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工作分析(作业题答案)

工作分析

一、单项选择题

1.【69050】斯科特对工作分析研究的贡献不包括(创立了斯科特公司和职位研究委员会)。

2.【69372】相对于工作分析结果的其他表现形式,资格说明书的优点在于(有助于了解任职者的个性特征)。

3.【69371】一个纯正的工作描述文件是对(工作自身结构)的概要描述。

4.【73878】下列选项中,属于职位的是(销售部经理助理)。

5.【69027】资格说明书是(关于任职条件的规定)。

6.【73882】我国汉代的王符在《潜夫论·贵德》中指出:"德不称其任,其祸必酷;能不称其任,其殃必大。"

这句话体现的内在含义是:(必须根据工作需要来选择任职者)

7.【79673】芒斯特伯格对工作分析最大的贡献是:发现工作分析最重要的工作是(从"内行人"那里获取真实而准

确的信息)。

8.【78244】在《论机器和制造业的经济》一书中对分工做了恰当描述的是(巴比特)。

9.【69374】在世界史上,最早论述分工问题的人是(管仲)。

10.【73880】被称为"工业心理学之父"的是(芒斯特伯格)。

11.【103293】21世纪企业管理对工作分析成果提出了新的要求,要求管理要以(顾客)为中心。

12.【79653】工作评价效果的评价标准是(看工作评价的目的是否实现,是否解决了需要解决的相关问题)。

13.【69383】企业在岗员工教育和培训水平普遍高于工作实际要求可能直接导致的不良影响是(员工对报酬水平

产生抱怨)。

14.【69037】在工作分析的流程中,信息分析的内容不包括(工作流程分析)。

15.【71519】在(评价双方不属于相同部门且平时见面很少)的情况下不适合在工作评价中使用同级评价的方法。

16.【69382】在涉及经验和培训时,优先权在(市场劳动力供大于求)时会得到应用。

17.【69381】分析工作经验时不需要考虑的因素是(工作者理论素养水平)。

18.【86845】工作信息是主观性的还是客观性的,取决于(人在信息形成过程中的作用)。

19.【69393】在进行访谈时,下面做法中错误的是(侧重提问访谈者所熟悉的内容)。

20.【86849】下列不适合采用观察分析法进行分析的是(无规律性的行为)。

21.【69392】使用访谈分析法时,工作分析中的许多资料收集工作是通过(对工作者或其他人员进行提问)完成

的。

22.【90546】在观察分析法中,运用工作日志法不可能达到的目标是(减少记录误差)。

23.【69391】相对而言,访谈分析法更适合对(程序设计师)的工作进行分析。

24.【70275】下列选项中,不会影响问卷调查分析法使用效果的因素是(问卷调查的目的)。

25.【69389】主管人员分析法的理论依据是(主管人员对受评工作了解相当深刻)。

26.【103298】下列情况,适合采用工作实践分析法进行分析的是(手工艺品制作)。

27.【69387】一般来说,观察分析法比较适用于对(具有长期特点的行为)进行分析。

28.【69386】在使用观察分析法时,对同一工作者在不同时间和空间的观察分析,有助于(消除由于工作场景与

时间不一致造成的偏差)。

29.【69388】使用工作日志法的基本依据是(从事某一工作的人对这一工作的情况和要求最清楚)。

30.【69398】(工作系统运行分析)是确定执行工作系统运动中各个阶段所需要完成的任务,并按顺序进行描述。

31.【69402】任务分析的形式要求既要有统一的内部标准,又要(允许适当发挥个人倾向性)。

32.【69400】在任务分析的实际操作中,应根据所分析系统的(特征和分析目的),选择相应的任务分析方法。

33.【69411】工作执行标准应该是(定量的、明确的),并且必须经得起客观的检验。

34.【77097】运用一系列的任务分析方法的最终目的是为了写出(任务描述书),并给出一个详细的任务分析表。

35.【69410】工作执行标准被用来(作为确定受训者学习目标的根据),也可用于评价任职者的资格和定期考评任

职者的熟练程度。

36.【69396】分析性信息一般由(任务分析专家)提供。

37.【78243】下列信息中,属于分析性信息范畴的是(为完成任务任职者需要具备的技能)。

38.【69041】(驾驶汽车沿车道中线行驶)任务属于连续性任务。

39.【79657】在选择培训的任务时,需要用到任务的频率、重要程度等数据,这些数据一般由(经验专家)对任

务的描述性数据进行分析后得到。

40.【69399】操作序列作为任务分析的开始,其结果是产生一个(任务清单)。

41.【69032】英文缩写HED的意思是(人员管理偏差)。

42.【70281】在深入分析描述性信息以确定培训内容时,分析小组成员的数量取决于(系统的规模和所分析的任

务的数量和复杂程度)。

43.【69404】任务清单是把工作活动中所有的任务逐一列出,让(被调查者)选择并标明前后顺序、重要程度或

困难程度等。

44.【69403】使用语句描述来进行任务分析时应尽量(使用主动句式)。

45.【69401】可信度可以用来检验任务分析中所采用的方法有无缺陷,还可以用于比较(不同的人对同一问题提

供的信息)。

46.【69412】在确立培训目标之前,应先(确定受训者总体上具备的基本技术水平)。

47.【69420】DOL系统的主要缺陷不包括(专业性太强,难于操作)。

48.【69425】个人特征是否有效,最终要看(评价结果对个人特征的反映程度)。

49.【69419】(布克)在1916年发表的一篇文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。

50.【79655】KSAO是指(与工作有关的个人特征)。

51.【69042】不属于基本个性特质的有(懒惰的)。

52.【69424】人员分析的过程,本质上是一个(依赖于人的判断过程)。

53.【71507】工作分析者为满足应聘者的要求,应考虑的因素不包括(单位内部工作的变动程度)。

54.【69422】能力分析量表在进行人员分析时依据的是(能力因素清单)。

55.【69049】在选择工作分析者时,(分析者是否为部门领导)因素不是必须的条件。

56.【69416】人员分析就是(寻找成功地从事某项工作的个人特征)。

57.【69427】有效工时利用率是指在工作日内,(完全用于生产的有价值的劳动工时与制度工时之比)。

58.【69043】在计划评审法中,对作业的可能时间的分类不包括(实际所用时间)。

59.【79650】程序优化技术通过对各项工作任务做不同的排列组合来寻求最佳的操作方式,它自身最主要的优势

在于(可以寻求最优方案)。

60.【69428】网络分析技术是一种(通过网络图和数学计算对方法进行逻辑分析的方法分析技术)。

61.【103304】英文缩写KSAP按照中文翻译,对应的是(知识,技能,能力,品性)。

62.【79671】目前,对于主观性工作描述精确性的鉴定一般用(内部相关性分析)进行检验。

63.【103305】工作信息是主观性的还是客观性的判断依据是(人在信息形成过程中的作用)。

64.【79680】工作信息是主观性的还是客观性的,其依据是(收集、分析工作信息的过程中人的判断的作用)。

65.【69035】员工恐惧对工作分析产生的影响不包括(对工作分析人员造成影响)。

66.【79651】下列选项,不会对工作分析造成影响的动态环境是(企业经营状况)。

二、多项选择题

1.【69058】职务说明书包括(1.资格说明书的内容;

2.工作说明书的内容)。

2.【69053】传统管理模式的弊端在于(1.凭经验管理;2.重视人的现有能力而忽视其发展潜力;

3.重视物质因素

而忽视人力因素的作用)。

3.【71517】工作分析活动的内容包括(1.分解;2.比较;3.综合)。

4.【77099】工作识别项目一般包括(1.工作名称;2.其他识别标志;3.工作地;4.隶属关系)。

5.【103294】工作评价的目的在于(1.确认组织工作结构;2.开发一个工作价值的等级制度并据此建立工资支付

结构;3.在企业内部工作与工资方面取得经理与员工认同上的一致;4.使工作间的联系公平、有序)。

6.【69073】因素评价法的评定角度包括(1.自我评价;2.上级评价;3.下级评价;4.直接领导评价;5.间接评价)。

7.【69059】斯科特对工作分析研究的贡献包括(1.制定了军衡资格标准;2.编制了军官任职技能说明书;3.面试

考评的科学化)。

8.【90547】宾汉的主要贡献包括(1.将工作分析作为工业心理学的分支来研究;2.促进大规模工作分析项目和工

作评价研究工作的发展;3.建立了卡耐基学院第一个应用心理学系)。

9.【69435】工作分析内容标准化就是对工作分析内容进行(1.规范化;2. 结构化;3.分解化;4.具体化)的处理

过程。

10.【103296】标准的工作分析指标体系符合的要求是(1.可操作性;2.普遍性;3.全面的分析性指导;4.独立性;

5.完备性)。

11.【69074】下列属于工作分析指标体系构建方法的有(1.对象分析法;2.理论推演法;3.模块结构分析法)。

12.【69054】为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应注

意遵守的原则包括(1.实用性原则;2.系统原则;3.标准化原则)。

13.【69437】工作分析内容标准化的步骤包括(1.指标要素拟定和指标选择;2.要素和标志定义;3.标度划分和规

定)。

14.【79661】主管人员分析法在具体实践过程中的优点是(1.主管人员的经验丰富;2.主管人员对工作了解比较深

入)。

15.【69084】任务分析方法的评判标准有(1.可信度;2.统一的描述标准;3.全面的分析性指导;4.行为描述中对

个人倾向性的控制)。

16.【103302】判断一种任务分析方法是否适用,应当参考的标准包括(1.可信度;2.统一描述)。

17.【86850】以下可以运用任务分析方法的领域有(1.任务分析;2.操作和维修程序的设计与评估;3.潜在错误的

分析;4.工作绩效标准的鉴定)。

18.【69109】分析性信息:分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断

并分析出来的。多数情况下,分析性信息都是由任务分析专家提供的。这些信息能够提醒设计者或评价者寻找那些可以减少和排除错误的方法。

19.【69081】DOL系统中包含的三个工作因素分别是(1.工作概况;2.工作任务;3.工作的量化)。

20.【69063】职能分析系统指出,人在从事某项工作时的技能可以分为(1.适应技能;2.职业技能;3.特殊技能)。

21.【69062】智力水平包括(1.主动性;2. 判断能力;3.应变和敏感能力)因素。

22.【69056】CIT技术的主要缺点在于(1.工作者基本行为可能被忽略;2.事件可能受到歪曲;3. 主观性过于强烈)。

23.【77098】关键路线法和计划评审法用途广泛,但也有不完善之处,主要表现在(1.无法处理不确定性的问题;

2.不能出现网络环路,每项作业只能进行一次;

3.整个过程只能有一个终点)。

24.【69082】方法分析的步骤有(1.选择重点;2.现场观察与记录;3.分析;4.研究优化;5.试验)。

25.【69077】方法分析的分析对象包括(1.流程;2.方案方式;3.动作)。

26.【69083】下列属于网络分析技术的方法有(1.关键路线法;2.计划评审法)。

27.【69065】工作描述效度的最终检验应看其在(1.获得其他信息产品的有效性;2.作为人力资源问题研究与检验

工具的有效性;3.辅助人力资源专家工作的有效性)方面所达到的程度。

28.【69061】以概化形式出现的新的信度概念,即信度是影响分析结果的多个差异的总和,这一概念下的信度的

主要优点体现在(1.分析者可以设计出更有效的收集和分析工作信息的方法;2.使分析者既注重要分析的各个因素,又考虑分析的整体结果;3.信度的多面性允许分析者认为方差来源于多个因素的综合作用;4.有助于回答与分析结果有关的问题)。

29.【69079】(1.让员工了解工作分析的目的,参与工作分析活动;2.对员工要适当承诺,消除有关顾虑;3.工作分

析活动结束后,应给员工一定的信息反馈)的措施可以在工作分析过程中有效地降低员工恐惧问题。

30.【69071】属于员工恐惧外在表现的有(1.员工对工作分析调查者抱怨分析工作无意义;2.员工借故推辞与工作

分析人员的会面;3.员工向分析人员提供歪曲的信息资料)。

31.【103306】编写工作说明书时应当遵循(1.完善性原则;2.弹性原则)原则。

三、名词解释

1.【69098】工作说明书:工作说明书又称职位描述,它有以下几种主要的含义:(1)作为工作描述的同义词,

是美国人事管理办公室和其他公共机构的特点;(2)指对一个工作族中各种工作的划分,把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用,其描述涵盖了对各组工作区分的信息;(3)指对一个类或子类中个人的工作的描述,即把其用法从组织层面扩展到个人层次。(4)指从事某一工作的员工的预期效果或其他成果,是管理者和其下属在一定时间范围内双向沟通信息的基础。

2.【69102】工作分析:工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。工

作分析可以看作是一种活动或过程,它是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析包括分解、比较和综合三个部分。

3.【69116】社会分工:社会分工是人类社会发展的必然产物,对于工作分析而言,它是工作分析产生的根本原

因。社会分化的加剧导致人们越来越重视分工,从而使工作分析有了最初的动力,也直接促成了工作分析理论和实践的产生。

4.【77100】工作分类:工作分类是一个用途很广泛的工作分析方法。在进行绩效考评时,必须确定工作是否相

似以至于可以使用同一绩效考评表。在确定工资和薪水时,必须确定工作是否足够相似以至于可以用相同的工资率支付报酬。常用的工作分类的方法有聚类分析、因素分析、差异分析、多元方差分析、多维度量表和典型相关等。

5.【70259】职务:职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如:某工厂设两个领导

岗位,分别分管工厂的生产和供销。就工作内容来讲,两个人的职责内容不尽相同,但从整个工厂的经营来说,职责相当,少了谁都不行,谁也不比谁更重要,因此这两个职位可以统称为"副厂长"(职务)。职务与职员并非一一对应,一个职务可能由几个人分担,即可能不止一个职位。

6.【69103】职务研究会(ORP):职务研究会(ORP),1934年由罗斯福总统授权美国国家就业局设立的一

个专门委员会,用来研究当时严重的失业问题。宾汉将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为职位研究委员会。职位研究会的主要贡献包括:编写了以当时各种工作所需的共同技能为主要内容的就业指导辞典《职业大辞典》;对工作职位、任务等基本概念做了系统定义;把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容,使得职位的要求与任职者的工作行为密切联系;以"人事配置表"在产业界的应用为标志,开始了工作分析广泛应用的新历程;促进政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

7.【69090】FJA:FJA即职能工作分析,是由悉尼·法恩在于1950年提出的职业职能分类计划的经验性调查研

究和理论分析相结合的基础上推演出来的一种工作分析方法。FJA的基本原理存在于对"任务"的定义之中,该理论认为任务是为促成一项明确的结果,作用于一项目标的完成和职能水平的定向,并且能被可靠地分配、在时间上集类而形成的行动和行动的结果。FJA的任务结构是标准化的,即行为、行为客体、行为修饰语都是为了创造一种结果。该理论有三个假设前提,即关于"人"的定义;三项技能:一般技能、专业技能和特殊技能;

系统方法。

8.【69115】智力水平:智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。对这种条件的需

求基于工作协调需要和工作中可能遇到的紧急情况的处理。智力水平主要包括四种能力:主动性,即独立工作,独立做出判断,独立制定工作计划;判断能力,即根据一系列原始材料,做出自己的判断;应变能力,这是在处理突发事件中必备的能力,也要求工作人员在生产过程或人事管理中对有关问题做出适当的协调;敏感能力,要求工作人员精力集中,反应迅速,避免工作失误或发生意外。

9.【69112】技巧和准确性:技巧和准确性体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或

操作能力。其中技巧与所要求的速度和敏捷程度、与视觉及其他器官的反应有关,其测量方法不直接用数量表示,而是对工作人员行动敏捷性的种类和程度的描述;准确性反应生产产品、调配设备的精确程度,通常用允许范围内的误差来表示准确性或者用所需速度来表示。

10.【69113】岗位责任:岗位责任一般通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要

部分。岗位责任可以分为管理责任和非管理责任两类。

11.【69099】工作环境:工作环境是指完成工作任务时所处的特定环境,它不能由工作人员自由支配,并且工作

环境会影响到工作人员的体力或脑力健康,工作环境的特定性决定了工作所需要的人员的条件。在工作评价中,工作环境可以作为可补偿因素来考虑,成为影响工作报酬的一个因素。

12.【69094】工作分析指标:工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式,它是

整个工作分析活动的基础和前提,也是整个工作分析活动的中心。一个完整的工作分析指标都可由五个方面的要素组成,它们是:名称、定义、标志、标度和注释。

13.【69085】问卷调查分析法:问卷分析调查法是工作分析中最常用的方法之一,采用问卷来获取工作分析的信

息,实现工作分析的目的。该方法所得资料的质量取决于问卷本身设计是否科学合理,受到被调查者文化水平的高低,填写时的诚意、兴趣、态度等因素的影响。

14.【69114】访谈分析法:访谈分析法是通过访问工作者,了解他们的工作内容,以及为什么这样做和怎样做,

由此获得工作分析资料的一种工作分析方法。访谈法适用于心理特征的分析,主要形式有个别访谈和集体访谈。

15.【69111】观察分析法:观察分析法是工作分析方法之一,一般由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某

一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作要素,达到分析目的的一种活动。观察的形式有他人观察和自我观察,公开观察和隐蔽性观察等。

16.【69100】主管人员分析法:主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工

作任务、责任与要求等因素,该方法的建立基于主管人员对这些工作的深刻了解。为了防止主管人员的偏见以及对那些自己只做过部分工作而不全面了解的弊端,在实际工作中可以结合工作者自我记录法进行平衡,有效消除不利因素的影响。

17.【69095】子任务:在进行任务分析的过程中,仅仅确定任务的名称是远远不够的,为了有效地完成任务所要

求的不同程度的信息,需要把一项任务细分成不同的次级任务,这就是子任务。子任务具有以下特点:由单个人来完成;通常能用动宾结构短语进行描述;可以与其他任务组合在一起。

18.【69106】描述性信息:描述性信息说明的是在完成任务的过程中,实际出现的人与装备、人与人之间物理上

的相互联系和作用。描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。主要包括:一个人的行为或活动;这类行为或活动导致的变化;某一活动发生的频率和其他一些凭经验获得的信息。

19.【69086】任务:任务是工作活动中一组具有特点目标的行为组合,任务具有以下特点:(1)具备执行任务所

需的前提条件;(2)有特定的目标;(3)有明确的开端和终端;(4)发生在一定的时间内;(5)可能被另一项任务中断;(6)可能涉及多人。任务可能是体力的,也可能是脑力的或者两者的组合。

20.【69104】职位分析问卷:职位分析问卷(PAQ)是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与工作人

员直接相关的信息体系,这个信息体系源于职位分析问卷本身,由六组共187个工作元素组成,每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。

21.【69101】人员分析:人员分析是工作分析的重要方法之一,是对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析

和描述,其对象是不同等级、类型的工作与人员特征之间的关系,人员分析在招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作中都有重要地位。

22.【69110】人员特征:人员特征是指与人员分析相关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性,它是人员分

析的基本构成内容。

23.【69108】能力分析量表:能力分析量表(ARS)是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进

行研究后提出的一种人员分析技术,其研究目的是寻找出尽量少的能力类型,但能够对较不广泛的工作活动进行分析。这一方法提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力的方法,它把37种能力归纳为智能、体能、心理动能和对感知的处理能力四类。

24.【69096】HSMS:HSMS即医疗人员分析系统,它提供了18个量表,其中一个量表用于测量任务出现的频率,

还有一个用于测查知识水平,其余16个用来测查人员的一般性技能。这一理论认为:技能是可传授的行为特征,个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露这一特征。同时认为知识是细节信息、事实、概念和理论。它认为做出决策并不是基于人的能力,而是基于所要完成任务的需要。

25.【69107】工作要素分析方法:工作要素分析方法(JEM)是由美国人事管理局开发的一种管理方法,这种方法

的总体目的是为联邦政府职员的遴选编制测试题。在工作分析中,这种方法的使用主要是进行工作要素分析与提取,其基本步骤为:请小组成员讨论那些对工作成功影响最为重要的要素;每位小组成员对每个要素在选择职员中的有效程度作出等级评定;根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者;若是在招聘中使用测验,这些测验必须是有关工作要素的评价量表。

26.【69087】DOL系统:DOL系统即美国劳工部职位定向分析系统,它把人员分析的内容以工作描述的形式表

现出来。标准的工作描述包含了三个工作因素,即工作概况、工作任务、工作的量化。该系统在工作描述对各相关因素进行叙述性说明的基础上提炼出六种个人特征来达到人员分析的目的,它们分别是教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件。

27.【69089】CIT技术:CIT技术即关键事件技术,是人员分析技术的一种,根据对工作者行为调查的第一手资

料对各种工作进行人员分析。早期开拓者认为关键事件是可以观察到的行为,人在实际操作时从行为本身完全可以做出判断和预测,关键事件可以使观察更为清晰,对行为结果的解释更为直接。CIT技术的关键就是收集关键事件,然后把它们转化为行为,进而转化为个人特征。

28.【71515】路径分析技术:路径分析技术是一种影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术,包括对影响方

向与大小的分析。其操作步骤如下:明确方法问题所在;通过发散性思维或会议形式找出影响工作方法的所有因素,并适当分开列在图纸上;通过定性分析,确定所有因素之间的影响方向,确定是双向还是单向;通过定量分析,确定所有因素在各影响方向上的大小;通过定性定量分析确定实质影响,并提出有针对性的解决方案。

29.【69118】描述性统计方法:描述性统计方法是基于简单的描述性统计的工作质量鉴定方法,主要的具体方法

有五种:百分比和百分比分布;集中趋势分析;离散程度分析;关系分析和重叠统计方法。

30.【69091】关键线路法:关键线路法是1956年美国杜邦公司与兰德公司合作在研究制定规划方法借以协调庞大

组织内部众多不同业务部门工作时发明的一种方法分析技术。这种方法的特点可以在繁杂的平行、交错的系统活动流程中寻找出关键路线作为主要矛盾加以协调和控制。其主要操作步骤包括:任务分解;绘制网络草图;

计算网络时间;确定关键线路;网络图的优化和进度控制。

31.【69097】工作描述的效度:工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高,则越能体现工

作本身的特征;反之,则不能真实反映工作本身的特征。工作描述效度的检验方法是看其在以下三个目标上达

到的程度:获得其他信息产品,如开发工作说明书、资格说明书与职务说明书的有效性;辅助人力资源专家工作的有效性;作为人力资源问题研究与检验工具的有效性。

32.【79664】典型相关分析:典型相关分析是工作分析质量鉴定常用的数学方法之一,其主要内容是计算典型相

关关系,适用于求取使两组变量最大程度相关的线性组合,这些线性组合的权数就是典型系数。典型相关分析最常用于工作分类领域,通过把工作变量编码,用得到的工作的变量与另一组工作分析变量(如任务问卷的问答)进行典型相关系数的计算。

33.【69088】动态环境:动态环境是指由于社会经济因素的发展变化,引起企业内外部环境的变化,进而引发企

业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。在工作分析实践中,动态环境主要表现为外部环境变化、企业生命周期的变化以及员工能力和需求层次的提高。

四、简答题

1.【79677】简要叙述工作分析的流程。

答案:整个工作分析过程,一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中计划与设计是基础,信息分析和结果表述是关键,运用是目的。

工作分析中的计划包括:①确定工作的目的与结果与适用范围。②界定所要分析信息的内容与方式,预算分析的时间、费用与人力。③组建工作分析小组、分配任务与确定权限。工作分析中的设计包括:①明确分析客体,选择分析样本。②选择分析方法与人员。③做好时间安排与制定分析标准。④选择信息来源。信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解比较、衡量、综合归纳与分类。工作分析结果的表述形式有:工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定。

2.【70257】请简要回答工作分析活动对象的具体内容。

答案:工作分析活动的对象是工作,具体内容包括战略目标、组织结构、部门职能、岗(职)位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。

3.【71518】信息分析中的七个问题是什么?

答案:信息分析中的七个问题包括:(1)用谁(who);(2)做什么(what);(3)何时(when);(4)在哪里(where);(5)如何(how);(6)为什么(why);(7)为谁(for who)。

4.【77106】简要回答为了保证工作评价的质量,应如何对工作评价进行控制。

答案:为了保证工作评价的质量,必须进行有效的质量控制。具体的控制措施主要包括:保证评价的参与人必须包括公司各层级的员工,确保公平合理性;评价标准必须有严格的界定,避免标准因人而异,引发评价混乱;

对评价委员会进行必要的培训;评价结果的处理要有科学严格的方法,防止个人主观因素等对结果造成偏差;

对评价环境的设计和过程进行严格的控制。(同时也可以答出如果不采取相应措施可能带来的不利影响,从反面说明如何对工作评价进行控制。)

5.【70262】简要说明资格说明书与职务说明书之间的联系和区别。

答案:资格说明书又称工作规范,是工作分析结果的一种表达形式,主要说明任职者胜任某一工作岗位所需要具备的资格条件及相关素质的最低要求,其形式主要有计分图示式和表格式。职务说明书是工作描述再生形式中最完整的一种,包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般包括:工作状况、工作关系、工作概要、工作任务与环境、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境、任职资格条件、福利待遇及其他说明。

两者都是工作描绘基础上再生出来的工作分析结果形式。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明,主要以"事"为中心,它是目标管理的基础。资格说明书则是在工作描述基础上对任职资格的界定和说明,以"人"为中心,可以为人员招聘、培训、考评、选拔和任用提供依据。职位说明书涉及范围比资格说明书要更加广泛。

6.【79682】简要说明工作分析方法的发展趋势。

答案:随着工作分析研究的深入和新技术的使用,工作分析方法出现了以下发展趋势:

(1)分析方法从孤立的工作分析转化为系统的工作分析;

(2)从描述性工作分析转换为预测性工作分析;

(3)从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的工作分析。

7.【79665】简要回答FJA的基本原理和三个理论假设前提。

答案:FJA即职能工作分析,是由悉尼·法恩在于1950年提出的职业职能分类计划的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的一种工作分析方法。FJA的基本原理存在于对"任务"的定义之中,该理论认为任务是为促成一项明确的结果,作用于一项目标的完成和职能水平的定向,并且能被可靠的分配、在时间上集类而形成的行动和行动的结果。FJA的任务结构是标准化的,即行为、行为客体、行为修饰语都是为了创造一种结果。该理论有三个假设前提:

即关于"人"的定义:每一项"任务"都应包括工作者在处理事物、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为内容;

三项技能:所有的任务绩效都包括一般技能、专业技能和特殊技能的水平要求;

系统方法:每个任务都是将工作、人员和工作结果结合为一体的标准化系统。

8.【70269】简要说明工作分析可以解决组织中哪些主要的现实问题。

答案:工作分析除了可以为招聘、培训、考评、薪酬管理提供基本的依据外,还可以为解决一些实际的问题提供信息和依据:

(1)就业机构与企业间联系不够紧密的问题;

(2)国内地区间劳动市场不平衡带来的问题;

(3)员工缺勤率高的问题;

(4)事故率高的问题;

(5)劳动生产率低下;

(6)培训效果甚微的问题;

(7)员工太多牢骚的问题;

(8)劳动力供求状况相关信息短缺的问题。

9.【90548】简述在工作分析收集资料时进行访谈应遵循的原则。

答案:访谈作为工作分析中资料收集的基本方法之一,广泛运用于问卷形成阶段、问卷设计、清单和分析等方面,在资料收集和分析阶段都具有重要地位,因此必须确保访谈质量,注意研究访谈的方法。在实践中,访谈应按照以下原则进行:

(1)事先清晰地说明访谈的目标和方法。

(2)在访谈前,确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。确保工具与访谈需求相吻合,并进行必要的培训。(3)选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求,盲目寻找回答者只能得到没有使用价值的信息。

(4)为达到访谈目的需要取得回答者的支持,尽量避免被访者态度和情绪对访谈结果的不利影响。

(5)控制访谈,试访谈有一定的目标。

(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。

(7)记下意外的重要信息,尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

10.【79681】简要回答什么是问卷调查分析法,以及这种方法的优缺点。

答案:问卷分析调查法是工作分析中最常用的方法之一,采用问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析的目的。该方法所得资料的质量取决于问卷本身设计是否科学合理,受到被调查者文化水平的高低,填写时的诚意、兴趣、态度等因素的影响。多用于规模大、职位设置繁杂的组织,可以快速从许多员工处得到信息。但设计问卷和计算可能需要更多的时间和费用,因此在考虑是否采用问卷法时,取决于问卷法的潜在使用成本以及所能节约的时间和费用的对比。

11.【70276】简要回答构建工作分析指标体系的原则。

答案:指标体系的构建是工作分析指标体系中的项目内容的确定过程。其构建原则有六个方面:测定指标与评定指标相结合;状态指标与结果指标相结合;单项指标与综合指标相结合;相对性指标和绝对性指标相结合;普遍性指

标与特殊性指标相结合;统一性指标与自拟性指标相结合。

12.【69134】简要说明任务分析的步骤。

答案:任务分析是自上而下进行的,主要分三个步骤进行:

(1)制定任务分析方案,确定执行方案所要求的人员条件,明确其责任,并对相关人员进行培训;

(2)进行工作系统职能和工作系统运行分析。

(3)形成任务分析的结果描述。

13.【69120】简要回答工作分析中测定指标与评定指标的区别。

答案:工作和任务都是进行工作分析时常用到的概念,从工作分析的专业角度看,两者的含义有一定的区别。一项工作一般由某一特定的人员、职位或工作种类承担的所有任务组成,因此一项工作就是已分配给某个人的一组任务,它独立于接受了该任务的人员而存在。当任务已被划归到不同的工作之后,人们就能根据所要检验的问题,根据需要适当地确定是要进行工作分析还是要进行任务分析。

14.【69123】简要分析任务与工作之间的关系。

答案:工作和任务都是进行工作分析时常用到的概念,从工作分析的专业角度看,两者的含义有一定的区别。一项工作一般由某一特定的人员、职位或工作种类承担的所有任务组成,因此一项工作就是已分配给某个人的一组任务,它独立于接受了该任务的人员而存在。当任务已被划归到不同的工作之后,人们就能根据所要检验的问题,根据需要适当地确定是要进行工作分析还是要进行任务分析。

15.【69137】试阐述HSMS系统及其优缺点。

答案:HSMS即医疗人员分析系统,它提供了18个量表,其中一个量表用于测量任务出现的频率,还有一个用于测查知识水平,其余16个用来测查人员的一般性技能。这一理论认为:技能是可传授的行为特征,个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露这一特征。同时认为知识是细节信息、事实、概念和理论。它认为做出决策并不是基于人的能力,而是基于所要完成任务的需要。

16.【69133】简要回答资格条件分析的主要内容。

答案:资格条件分析的主要内容包括:

工作经验,是指完成岗位工作,解决相关问题的实践经验,是圆满完成工作所必须的;智力水平,涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求;

技巧和准确性,体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力;心理素质要求,指完成工作任务所必须具备的相关的品德、兴趣与情趣等。

17.【69126】评述能力分析量表(ARS)及其使用方法。

答案:能力分析量表(ARS)是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的一种人员分析技术,其研究目的是寻找出尽量少的能力类型,但能够对较不广泛的工作活动进行分析。这一方法提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力的方法,它把37种能力归纳为智能、体能、心理动能和对感知的处理能力四类。

能力分析量表有两种使用方法:一是使用量表,分析者所要做的基本工作是对工作中所需要的能力及其程序做出分析定位。二是使用流程图(也叫判断树),种种方法需要职位分析者通过回答一系列是非判断问题来确定某种能力的存在与否,然后再使用评定量表来测定所需能力的等级或程度。流程图可以和量表组合运用来提高分析结果的效度,减少由于偏见造成的错误。

18.【69121】简要说明关键线路法的适用步骤。

答案:关键线路法(CPM)的一般工作步骤是:

任务分解,把总的任务分解为若干作业,并确定出它们的衔接顺序和相互关系;

绘制网络草图,网络图是用代号表示组成系统的各项作业,然后依照各项作业的实际衔接关系联结而成;

计算网络时间,计算实现网络计划各阶段所需时间,以确定整个任务的完工期和有关作业的时差;

确定关键线路,即确定从网络始点到终点由各项关键作业连接起来的路线;

网络图的优化,通过利用时差,不断调整和改善网络计划的最初方案,使之实现最优的工期、最少的费用和对资源最有效的利用;

进度控制,利用网络图对各作业进度特别是关键作业的进度进行控制。

19.【69136】说明工作描述信度与工作描述效度之间的关系。

答案:信度指工作描述的可靠性,其两个关键指标是稳定性和等效性。效度是指工作描述的有效程度。信度指可靠性,而效度指有效程度。它们之间存在区别,分别是检验和衡量工作描述效果的一种重要手段,有着不同的着重点。但两者也存在联系,其目标一致,只有互相结合使用才能考察工作描述的真正效果。

20.【79678】简要回答工作分析主体的几种类型。

答案:作分析主体即由谁来做工作分析的问题,从实践来看,大致有五种人员或组织可以作为工作分析主体:即由员工自己分析;由基层负责人分析;由企划部门分析;由人力资源部门进行以及外包给专家做。在工作分析人员的选择和匹配上,要对整个工作分析活动有一个通盘的考虑。有的人员要提供有价值的工作分析计划方案,一般聘请专家担任,有的人只要求能熟练掌握工作信息分析的操作技能,要充分依靠相信群众,发动各个层次的管理人员,分派他们分析所管辖区域的工作,管理人员应把审查工作、了解工作方法和工作人员自觉地纳入到日常工作议程中。

五、论述题

1.【77598】试论述工作描述、工作说明书、资格说明书及职务说明书四种工作分析结果的关系。

答案:在这四种工作分析结果形式中,工作描述是最直接、最原始、最基础的形式,是工作分析的一般结果,工作描述文件中包括工作识别项目、工作该药、工作手段、工作材料、技术方法与任务行为等。它可以用于组织内部的目标管理、核对工作设计流程、用于工作评价、绩效评估,对于培训、发展和职业指导也是一种有价值的工具,在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途,有时还可以作为劳资纠纷处理与工作协议的文件的依据。其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以"事"为中心,对岗位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上。因此,它是目标管理的基础。

资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以"人"为中心,主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。

职务说明书涉及的范围最为全面,是全面反映与利用工作描述信息的形式,一般来说,工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单,而职务说明书既包括对"事"的说明,又包括对"人"的说明,相对而言比较复杂。

2.【77597】试论述工作分析的性质与作用。

答案:工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段,也是整个组织管理系统中的方法与技术,它是整个人力资源开发与管理的奠基工程,在人力资源开发与管理过程中,具有十分重要的作用和意义。主要表现为:(1)工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。(2)工作分析是提高现代社会生产力的需要。(3)工作分析是组织现代化管理的客观需要。(4)工作分析有助于实行量化管理。(5)工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。(6)工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

3.【90545】论述如何组织和实施工作分析?

答案:工作分析的组织和实施工作一般分为以下几个阶段:

(一)准备工作阶段:准备工作包括

(1)确定分析目标;

(2)决定所需要的专门信息;

(3)取得认可和合作;

(4)明确工作分析人员的责任;

(5)评估与计划;

(6)估计需要的工时和分析人员人数;

(7)内容选择。

(二)组织实施阶段,包括:

(1)选择工作分析人员;

(2)培训工作分析人员;

(3)研究和利用已有的书面资料;

(4)过程控制方法;

(5)工作分析结果的公开和发表。

(三)结果评价和运用阶段,包括:

(1)工作分析结果运用的指导和培训;

(2)工作分析结果的评价;

(3)工作分析中特殊问题的处理。

(请学生根据上述要点适当展开论述,指出每一步工作中应涉及的内容及应注意的事项。)

4.【77656】以分析、设计、开发培训方案为例,论述任务分析应用中的操作步骤。

答案:任务分析的主要步骤包括:

1.分析系统任务;

2.选择培训的任务;

3.制定工作执行标准;

4.选择指导背景与方式;

5.确定培训的基本资格要求;

6. 确立学习目标。

(要写清楚每一步骤中的主要工作内容。)

六、案例分析题

1.【69151】一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,

操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题:

(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答案:(1)对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。

(2)对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题再次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行。

2.【69147】 XX煤炭公司(以下简称公司)是某大型国有煤炭贸易集团(以下简称集团公司)的全资子公司,成

立于1992年,建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。

从1995年开始,我国煤炭市场价格全面放开,买方市场日渐形成;另一方面,1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的"九五"纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节,煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。

正是在这种形势下,为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性,从98年开始,公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践,主要采取了如下三项措施:第一,分别与主要客户(电厂)共同投资组建合资公司,通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系;第二,为保证货源的质量和数量,公司先后投资控股三个洗煤厂;第三,为了保证运输的及时性,公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。

自98年以来,公司发展业绩良好,销售收入年均增长率达到30%以上,成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业,几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。

2.背景

但是,2002年以来,公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初,国务院公布了《电力体制改革方案》,要求电力行业实行厂网分开,竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响:一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体,这意味着原有的合作关系不再稳定;另一方面,竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国,煤炭成本占煤电成本的70%以上,降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。

从公司业务运作来看,由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验,公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月,刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物,给公司造成了价值500万的损失,"三月事件"加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响,以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。

从公司的内部管理来看,2001年-2002年3月短短十五个月,先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职,主要原因集中在岗位职责不清,工作缺乏挑战性等方面。另一方面,公司现有员工基本由集团公司人力资源部调配调剂形成,员工结构和素能现状不能满足公司运营和长期战略目标实现的需要。

2002年5月,集团公司实行新的人事政策,将逐渐下放副总经理以下人员的人事权力,二级公司和员工自主签订劳动合同。在这种背景下,公司认为提高对煤炭供应链的控制的关键是提高内部管理水平和改进人力资源质量。公司决定聘请咨询公司进行人力资源管理诊断与设计,在工作分析的基础上,明确岗位责任,确定岗位的工作描述和工作规范,从而为关键岗位配备胜任的员工。以下是公司组织结构图:

工作分析(作业题答案)

问题:请根据所学工作分析方面的知识,结合文字材料和组织结构图,分析该公司存在的问题,并

设计出新的组织结构图。

答案:结合材料和组织结构图可以看出公司原有组织结构存在以下主要问题:

第一,公司总部只有50人,但是却有5个管理层级(总经理―副总―部门经理―主管-助理),管理层次过多,跨度过小,导致每个层级的人都在做比自己职位层次低的工作,反应速度慢;

第二,有两个副总对业务部门和职能部门进行混合管理,由于业务部门的业绩更容易识别,不可避免会出现重业务轻管理,职能部门弱化的情况;

第三,将煤炭业务分割成三个部门,增大了部门协作成本,严重影响对煤炭产业链的控制;

第四,将三种业务特点类似的非煤产品(为充分利用公司的财务优势而经营的产品,成功的关键在于财务风险控制)分割成两个部门运作,不利于专业化和资源共享,难以增强公司的风险控制能力。

调整后的组织结构从强化内部管理,从提高业务流程运作效率的角度来设立部门。调整后的公司组织结构如下图(学生可以自由发挥,酌情给分):

3. 【69143】美国的AMCO钢铁公司,以往在聘用新的钢铁工人后,通常在从事永久性的职务前,会把这些新进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作,所以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。

这种做法为AMCO公司带来了一个难题,因为公司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格,所以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合的人员担任此一职务,AMCO 就会面临生产力下降或意外灾害增加的可能。

为了解决这个问题,AMCO于是制定了一般劳工群中,每一项工作需要的必备条件,再依这些条件对工作申请进行筛选。只有那些通过每一项考试的申请者,才会被视为完全合格而被录用。

工作分析在这个选取的过程中扮演着关键性的角色,每一项在一般的劳工群中的工作,都经由公司人力资源专业人员的分析,目的在于分析与每项工作有关的活动和任务,以便决定能够胜任该项工作的人员所需要的条件(例如力气、平衡感、灵活度等)。人力资源专业人员首先是藉由观察工人的执行工作,再征询其督导者来获得这些所需要的资讯,最后经筛选确定需要施行哪些测验以便测量这些工作技巧。

为了确定这些测验的价值或结果,AMCO把这些测验项目先在现有的员工中施行,然后再将测验高分者与低分者与其工作绩效进行比较。AMCO发现测试成绩好的人,其实际的工作绩效要比测验成绩差的人好很多,测验成绩高者完成的工作几乎是成绩差者的两倍。这个发现让AMCO公司能够在测验的过程中,评估工作申请者未来能够提供的生产力。后来该公司的实践表明,通过测验的每位员工每年可以为公司增加4900美元的价值,也就是说,一个经由测验挑选出来的工人,可以预期比没有过经过考试的人每年多生产4900美元的产品。而AMCO公司每年大约要雇用2000人的新进钢铁工人,或者可以这样说,因为经由这项测验,每年为公司增加了约1000万美元的产品价值。问题:请用运所学知识分析AMCO钢铁公司的做法为什么能获得成功,这种工作分析的方法做法还有哪些可能的作用。

答案:本题主要考察工作分析在实际中的运用,需要运用相关知识结合材料进行回答。这种工作分析方法的其他作用还包括:

1.为招募及甄选人才打下基础

一项招募或甄选人才的计划,目的在于找出并聘用最合适的应征者,工作分析的信息能够确定出甄选的标准。这些标准,包括能成功执行该项工作所需要的知识、技巧与能力。找到合适的人,这叫适用适才,可以让工作者发挥更大的潜能。针对不同的职种,藉由工作分析,人力资源专业人员也可以设计不同的甄选工具,如面试题目,需经过哪些考试等。

2.为培训计划打下基础

企业藉由工作分析来甄选合适员工,也可藉由测验的资讯来评估训练需求,并且用来发展或计划员工必须的或现有能力的工作项目,在工作执行的过程中,再通过绩效评估,考察哪些人员未能很好地完成工作,其工作能力在哪些方面存在缺陷,是否可以经由训练来提高其工作技能。

3.为绩效评估打下基础

工作分析就是对每一项工作列出详细的工作责任、工作内容或工作行为,根据这些责任、内容或行为,可以发展为绩效评价项目,并在每一阶段由协调设定每一项目的目标。

在缺乏工作分析的企业里,绩效的评核缺乏适当的依据,往往是任上级主管直觉或喜恶作判断,那是不可靠的。4.为薪酬的核定打下基础

薪资的给予,基本上是根据每一项工作对公司的相对价值及重要性来决定的。通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性,也可以藉由执行这些工作项目所需的资格条件,依资格所需的知识、技巧与能力,作为核定薪酬的依据。

5.为公司的内部沟通打下基础

不同的工作项目,对不同的人来说其认知的标准不一样,诸如对工作内容、负责的范围、与其他部门之间的关系,每个人的理解不同,在一个没有明确标准的环境里,认知标准不同是造成不愿沟通或沟通困难最大的主因。

藉由工作分析,可以明确制定职能,并在企业共同目标的指引下,协调以达成各部门的工作目标。

6.可以改善离职率

在大多数的企业里,为企业服务时间在半年以内的离职员工通常要占所有离职员工的50%以上。这些人到企业就职以后在短短的时间就另谋他就,对企业的招募人员增加了很大的工作负荷。根据美国的统计资料,招募一个新进人员所产生的费用大约是该员工一年薪水的1/3。在国内的许多企业,我们很容易发现,因为人员不断流失,所以不时地招募新人,又因为不时地在招募新人,招募作业就显得草率,人员的教育、训练也谈不上。

4.【70128】天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号,轧制650多个品种规格的钢材,已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

1998年,公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求,天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转,目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。

但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较低,生产人员60%只有初中学历,高中学历占30%,大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工,开设的课程有:相关高中知识,新线操作的相关英语课程,新线的生产流水线技术,设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,原因是怕新线上岗不通过,原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没有把握。

请用你在课本中学到的知识对案例进行简要分析,并设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺利投产。

答案:首先需要进行资料收集,岗位分析,筛选出新线工作岗位的一些关键要素。

由于钢铁生产线具有一定刚性,岗位相对比较稳定。所以,可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型,并修订完善。

通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析,确定两者的差距,确定培训目标。

选择合适的培训方法:演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。内容包括新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。

做好培训动员工作:明确培训的意义,强化培训纪律。

做好培训的效果评估工作。

[培训方案]

一、本次培训的意义:通过培训使大家掌握新知识和技能,接受新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己兴趣的工作。同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性,增强凝聚力。

二、培训需求:通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究;了解到:公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。

此外,公司具备基本的培训条件和能力,因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标:(1)进一步明确公司的发展战略目标,(2)掌握与新生产线有关的知识;(3)了解或掌握新生产线的管理知识和技能,(4)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势;(5)进一步强化公司的文化。

四、培训计划:本次培训利用业余时间,地点在公司培训中心。

五、培训预算:(1)场地、设备使用费(2)教材和资料费(3)讲课费(4)交通、通讯费(5)其他备用金

六、授课方法:采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

七、培训的考核方式:采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训结果的反馈:(1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;(2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。

九、培训计划的实施:(1)帮助大家确立合适的培训目标;(2)规范员工的学习行为和学习动机;(3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性。

十、培训效果评估:

1.本次培训是否达到预期的目标;

2.参训员工的知识和技能是否得到提高;

3.员工的工作态度是否有改变;

4.培训的内容、方法和安排是否合适;

5.培训中出现了哪些需要改进的问题。