人力资源管理(一)第七章至第十章

一，单项选择题

1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是（）

A，任务分析记录表B，工作盘点法C,工作日志法D，绩效分析法

2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是（）

A，同因素理论B，双因素理论C，激励推广理论D,认知转化理论

3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的（）

A，依葫芦画瓢式的运用的层面B，举一反三的层面C，融会贯通的层面D,自我管理的层面

4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和结论。这是指案例选择的（）

A，典型性B，真实性C，可操作性D,结果的多样性

5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着（）

A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用

6.关键事件法德创立者是（）

A，福莱·诺格和伯恩斯B，罗伯特·卡普兰C，大卫·诺顿D，布賴恩

7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（）

A，绩效权重B，绩效信都C，绩效效度D，绩效常模

8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（）

A，组织的绩效目标B，岗位职责C，内外部客服需求D，员工个人对自身的要求

9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（）

A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用

10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的（）

A，反应层B，学习层C，行为层D，结果层

11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（）

A，禁止批评和评论B，以量求质C，异想天看D，鼓励综合

12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这表明（）

A，薪酬的基础是雇佣关系B，薪酬的主体是雇主C，薪酬的客体是雇员D，薪酬的本质是一种等价交换过程13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（）

A，班杜拉B，卡特尔C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿D，福莱·诺格和伯恩斯

14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（）

A，选定绩效考核要素B，获取关键事件进行行为描述C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表

D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价

15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（）

A，外在薪酬和内在薪酬B，计时薪酬和计件薪酬C,短期薪酬和长期薪酬

D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬

16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（）

A,书面报告B，面谈沟通C，会议沟通D，间接沟通

17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的（）

A,晕船效应 B ，近因效应C，对比效应D，定势效应

A,常规性B，稳定性C，基准性D，综合性

20.在薪酬结构的构成要素中，通过岗位评级或技能评价所产生的是（）

A,薪酬等级数量B，薪酬趋势线

C，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

D，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

21,以岗位对组织目标的相对贡献为依据的薪酬结构是（）

A,基于岗位内容的薪酬结构

B，基于岗位价值的薪酬结构

C，基于任职者技能的薪酬结构

D，基于任职者能力的薪酬结构

22.工作评价的方法中，应用最为普遍的是（）

A，排序法B，套级法C，因素比较法D，评分法

23,关于培训成果转化理论的说法，正确的是（）

A,同因素理论的使用条件是工作环境的特点可预测且稳定

B，激励推广理论认为培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力

C,认知转化理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境

D，激励推广理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境

24.适合从事导游，咨询人员。社会工作者的人格类型是（）

A.调研型

B.现实型C，社会性D，传统型

25.通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感的职业生涯发展途径是（）

A.纵向的职业途径B，横向的职业途径C,网状的职业途径D，对阶梯职业途径

二，多项选择题。

26.头脑风暴法实施的基本要点包括（）

A，确定需要，明确目标

B，选择人员，组成小组

C,讲明要求，营造气氛

D，多出点子，认真记录

E，筛选组合，寻找最优

27.在多维绩效阶段开始出现的绩效管理模型是（）

A，平衡计分卡

B，杜邦系统

C,卓越模型

D，高绩效工作系统

E，智本管理

28.以考核标准类型进行分类，可将绩效考核分为( )

A，相对考核法B，绝对考核法C，特征导向考核法

D，行为导向考核法E ,结果导向考核法

29，薪酬设计的公平性原则包括( )

A,外部公平B，内部公平C，个人公平D，过程公平E，结果公平

30.员工职业生涯规划的内容包括( )

A,自我剖析

B，目标设定

C，自我激励

D，目标实现

三．简答题。

31，薪酬水平的影响因素有哪些? 32,简述成人学习理论。

33，平衡计分卡的主要内容有哪些？

34.简述薪酬设计的原则。

35.职业生涯的含义是什么？

四，论述题。

36.试论述薪酬对企业的功能。

五.分析说明题。

37.背景资料；

公司为实现下半年的战略目标，计划招募一批大学生作为人员储备。为此，公司分管人力的老总对人事部提出了让这些大学生尽快融入组织，尽早职业化的要求。

问题：

如果你是人事部的经理，你眼里的处于职业生涯早期的员工有哪些特征？如何加速他们的组织化？

六、案例分析题

38．案例：

某公司实施绩效考核意见半年时间，目前的现状是各个部门的负责人和员工的绩效考核指标已经制定计划完成，并且在所有部门实施。

公司在绩效考核上的主要工作是月底人力资源部发放绩效数据统计表，次月5日前回收，人力资源部根据数据进行统计打分，并对考核结果进行汇总。从考核结果看，各部门在提供考核数据的时候，不能体现出真实的工作成绩，除销售部门外，其它所有部门的数据都是合格，这在一定程度上表示各部门对考核工作的认识还存在差距，存在形式主义的现象。造成这个现象的原因，可以从以下几个角度进行分析：

（1）领导的参与程度是第一要素。绩效管理理念认为，企业老总的参与式绩效管理成功的重要保障，甚至是关键因素，领导再绩效考核工作上的投入需要增加。

（2）管理者的观念没有转变。管理者没有认识到所谓绩效管理其实是对过程的控制，而仅仅把它当成填表打分，在绩效周期内（月内）并未做相关的记录，这是造成这个现象的观念层面的原因。

（3）绩效指标设置的原因。有些指标设置的合理性值得探讨。如“参加会议。学习的及时性”这个指标，它本身的价值在于督促员工积极参加公司会议、积极学习，但是公司的实际情况是会议比较少。这

个指标经常没有生成相关数据，所以各部门在提供数据的时候，就无法提供，只好填写“无”。

（4）有一些工作没有开展起来，没有生成数据，导致数据无法提供。如：“招聘完成率”这个指标，因公司无招聘计划，招聘完成率无法计算；“资金计划到位率”这个指标，因无资金计划，数据无法提供。

（5）碍于面子，不想得罪人，害怕因提供真实的考核数据，给被考核部门造成扣分，这是人为因素的影响。这个因素在任何企业都存在，但是不同的企业程度不同，全部都不提供数据的现象还是比较少

的。

（6）人力资源部在专业监督和专业咨询方面的工作还需要加强。如何帮助各部门更好地执行公司的绩效考核制度，如何帮助考核者提高考核技能是人力资源部需要重点研究的课题。

问题：

结合案例，根据所学知识，该公司绩效考核中出现了哪一现象？。

《人力资源管理》 第七章练习题

第七章 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：、、。 2、绩效考评的特点是：、、。 3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响、、、等工作环节。 4、绩效考评的原则是：、、、、。 5、各级主管是绩效考评工作的，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、、下属员工。 6、人力资源部门是员工绩效考评工作的部门，负责制定员工绩效考评的， 设计绩效考评的，提供绩效考评的具体工具。 7、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中确定具有关键意义。 8、绩效目标的制定过程包括、、三个阶段。 9、绩效目标的标准有：、。 10、绩效信息的收集方法主要有三种：、、。 11、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和。 12、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于评分；对于不易量化的投入产出，适用于评分。 13、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：、、、、。 14、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排，对考评结果进行。 13、绩效反馈方式可以分为正式和、定期和。具体有以下几种上方 法：、、非正式的走动管理、。 14、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工，二是改进员工的。 15、常用的员工绩效考评指标，可以分为、、三类。 16、行为类指标，重在考察员工表现出来的和态度。能力考核包 括、、；态度考核，态度包括、、。 17、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标， 为、、、。 18考评者的类型 有：、、、、。 19、绩效的含义一类是从的角度进行定义，另一类是从定义。 20、知识、能力、价值观属于职工的。 21、绩效考评明确公开的原则要求向公开。 22、绩效考评及时反馈的原则要求向反馈。 23、绩效考评结果主要有两方面作用：一是，二是。 24、个人发展计划是根据员工特点制订的与改进计划，是绩效改进的重要途径。 25、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在的帮助下进行。

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）

2019电大人力资源管理第一章自测答案

2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

人力资源管理(一)第七章至第十章

一，单项选择题 1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是（） A，任务分析记录表B，工作盘点法C,工作日志法D，绩效分析法 2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是（） A，同因素理论B，双因素理论C，激励推广理论D,认知转化理论 3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的（） A，依葫芦画瓢式的运用的层面B，举一反三的层面C，融会贯通的层面D,自我管理的层面 4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和结论。这是指案例选择的（） A，典型性B，真实性C，可操作性D,结果的多样性 5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 6.关键事件法德创立者是（） A，福莱·诺格和伯恩斯B，罗伯特·卡普兰C，大卫·诺顿D，布賴恩 7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（） A，绩效权重B，绩效信都C，绩效效度D，绩效常模 8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（） A，组织的绩效目标B，岗位职责C，内外部客服需求D，员工个人对自身的要求 9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的（） A，反应层B，学习层C，行为层D，结果层 11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（） A，禁止批评和评论B，以量求质C，异想天看D，鼓励综合 12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这表明（） A，薪酬的基础是雇佣关系B，薪酬的主体是雇主C，薪酬的客体是雇员D，薪酬的本质是一种等价交换过程13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（） A，班杜拉B，卡特尔C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿D，福莱·诺格和伯恩斯 14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（） A，选定绩效考核要素B，获取关键事件进行行为描述C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表 D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价 15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（） A，外在薪酬和内在薪酬B，计时薪酬和计件薪酬C,短期薪酬和长期薪酬 D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬 16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（） A,书面报告B，面谈沟通C，会议沟通D，间接沟通 17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的（）

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平

第十章 人力资源管理

第十章人力资源管理 1人力资源：指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。 2人力资源的主要特性：（1）支配性、（2）自控性、（3）成长性；（4）社会性；（5）消耗性 3编制和实施人力资源计划的目标：通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。3 4人力资源计划的任务包括三部分： （1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配适合的人员；（3）制定和实施人员培训计划 5人力资源计划的过程：（1）编制人力资源计划；（2）招聘员工；（3）选用员工；（4）确定有能力的员工；（5）职前引导；（6）培训员工；（7）职业生涯发展；（8）留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用，后三步活动是为了确保组织既能够留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来组织的发展需要。 6编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可细分为三个具体的步骤： （1）评估现有的人力资源状况；（2）评估未来人力资源状况；（3）制定一套相适应的人力资源计划 7人力资源管理：指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。 8人力资源计划编制的原则： （1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展； （2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。 8人员配备的基本原则：

（1）因事择人，适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则） （2）因材器使，客观公正原则 （3）合理匹配、动态平衡原则 9员工招聘：指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 10员工招聘的标准：员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定 的标准慎重决策。 （1）管理的愿望。强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提； （2）良好的品德。良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质 （3）勇于创新的精神。只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。（4）较高的决策能力。为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作 员工招聘的来源 11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源： （1）广告应聘者；（2）员工或关联人员推荐；（3）职业介绍机构推荐；（4）其他来源 12外部招聘 （1）概念：跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。（2）优点：①能够为组织输送新鲜血液；②具备难得的“外部竞争优势”；③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系 （3）缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘对内部员工积极性造成打击 13内部提升 （1）概念：指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作 （3）缺点：①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象；②可能会引起同事之间的矛盾 14企业在选择招聘方式时应注意的因素 （1）所需选聘人才的层次。一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先 （2）企业经营环境的特点。外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合的人才。（3）企业所处的发展阶段 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 一、单项选择题 1.人员配备是（）工作的逻辑延续。 A控制 B领导 C组织设计 D计划 2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。 A人力资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内 部提升制度的弊端？（） A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解

C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要 途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举 的几条优点中，哪一条不对？（） A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各 样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须 探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和 开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。 A授权 B激励 C人员配备 D沟通 6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。

A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。 A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 9.管理人员考评的内容主要包括（） A贡献考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。 A平时考核 B主管考核 C相互考核 D专项考核 11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。 A新进员工培训 B “师带徒”培训 C在职培训

人力资源管理第十章

第十章员工福利 第一节员工福利概述 一．员工福利的定义、发展及特点 1.员工福利的含义： （1）从广义包含三方面：①指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利③除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 （2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等， 2．员工福的发展经历了三个阶段： （1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期） ——19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。 （2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）——20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。从1929年至1975年，美国企业福利支出占劳动成本的比重，从3﹪上升了到了３０﹪。 （3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期） ——进入２０世纪后期，现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。3．员工福利的特点：（１０．１简） （1）集体性——员工福利的主要形式是举办集体福利事业 （2）均等性——员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关 （3）补充性——员工福利是对按劳分配的补充（4）有限性 （5）补偿性——员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿（6）差别性 二．员工福利的类型： （1）按给付方式可划分为：①货币型②实物型③服务型 （2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：①劳动条件福利②生活条件福利③人际关系福利 （3）按福利制度是否具有强制可划分为：①强制性福利②自愿性福利 ①强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。 主要有两大类：社会保险和休假制度。 ａ．社会保险包括的内容：养老保险．失业保险．失业保险．失业保险医疗保险．工伤保险．生育保险 1）养老保险——我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度 2）失业保险支付期应为每年１５６工作日，在如何情况下也不能少于７８个工作日。 失业保险福利是一种经济性补偿。我国《失业保险条例》规定主要涉及失业保险覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构等几个方面。（多选）覆盖范围： 基金来源： 开支范围： 领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职 给付期限： 管理机构： 3）失业保险医疗保险

人力资源管理第七章

第七章薪酬管理 第一节薪酬概述 一.薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币或者非货币的报酬。 二.薪酬的作用——吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标（简答）：组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人的发展目标。 （1）补偿劳动消耗——员工通过劳动得到薪酬，购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。（2）吸引和留住人才 （3）保持员工良好的工作情绪（4）合理配置人力资本 三.薪酬管理的原则（7.1简答）： (1）公平性原则——薪酬需实现外部公平、内部公平和员工公平。 外部公平：是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 内部公平：是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。 员工公平:是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。 (2）竞争性原则——组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。(3）激励性原则 四. （1 值中较为固定的价值。 （2）绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 （3）激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。如对于超额完成工作部分设立的悬赏，对高层管理人员或者高级技术人员分发的股份或红利。 （4）福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 国家法定福利包括养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假 组织自愿福利包括法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等 五.薪酬体系的影响因素（简答） 秀的管理、生产和销售人才。总体薪酬刚性应当低一些。——基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部所占比重往往也很大 ②快速成长阶段——这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求 ③成熟阶段——薪酬政策旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。 ④衰退阶段——组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制 ①市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力——有利于促进差别化战略目标的实现。 ②市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者——有利于促进低成本战略目标的实现。 ③市场匹配：组织紧跟市场薪酬水平。——可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。 2.职位：指一组工作职责、任职资格相类似的岗位。职位以职责为中心，反映对组织的价值

人力资源管理课程第一章习题

人力资源管理课程第一章习题 一、单项选择题 1、（）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A、信息资源 B、人力资源 C、物资资源 D、经济资源 2、下列哪个不是属于人力资源数量构成范围的。（） A、处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口 B、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口 C、14岁以下的少年人口 D、尚未到达劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 3、（）说明人在不同阶段从事劳动的能力不尽相同，在开发时要尊重其内在的规律性。 A、能动性 B、智力性 C、时代性 D、时效性 4、（）成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、企业经营管理 D、项目管理 5、（）有利于提高生产率和工作生活质量。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、生产管理 D、财务管理 6、（）是指企业将日常性的资薪管理工作、福利管理工作以及雇员的培训、甑选和招募等方面工作外部出去。 A、业务外部 B、人力资源职能的管理角色外包 C、人力资源借用 D、人才开发 7、（）是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 A、人力资源 B、企业经营管理 C、人力资源管理 D、战略管理 8、下列哪个不是人力资源管理活动的内容。（） A、人力资源战略与规划 B、员工的照片与录用 C、绩效管理 D、产品开发 9、（）宣告了“工具人”管理时代的结束，管理进入了新的人事管理时代。 A、霍桑试验 B、动作研究 C、泰勒的铲煤工人动作研究 D、看板管理 10、人事管理值先驱是（）。 A、泰勒 B、罗伯特?欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 二、多项选择题 1、下列哪些是影响人力资源数量的因素。（） A、人口总量及其再生产状况 B、人口的年龄构成 C、人口迁移 D、营养因素 2、人力资源在现代管理中的作用体现在（）。 A、人力资源是企业最重要的资源 B、人力资源是创造利润的主要来源 C、人力资源是资本资源和物资资源的附属资源 D、人力资源是一种战略性资源 3、现代人力资源管理经历的三个发展时期分别是（）。 A、档案管理阶段 B、政府职能阶段 C、全面的人力资源管理 D、工作中心化阶段 4、人力资源管理的主要职能是（）。 A、战略规划 B、获取与配置 C、员工发展 D、人力资源保护 5、人力资源管理专业人员的职责包括（）。 A、建议和参谋 B、服务与咨询 C、制定政策并实施 D、维护员工利益 三、判断题（对的打√，错的打?） 1、只要是生存下来的人都是人力资源。（） 2、人力资源的持续性要求我们活到老学到老。（） 3、泰勒时代人力资源已经上升到一种战略性资源。（）

第七章企业人力资源开发与管理

石家庄科技职业学院教案首页 章节课题：第七章企业人力资源开发与管理 课时:8 书写时间: 本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ： 对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。 知识、技能传授目标要求 ： 通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。 教学重点与难点及解决方法 ： 重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理 教学手段实施设计： 讲授、案例分析、讨论。 作业辅导计划： 课后作业及案例分析。 课后札记： 系领导审批 授课时间： 教师：韩思媛 课堂教学小结 年 月曰 年 月曰 年 月曰

教案续页 教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间复习上一章的内容 利用案例导入新课 7-1人力资源开发与管理概述 讨论案例 一、人力资源及其特点 （一）人力资源的含义 是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳案例讲授 动的人们的总称。 （二）人力资源的特点 主导型、社会性、主动性、自控性、成长性 二、人力资源开发与管理的含义与内容 （一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和 合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 （二）人力资源开发与管理的主要内容 1 ?人力资源的规划与决策。 2 ?人员的招聘与更新。 讲授 3 ?人力资源的评价。 三、人力资源开发与管理的基本原理 系统优化原理 能级对应原理 共协反应原理 系统动力原理 弹性冗余原理 互补增值原理 7-2人力资源开发 一、人力资源开发的基本途径案例分析讲 授 1?人力投入 2?人力配置 3?人力发展 4?人员激励 二、人员选聘

自考人力资源管理第一章历年真题

全国高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 2005-2010 年真题第一章、单项选择题（本大题共30小题，每小题 1 分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号内。错选、多选或未选均无分。 30 ?微观人力资源管理是指（） A 一个地区的人力资源管理B. 国家的人力资源管理 ? C. 特定组织的人力资源管理 D. 行业的人力资源管理 1. 舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（） A 累积型、效用型、协助型B. 分层型、累积型、双向型 ? C. 细分型、协助型、累积型 D. 协作型、效用型、灵活型 人与工作的相互适应是（） 2. A. 人事管理阶段的要求 B. 人力资源管理阶段的要求 C. 战略人力资源管理阶段的要求 D. 人力资源管理初级阶段的要求 3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为 （）A ?职级 B ?职等 C. 职务 D ?职业 1.20 世纪20 年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（） A. 产业模式 B.投资模式 C?参与模式D.高灵活性模式 2. 在人力资源战略与企业战略的关系类型方面，目前企业最为常见的实施方法是（）A. 整体型B.单向型 C. 双向型 D.独立型 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（

）A ?劳动力资源B ?人口资源

C .人力资源 D .人才资源 2．人力资源管理活动的最终目标是（ ） A .有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C .提高组织的生产力 D ?组织目标的达成与组织战略的实现 3. 用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ ） A ?整体型战略 B ?积累型战略 C .效用型战略 D ?协助型战略 4. 不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被 称为（ ） A ?职级B ?职等 C .职务D ?职业 8.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在 20 世纪（ ） A . 60 年代 B . 70 年代 C . 80 年代 D . 90 年代 1. 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ ） A .部门人力资源管理 B .地区人力资源管理 C .宏观人力资源管理 D .微观人力资源管理 2. 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ ） A ?人力资源管理 B .人力资源战略 C .人力资源规划 3. 知识经济时代的第一资源是（ A ?土地资源 C .自然资源 1. 人力资源最根本的特征是（ A .不可剥夺性 C .时效性 D .能动性 2. 20世纪 20 年代诞生的第一种人力资源管理模式是（ D .人力资源配置 ） B .物质资源 D .人力资源 ） B .时代性

第一章 人力资源与人事管理(1)

中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈 国企人事经理的“人事经” 去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”，多少令人担心这种采访会取得什么好的素材，但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练，祥和的目光显现着成熟、幽默，率直的言谈表露着真诚，似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异，也许不仅我们国有企业大环境在变，连国企的人事经理的工作风格也在变，但他们是否在人事管理的观念上有所变化呢？所以，我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的？”谈起。 1.人事部是干什么的 我以前在中远运集团公司做业务，在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年，但通过这三年的工作，我觉得企业人力资源部的工作主要有四块,一是对整个企业人力资源的开发进行规划;二是为企业招募优秀人才;三是想方设法留住人才;四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲,核心其实就两条,一是看你能否招得进来(企业所需人才),二是看你能否留得住。如果连这两条都没做到,就很难说你人事部有什么开发能力,更谈不上为企业创造了什么价值。 2.国企该如何留住核心员工 外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业，也是一个主要靠人力资本赚钱的行业，几个人就可成立一家公司，承揽代理业务，所以，竞争相当激烈，因此，那些能给公司带来80%收入的核心员工，（查找二八率的资料，理解其含义）往往就成为别的公司“猎取”的重点目标。

由于，我们人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍,而且，现在其中许多骨干已经流向一些外企或民企，所以,我们也感到了一种强烈的危机意识，于是,我们在公司全系统实施“人才工程”，通过采取岗位竞聘的办法,让优秀人才显露出来,发挥出他们的作用,使他们从以前“你要我干这个岗位”到“我很想干”的转变。（从HR角度，该如何实现这一转变？有哪些做法？）具体办法首先是改革收入分配制度,公司高层领导按年薪制,其他职工降低固定收入部分,加大岗位幅度部分和效益提成部分,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等。 另外，以前我们采取的是薪点工资制,但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,我们把它改为岗位工资,让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整,而让为企业效益做出直接贡献的人员的收入,随每年企业效益的提高而提高,甚至关键的岗位都可以由对方报价。 这样做的目的,就是让核心员工感到企业非常看重他们,希望能留住他们的心。当然,我们留人和激励职工还采取了许多其他方法,比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段（根据马斯洛需要层次论，培训满足了员工哪一类需求？）,让能力越强、贡献越大、工作越离不开的人去参加培训,而不是说让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训。这是我们留住核心员工的一个很重要手段。当然, 企业为此也做了较大的投入,比如现在一个人在MBA研修班进修的费用至少3、4万元,但我相信这种投入是会有可观的回报的。 以上这些做法尽管在外资或民营企业看来，还依然略显传统，但你知道做为一个国有企业,要真能把这些做好,并非易事。上级领导指示我们国有企业,要“事业留人、感情留人、适当待遇留人”,前两条我们既有思路也可以找到具体办法,

《人力资源管理概论-第七章》

第七章职业发展 课后习题答案 1．职业发展的内涵与作用是什么？ 职业发展又称职业生涯，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务构成的一个连续的终身过程，与组织关联密切。 作用：⑴职业发展是建立和完善人力资源管理体系的重要措施；⑵职业发展可以增加员工的工作满意度；⑶职业发展可以使得现代企业有效的使用人才。 2．如何正确认识职业生涯路径？ 职业生涯路径指的是员工依照何种路径或沿何种方向实现职业生涯的不断进步和发展的。包括职业发展路径的类型和职业发展路径的运动方向；职业发展路径的类型分专业技术型路径和行政管理型路径；职业发展路径的运动方向分横向运动方向和纵向运动方向。 3．员工职业发展阶段有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。 格林豪斯?凯莱提出五阶段模式：⑴职业选择：出生到18岁；⑵进入组织：18岁至25岁；⑶生涯早期：25岁至40岁；⑷生涯中期：40岁至55岁；⑸生涯晚期：55岁到退休。 举例略。 4．管理人员开发的性质与目的是什么？ 性质：⑴管理人员开发是国际宏观经济环境的要求；⑵管理人员开发是企业自身发展的需求；⑶管理人员开发是员工提高职业能力的需求。

目的：⑴提高企业竞争力；⑵提高管理人员综合素质；⑶形成良好的组织文化；⑷健全和发展组织职能。 5．如何进行个人职业管理与组织职业管理？ 个人职业管理：⑴初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求；⑵树立清晰的职业发展目标，确定自己未来的职业发展方向；⑶展现良好的工作绩效，主动寻求更大的职责；⑷主动展开横向、纵向沟通，积累职业发展路径实现的资本。 组织职业管理：⑴提高员工对职业发展管理的认识；⑵要确定发展原则和发展对象；⑶员工进行自我分析，设定职业发展目标；⑷拟订职业发展计划；⑸实施员工职业发展计划；⑹职业发展总结评估。 6．管理人员的培训方法有哪些？高层管理人员开发有哪些注意要点？ 管理人员的培训方法：分为代理性学习和亲验式学习，亲验式学习法主要包括结构性练习、角色扮演、心理测试三类。 对公司高层管理人员进行培训和开发是必不可少的。但对他们的培训也是一种风险行为。因此企业要建立完善的针对性约束机制来控制这些不良影响，包括内部约束机制和外部约束机制。 企业高层管理人员培训的对象，应该从忠诚度、方向感、变革管理能力和影响力几个方面进行选拔。开发方式和开发时间的选择、开发课程的设计和建立开发效果反馈体系是具体实施时应注意的问题。

第1章 人力资源管理基本概念与原理作业

第一章人力资源管理基本概念与原理 一、单项选择题 1．人力资源管理的核心概念是（ B ）。 A效率 B成本收益 C效果 D效能 2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（ B ）的最大化。 A人力资源效益 B整体效益 C个体效益 D管理效益 3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（ A ）。A正效益B负效益C零效益D无效益4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（ C ）。A负效益 B正效益 C零效益 D无效益5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（ D ）。A无效益 B零效益 C正效益 D负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（ A ）。 A收益型效益 B效益型效益 C效率型效益 D效果型效益 7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（ C ）的总和。 A数量 B质量 C数量和质量 D人口 8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（ B ）。 A 椭圆形 B正三角形 C倒三角形 D正方形 9．（ D ）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。 A信息激励原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D公平竞争原理 10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（ A ）。A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（ C ）效应。 A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应 12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（ B ）效应。A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应 13．（ A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应 14．（ D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D近因效应 15．（ C ）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。 A首应效应 B投射效应 C偏见效应 D近因效应 16．（ A ）是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。 A马太效应 B 投射效应 C晕轮效应 D偏见效应 17．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 二、多项选择题 1．人力资源管理是一个有机系统，由（ BCE ）所构成。 A 劳动力的配置者 B劳动力的使用者 C劳动力的调节者 D劳动力的拥有者 E劳动力的供给者2．经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ ABC ）。 A效益型效益 B收益型效益 C效率型效益 D效果型效益 E提高型效益 3．人力资源的内涵包括了劳动者的（ ABCDE ）等方面的内容。 A体质 B智力 C知识 D经验 E技能 4．人力资源具有的特点有（ ABCDE ）。A自有性 B生物性 C时效性 D创造性 E能动性 5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ ABCE ）等方面进行管理的一系列活动的总和。A取得 B开发 C保持 D评价 E运用 6．人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（ AB ）。 A所有者产权 B经营产权 C收益产权 D劳动权 E剩余索取权 7．人力资本投资的范围和途径有（ ABCDE ）。 A学校正规教育 B职业培训 C医疗保健 D企业外组织举办的学习 E迁移 8．互补优化原理中的互补指的是（ ABCDE ）。 A知识互补 B能力互补 C年龄互补 D性格互补 E学缘互补 9．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ ABC ）。 A公平 B适度 C以组织为目标 D激烈 E有序 10．人力资源管理经历的主要阶段有（ ACE ）。 A人事管理阶段 B人事管理与人力资源管理混合阶段