0.715*** ***表示p<.001,**表示p<.01,*表示p<.05

在偏相关分析基础上,研究者进一步对数据结果进行了

逐步多元回归分析。以面试意愿为因变量,以学校、专业、成

绩、实践经验、所获奖励、技能特长以及个人仪表为自变量,

用Stepwise方法进行回归,所得结果如表3所示:

表3Stepwis e多元线性回归模型(n=248)

模型相关系数R 调整后的测定

系数R2

估计标准误D-W值

10.7150.5070.711

20.780.6020.639

30.8080.6440.605 1.626

表3中第一个模型只有个人仪表一个预测变量,第二个模型加入实践经历变量,第三个模型加入所学专业变量,可以看出,三变量模型的解释量达到了64.4%,模型三D-W 值为1.626,接近2,说明变量残差达到独立性要求,三个变量能够很好地解释面试意愿。这说明,个人仪表,实践经历和专业优势是大学生获得面试机会的重要影响因素。我们进一步通过多元回归统计分析,探究个人仪表,实践经历和所学专业三个变量对面试意愿的预测力大小,结果如表4所示。

表4Stepwise多元回归分析相关系数表(Coeffi cients)(n=248)

模型非标准化相关系数标准化相关系数共线性统计

B Std.Error B eta值容忍度膨胀系数VIF

1

常数项0.9760.222

个人仪表0.6820.0620.715 1.000 1.000常数项0.1910.249

2个人仪表0.5360.0630.5620.806 1.241实践经历0.3970.0750.2740.806 1.241常数项-0.1310.250

个人仪表0.4670.0620.4890.734 1.362 3

实践经历0.3210.0740.2800.745 1.342所学专业0.2510.0670.2410.758 1.319

表4结果显示,模型三的容忍度和膨胀系数都最为优秀,说明共线性诊断结果优异。如果以y^做为面试意愿的估计值,个人仪表变量设定为V1,实践经历变量设定为,所学专业变量设定为V3,那么他们之间的预测关系可以表示为y^ =-.131+.467V1+.321V2+.251V3。从回归模型可以看出,个人仪表因素即求职者相貌吸引力对面试意愿的影响程

李爱梅等:招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究971

度最高,假设一得到了验证。

3.2其他筛选指标(实践经验、技能特长、所获奖励、专业以及学校等)在相貌吸引力与面试决策中起部分中介效应从表2发现,个人仪表变量除了与成绩排名的相关(R= 0.135)不够显著之外,与其他各个变量之间都有非常显著的正相关关系。为了进一步探讨个人仪表与其他筛选指标对面试决策的影响机制,本研究采用Baron和Kenny提出的三步中介回归分析法来分析上述变量间的关系。研究发现:实践经验、技能特长、所获奖励、专业以及学校等其他筛选指标在相貌吸引力与面试决策中起部分中介效应,研究结果见表5所示。

表5其他筛选指标(技能特长、实践经历等)的中介效应检验(n=248)

步骤解释变量被解释变量B eta值说明

回归步骤1

自变量

(相貌吸引力)

因变量

(面试意愿)

0.715***

0.715***,>0.384**,二者达

到显著水平,说明起部分中介效

应

回归步骤2

自变量

相貌吸引力

中介变量

实践经验

0.441***

技能特长0.451***

所获奖励0.433***

学校和专业0.451***

回归步骤3

自变量

(相貌吸引力)

因变量

(面试意愿)

0.384**

中介变量

实践经验0.375***技能特长0.295***所获奖励0.277***学校和专业0.155*

上述研究结果表明,相貌因素一方面可以直接影响面试意愿;另一方面,求职者的相貌特点,影响了招聘者对其他筛选指标的评价,通过内隐相貌刻板印象,从而间接影响了面试意愿。这表明,在面试决策中,求职者的个人仪表因素影响面试结果的机制是复杂的,既可能直接产生影响,也可能通过内隐的方式间接产生影响。

3.3干扰信息对相貌刻板印象的弱化

选取正式实验中的实验组和控制组IAT联想测验中每一个任务的正确反应率(ACC)以及反应时间(RT),然后将数据导入SP SS15.0进行分析。首先对所有原始反应时数据进行对数转换,再针对相容任务和不相容任务分别计算每个被试在每次测验中的平均反应时。最后将相容任务和不相容任务的平均反应时进行比较,这样两组之差即为内隐刻板印象的强度,即IAT效应值。数据检验结果如表6所示:

表6无干扰信息组(控制组)和有干扰信息组(实验组)IAT效应检验结果

平均反应时(mms)正确反应数值IAT效应值t双侧Sig.无干扰信息(控制组)相容任务620 2.79

32415.089**0.000不相容任务944 2.97

有干扰信息(实验组)相容任务607 2.781789.594**0.000不相容任务785 2.89

**表示P<.01,*表示P<.05

从以上数据可以看出,无论是实验组还是控制组,两个联结任务的反应时都存在显著性差异,控制组I AT值达到324(944-620),而实验组则达到178(785-607)。这说明被试更容易将积极的工作人格特征与高相貌吸引力者相联系,而将消极的工作人格特征与低相貌吸引力者相联系。在与工作相关的人格特征方面,存在较明显的相貌刻板印象。实验组被试在接触到更多关于照片人物的干扰信息下,仍然表现出了相貌刻板印象,但I AT效应有所减弱,说明额外的干扰信息(即使是相反的信息)仍然无法完全抑制这种刻板印象认知观念,仅在程度上有所弱化。

4讨论与启示

从上面的实验研究发现,人们对于相貌的刻板印象显著地影响面试决策;而且由于相貌刻板印象具有内隐特征,可以间接地通过影响其他筛选指标的评价而影响决策。那么,在面试决策中如何弱化相貌刻板印象呢?

4.1如果相貌不是应聘岗位的胜任特征,简历中可不附带照片

Randy K.Chiu等(2002)的研究表明,香港招聘者在为管理培训生职位选拔人才时,求职者的外在吸引力对面试结果的影响最大,其次是实践的经历、工作相关的技能和考试成绩。本研究所得结果与他们的结论是一致的。在有照片的简历中,求职者的相貌吸引力因素对招聘者的筛选工作产生了干扰。因此研究者建议,如果相貌不是应聘岗位的胜任特征,而且工作岗位对相貌没有特别的要求,简历中可不附带照片。

4.2进行相貌刻板印象的干预培训,削弱相貌与其他考核指标的内隐关联

相貌刻板印象是社会认知判断过程的认知偏差。为了有效弱化面试中的相貌刻板印象,一方面,必须对参与招聘、考核的管理人员,进行外貌偏见效应方面的理论培训。培训内容包括外貌偏见产生的原理,如何规避认知偏差等。让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程,外貌偏见不只是社会现象,也广泛存在于组织管理中。另一方面,通过事例教学,列举古今中外相貌不佳的人取得的突出成就,破坏相貌刻板印象与其他工作特征的内隐

972心理科学

关联,在组织用人制度和面试流程中刻意强调相貌刻板印象的危害,为组织招聘面试营造公平的用人环境。

4.3改变现有招聘模式,丰富求职者信息

筛选简历和面试决策,是招聘者对求职者所提供的有限信息进行评估的过程。由于信息的局限性,招聘者往往会在决策过程中依据自己对某个信息的内隐刻板印象做出判断,这样往往容易产生认知偏差。研究者建议:在招聘面试中应该丰富求职者信息,多渠道多种方式测试求职者,避免受到内隐相貌刻板印象的干扰,这样才能有效地弱化外貌因素对面试官的影响,有利于企业招聘到合适的人选。

5研究结论

研究通过招聘面试的一项情境实验发现:

1、在筛选求职简历中,相貌吸引力指标对求职者获得面试机会产生显著影响。并且,在毕业学校、所学专业、班级排名、实践经验、技能特长、获奖情况等因素都满足基本要求并无显著差异的情况下,相貌吸引力水平起最重要的决定作用。

2、实践经验、技能特长、所获奖励、专业以及学校等筛选指标在相貌吸引力与面试决策中起部分中介效应。

3、其他评价信息对于相貌刻板印象有一定的弱化效果,但无法完全消除相貌刻板印象,这进一步说明相貌刻板印象是内隐的。

参考文献:

1梁宁建,吴明证,高旭成.基于反应时范式的内隐社会认知研究方法.心理科学,2003,26(2):208-211

2袁慧娟,张智勇,招聘情境下内隐化相貌偏见的表达,北京大学学报(自然科学版),2005,41(2),303-308

3Cynth i a M.Marl owe,Sandra L.Schneider,Carnot E.Nelson.Gen2 der and attractivenes s biases i n hiring decisions:are more experi2 enced managers less bi ased?Journal of Applied Psychology.1996, 81,(1),11-21

4Gomila Shahani,Robert L.Dipboye&Thomas M.Gehrlein.At2 tractiveness Bias i n the Interview:Exprloring the Boundaries of an Effect.B asic and Applied Soci al Psychology.1993,14(3),317-328

5Greenwald A.G,Nosek B.A,Banaji M.R,Understanding an d Using the Implicit Association Tes t:An Im proved Scoring Algo2 rithm.Journal of Personali ty and Soci al Psychology,2003,85(2): 197-216

6Randy K.Chiu and Richard D.B abcock.The Relative Importance of Facial Attracti veness and Gender in Hong Kong Selection Deci2 sions.The International Journal of Human Resource Management.

2002,13,(1),261-268

The Implicit Facial Attractiveness Stereotype Research in Personnel

Interview Circumstances

Li Aimei,Ling Wenquan,Li Lianyu

(Management School,Jinan Universi ty,Guangzhou,510632,China)

Abstr act F acial Attr activeness Stereotype(FAS)i s that people tend to associate attr active people with po sitive characteristics.The F AS unconsciously exists with a distinct implicit quality.We studied the facial attractiveness stereotype under personnel interview cir2 cumstances with an experiment.The research finds that facial attractiveness stereotype has remar kable impact on the screening of job seekers p r esumes.And there exists a positive corr elation between the attractive level and other var iables,such as practical experience, expertise,etc.We also discussed,how to weaken FAS in the article.

Key words Facial attractiveness stereotype,implicit association test,Interview selections

(上接第976页)

An Investigation of the Situation of Mental Health Service for Primary

and Middle School Students in China

Luo Xiaolu1,Liao Quanming,H ao Jingxi3

(1Center of Psychological Counseling,Beijing University,Beijing,100875)

(2School of Education Science,Yangtze Normal University,Chongqing,408100)

(3China Jiliang University,H angzhou,310018)

Abstr act661subjects from Chongqing,Gansu,Liaoning,F ujian,Hubei,and Tibet wer e assessed by a self2compiled questionnaire. T he results were that lecturing was used most usually in mental health courses of primary and middle schools,behavior ist therapy was used most frequently in psychotherapy and counseling for primary and middle school students,the integrative exam and t he personality exam were usually used in tr ying to know t he mental health situation of students;there was significant disequilibrium among the six r egions.Liaoning and Fujian mor e advanced while Gansu and Tibet were comparatively backward.

Key words mental healt h service,mental health lesson,psychother apy and counseling,regional compar ison

李爱梅等:招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究973

人的第一印象非常重要!这些礼仪人之必备

人的第一印象非常重要！这些礼仪人之必备 这些礼仪人之必备 转藏到我的图书馆微信分享：“人的第一印象非常重要”！礼仪，是中国传统美德，是家教的重要组成部份，是一个人内涵的表现。社会少不了它，交际、就业、婚姻等等等等，它无处不在！就婚姻而言，尤其是上世纪六、七十年代以前出生的丈母娘看女婿，99%的从这些基本的礼仪开始，你若不信，则100%的有你受的…… 【用餐】* 在公共场所用餐请勿大声喧哗，把自己的音量调整到同桌人可听到即可。 * 不要随地吐痰乱扔垃圾，哪怕是吃路边摊。 * 有小孩或长辈在不要开荤腔，或者骂脏话。 * 点餐前先询问同桌人的饮食禁忌，不要自作主张给别人夹菜。 * 有长辈在，先让长辈动筷子。如果特别饿，得到长辈同意后再动筷子。 * 不要在菜里翻来翻去，动筷子前先动脑子，看清楚了再拿，没人想吃你的口水。 * 如果聚餐时有你特别喜欢的菜，不要贪得无厌的扫盘——把整盘菜都几乎独自享用。 * 吃饭的时候把嘴闭好，别吧唧。

* 长辈说话的时候停下筷子，不分场合不分情况闷头狂吃的才不是吃货，是痴货。 * 吃剩的鱼刺骨头边角料放自己盘子里，让服务员帮忙清盘或者换盘子。觉得不卫生的话，就在桌子上铺一张餐巾纸再放垃圾，或者问服务员要个烟灰缸放垃圾。 * 把嘴里的食物咽下去再跟人说话，如果间隔太长，说句“抱歉，刚才嘴里有东西。” * 夹到菜以后控一下再往自己碗里放，不要把菜汤之类滴的到处都是。 * 剔牙的时候一只手拿牙签，一只手护住嘴。 * 要喝酒也先等别人吃饱了再开喝，不要劝酒。 * 需要调整椅子的位置时，把椅子拿起来换位置，不要拖着走。（一是防止噪音，二是防止刮坏地板，如果两种情况都 不可能发生，请随意) * 不要强迫别人进食，比如“才吃了那么点就饱了？再吃点吧，我去给你盛！” 可能你觉得对方是拘谨，没准其实是饭菜不合口。又比如“哎呀我给你说，这个菜可好吃了，你一定得尝尝！” 可能你觉得是山珍海味，别人吃起来像屎粑粑。要是你强烈要我尝尝胡萝卜，我会打你的喔！~ * 食物放进嘴里就把筷子拿出来，一直把筷子叼嘴里琢磨下一筷子夹什么，你会让别人对你下一筷子夹的菜陡失兴趣。* 吃每一盘菜在你所坐位置的那一片，不要翻别人面前的。

内隐联想测验综述

内隐联想测验综述 1．内隐联想测验的由来 内隐联想测验(Implicit Association Test，简称IAT)是Greenwald等于1998年提出的一种通过测量概念词和属性词之间评价性联系从而对个体的内隐态度等内隐社会认知进行间接测量的新方法，其采用的是一种计算机化的辨别分类任务，以反应时为指标，通过对概念词和属性词之间的自动化联系的评估进而来对个体的内隐态度等进行间接测量。 众所周知，内隐社会认知是在无意识情况下发生的一种自动化的过程。正是由于其无意识、自动化的特征，很难通过传统的自陈式的测外显态度的方法来进行直接测量，而只能通过间接的方法进行测量。传统的常用的用于内隐社会认知研究较的间接测量方法如投射测验、传记分析法、反应时法、情景测验法、内隐记忆研究中常用的某些方法等都或多或少存在一些问题。例如：投射测验、传记分析法、情景测验法等存在难以定量分析、主观性太强、对实验者本身素质要求太高、说服力不够强等问题；也内隐记忆的研究方法则存在只能涉及社会认知的知觉层面而难以深入的问题。 我们认为在社会认知研究中，由于所呈现的刺激多具有复杂的社会意义，其必然引起被试心理的复杂反应，这些刺激可能与内在需要或内隐态度相一致，也可能与之相矛盾，刺激所暗含的社会意义不同，被试的加工过程的复杂程度就会不同，从而反应时的长短就会不同。在快速反应条件下，被试对刺激的反应形式是很难有意识控制的，在这种条件下所获得的社会认知结果通常认为是内隐的。并且，此前反应时法已经在内隐社会认知研究中占有重要地位，Greenwald 等在既有的反应时范式的基础之上，对传统的反应时方法加以改进和发展，于1998年提出了一种新的间接测量方法——内隐联想测验。 2．内隐联想测验的实验范式 2.1 实验原理与基本思想 内隐联想测验在生理上是以神经网络模型为基础的。该模型认为信息被储存在一系列按照语义关系分层组织起来的神经联系的结点上，因而可以通过测量两概念在此类神经联系上的距离来测量这两者的联系。在认知上，内隐联想测验以

面试第一印象

面试第一印象 面试的第一印象是很重要的，这就如陌生的两个人初次见面，给人的感觉印象会影响以后的一切。毕竟人都有先入为主的习惯。一项针对浦东新区30家外企的专题问卷调查结果表明，90%的企业会把第一印象作为用人标准。针对求职者熟悉面试技巧的情况，一些企业往往会从细节处考察，例如行为面试法。个别企业因此出现了面试前移的现象；求职者参加面试时应多加注意，千万别让不恰当的仪容谈吐变成求职路上的挡道石。这么一说，面试给人的第一印象是多么的重要。 企业重视第一印象 据了解，浦东新区对该区柯达、西门子、日立、申美等30家外企做了一项企业如何开展招聘面试的专题问卷调查。这次调查特别针对企业基础工种、初级管理岗位的招聘面试，结果表明，并不像大多数求职者认为的那样，现在用人单位会做全方位的考察，第一印象不起决定性作用。实际上，90%企业会把简历中的工作经历、仪容仪表、谈吐举止三方面的第一印象作为用人的标准。 另外，调查中也发现一些企业为应对求职者熟悉面试技巧而从细节处考察求职者，个别企业甚至出现了面试前移的现象。如惠普公司在招客服人员时，从打第一个电话通知求职者面试时，求职者接听电话的方式就已经是在面试了。电话面试技巧这样的话应该知道怎么应对了，即要能有些办法应付电话面试的。还有用

人单位在招基础工种时，并不注重求职者的专业技能，而是看求职者的态度，看他们求职愿望是不是强烈。能率公司认为，简单工作没有强烈的求职愿望也做不好。 简历要突出优势 简历是求职的敲门砖，专题问卷调查的结果还表明，企业在对求职者进行初选时并不会花很长时间。因此求职者在简历中要让用人单位在短时间内感觉或许你就是合适的人。而要做到这样简历要遵循八字真谛：简明扼要、突出优势。工作经历是简历的精髓部分，对没有工作经历的应届生来说，上过的课程、实习经历、学生工作这些都要能传递给用人单位有能力快速学习，并且能马上上手工作的信息。此外，写简历也要避免名不副实、千篇一律。要让面试官眼前一亮才能让人留下深刻的印象。 跳槽不是越跳越好 根据职业规划的三圈理论，我想干什么、我能干什么、市场需求这三圈的交集就是理想工作。现在青年求职者在找工作时存在专职匹配、薪资福利一步到位、岗位职务一步到位的三大误区。一些人将薪资福利作为职业发展的唯一标准，频繁跳槽。而用人单位在招聘时最关注求职者工作连续性、工作稳定性、技能相关性。跳槽经历增多，企业录用的可能性会更少。因为多次短时间的工作，并不能使求职者的专业深入，也会留给用人单位稳定性差，对企业不忠诚的印象。

面试中第一印象的重要性

面试中第一印象的重要性 河南省考面试交流群号：147420460 【华图教育https://www.wendangku.net/doc/a52420057.html, - 河南公务员面试备考热点】 2014河南公务员考试时政热点汇总面试热点汇总 2014河南公务员考试报名时间为8月18日至22日，面试时间预计在11月份。考生们在更好地复习行政职业能力测验和申论的同时，对于2014河南公务员面试也应该提前着手进行准备。河南公务员考试网(https://www.wendangku.net/doc/a52420057.html,/)为你精选河南公务员考试与面试相关的辅导资料供广大考生练习。 公考面试中，经常对于考生的形象方面也会有一个相对比较明确的要求，也就是以端庄保守的穿着配饰来体现沉稳内敛的气质。而我们在真正的授课过程中，也会在概述部分对于学员外在形象方面做出一个具体的要求，无论是仪容仪表还是举止行为。这些都是参加一个正式场合理应必备的素养，但是很多学员对于第一印象的理解由于过于狭隘，反而忽视了其重要性。 首先，第一印象包括个人的穿着打扮和举止仪表。这一点不用说，无论是什么样的考生，在考官面前都是被筛选的对象。所以我们在外在形式上要做到的是不冒险、不丢分。所谓不冒险就是不要过分的推敲在着装上如何能够独树一帜的同时还能引起考官的正面注意。而所谓不丢分是因为在考官的测评要素当中，可能外在的形象分只占五分左右，是相对比较少的。所以在第一印象的第一个层面，也就是对于穿着打扮和举止仪表方面是依然要加以注意的。 其次，第一印象还包括语言的第一印象。如果说外在第一印象是包括着装和举止的话，那么面试作为考察考生语言素养的基本形式，语言素养的高低与否也会直接影响考官对于考生的评价。而这种评价当然是会对分数产生一定的影响的。所以各位考生在备考过程中应该明确一点，就是从自己开始说话的那一刻起就要能够给考官一种相对积极的印象。比如说，问候环节是我们整个“独秀”的开端，那么就要能够有足够的气势向考官展示出自己的气势和礼节，通过语言的表述来表现我们整体的精神风貌，来体现一个年轻人应该有的朝气蓬勃。相反，很多学员在真正的实践过程中，经常由于一些原因反而显得过于拘谨，这样的结果就是本来隶属于问候的环节却变的那么漫不经心，变的让人不感觉不到自己对考官的尊重，变的不自信。所以，这也就提醒各位，在真正的面试过程中必须要能让自己的语言气势保持一定的亢奋度，这样才可以真正吸引考官。 再者，第一印象无论内外，都要讲究持续性。这也是很多学员经常容易忽略的地方，因为真正考试的时候题目的数量不只是一个，而且整个考试中的气氛相对比较紧张，可以说考生面对的是空前的压力。而正是因为这样的压力，很多学员进去的时候理直气壮，出来的时候已经黯然失色了。这其实也是对于第一印象的一个维护问题。塑造一个好的印象不难，但是保持这样的一种印象就不是那么容易了。而考官在考试中却希望考生能够保证自己的完整性，不论是对于题目的解答还是整体的表现，都要具备完整性。故此，在考场上无论出现什么样的情况，都要能够使自己的气势能够持续下去，坚持就是胜利。 总之，第一印象的重要性在一定程度上远比考生答题内容上的出彩来的效果更为直接，所以各位要能够核心把握这一点。

性别刻板印象的研究综述

2012年第03期 吉林省教育学院学报 No.03，2012 第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCE Vol .28（总279期） Total No .279 收稿日期：2011—11—12 作者简介：毛文娟（1985—），女，四川自贡人。西南大学教育科学研究所硕士研究生。 高淳海（1987—），男，吉林延吉人。西南大学教育科学研究所博士研究生。郭成（1963—），男，四川达县人。西南大学教育科学研究所，教授，博士生导师，主要从事发展与教育心理学研究。 性别刻板印象的研究综述 毛文娟，高淳海，郭 成 （西南大学教育科学研究所，重庆400715） 摘要：刻板印象的研究一直是国内外许多心理学家的研究热点，刻板印象是存在的，而刻板印象中比较集中的焦点是关于性别刻板印象的研究，不同研究者对性别刻板印象从不同的角度进行了研究。因此，本文在借鉴国内外文献的基础上，从性别刻板印象的主要测量方法、 四个研究内容对已有的研究进行了综述，并指出未来努力的方向。关键词：性别；刻板印象；综述中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2012）03—0102—02 作为一种特定的社会认知图式，刻板印象是有关某一群体成员特征及其原因的比较固定的信念或 想法。［1］ 刻板印象往往不以客观经验为依据，而是 存在于人们头脑中的一些固定看法和观念，是与性别角色有关的刻板化认知。它是社会生活中为人们 广泛接受的对男性和女性的固定看法。这种固定看法会影响人们看待男性或女性的观点，并由此而产生偏见。 一、性别刻板印象的测量方法 目前对刻板印象的测量主要还是从直接和间接两个角度来考察。直接测验的方法诸如自由反应法、 Gadener 法、Bighham 法等。间接测验的方法有词汇决定测验、认知干涉测验、内隐联想测验等。目前应用最多的主要是内隐联想测验和刻板解释偏差测量这两种方法。 （一）内隐联想测验（IAT ） Greenwald 等提出了内隐联想测验。［2］ 其基本原理是通过一种分类任务来测量两类词（概念词与属性词）之间的自动化联系的紧密程度。以反应时为 指标， 通过评估概念词和属性词之间的自动化联系来间接地测量被试的内隐态度。由于IAT 效度较高、 容易重复测量、容易施测、设计巧妙，越来越受到内隐社会认知领域的青睐。 （二）刻板解释偏差测量（SEB ） 刻板解释偏差测量是内隐社会认知研究中新的测量方法。SEB 是个体内隐态度的指标，把归因作为切入点来研究人的内隐态度。SEB 是刻板印象对人的信息加工过程内隐地发生作用、施加影响的结果。SEB 作为反映人的态度的指标，其实验在操作 上引进了很多实际生活中的场景。贴近现实、自然激发个体的内隐态度等特点，弥补了目前IAT 同类 测量方法的缺憾。 二、性别刻板印象的研究内容 （一）性别刻板印象的角色行为维度 角色行为维度在研究中常常出现， 对于男性和女性不同角色的行为，人们会出现对其性别的偏见，男性常常认为是一家之主，女性则往往和贤妻良母联系。Broverman 和Rosenkrantz 等人对性别偏见的研究中定义了男女性相联系的特质，男性比女性更 具有的特质如能力和理性；相反，女性则是热情和善于表达情感。 ［3］ （二）性别刻板印象的职业维度 性别刻板印象的职业维度考察普遍的结论是人们都存在职业性别刻板印象，并且男性的刻板化程 度显著高于女性。［4］ Harris 和Satter 的研究证明了这 种现象。［5］ 而Riley 用自由反应式的方法测量， 也得到了一致的结果。男孩与女孩对不同职业的选择有 显著的不同。［6］ 不同的性别特征对职业的期望也不 2 01

内隐态度研究方法综述

内隐态度研究方法综述 黄霞妮 摘要在过去二十多年里，许多学者对内隐态度进行了大量的研究，在测量内隐态度的研究方法上也取得了不少进展。常用测量内隐态度的方法有内隐联想测验(Implicit Association Test, IA T)、ST-IA T、SC-IA T、AST、EAST以及Go/No-go联想测验(GNAT)，最近几年发展出来的新方法有简式内隐联想测验(Brief Implicit Association Test，BIA T)和SA-IA T。文章对以上研究方法的原理、操作和发展进行了探讨，虽然各方法都存在一些问题，但对内隐社会认知的测量和发展都起到了重要作用。 关键字内隐态度内隐联想测验Go/No-go联想测验简式内隐联想测验 1前言 态度是指个体对特定对象以一定方式作出反应时所持有的评价性的、稳定性的内部心理倾向.它是社会心理学中研究的重要内容，反应了一个人内部的心理特征，对行为有很好的预测作用。根据态度是否受到意识的控制，研究者把内隐态度分为外显态度和内隐态度。美国心理学家Greenwald（1998）等人在分析了大量研究材料的基础提出了内隐社会认知，即过去经验痕迹虽不能被个体意识到或自我报告，但对个体当前的某些行为仍然会产生潜在的影响，进而提出了内隐态度概念，即过去经验和已有态度积淀下来的一种无意识痕迹潜在的影响个体对社会客体对象的情感倾向、认识和行为反应[1]。在此基础上，Wilson和Lindsey 等人提出了双重态度模型[2]。随着内隐记忆研究的发展，越来越多间接测量的方法被借鉴到社会认知领域，其中最有影响力的是Greenwald等人于1998年提出的内隐联想测验，在其之后，很多学者对其又进行了发展，产生了很多变式，如GNAT、ST-IAT、SC-IAT、SA-IA T以及BIAT。这些变式继承了内隐联想测验的一些优点，克服了内隐联想测验的部分缺点，为内隐态度某些内隐成分的测量隐提供了更多更有效的测量方法。同时，这些变式也存在着某些问题。 2内隐联想测验 Greenwald所提出的内隐联想测验(Implicit Association Test, IAT)可能是目前最为重要的测量方法。我们以Greenwald关于内隐联结测试的文章中所提出的“Flower一InsectIAT”为例，对其程序做简要介绍。该实验设计呈现出内隐联结测试的典型特征，此后的研究大都遵循该程序。实验中通过计算机分别呈现花的名字(Rose，Tulip，Marigold)、昆虫的名字(Bee，Wasp，Horsefiy)、积极词汇(Peaee，Freedom，love)和消极词汇(Rotten,Filth,Siekness)，研究者要求被试对这些刺激进行分类，并按照实验要求按键做出反应。实验中主要考察被试在两个联合任务中的反应。在联合任务1中，被试对花的名字和积极词汇共同做出反应

分析面试第一印象的重要性

分析面试第一印象的重要性 “你永远没有第二次机会树立第一印象”。我们会根据与人见面后的最初几秒或几分钟，对他人迅速做出判断，这种最先的印象对人影响强烈，即“首因效应”。有调查显示，在招聘面试中，考官对求职者的第一印象会影响其决策，而在日常人际互动中，人们所说的“一见如故”“一见倾心”，也都是“首因效应”的力量。 第一印象，让人获得机遇，亦可让人产生误解。心理学家认为第一印象与外表、肢体语言及谈话有关。本期，我们就从这三方面入手，为读者揭开如何获得良好印象的秘籍。心理学家还为此提醒，第一印象一旦形成便很难改变，平日的自我修炼有助于让自己把握好这仅有的“第一次”。 马上就要参加第一场求职面试，周小姐兴奋又紧张，此时，最让她头疼的是着装，衣服的款式、颜色、搭配，都让她发愁。和周小姐面临同样困惑的毕业生不在少数，如何选择面试时的服装，是他们此时关注的话题。 穿着打扮在第一印象中不容小觑。投资商田先生与潜在的项目合伙人丁先生相见。田先生在与丁先生见面不久后，就做出了不给丁先生投资的决定。田先生说：“看他的外表，就觉得他爱吹嘘，缺乏商业经验，首次见面连西装都不穿，让人感觉很不好。” 分析：从心理学上，人们通常把那些外表吸引力强的人看做友善、聪明且善于社交的人。外表吸引力很大程度依赖于天生，但人们可以通过一些方法使自己的吸引力最大化，穿着打扮就是其中之一。面试时对着装不可掉以轻心，但精心选择并不等于极端地求新求异。面试时的着装要有针对性，让考官能够辨析求职者本人同其所申请职位的吻合度。比如应聘金融行业的人，宜穿深色套装体现出专业和严谨；若是从事公关行业，在着装上可以适当体现出自己对时尚的敏感度。还有，求职者要注意鞋子、指甲是否干净等细节。 我们不是过分强调外表在第一印象和事业成功中的重要性，但为了获得第一次机会，适当修饰很重要。人们可以平日阅读一些书和杂志，找到适合自己的着装风格。 一个无心的眼神，一个不经意的微笑，细小的动作在第一印象中，可能会决定成败。郭先生性格略显腼腆，他简历上出色的学业描述让他获得一次面试机会。面试时，当郭先生一见到考官，就紧张地垂下了眼帘。更糟糕的是，郭先生随后

职场重要的第一印象

职场重要的第一印象 职场重要的第一印象 How are you today? Did you have any trouble finding this place? How did you get here? 是不是为面试官友好的问话和语调感到吃惊了?其实他们只是想让你放松一下，让面试在一个轻松的气氛中开始，所以你也只需客套的回答一下就可以，例如"Fine, thank you."之类。 面试时最重要的部分是谈你的experience and qualifications.qualification包括你所受过的教育和培训，而experience就是你曾经做过的、与你要申请的工作有直接或间接关系的工作经历。 对于换工作跳槽的人来说，教育都是发生在过去的事情，所以记住要用过去时态来讲。例如： I attended the University of California from 1992 to 1996. I graduated with a degree in social science. 如果你目前还是个学生，那么就应该用现在时来谈。例如： I am currently studying at the University of Chicago and will graduate with a degree in computer science in this fall. I am studying English at City College of New York. 当谈你受的教育时，可别忘了提起你参加过的培训、得过的证书和选过的一些和这份工作有关的课程。例如你要应聘国际贸易类的工作就一定要提correspondence courses, BEC Certificate等等。 如果你的工作要求你用英语沟通的话，你还得特别提到你英语的娴熟程度或告诉对方你是如何在这方面做努力的。同样对于使用其他语言的工作也是如此扩展：询问面试结果常用句型 如果面试后的一两周内都还没有得到通知，你可以打电话去问问，这样做到自己心中有数，当然也可以写信或发Email去查问。电话询问结果，要注意一下用词和语气，以免给招聘公司造成焦躁的感觉。 下面是电话询问结果时常用的一些句型。

刻板印象的理论与研究方法综述

杨亚平1，王沛2 1宁波大学教师教育学院，浙江宁波 (315211) 2上海师范大学教育学院，上海（200234） E-mail：yaping.yang@https://www.wendangku.net/doc/a52420057.html, 摘要：刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类，形成的关于某类人的固定印象，普遍认为它与某些特征和行为相联系。自刻板印象这一概念提出以来，就引起了社会心理学界广泛而持久的研究兴趣，作为用以解释社会知觉与印象形成过程的重要操作性构念，刻板印象一直以来都是社会认知领域的核心研究课题。本文对刻板印象研究的理论进展以及研究方法进行了系统的回顾和总结，以期为以后的研究提供理论和方法的依据。 关键词：刻板印象，理论模型，研究方法 1．引言 刻板印象这一术语是1922年Lippman在其著作《公众舆论》中提出的，它是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类，形成的关于某类人的固定印象，普遍认为它与某些特征和行为相联系；从认知理论的角度出发，刻板印象可以定义为“一种涉及知觉者的关于某个人类群体的知识、观念与预期的认知结构”[1]。自刻板印象这一概念提出以来，就引起了社会心理学界广泛而持久的研究兴趣。作为用以解释社会知觉与印象形成过程的重要的操作性构念，刻板印象一直是社会认知领域的研究热点。早期的刻板印象研究主要集中于对刻板印象概念的界定，以及对不同群体刻板印象内容的评估。然而从20世纪70年代初开始，受认知心理学的影响，刻板印象的研究开始从内容向加工转移，这时的研究主要集中在作为一种认知结构的刻板印象是如何发生的，它又是如何影响后继的信息加工以及群体成员之间的知觉和行为的；研究视角也开始逐渐从意识代码的角度演变到认知神经科学的角度。2．刻板印象的主要理论模型 从不同的角度出发，刻板印象的理论模型主要体现在三个方面：刻板印象的理论解释，刻板印象的表征模型以及刻板印象的功效模型，下面从各模型理论进展的做一概述。 2.1 刻板印象的理论解释 刻板印象的理论解释，其研究进展的趋势是由社会认同理论、社会认知理论到社会环境影响理论。关于刻板印象产生的原因，不同的心理学家有不同的解释，较具代表性的有社会认同理论和社会认知理论，近年来又有人对以上两种理论加以整合，提出了社会环境影响理论。 2.1.1 社会认同理论 这一理论是由Tajfel和Turner(1979年)提出的，它包括三个中心观点：分类(categorization)、认同(identity)和比较(comparison)(因此又被称为CIC理论)。 首先是分类，分类不仅帮助我们将众多的人简单化，而且也界定了某类人是怎样的。如果知道了某人属于某个类别，然后就可以推论出许多关于他的信息。同样，通过了解自己所属类别可以更好地发现与自己有关的信息。可见刻板印象是社会分类的直接结果。

面试自我介绍的要点及范例

面试自我介绍的要点及范例 面试时如何自我介绍?如何给面试官留下良好的第一印象?下 面自我介绍的要点及优秀范例,教你三分钟面试过关 1、自我介绍的内容 首先请报出自己的姓名和身份，其次，你可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。再次可以谈你对应考单位或职务的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。 2、自我介绍的时间 一般情况下，自我介绍应该是三～五分钟较适宜。时间分配上，可根据情况灵活掌握。 3、自我介绍的重要性：通过自我介绍，主动地向面试考官推荐自己，这是面试组成结构的重要内容，同时也是面试测评的重要指标。 4、自我介绍的要点 （1）自我介绍是应以面试的测评为导向。 自我介绍也是一种说服的手段与艺术，你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人，你更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。 （2）自我介绍要有充分的信心。 要想让考官们欣赏你，你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质，而只有你对此有信心并表现出这种信心后，你才证明了自己。

优秀自我介绍范例 各位考官好,今天能够站在这里参加面试,有机会向各位考官请教和学习,我感到非常的荣幸.希望通过这次面试能够把自己展示给大家,希望大家记住我.我叫ｘｘ今年ｘｘ岁.汉族,法学本科.我平时喜欢看书和上网浏览信息.我的性格比较开朗,随和.能关系周围的任何事,和亲人朋友能够和睦相处,并且对生活充满了信心.我以前在ｘｘ实习过，所以有一定的实践经验.在外地求学的四年中，我养成了坚强的性格,这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难,积极进去.成为一名ｘｘ工作者是我多年以来的强烈愿望.如果我有机会被录用的话，我想,我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值.同时,我也认识到，人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的,我认为我有能力也有信心做好这份工作.ｘｘ是一个神圣而高尚的职业.这是我对ｘｘ认知的最好诠释.所以,这份工作能够实现我的社会理想和人生价值,希望大家能够认可我,给我这个机会! 阅读者还阅读过：面试时的自我介绍范例应聘者自我介绍

内隐记忆研究综述

1985年Graf 和Schater 利用记忆测验，以能否有意识回忆为标准，正式提出“内隐记忆”一词。而1924年心理学家William M cDougall 在“Outline of psychology ”中最早使用“内隐的”（implicit ）和“外显的”（explicit ）这对术语来描述不同记忆形 式。只是在当时并未引起记忆研究者们的足够重视，也未进行深入广泛的研究[1]。1968年，英国神经心理学研究人员Warrington 和Weiskrantz 在对遗忘症患者启动效应的研究中就发现了“内隐记忆”的现象：他们用Korsakoff 综合症和额叶切除后的患者作为健忘症被试，以无脑损伤病人作为对照组，发现健忘组被试不能有意识地提取已学过的单词，但仍然保存着关于这些单词的记忆痕迹，这些单词的痕迹可用补笔等测验间接测出。这就激发了人们对正 常被试无意识的，无察觉的记忆现象的研究兴趣，并找到了理解人类记忆本质的全新途径。内隐记忆（implicit memory ）是指人们不能回忆其本身但能在行为中证明其事后效应的经验（Roediger,1993）。其操作定义是，在不需要对特定的过去经验进行有意识的或外显的回忆测验中表现出来的对先前获得的信息的无意识提取（Graf,Schacter,1985 ）[2]。 1.内隐记忆的研究范式 1.1任务分离范式 任务分离范式是由心理学家Tulving （1983年）提出来。他是指在内隐记忆研究中，通过改变测验 指导语，造成两种记忆任务（间接测验与直接测验），再通过考察两种记忆测验成绩间的关系来确定是否出现加工过程的分离。 在研究中，人们逐渐意识到实验性分离有可能只是任务外部形式上或内部心理操作上的分离，而不是深层加工过程的分离（M erikle,P.M .,1991）。针对这一问题，研究者对此范式进行了一些改进。M erikle 和Keingold （1991）将匹配比较法运用于内隐记忆研究中，将间接测验表现出的比相应直接测 验更高的感受性作为内隐记忆存在的判定标准。杨治良等（1994）也使用匹配比较法对汉字内隐记忆 进行了研究。匹配比较法就是将直接测量任务和间接测量任务在形式上和心理操作上匹配起来，使他们只存在指导语上的差别。这时若出现实验分离，就有可能是深层加工过程的不同，而不是任务差异所引起。 内隐记忆研究综述 彭莉 作者简介：彭莉，湖南涉外经济学院心理咨询中心，长沙，410205。 摘 要：近年来，内隐记忆逐渐成为心理学研究的热点。本文概述了内隐记忆研究中两种主要的实验研究 范式：任务分离范式和加工分离范式。同时，归纳与评价了四种主要的内隐记忆模型：阈限说、激活扩散理论、多重记忆系统理论和迁移恰当加工理论最后提出了四点内隐记忆研究对于教学的启发。 关键词：内隐记忆 任务分离 加工分离 内隐记忆 启发 社会心理科学第24卷总第101期2009年第1期总第003页 ·理论研究·

企业面试看重第一印象

企业面试看重第一印象 在众多的外资企业中，企业面试更看重的是第一印象，如何塑造良好的第一印象呢？ 外资企业用人将经历、仪容、谈吐作为衡量标准 一项针对浦东新区30家外企的专题问卷调查结果表明，90%的企业会把第一印象作为用人标准。浦东新区金桥职业介绍所副所长潘峰日前表示，针对求职者熟悉面试技巧的情况，一些企业往往会从细节处考察，个别企业因此出现了面试前移的现象；求职者参加面试时应多加注意，千万别让不恰当的仪容谈吐变成求职路上的“挡道石”。 企业重视第一印象 据了解，浦东新区职介所对该区柯达、西门子、日立、申美等30家外企做了一项“企业如何开展招聘面试”的专题问卷调查。这次调查特别针对企业基础工种、初级管理岗位的招聘面试，结果表明，并不像大多数求职者认为的那样，现在用人单位会做全方位的考察，第一印象不起决定性作用。实际上，90%企业会把简历中的工作经历、仪容仪表、谈吐举止三方面的第一印象作为用人的标准。 另外，调查中也发现一些企业为应对求职者熟悉面试技巧而从细节处考察求职者，个别企业甚至出现了面试前移的现象。如惠普公司在招客服人员时，从打第一个电话通知求职者面试时，求职者接听电话的方式就已经是在面试了。还有

用人单位在招基础工种时，并不注重求职者的专业技能，而是看求职者的态度，看他们求职愿望是不是强烈。能率公司认为，简单工作没有强烈的求职愿望也做不好。 简历要突出优势 简历是求职的敲门砖，据潘峰介绍，专题问卷调查的结果还表明，企业在对求职者进行初选时并不会花很长时间。因此求职者在简历中要让用人单位在短时间内感觉或许你就是合适的人。而要做到这样简历要遵循八字真谛：简明扼要、突出优势。工作经历是简历的精髓部分，对没有工作经历的应届生来说，上过的课程、实习经历、学生工作这些都要能传递给用人单位有能力快速学习，并且能马上上手工作的信息。此外，写简历也要避免名不副实、千篇一律。 跳槽不是越跳越好 根据职业规划的三圈理论，“我想干什么”、“我能干什么”、“市场需求”这三圈的交集就是理想工作。 潘峰说，现在青年求职者在找工作时存在专职匹配、薪资福利一步到位、岗位职务一步到位的三大误区。一些人将薪资福利作为职业发展的唯一标准，频繁跳槽。而用人单位在招聘时最关注求职者工作连续性、工作稳定性、技能相关性。跳槽经历增多，企业录用的可能性会更少。因为多次短时间的工作，并不能使求职者的专业深入，也会留给用人单位稳定性差，对企业不忠诚的印象。

论第一印象的重要性

论第一印象的重要性 毫无疑问，人们在谈到第一印象的时候通常想到的词语都是：十分重要。我在写着这篇文章的时候也曾想过这个问题，那就是为什么第一印象如此重要呢？在网上一番搜索之后大致有了自己的一份答案。 我认为，第一印象重要主要有如下几个原因。 首先，我们说到第一印象的话一定是对于陌生人的身份来说的，这就存在了信息交流的障碍，我们无法向对方展现自己更多更深的信息。于是人们最先想到的就是在外表上打扮自己，让自己穿上或华丽或得体的服装去见面，在交谈中尽可能的表现自我，尽可能地传达出更多信息。在社会心理学中，由于第一印象的形成所导致的在总体印象形成上最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，称为首因效应，也叫最初效应。 另一个不可忽视的原因就是：第一印象来自于人类的本能。人类在长期的自然进化中，大脑每天都要处理海量的信息数据，如果每个人每件事都要去记住它的细节、每个人都要去记住他的详细信息，那样的话只会让自己的生存得不到保证。事实上，人们往往通过第一印象去决定一个人是否值得交往，如这个人会不会伤害自己或者对自己是否有益，塔夫斯大学的心理学教授纳利尼?阿姆巴迪（Nailing Ambary）认为，这是人类为了生存而形成的一种快速判断环境危险与否的能力。第一印象往往能够激起我们情感中最强烈的部分，就像照片一样，将我们的情绪定格在那一刻。由于第一印象来自于本能，因此其包含的信息往往也非常重要的。加州大学医学院的心理学教授保罗?艾克曼（Paul Ekman）说：“我们甚至可以从30米外看到一个人的笑容。”这张笑脸的主人将会给我们留下的良好第一印象。 第一印象的特性也决定了它的重要性。它的本质决定了它不可能是对一个人全面客观的评价和概括。因此艾克曼教授认为，第一印象是否正确，还得看被观察者所表现出的行为举止是不是真实的。一些进行过严格的社交礼仪训练的人，往往能够在任何场合表现得体，那么我们很难通过第一印象来对他们做出正确的判断。而且，一些外貌特征会使我们对人产生刻板印象，比如一张娃娃脸、大眼睛会让我们觉得这个人很亲切、单纯；漂亮的人会让人感到更健康、聪明；喜欢说话，并乐于交际的人被我们认为更善良，其实这些判断通常都是错误的。此外，第一印象往往取决于许多偶然因素。比如，我们常常说的英雄救美，一个男人偶然间遇到了正在被歹徒挟持的女人，并出手救下了她，那么故事的结局往往是该女子以身相许。如果这个男人与这个人女人在一个普通的聚会上相见，那么就非常有可能擦肩而过了。其实这个男人并不是常常去救人，只是恰逢其会而已。因此，我们在第一次见面时发觉对方是乐观的、开朗的，或者阴郁的、悲观的，这些都不能作为对此人个性的最终判断。 除了片面性，第一印象还具有一定持久性，我们往往需要很长的时间才能消除第一印象留下的判断，这就可能会给我们带来许多的苦恼。如果我们给老板的第一印象不好的话，那我们可能很久都不会得到老板的赏识，工资不会上涨，待遇不会提高。在恋爱中我们可能始终处处碰壁，得不到异性的欢心。而这也是第一印象重要性的一个重要原因。 加拿大心理学家的一项研究发现，第一印象具有持久性。也就是说，第一印象所形成的认识将持久的主导人们对待另一个人或事物的看法，即便人们在后来的交往中对此人或事物具有了新的认识，第一印象所产生的看法依然不会消失。对违反原有经验的判断，大脑会采取一种“一般性原则下当然有例外”的处理方式，也就是说，当一种新的经验与固有经验不符时，我们将其视作特例，只在特殊情况下才起作用。但要让人改变形成的第一印象也并非难事，只要让第一印象在不同的情况下被多次推翻即可。 总之，第一印象对我们的人际交往很重要，我们要尽可能地给他人留下一个好的印象，但我们也要明白它也有它的局限性，我们不能过度地看重第一印象，毕竟提升自己的内涵与修养才是最好的方法。内修与外修都做好了，我们的人生才能说是留下了最好的印象。

大学生职业性别刻板印象的内隐研究_胡志海

大学生职业性别刻板印象的内隐研究 胡志海 (黄山学院教育系,黄山,245041) 摘　要　本研究采用内隐联想测验(IAT )和刻板解释偏差(SEB )两种方法对大学生的职业性别刻板印象进行了内隐研究。发现被试整体在两次实验中均表现出极为显著的内隐刻板印象,女大学生头脑中的刻板印象对其行为归因已形成显著影响。研究结果表明,SEB 是一种测量内隐刻板印象的有效方法。 关键词:内隐刻板印象　内隐联想测验　刻板解释偏差　内隐社会认知 1　引言 近年来,内隐社会认知研究领域的迅猛进展,研 究方法的不断创新与完善使得人们能以新的视角对刻板印象进行考察。人们日益认识到:个体对社会信息的加工不仅体现在外显过程上,而且还表现在内隐的无意识的加工过程中。刻板印象同样也有一个内隐成分,有时个体并未意识到自身存在着这样的刻板印象,但相应的社会类别联想却已被自动激活。如Trope (1991)认为,刻板印象影响着社会推理过程中的认同加工,它导致人们对同样的行为产生不同的假设和结论,而且这种推理是自动进行的[1]。Devine (1989)发现:只要一遇到刻板印象,群体成员就会自动激活相应的刻板化加工[2]。因此认为存在着内隐刻板印象———“内隐刻板印象是指调节某一社会类别成员的属性的不能内省辨别(或不能准确辨别)的过去经验的痕迹。”(Greenw ald &Banaji , 1995)[3] 。 内隐研究所关注的焦点是:个体的无意识成分是否参与了有意识的社会认知加工过程。前人相关研究表明:刻板印象影响了个体对相应群体成员的各种判断,如对模糊行为的解释、成败归因、与职业 有关的决定等[4-6] 。本研究主要针对职业性别刻板印象,人们常将性别与多种个人属性联系起来(如个性特征、角色、职业等),如将男性与强壮、自信、竞争 等相联,将女性与温柔、依赖、顺从等相联[7] 。这种刻板印象常与职业定位、社会角色联系在一起,如近年来大学生在求职时常遭遇用人单位的性别歧视,女大学生就业难一时成为社会关注的话题。本研究则试图从大学生自身角度进行分析,探究大学生在观念上是否也存在性别偏见,尤其是女大学生们是否存在着自我设置的主观障碍。这对客观认识大学生就业问题,寻求科学有效的解决问题途径很有现 实意义。具体研究主要围绕大学生的职业性别刻板 印象展开,即他们是否对男女两性存在不同的职业定位,在进行社会认知时是否会在无意识上受到传统的“男尊女卑”观念所左右,有无刻板化加工的现象。 在各类内隐研究方法中,内隐联想测验(IAT )由于其良好的心理计量学特征,正被越来越多的国内学者用于对刻板印象的研究之中。但内隐联想测验也存在着一定局限性:一方面,由于目前国内可见的IAT 研究多采用个别施测方式,完成一次实验不仅耗时较长而且易受一些无关因素干扰;另一方面,IAT 的实验情景过于单纯,其结果与被试的社会认知未必都有密切的关联。而以刻板解释偏差(SEB )为指标的内隐态度测量方法则可为研究者提供一个新的选择。它是基于Hastie (1984)提出的观点:个体在面对与自己期望值不一致的情境时,会做出更多的解释行为(归因行为),以使不一致得到合理化解释。之所以会发生这种情况是因为刻板印象对人的信息加工过程发生内隐作用[8]。在实际研究中根据被试对问题的不同归因来计算SEB 值。SEB 的问卷编制较为复杂,但施测却较方便,所得结果的社会内 涵也较IAT 丰富[9] 。目前国内有关SEB 的实验还极为少见,本研究同时采用IA T 与SEB ,试图探讨SEB 能否有效揭示内隐刻板印象的存在,它与IAT 的研究结果可否相互验证。 2　研究方法 2.1　实验一　内隐联想测验(IAT )2.1.1　被试　随机抽取黄山学院一年级本科生54人,其中男女各半,年龄在17～19周岁之间。2.1.2　仪器　奔腾四系列微机2.1.3　材料　本研究使用内隐联想测验来获得内隐效应。 通讯作者:胡志海。E -mail :hz hls @h s u .edu .cn 安徽省教育厅人文社会科学研究项目(2005sk226)。1122　心理科学　Psychological Science 2005,28(5):1122-1125

内隐自尊在其他领域中的应用

内隐自尊在其他领域中的应用 1.内隐自尊研究应用的重要性 内隐自尊的概念一经Greenwald等人提出，便受到国内外心理学者的共同关注，成为了社会认知研究领域的一个新热点。内隐自尊是人们在对与自我相关或无关的客体进行评价时表现出的一种无法通过内隐察觉的态度。它的研究拓宽了社会心理学和认知心理学的研究视野，对于揭示无意识成分在自我心理中的作用，揭示人类心理活动的规律是一个重大的启示。所以，加强内隐自尊研究成果的应用性研究，使其研究成果运用于实际问题的解决当中，是内隐自尊研究之所以越来越受到重视的原因。 2.内隐自尊在主要领域中的应用 目前，国内外关于内隐自尊的理论基础研究主要集中在以下几个方面：内隐自尊与外显自尊的关系、内隐自尊的稳定性、内隐自尊与心理健康的关系、内隐自尊与人格特质的关系以及内隐自尊的ERP 研究等。而内隐自尊的应用性研究刚刚开展，但已显示出潜在的研究空间与价值。主要是内隐自尊形成过程的研究、内隐自尊对个体影响的研究、内隐自尊与社会交往、心理健康关系的研究。现对内隐自尊的应用性研究做简要的回顾。 2.1内隐自尊的形成过程研究 由于内隐自尊是在大量经验累积的基础上所产生的潜意识的自动化的整体性自我评价, 因而是难以改变的, 只有通过新经验的累积而发生渐变〔‘2 ] 。一项跨文化实证研究〔’3 ] 发现, 集体主义文化背景的个体移居到个人主义的文化区域时, 其外显自尊随着其接受当地的文化规范就已改变, 并与当地居民一样有偏高现象。而内隐自尊在短期内却难以改变。这表明, 内隐自尊就长期来说是比外显自尊更为稳定的建构。原因可能是外显自尊的形成来自于个体对环境的认知, 人们会按照外在的文化规范建构出新的自我评价, 因而外显自尊较容易受到环境的影响而改变。而内隐自尊似乎是较为长期稳定的个人特质。双重态度(d u al a ttitu d e )模式[ ‘4 ] 认为, 当新的态度形成时, 旧的态度并未消失, 而是被新态度压制在内隐层次里。当个体认知资源不足或因某些原因无法提取外显态度时, 原本熟悉的内隐态度会再度主宰个体的评价反应。因此当个体到一个新的文化区域时, 虽然产生了新的自我评价(外显自尊) ,但原有的自我评价仍会留在内隐层次而难以消失(内隐自尊)在最近的一个研究〔‘5 1里, 研究者操纵外显自尊的测验速度或认知负荷量, 结果发现, 在高时间压力下或高认知负荷量下的外显自尊与内隐自尊之间的关系发生了变化, 二者呈现出高度显著的正相关。这个结果支持了内隐自尊是自动化的对自我的整体性评价的假设。总之, 内隐自尊是一个存在的建构, 它和外显自薄一起构成了个体对自我的整体评价或态度。区别在于, 外显自尊更易受到环境的影响, 表现出不稳定性或脆弱性; 内隐自尊是根据过去长久的生活经验形成的, 是通过潜意识的、自动化的过程而对自己所做的评价, 是难以改变的。 2.2内隐自尊对个体影响的研究 对外显自尊的研究显示, 外显自尊与各种反馈条件会产生交互作用, 影响个体的正向自尊需要的表现和应对策略。低外显自尊者在受到负向评价或失败的威胁与挑战时, 偏向于在低难度任务上进行自我设限(过一场n 山。pplng ) , 以免在简单任务都做不好的情况下受到更差的评价, 其目的是为了自我保护(义任一pr o tecti on ); 而高外显自尊者偏向于在高难度任务上进行自我设限, 这是为了保留万一任务失败后自我提升(义挂‘enh an ce m 面t )的可能或提高其侥幸成功的价值,其目的是为了超越自我评价, 向更高的标准迈进。另外, 低自尊者偏好选择受到过负反馈的任务, 这可能是由于低自尊者试图弥补在负反馈任务中曾经经历过 的失败, 以自我保护; 而高自尊者偏好选择受到过正反馈的任务, 这可能是由于高自尊者试