[1198]《绩效管理》答案

西南大学网络与继续教育学院

课程代码： 1198 学年学季：20181

单项选择题

1、企业绩效文化不包括要点（）。

1.明确绩效目标

2.制度与文化高度结合

3.以文化为标准

4.重视绩效文化

2、等级鉴定法的因素有哪些？（）

1.以上都是

2.工作质量和工作知识

3.可靠性和创造性

4.合作精神

3、企业绩效计划由那些人共同确定（）。

1. B. 高层管理人员

2.董事会

3.股东

4.前三个选项都有

4、想做好相关因素评估不需要的是（）。

1. A. 组织分析

2.战略需求分析

3.人员分析

4.战略目标分析

5、团队的优势不包括（）。

1.进员工队伍多元化

2.提高决策效率

3.减少压力

4.创造集体主义精神

6、目标管理是以目标为导向，以（）为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方

1. F. 企业

2.团队

3.个人

4.集体

7、销售人员的薪酬模式不包括（）。

1.薪金佣金模式

2.总额合并模式

3.纯薪金模式

4.纯佣金模式

8、管理学家和管理心理学家从不同的角度研究组织成员的行为激励问题，提出如下激励理论中不包括（）

1. E. 内容型激励理论

2.行为型激励理论

3.过程型激励理论

4.强化型激励理论

9、研究表明，（）对组织革新、战略、领导者更替，以及组织绩效有重要的影响。

1.传记性特征

2.人物特点

3.人物性格

4.人格魅力

10、实践证明，提高绩效的有效途径是（）。

1.绩效沟通

2.绩效考核

3.绩效计划

4.绩效管理

11、多数高层管理团队研究采用组织经济绩效来衡量其效率，最常用的是（）。

1.销售增长率以及股东总收益率

2.净资产收益率

3.以上全部

4.资产回报率

12、管理发展的步骤不包括( )。

1.画出管理人员安置图，用这种图概括每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需

2.让受训者到各部门去丰富工作经验，确定其长处和弱点

3.由人力资源管理部门盘点本企业管理人才库，确定当前聘用的管理人才状况

4.制作一个组织设计图，并根据业务扩展或缩减等因素来设计部门的管理人员需求

13、KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用（）进行排序和权重分配。

1. D. 五五比对法

2.六四比对法

3.二三比对法

4.两两比对法

14、绩效沟通的内容包括（）。

1. C. 工作评估

2.要求与期望

3.以上均包括

4.工作目标和任务

15、目标激励指目标是人的一种期望，有了明确具体的目标，才能激发出人们奋发努力的动力。其中不包括（

1.工作的完成需要多方面的技能和才干

2.要处理好成绩与奖励的关系

3.确立目标要适宜

4.要让员工参与目标的制定

判断题

16、分析步骤为确定个人/部门业务重点、确定业务标准和确定关键业绩指标。（）

1. A.√

2. B.×

17、目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。（）

1. A.√

2. B.×

18、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。（）

1. A.√

2. B.×

19、绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题。（）

1. A.√

2. B.×

20、绩效管理既体现了对组织绩效的管理，也体现了对员工个人绩效的管理，是对组织绩效部门绩效和员工个

1. A.√

2. B.×

21、绩效计划是管理者单向沟通的过程。（）

1. A.√

2. B.×

22、薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利。（

1. A.√

2. B.×

23、改善企业环境，不需要建设物质文化优化工作环境，促进员工身心健康。( )

1. A.√

2. B.×

24、360°反馈系统不利于人们提高自我意识和改进个人绩效，因为信息来源于各种不同角度的评价者，信息差

1. A.√

2. B.×

25、明确每个客户对岗位的不同的要求，一般考虑几个方面：客户要求提供的产品或服务是什么、与客户保持

1. A.√

2. B.×

26、标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实

1. A.√

2. B.×

27、在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是远离一线、客户的员工的绩效

1. A.√

2. B.×

28、愿景是对企业未来五至十年甚至更长时间后希望达到的目标的描述。（）

1. A.√

2. B.×

29、企业希望通过绩效管理，来实现公平、公正的考核期望，但实际操作过程中，往往事与愿违。（）

1. A.√

2. B.×

30、薪酬的发展趋势为团队化、风险化、长期化、战略化。（）

1. A.√

2. B.×

31、管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定

1. A.√

2. B.×

32、行为标准是指被某一特定社会单元（这里指企业）共同分享的合适（与不合适）的思考与行为模式。（

1. A.√

2. B.×

33、战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源，取代了传统薪酬管理把人看作资源的概念

1. A.√

2. B.×

34、高层审核由中层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。（）

1. A.√

2. B.×

35、保健因素是指造成员工感到满意的因素。（）

1. A.√

2. B.×

36、价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体

1. A.√

2. B.×

37、潜能分析的定义有不同的观点，第一种观点是机械化的观点，他认为潜能分析是对个体可以发展的方向和程种观点，则把潜能分析定义为对个体可能发展和可能被发展的能力和技巧的确定。（）

1. A.√

2. B.×

38、个人绩效不是稳定不变的，会随时间变化而变化，体现了个人绩效的概念性。（）

1. A.√

2. B.×

39、战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。（）

1. A.√

2. B.×

40、团队的工作绩效明显低于单个员工的工作绩效。（）

1. A.√

2. B.×

41、绩效评估又称绩效评价、员工考核绩效评估，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来

1. A.√

2. B.×

42、部门绩效管理是通过一定方法对部门的绩效进行测量，发现问题改善工作的过程。（ )

1. A.√

2. B.×

43、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。（）

1. A.√

2. B.×

44、培训迁移指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。（）

1. A.√

2. B.×

45、绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过

1. A.√

2. B.×

46、在实践中，不管是在做什么工作，只要员工的偏好和价值得到企业的肯定，他们都会感到莫大的满足（

1. A.√

2. B.×

47、KPI权重设计的成功经验告诉我们每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权重容易导致责任人“过高的权重会使考核风险过于集中。（）

1. A.√

2. B.×

48、演示法包括讲座法和试听法。（）

1. A.√

2. B.×

主观题

49、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。（15分）

参考答案：

面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩2、改善业绩3、提供指导。——3分

第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工不足，改进的方向；4、制定改进

分

面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识自己的优缺点3、有助于绩效

面谈的基本程序：1．营造一种和谐的气氛； 2．说明讨论的目的、步骤和时间； 3．根据预先设定7．讨论员工的发展计划； 8．为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标； 9．讨论员工需要的

50、从个人、组织和组织文化角度谈谈360度反馈系统的影响（14分）

参考答案：

对个人绩效：360°反馈系统有助于人们提高自我意识和改进个人绩效。因为信息来源于各种不同行比较找到长处和不足。反馈信息会更准确，因此会更容易被接受。——5分

对组织绩效：组织绩效是有一系列相关指标反应的。等360度反馈系统虽然不能直接影响组织绩效对组织文化：企业的组织文化是360°反馈系统建立的支持系统。有利的组织文化对实施360°反

51、绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？（12分）

参考答案：

(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这类考核方法是可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工、推销员等。-(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何调以某种规范行为来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。--3分

(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。适用的绩效考核。--3分

(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与评价的全--3分

52、简述部门平衡计分卡设计的基本原则（12分）

参考答案：

1、指标设置易简不易繁，易粗不易细——6分

在绩效管理过程中经常出现两个问题，一是绩效考核指标体系的效度不高，即指标并不能反映被考样不仅会使企业考核指挥棒没有准确指向，使得考核指标对员工行为的引导作用大大下降。而且在致员工对考核产生应付心理和行为。

2、注重沟通，不易强加——6分

在构建部门平衡计分卡和个人平衡计分卡过程中，沟通至关重要。大大小小的纵向沟通会议需要经关者莫过于两个：一是企业与上级，二是组织中的其他平级部门。从企业与上级的角度看，部门运以部门必须满足企业、上级的期望，这可以通过分解企业层次平衡计分卡的指标体系来实现。而满平衡计分卡的指标体系设计中，进行全面的工作流程分析；二是在部门层次平衡计分卡指标体系设

53、请写出薪酬设计的三个原则并解释。（13分）

参考答案：

1.全面原则

即应将企业的薪酬管理工具作为一个系统综合考虑，避免出现只考虑企业某个部门的利益，避免片2.动态原则

企业的薪酬管理战略不应该是静态的，而是一个随着内、外部环境变化而不断变革、不断完善的

能充分发挥其杠杆作用，对促进企业的良性发展做出应有的贡献。——4分

3.匹配原则

薪酬管理本身并不是最终目的，而是要通过薪酬战略有效的支持企业战略的实施，实现企业自身的因素时，企业就应该实现薪酬战略与企业经营战略、核心价值观、核心竞争力的优先匹配。——5

54、简述团队绩效的影响因素以及克服它们的具体办法。（13分）

参考答案：

1.项目经理领导不力——2分

作为一个项目经理一定要不时地检讨自己的领导工作和领导效果，不时地征询项目管理人员和团队做好项目团队的领导工作。

2.项目团队的目标不明——3分

个项目的经理和管理人员不但要清楚戏迷的目标，而且要向团队成员宣传项目的目标和计划，向团3. 项目团队成员的职责不清——2分

项目经理和管理人员在项目开始时就应该使项目团队的每位成员明确自己的角色和职责，明确他们4.项目团队缺乏沟通——2分

一个项目的经理和管理人员必须采用各种信息沟通手段，使项目团队成员及时地了解项目的各种情5.项目团队激励不足——2分

项目经理和管理人员需要积极采取各种激励措施，包括目标激励、工作挑战性激励、薪酬激励、个员应该知道每个团队成员的激励因素，并创造出一个充分激励机制和环境。

6. 规章不全和约束无力——2分

一个项目在开始时，项目经理和管理人员要制定基本的管理规章制度，这些规章制度及其制定的理规章制度以书面形式传达给所有团队成员。同时，项目团队要有行使规章制度以约束团队成员的不

55、简述我国企业绩效管理发展的三个阶段。（13分）

参考答案：

第一阶段：“绩效考核”阶段。考评是以标准导向为核心的，它是建立在岗位工作标准的基础上，此时的绩效考核往往忽略了绩效管理的过程，他强调的是过去的而不是未来的绩效，他只是绩效管第二阶段：“绩效管理”阶段。有部分企业在制订绩效计划时采用的方法是目标管理法，基于目标广，有部分企业采用的方法是关键业绩指标（KPI）法——4分

第三阶段:“战略绩效管理”阶段。平衡计分卡在国内企业还是一个比较新的工具。——4分

56、请描述个人平衡计分卡构建步骤。（12分）

参考答案：

第一步，制定公司战略

第二步，构建公司平衡计分卡

第三步，构建部门平衡计分卡

第四步，将部门平衡计分卡分解至个人

第五步，确定岗位职责

第六步，调查与明确客户需求

第七步，明确个人职业生涯规划

第八步，形成最终的个人平衡计分卡——（每个步骤1.5分）

57、简述高绩效文化特征（16分）

参考答案：

1.鼓励参与：不管企业文化的具体诉求内容是什么，只要企业鼓励员工在工作中不断发现、提出有这种文化就更加能促进企业绩效。——4分

2.保持一致性：首先，在孕育与培植企业文化的时候，必须做到企业文化内涵自身的一致性。其次业管理制度的一致性。最后，孕育与培植企业文化，必须做到企业文化与员工行为的一致性。—

3. 外部适应性：经济全球化和信息化，要求企业不断发展鼓励创新、快速应对、不断学习和善于化。二是速度文化。三是学习文化。四是融合文化。——4分

4.具有使命和愿景：企业使命和企业愿景（宗旨）是对一个企业未来的发展方向和目标的构想和设社会使命、产品使命、经济使命三个方面。——4分

58、一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领该表汇总后将分数按“领导、同级、下属＂(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。

全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

(1)请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？（8分）

(2)这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？（10分）

参考答案：

1：使用的考核办法有：360度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导、同级、下属分别评价部门经理。高层领导四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。--8

2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而

D、E 之和基本上与A、B 之和相等；E 可以略少一点，以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬、培训--10分

59、请阐述企业文化的概念，并说出企业文化对绩效的影响途径。（12分）

参考答案：

企业文化是指在组织内部普遍具有的信仰、价值观和行为理念，它引导和关注员工的态度、洞察力的依据。企业文化第一层面内容是可观测的和最具实体性质的内容，即可观察到的人工制品。想意识等职业道德。企业文化第三层面内容最抽象，也最难达，它们由员工共同分享的基础观神文化。——6分

企业文化对绩效的影响途径：企业文化对绩效的影响，常常通过两种机制实现。一是宏观文化的的影响；二是微观文化的影响，企业文化能对企业内部人员的奉献精神、态度、互动形式、动力绩效。——6分

60、什么是360度绩效考核？它有什么优点和缺点？（10分）

参考答案：

(1)360度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在主动获得绩效回馈信息的行为。--5分

(2)360 度绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工缺点：1）定性考核比重较大， 2）不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。

3）360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高。

4）在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织

绩效管理作业答案

第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度

绩效管理

P15—3 为什么绩效考核在实际应用中容易让管理人员和员工感到反感？ 1.绩效考核牵涉到种种利益 绩效考核往往关系到员工的直接薪酬和相关的福利，以及晋升、批评等等相应的奖惩措施。利益常常是敏感的问题，一旦牵涉到利益的分配，人们容易质疑分配的过程是否公平。由于在现实操作中，很难客观地给予评价，评价的指标也很难量化，导致了员工会对绩效考核的过程产生怀疑，员工倾向于片面地肯定自己的工作绩效而忽略了别人的工作绩效，容易过高地评价自己的绩效，这样的后果往往是对与绩效考核直接挂钩的薪酬产生不满和抱怨。 2.绩效考核仅仅是绩效考核 传统的绩效考核，仅仅局限在为了考核而考核，而没有形成一套有效地绩效管理体系。这样的一个严重的后果是：缺乏对绩效考核的反馈，员工没有得到有效的信息反馈，而考核部门则缺乏信息披露的透明度，这样造成的后果是员工对绩效考核没有信心，认为充其量不过是上级说了算，由于缺乏信息的反馈与交流，员工没有从绩效考核中获得改善自己绩效的能力，由于没有在绩效考核中得到有效地激励，员工也没有动力参与和提高自己的绩效，听之任之的结果是，考核流于形式，不满和抱怨随处可见。 只有发展一套完善的绩效管理体系，才能使员工的绩效得到提高，才能充分激励员工参与到绩效管理的过程中，也才可以增进员工对绩效考核的信任。 3.背离了绩效考核的终极目标 绩效考核的结果不仅仅是薪酬，奖励和惩罚，这只是一个方面，绩效考核的终极目标是充分激励员工，调动员工的积极性，活跃企业的竞争环境，在实现企业的目标的同时，让员工得到自我成长和自我增值。绩效考核如果仅是停留在考核阶段，而没有从考核反馈得到的信息对企业进行改造，对员工进行培训，就无法达到绩效管理的目的。因此，在绩效考核之后，首先要公正公开地披露信息，让员工认识到自己绩效低下的原因和改善绩效的方向和空间；其次，企业要有针对性地为员工提供培训和辅导，也可以通过上下级的直接沟通进行，从而帮助员工提升绩效。 4.考核方法 考核方法存在的问题主要有：考核的指标难以有效量化，考核方法难以客观地描述员工的绩效水平。比如360度考核方法，除了其繁琐和耗时不说，其客观性难以让人信服。特别是在中国社会，员工不会诚实地评价别人的绩效，也不回客观地评价自己的绩效，遇到对手向下 踩，评估上级向上捧，而上级评估下级也容易受人情和关系亲疏的影响。从以上的四个方面，我认为是主要的原因，造成绩效考核在实际操作中让管理人员和员工感到反感。 加强绩效沟通提高组织绩效 绩效考核流于形式 管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业 公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。 事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。 P32——1（P31--32）（论述绩效考核与绩效管理的主要差异） P32——3（绩效管理的重要作用表现在哪些方面？） P20—211、有效弥补绩效考核的不足；2、绩效管理可以有效地促进质量管理；3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 4、绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突； 5、绩效管理可以节约管理者的时间成本； 6、绩效管理可以促进员工的发展。 P32——4（P23）1、绩效管理与工作分析的关系；2、绩效管理与薪酬体系的关系；3、绩效管理与人员甄选的关系；4、绩效管理与培训开发的关系。 P32——5（为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？） 因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。 因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式 1

绩效管理教学大纲最终版

《绩效管理》教学大纲 课程名称：绩效管理 课程代码： 课程性质：核心专业课程 适用专业：人力资源管理专业（四年制本科） 总学时数：54 学分：3 先修课程：《管理学》、《人力资源管理》、《工作分析》 后续课程：《薪酬管理》 一、课程性质和教学目标 《绩效管理》是高等学校人力资源专业开设的一门核心专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。 本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体 的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等内容通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理 的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实 中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效 管理工作职能的能力。 二、教学内容和教学要求 第一章绩效管理导论（4学时） 【教学内容】 第一节绩效与绩效管理 一、绩效及其影响因素 二、绩效管理的内涵 三、绩效管理系统的评价标准 第二节绩效管理发展种的几种常见做法 一、目标管理 二、三百六十度绩效反馈计划 三、以人员开发为目的的绩效管理制度 【教学要求】 （1 ）掌握绩效与绩效管理的含义； （2 ）理解影响绩效的因素； （3）了解了解组织绩效管理的几种常见做法。

第二章绩效管理的基本流程（2学时）【教学内容】 一、绩效管理的基本流程 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核 4、绩效反馈与面谈 5、绩效结果的应用 二、绩效管理系统中各环节的有效整合 【教学要求】 （1）掌握绩效管理的基本流程 （2）理解绩效管理系统中各环节的有效整合 第三章绩效计划（4学时） 【教学内容】 第一节绩效计划 一、绩效计划的含义和特点 二、绩效计划的基础一一绩效标准的设定 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 第二节构建绩效指标体系 一、绩效评价指标的概念和构成 二、绩效评价尺度的类型 三、评价指标的基本要求 四、绩效评价指标的分类 五、如何设计绩效评价的指标 【教学要求】 （1）掌握绩效计划的内容以及制定 （2）理解如何构建绩效指标体系 第四章绩效实施与辅导（4学时）【教学内容】 一、绩效实施与辅导的意义 1、什么是绩效的实施与辅导？ 2、绩效辅导的意义 3、绩效实施与辅导过程存在的误区 二、持续的绩效沟通 1、什么是绩效沟通？ 2、为什么要进行持续的绩效沟通？ 3、绩效沟通的主要内容 4、如何进行持续不断的信息沟通 三、信息的收集与记录

绩效管理作业

1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：

A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法

《绩效管理》在线作业1

一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

绩效管理

绩效管理 引： 什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。 ——安迪?格鲁夫（英特尔总裁） 课程背景： 一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。 本课程根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界范围内管理界最前沿的理论为框架，从绩效管理系统设计、绩效考评指标体系设计、绩效管理运作体系、绩效考评结果应用体系设计、绩效管理系统的诊断与维护等方面进行全方位剖析。包括绩效计划的制定、绩效控制、绩效评估、绩效面谈、绩效结果的应用，结合世界500强IBM及中国华为、中国移动等大量的实务案例讲授，帮助企业绩效管理的系统性改善与提升。 课程8大收益： 1、掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤； 2、了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法，了解绩效指标体系的概念； 3、掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及设计技术； 4、掌握绩效管理运作，明确考评组织设计、流程设计、考评方法设计； 5、掌握各类绩效考评指标及考评程序和方法； 6、掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧（PMI）； 7、掌握绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法； 8、掌握绩效管理诊断方法、绩效管理问卷设计、绩效管理系统的完善和维护。 课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源 课程时间：2天， 6小时/天 课程4大特点：

专业性强，包含绩效管理前沿最系统的理论 实用性强，包括全套流程、工具、方法、技巧 针对性强，深入分析企业绩效管理的“痛点” 操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用 课程大纲： 一、开篇研讨 ——绩效考核的目的是引导，而不是评判。 ——你在多大程度上同意或反对下面的陈述： 大多数员工已经知道他们应该做什么以及怎么做 绩效管理很简单，就是期望任务准确及时地完成 如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。然后问题就会消失了，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做 如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢的、懒惰的或态度不佳，因此就要进行惩罚 如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任 二、绩效管理系统设计 1、绩效管理系统设计的四大基本内容 2、绩效管理系统设计的三大方法 目标管理MBO 关键绩效指标KPI 平衡计分卡BSC 3、绩效管理系统设计的具体步骤 前期准备 指标体系设计 运作体系设计 结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 三、绩效KPI体系设计 1、基于经济增加值（EVA）的绩效指标 独特的财务类绩效评价指标

医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲

医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲 管理学界有句名言：“管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事”。绩效考核也完全适用这句话。绩效考核应该由谁来负责实施，总经理、人力资源经理还是直线经理？他们又该如何角色定位，如何登台亮相？绩效考核从什么时间开始，又在什么时间结束？考核是不是每个员工都要过的一道关？等，《医院管理培训- 医院绩效考核培训课程》将为您解决。 课程收益 医院通过绩效考评，使全院各科室和全体员工进一步明确医院的戓略目标仸务和各项工作的要求，幵按绩效衡量标准开展工作和履行职责。 医院通过绩效考评，医院全局和科室局部以及员工个人岗位目标达成共识，通过目标逐级分解和考评，促进医院整体经营目标的实现。 医院通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。 课程背景 医院管理培训—医院绩效考核培训课程进入21世纪以来，我国医疗卫生改革已进入了一个关键时期，随之而来的是医院人事制度改革。人事制度改革是医疗卫生改革的必然，同时也是医疗卫生改革的保障。 调查研究表明，目前我国医院人事管理的状况很丌统一，大部分医院人事管理还没有形成人力资源管理的体系，还处在人事档案管理阶段，各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术等。 医院人力资源管理改革面临的难题较多，问题错综复杂，使管理者丌知从何下手。 医院绩效考核内容： 进几年来，医院大多采用关键业绩指标考核办法对医院职工进行考核并且取得了比较满意的效果。 关键业绩指标指是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。 医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲： 第一部分、医院绩效考核培训课程导入 医院绩效考评实施办法 医院院科两级核算不薪酬分配方案

绩效管理-第一次作业

《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经

营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

绩效管理

绩效管理 总分：100 一、单选题（共25题，共25分） 1、系统各要素相互依存相互制约，这是指（）(1分) A:层次性 B:集合性 C:相关性 D:动态性 2、将绩效考核分为定性考核和定量考核的划分标准是（）(1分) A:考核时间 B:考核性质 C:考核目的 D:考核形式 3、常用于生产服务型组织，主要记录生产服务情况的绩效信息收集方法为（）(1分) A:考勤记录法 B:关键事件记录法 C:生产记录法 D:减分搜查法 4、企业制订绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是（）(1分) A:可衡量的 B:相关的 C:可达到的 D:具体的 5、对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（）(1分) A:多因性 B:多维性 C:静态性 D:动态性 6、绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便査询和管理，称为（）(1分) A:指标名称 B:指标编号 C:指标定义 D:指标维度 7、评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的（）(1分)

A:—致性要求 B:测量性要求 C:独立性要求 D:针对性要求 8、在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为（）(1分) A:经验判断法 B:重要性排序法 C:对偶比较法 D:倍数加权法 9、在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是（）(1分) A:直接上级 B:公司高层领导 C:员工本人 D:人力资源管理专业人员 10、在后期绩效沟通过程中，针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生问题的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下—阶段改进的方向与计划，称为（）(1分) A:结果反馈 B:问题诊断 C:员工激励 D:行动计划 11、信度指标多以相关系数表示，可分为内在一致性系数、等值系数和（）(1分) A:预测系数 B:结构系数 C:内容系数 D:稳定系数 12、制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称为（）(1分) A:自上而下法 B:自下而上法 C:上下结合法 D:总分层次法 13、绩效反馈面谈时，在了解公司激励政策的前提下予以奖励，并且提出更高的目标和要求的策略，适用于（）(1分)

绩效管理课程大纲

绩效管理课程大纲 课程目标 ●掌握有效解决导致现代企业绩效无法有效实施的方法； ●掌握企业有效建立绩效管理系统所需要的工具和表单运用； ●掌握如何保障公司战略落地和产生财务回报的有效思路和方法； 课程对象 总经理、副总经理、人力资源总监、部门经理 培训方式 完善的案例体系，系统的课程设计，采用互动的培训方式授课：包括管理游戏、角色扮演、案例分析、讨论交流和视频分享等方式组织培训。 大纲 一、绩效管理概念 1、什么是绩效管理 2、绩效管理的战略意义 3、管理绩效的意义 4、总经理是绩效管理第一责任人 5、如何参与绩效管理 6、绩效管理的常见问题及误区 7、企业推行绩效管理的操作意义 二、绩效管理体系运行检视 1、企业战略是否清晰？ 2、企业目前的文化？ 3、企业目前的发展阶段？ 4、组织结构是否明确、合理，是否需要改善 5、业务流程是否规范、合理，是否需要优化、重组 6、岗位职责是否明确、具体，是否需要规范 三、绩效指标、目标与计划 1、企业战略如何落地 2、公司关键指标的四个纬度 3、平衡记分卡的战略意义 4、总经理怎么样制定公司级KPI，抓大放小 5、公司级KPI如何分级到部门

6、如何制定部门级KPI 7、如何确定目标值 8、如何制定计划 四、绩效监控与绩效辅导 1、绩效监控的重要意义 2、怎么进行绩效监控 3、绩效辅导的重要意义 4、如何进行绩效辅导 五、绩效考核与绩效与绩效面谈 1、绩效考核流程 2、考核中的责任 3、绩效面谈的重要意义 4、绩效面谈的六大目标 5、绩效面谈操作流程 6、绩效面谈注意事项 六、绩效结果应用 1、晋升与岗位调动 2、薪酬动态调整 3、培训需求的输入 4、奖金分配 5、员工职业生涯规划的依据 6、绩效改善 七、绩效管理全套工具 1、平衡记分卡 2、目标责任书 3、计划管理卡 4、KPI指标库 5、部门CPI提取表 6、数据收集表 7、绩效面谈表 8、岗位调动图

绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一

《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）

绩效管理几种典型模式

绩效管理几种典型模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 1.很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 2.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 3.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 4.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 5.绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式

绩效管理教学大纲最终版

绩效管理》教学大纲 课程名称：绩效管理 课程代码： 课程性质：核心专业课程 适用专业：人力资源管理专业（四年制本科） 总学时数：54 学分：3 先修课程：《管理学》、《人力资源管理》、《工作分析》 后续课程：《薪酬管理》 一、课程性质和教学目标 《绩效管理》是高等学校人力资源专业开设的一门核心专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。 本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等内容通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效管理工作职能的能力。 二、教学内容和教学要求 第一章绩效管理导论（ 4 学时） 【教学内容】 第一节绩效与绩效管理 一、绩效及其影响因素 二、绩效管理的内涵 三、绩效管理系统的评价标准 第二节绩效管理发展种的几种常见做法 一、目标管理 二、三百六十度绩效反馈计划 三、以人员开发为目的的绩效管理制度 【教学要求】 （1）掌握绩效与绩效管理的含义； （2）理解影响绩效的因素； （3）了解了解组织绩效管理的几种常见做法。

第二章绩效管理的基本流程（ 2 学时）教学内容】 一、绩效管理的基本流程 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核 4、绩效反馈与面谈 5、绩效结果的应用 二、绩效管理系统中各环节的有效整合教学要求】 （1）掌握绩效管理的基本流程 （2）理解绩效管理系统中各环节的有效整合 第三章绩效计划（ 4 学时） 教学内容】 第一节绩效计划 一、绩效计划的含义和特点 二、绩效计划的基础——绩效标准的设定 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 第二节构建绩效指标体系 一、绩效评价指标的概念和构成 二、绩效评价尺度的类型 三、评价指标的基本要求 四、绩效评价指标的分类 五、如何设计绩效评价的指标教学要求】 （1）掌握绩效计划的内容以及制定 （2）理解如何构建绩效指标体系 第四章绩效实施与辅导（ 4 学时）教学内容】 一、绩效实施与辅导的意义 1、什么是绩效的实施与辅导 2、绩效辅导的意义 3、绩效实施与辅导过程存在的误区 二、持续的绩效沟通 1、什么是绩效沟通 2、为什么要进行持续的绩效沟通 3、绩效沟通的主要内容 4、如何进行持续不断的信息沟通 三、信息的收集与记录 1、信息收集与分析的目的

(现场管理)第四章绩效管理作业

（现场管理）第四章绩效 管理作业

（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；

绩效管理

绩效管理任务的历史记录 你来到办公室 同事小胡说：郁闷。 你说：怎么啦？ 同事小胡说：我到开发部发绩效考核的表，他们经理跟我来一句：你不要再让我们填表了，没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑，说：你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会做得比你更好。我当即晕倒。 你说：呵呵，表面上看起来是这样呢，实际绩效是很难做的。 同事小胡说：还有一次，我跟一个部门的经理谈在考核表上加些内容可以方便操作。我费劲口舌，最后那位给我扔下一句话：这是你们人力资源部的事，我们只是配合。 选择： 1、没有经理们的配合，绩效考评是很难实施的。人力资源部门只能起到设计绩效考评系统、培训和监督的作用。设定绩效的目标、评分、反馈等等工作，还需要各个部门的配合才行。 2、我们把表发下去，他们不填，或者乱填就是对我们工作的不配合，要扣他们绩效考核的态度分数。 3、有抵触情绪，说明我们的工作有不到位的地方。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 你选择了：1 同事小胡说：你说的没错，绩效考核的实施不仅仅是人力资源部门的事情。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 选择： 1、绩效考核的目的就是为了找到员工的不足并帮助改正。 2、绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。 3、绩效考核的目的就是为了使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 你选择了：3 同事小胡说：是啊。 同事小胡说：绩效考核的指标是由企业的经营目标一层一层的分解下来的，绩效考核就是要使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 同事小胡说：不过，有个问题我还是想说一下。 你说：什么问题？ 同事小胡说：还是先说个故事吧。 同事小胡说：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。 同事小胡说：回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。

绩效管理课程大纲

《绩效管理实操训练营》目录 讲师：安新强 第一讲：绩效管理概论（1.5小时） 第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时） 第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第四讲：如何建立部门的KPI（２小时） 第五讲：如何制定岗位的KPI(２小时) 第六讲：ＫＰＩ词典（2小时） 第七讲：绩效沟通（2小时） 第八讲：绩效辅导（1小时） 第九讲：绩效激励（1小时） 第十讲：绩效考核（2小时） 第十一讲：绩效结果的应用（1.5小时） 第十二讲：绩效文化的培育（0.5小时）

《绩效管理实操训练营》课程大纲讲师：安新强 时间：3天 第一天： 第一讲：绩效管理概论（1.5小时） 一、绩效管理与传统经验管理的区别； 二、什么是绩效？绩效管理？ 三、什么是绩效管理循环系统： 四、绩效管理的三种模式 五、为什么要实现绩效管理 1、绩效管理是企业健康运行的发动机 2、绩效管理是公平考核的裁判员 3、绩效管理是公平考核的裁判员 4、绩效管理是目标分解的碎石机 5、绩效管理是企业经营状况的仪表盘 6、绩效管理是企业管理的主轴承 7、绩效管理是工作导向的指南针 8、绩效管理是工作改善的金算盘 9、绩效管理是有效激励的龙虎榜 六、绩效管理在中国的现状如何 七、绩效管理在中国失败的原因分析 1、绩效考核不考核绩效 2、把绩效考核当成绩效管理 3、上下级之间缺乏沟通 4、绩效考核的结果运用不当 5、误认为绩效管理就是上级对下级做某事 6、误认为360度考核最科学 7、考核表格精美，语言专业，但无法操作 8、责任定位不清楚

第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时） 一、关于目标与工作 二、绩效管理工具介绍 1、平衡计分卡 2、关键绩效指标KPI 3、目标管理法MBO 4、经济增加值EVA 三、平衡计分卡 1、平衡计分卡的多角度理解 2、平衡计分卡的四个维度的因果关系 3、KPI与BSC的区别 4、平衡计分卡的平衡作用 5、平衡计分卡的优缺点 6、平衡计分卡的实施步骤 四、关键绩效指标KPI 1、什么是KPI 2、什么是目标、指标、指标值 3、SMART原则 4、KPI的三层含义 5、KPI的类型 6、KPI的三级指标体系 7、建立KPI指标体系的方法 8、建立KPI指标体系所需要的内容 9、建立KPI指标体系的七个步骤 五、目标管理MBO 1、目标管理的特点 2、目标管理的程序 六、经济增加值EVA 第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第一步：明确公司级战略

《绩效管理》在线作业

1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：

绩效管理(20201119003953)

绩效管理(串讲) 主讲人：刘伶 2、 绩效管理的处是组织的全体成员. 3、 具体考评人员取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 4、 在一项对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提髙的程度，应以该员工的直?接主 亶作为信息的主要 来源。 5、 从考评的效标上看，基本上有三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标 6、 在选择确左具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本;(2)工作实 用 性;(3)工作适用性 7、 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用实际产生结果、)、'对象的考评方法，而从事管理性或服务 性工作的人员宜采用行为或品质特征为导向讯考评方法。 8、 在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则： (1) 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； (2) 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； (3) 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； (4) 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 9、 在对绩效管理的运行程序、步骤提岀具体明确的要求时，主要应考虑以下几个问题： (1) 考评时间的确定； (2) 工作程序的确泄。 10、 绩效考评的类型： (1) 上级考评，在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大， 约 占 60%-70%o (2) 同级考评，一般控制在10%左右，不宜过大： (3) 下级考评，一般控制在10%左右： (4) 自我考评，一般控制在10%左右： (5) 外人考评 准备阶段 实施阶段 1明确绩效管理的参与者： 1提商绩效考评的准确性 2绩效考评方法的选择 2保证绩效考评的公正性 3确定各类人员绩效考评 3考评结果的反馈 要素(抬标)和标准体系 4考评表格再检验 5考评标准再审核 考评阶段 1收集信息与资料枳累 2绩效沟通与管理 制定讣划目标第一 确定目标计划第二 全面监督监督第三 有效指导抬导第四 4T 1＞流程: 应用开发阶段 1考评者绩效管理能力开发 2被考评者职业能力开发 3绩效管理系统开发 4企业 组织的绩效开发 总结阶段 对企业绩效管理系 统进行全面诊断. 诊断的内容