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如何应对IPD实施中来自老员工的变革阻力

如何应对IPD实施中来自老员工的变革阻力

如何应对IPD实施中来自老员工的变革阻力

摘要:IPD体系的设计和实施推行涉及到流程优化/再造、组织变革、员工思想的转变。在IPD体系实施推行中,往往会遇到来自个人和组织方面的阻力,尤其是公司老员工(包括部分创业者)的阻力。本文结合若干管理咨询项目的实践,探讨在IPD变革过程中,如何克服来自公司老员工的变革阻力。

IPD做为一个得到各个行业成功验证的研发管理体系,需要对企业研发流程体系进行优化、再造或者重建。一般说来,同时伴随公司组织结构的调整优化,员工岗位的调整以适应新的研发流程需要,包括尤其是要理顺研发资源(职能或功能)部门和研发项目团队之间的关系。在IPD体系下,功能部门的职责定位会发生很大的变化,部门经理从以前的资源、人员和项目“一把抓”到主要将精力放在部门专业能力建设和人才培养上。同时,将项目管理的职责和权限交给了跨部门团队经理,给研发项目经理(比如产品开发经理或技术开发经理)赋予相当的权限。

在这样的变革中,往往会产生各种阻力。“阻力源”主要来自两个方面。一个是个体的变革阻力,另一个是组织的变革阻力,两个方面往往相互作用。个体的变革阻力来源于基本的人类特征(如知觉、个性和需要),包括4个方面。如下图所示:

如何应对IPD实施中来自老员工的变革阻力

组织也有阻碍和抵制变革的一面,组织方面的阻力来源于5个方面。见下图: