一线工人管理制度
一线工人管理制度
1目的
1.1为使制造中心人力资源管理走上规范化、制度化、科学化的轨道，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
1.2制造中心人力资源管理本着“公开、公平、公正”的原则，有效激励和约束每一名员工。
--公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
--公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每名员工提供平等竞争的机会。
--公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
2 范围
本制度仅限于一线工人管理范畴，适用于所有存在一线工人岗位的部门或分厂。
3 引用标准
下列标准所包含的条文, 通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时, 所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
Q/AUX G02.01.001-2010《人事管理制度》
Q/AUX G02.01.001-2008《招聘管理制度》
T0IE2011(022)01《考勤管理制度》
4 工人管理工作职责、权限及流程
制造管理部工人管理模块是从事一线工人资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
4.1规划管理
4.1.1负责制造中心工人资源管理，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订；
4.1.2工人管理制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施；
4.1.3负责制造中心年度工人管理和招聘资料收集，草拟制造中心年度工人管理和招聘总结、工作计划；
4.2档案管理
4.2.1人事档案的汇集、整理、存档；
4.2.2人事档案的调查、分析和求证；
4.2.3人事资料及报表的检查、督办；
4.2.4人事报表的汇编、转呈和保管；
4.2.5职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档；
4.2.6人事统计资料的汇编与管理；
4.2.7人事异动的调查、分析、记录、汇总；
4.3招聘管理
4.3.1年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测；
4.3.2根据年度招聘需求和规划，制订年度招聘计划，并逐月进行分解；
4.3.3按照招聘相关制度的要求，有计划的组织和实施招聘过程；
4.3.4按照月度产销存变化，制定月度招聘计划
4.3.5合理组织笔试、面试等考核程序；
4.3.6对招聘结果及时进行总结，并形成月度报告，存档。
4.4培训管理
4.4.1组织进行年度培训需求调查，并根据调查结果，预测下一年度培训需求；
4.4.2根据年度培训需求和组织规划，制订年度培训计划，并逐月进行；
4.4.3根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动，组织安排相关异动培训；
4.4.4根据相关文件对培训模块的要求，合理的组织、计划、总结培训内容；
4.4.5建立、健全人员培训档案，并将每月度培训资料进行归档；
4.4.6将各月度的培训总结进行汇总、分析，形成年度培训总结报告；
4.4.7培训资源的合理分配、利用及申请添增。
4.5薪资管理、
4.5.1拟订薪酬制度，并批准后执行；
4.5.2薪酬管理制度和方法的研究、改进；
4.5.3薪酬调查；
4.5.4薪资核算及审核；
4.5.5薪酬体系设计、改进，按按相关程序进行审批和执行。
4.6考勤管理
4.6.1各部门出勤情况的汇总、核查；
4.6.2人员请假、勤务资料汇编事项。
4.7员工关系管理
4.7.1劳动合同的签订、备案；
4.7.2员工的迁调、待岗、修长假、辞职、辞退等异动调查、分析、办理、记录、汇总；
4.7.3员工满意度调查；
4.7.4劳动公共关系的建立和维护。
5 属以下情况之一，不能作为录用条件
--被夺公权尚未复权者。
--受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。
--受破产宣告，尚未撤销者。
--吸食鸦片等毒品者。
--亏欠公款受处罚有案者。
--患有神精病或传染病者。
--品性恶劣，经公私营机关开除者。
--体格检查经本公司认定不适合者。
--未满16周岁者。
6 工人定编
6.1 定编原则
6.1.1权责明确、分工协作、提升效率、达成目标。
6.1.2加强用人单位和工艺技术部门之间的合作，工人定岗定编由用人部门、工艺技术部门、HR模块及生产制造部共同制定完成，四个部门分别按40%、20%、20%、20%的比例承担生产效率指标。各单位必须在指定日期内完成工人定岗定编工作，并提交制造管理部备案。
6.1.3在既定的生产效率考核目标下，工艺技术部门为用人单位提供技术支持，在以效率提升的前提下合理安排生产工序，确保生产线的顺畅运转和生产目标的有效达成，对生产线体人员进行定岗定编时，如各部门间意见产生分歧，以技术部意见为准。
6.1.4工厂以年度生产计划和生产效率目标为依据，把总目标分解为各月度效率目标按阶段完成。制造管理部作为该目标的考评监控单位，并按月度输出各工厂的考评结果。
6.2 管理内容
6.2.1制造管理部和各工厂HR模块与技术部根据下月的生产计划制定各分厂与部门的分解效率目标，并跟进各分厂的效率考核目标的完成情况；每月初输出各分厂的月度定岗定编结果，对于各分厂/部门的控制情况给于通报，制定下阶段的效率目标。
6.2.2技术部与各分厂工艺协助分厂根据下月的生产计划制定下月的定编计划，提交HR模块审核；
6.2.3各分厂与部门根据计划生产量并结合当前的生产效率对生产工人进行定编，提交工人定岗定编计划以及人员需求计划。
6.3定岗定编流程
6.3.1定岗定编操作流程：每月25日前制造管理部计划物流模块制定下月生产计划、制造管理部HR模块下发生产效率目标，同时，技术部负责提供生产线体工人（含品质）标准配置，各用人部门负责汇总完成当月的定编，并于28日前提交技术部（审核生产线体工人标准配置）、HR模块审核定编总人数，2号前报制造中心总经理审批，审批后报制造管理部备案。
6.3.2审批流程：制造管理部计划物流模块制定生产计划、HR模块效率考核目标（下达）——用人部门（提出）——技术部、HR模块（审核）——制造中心总经理（审批）——制造管理部（备案）
7 招聘管理
详见《空调工人招聘管理制度》
8 培训管理
详见《空调制造中心培训管理制度》
9 入职管理
9.2.1.1新员工到厂之后，由部门/分厂综合模块统一安排到分厂培训干事处报到，并由部门/分厂综合模块安排面试，对不符合条件者进行筛选；
9.2.1.2部门/分厂培训干事登记员工基本信息（员工登记按照自招、中介学校、内部推荐不同的信息登记表进行登记），填写员工姓名、身份证号等基本信息，新员工向培训干事提交1寸免冠照片2张、身份证复印件2张，用于员工入职；（见附表1）
9.2.1.3新员工登记基本信息之后，部门/分厂培训干事为新员工发放厂牌，并开具员工住宿凭证，安排员工住宿；
9.2.1.4员工报到至安排员工住宿各部门/分厂完成时间节点不能超过1天。
9.2.2体检安排
9.2.2.1各部门/分厂在新员工入司2天内安排体检，公司根据新员工人数安排体检，人数＜20人除中介
员工外由各部门自行组织安排体检，人数≥20人，各部门/分厂提交体检需求表，由制造管理部人力资源模块统一组织体检。（见附表2表3）
9.2.2.2体检申请流程（人数大于20人）
9.2.2.3制造管理部工人管理在收到部门/分厂体检需求后在1个工作日内组织安排体检，体检分外部安排体检和医院到厂体检两种方式。外部安排体检在人数20-40人之间的对各部门/分厂统一安排体检，人数＞40人的对各部门/分厂进行排序，进行逐批次体检；医院到厂安排体检安排同外部安排体检内容。
9.2.2.4制造管理部工人管理将员工体检联系单提交到医院，与医院进行对接，医院凭联系单进行体检；
9.2.2.5制造管理部工人管理在员工体检后2个工作日内安排人员到医院拿取体检报告，并按照部门/分厂进行发放，部门/分厂筛选出不合格者。
9.2.3员工入职
9.2.3.1部门/分厂行政管理员在员工体检完成后，根据员工提交到培训干事的照片和身份证复印件安排员工入职，并统一让员工填写员工档案表和合同，员工填写完整后行政管理员进行入职并入EHR人力资源系统，并对档案和合同进行存档。（见附表9）
9.2.3.2员工入职完成后部门/分厂行政管理员统一为员工办理考勤卡并出具单据，为员工开单领取厂服。
9.2.3.3部门/分厂综合模块在员工入职之后根据班组人员需求分配人数，并进行登记备案。（见附表12）9.2.3.4关键岗位人员上岗必须经过品管人员签字确认后方可上岗操作。
9.2.4二次入司管理
9.2.4.1符合以下条件者不得二次入司
9.2.4.1.1员工在司工作期间因盗窃行为被公司开除的不得二次入司；
9.2.4.1.2工作期间在禁烟区吸烟、打架斗殴等违反公司行为规范的人员不得二次入司；
9.2.4.1.3在司工作期间违反廉政规范被公司开除的人员不得二次入司；
9.2.4.1.4工作期间工作表现不符合要求且自动离职的员工不得二次入司。
9.2.4.2符合以下条件者可以二次入司
9.2.4.2.1员工在司工作期间因合同期满提出离职申请的员工可以二次入司；
9.2.4.2.2员工在司工作期间因特殊原因离职的员工可二次入司。
9.2.4.3二次入司入职流程（见附表7）
9.2.4.3.1员工二次入司必须按照以上流程进行入职，完成后交制造管理部员工关系处进行备案；
9.2.4.3.2部门/分厂不得违反二次入司流程，私自将员工纳入分厂进行入职；
9.2.4.3.3对于不符合二次入司要求的原因一律不得准予入司，一经发现将进行严肃处理。
9.3入职管理要求
9.3.1整个入职流程时间节点要求在5天内完成，同时在员工入职期间由制造管理部和部门/分厂组织员工进行厂级一级培训和分厂二级培训。
9.3.2无身份证、身份证与本人不符员工不得予以录取，中介员工1寸免冠照片2张和身份证复印件3张必须齐全，并由中介驻厂负责人或工头统一收取，在一个工作日内交到部门/分厂综合模块保存。
9.3.3员工入职手续办理时间为5-7天，在此期间员工无考勤卡（餐卡），不能享受餐补，故可发放临时餐券代替。临时餐券需使用公司统一就餐券，不得私自制作、私自发放。发放时需做好相应登记，如制造管理部——分厂——班组——员工，确保每一个环节有据可查，随时接受审计部门检查。（见附表10表11）10考勤管理
10.1新员工到部门/分厂后由综合模块进行登记，在员工入职之后由综合模块统一进行人员分配，并将新员工名单交与班组，便于班组记录员工考勤。
10.2一线员工全部实施手工考勤。员工考勤以班组为单位进行统计，班长填写班组人员动态表，对当天员工请假、离职、旷工和新员工情况进行登记，并对员工出勤时间进行记录，班组人员动态表由班长在每天上午9点钟之前提交到部门/分厂行政管理员处进行汇总。
10.3部门/分厂行政管理员每天对本部门人员动态进行统计，于10点钟之前发至制造管理部员工关系处进行汇总，汇总完成后发放到各部门。（见附表4）
10.4班组人员动态表每天由部门综合主管、分厂生产主管进行审核，检查班组考勤记录情况，并对考勤不符合处进行检查。
10.5员工矿工连续达到3天或者每年累计达到5天，视为严重违反公司制度，公司有权解除其劳动合同。11调动管理
一经查处将严肃办理。（见附表5）
11.2.2中介公司驻厂负责人或工头不得予以私自调动员工，对私自调动员工班组或部门一律不得接纳，一经查处将严肃处理。
11.2.3员工调动后必须将调动单交至部门/分厂行政管理员处进行备案，并提交至制造管理部员工关系处进行确认备案。
11.2.4关键岗位人员调动在综合主管签字后由品管人员确认后方可调动，否则一律视为无效。
（关键岗位：指形成产品关键重要质量特性、易波动、重复故障多、对员工操作技能要求高，并且对产品和下道工序质量有重大影响的岗位，是生产过程中质量控制的重要环节之一。）
12离职管理
12.1员工离职申请
一线员工离职须提前1个月到分厂/部门申请，并填写员工离职申请会签单，经过分厂班组长签字，生产主管审核，综合主管会签，部门/分厂负责人审批，部门/分厂行政管理员备案后方可离职。（见附表6）12.1.1自招员工离职流程
13合同管理
13.1总则
13.1.1为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。
13.1.2员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。
13.2劳动合同类型
13.2.1劳动合同类型：普通合同、季节工合同（含短期工、临时工合同）。
13.2.2一线员工使用的为普通合同，适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定的工作任务为期限；生产工合同期三年，试用期30天。
13.3合同签定、续订、变更和解除
13.3.1新员工入职前1天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。
13.3.2合同期满前30天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。
13.3.3公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
13.3.4属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同：
13.3.4.1员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的；
13.3.4.2员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；
13.3.4.3女员工在孕期、产期、哺乳期间的。
13.3.5属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金：
13.3.5.1试用期内证明员工不符合录用条件的；
13.3.5.2员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
13.3.5.3严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
13.3.5.4符合劳动合同约定的辞退条件的；
13.3.5.5员工被依法追究刑事责任的。
13.3.6属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前30天通知员工，并相应支付员工一次性经济补偿金。
13.3.6.1为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人员的；
13.3.6.2员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；
13.3.6.3劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的；
13.3.6.4经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安排工作的；
13.3.6.5劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；
13.3.6.6员工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
14档案管理
14.1人事档案资料分类
14.1.1员工档案表、身份证明的复印件；
14.1.2转正考评记录、合同书；
14.1.3绩效考核成绩记录表、员工奖惩表、员工调动单、培训记录表、员工离职申请单。
14.2建档程序
14.2.1收集相关人员所需资料，相关人员须于5个工作日内将所需资料交部门/分厂行政管理员处归档；
14.2.2对提供的材料进行鉴别，看其是否真实、符合要求则进行归档；
14.2.3在目录上补充资料名称及具体内容；
14.2.4将整理后的档案资料归档。
14.3管理内容
14.3.1保管与利用结合，档案资料应有序保管、充分利用；
14.3.2人事档案的归档，新形成档案材料应按要求及时、完整归档，保证所需资料的完整性与真实性。
14.3.3员工档案应存放于专门档案柜内，由专门人员进行维护与保管，以避免人为或自然损坏。
14.3.4档案资料的统计，由部门/分厂行政管理员负责人事档案资料的相关统计工作。
14.3.5档案资料的数量应定期核对与核实。
14.3.6员工档案材料收集补充：发生档案资料的缺损应于5个工作日内补齐，其他部门相关人员应积极配合。
14.3.7档案应每月至少整理2次以上，以保证相关资料的健全与完整。
14.3.8员工档案需由部门/分厂行政管理员负责在电脑中进行备份管理。
14.4档案销毁
员工离厂满1年后，可由部门/分厂行政管理员将档案进行销毁。
15薪资管理
15.1薪资支付原则
15.1.1根据空调公司整体思路和年度预算要求，工资核算实行整体计件、多劳多得（结合产量及品质达成情况）的计算分配方案；
15.1.2为实现产量计算的合理性、公平性，实行机型折算制度，月度完成产量均按标准机型折算，根据实际情况保留对标准机折算系数调整权利；
15.1.3为充分体现岗位重要程度和难度差异，体现岗位晋升机制以及体现新老员工之间的岗位忠诚度问题。实行岗位系数计算工资方式和工龄工资补贴制度；
15.1.4实行全员整体绩效考核系数，工资收入跟产量、效率、品质、成本等整体挂钩（主要以产量为主）；
15.1.5新开线体或班组不参与质量、效率系数评定，新开线体或班组产量折合标准产量可做适当考虑，具体由分厂根据实际情况整体把控；
15.1.6考虑到空调行业淡旺季明显，实行工资淡旺季计提预留整体分配原则，确保员工年度工资总体收入和月度适当均衡；
15.1.7工资发放实行工资管控原则，月度发放工资总额不超过月度目标工资总额，超出总额需借资申请。
15.2薪资管控方法
15.2.1各分厂实行薪资管控制度，在每月5日左右对当月薪资发放总额和直接人工达成情况进行预估，并制定当月薪资管控表，提交到制造管理部薪资福利专员处进行汇总；
15.2.2制造管理部薪资福利专员对分厂薪资管控表进行汇总，并对各项费用进行统计，同时针对薪资管控表内异常问题进行核查和检讨；（见附表8）
15.2.3制造管理部薪资福利专员汇总核实后交生产制造部经理审核，并组织召开薪资管控会议，对当月整体薪资发放情况进行检讨；
15.2.4薪资检讨完成后，薪资福利专员对薪资管控表进行流程审批，同时根据要求对薪资发放超进度分厂
15.3.1.1一级为直接工资总额
15.3.1.2二级为一线后勤总额
15.3.1.3三级为员工个人工资。
15.3.2当月直接工资总额核算方法：
15.3.2.1当月直接工资总额=当月实际产量和×产品单价；
15.3.2.2淡/旺季直接工资总额=∑（产品单价×入库合格数量）±淡/旺季工资预提额±考评工资±赔偿工资；
15.3.2.3基准工资单价=（工资总额±其他）/基准工资和（剔除新员工）；
15.3.3一线后勤及直接人工工资计算分配方法：
15.3.3.1一线后勤工资额=基准工资单价×一线后勤基准工资和；
15.3.3.2直接人工工资总额=直接工资总额 -一线后勤员工工资额；
15.3.3.3线后勤人员工资=基准工资单价×个人基准工资×一线后勤淡旺季绩效系数±考评工资。
(备注：基准工资和=个人总出勤天数*个人岗位系数和)
淡季工资预提是指为保障员工在淡季的生活和收入水平，从旺季中预提一定比例的工资到淡季发放，具体比例根据实际情况而定。
15.4薪资调整管理
15.4.1各部门和分厂每月可根据员工的岗位调动情况和员工工作情况对员工系数进行调整，调整范围不得超出岗位系数宽带范围，调整完成后进行汇总，并提交厂长进行审批。
15.4.2各分厂工资系数带宽调整必须由厂长审核、生产制造部经理会签、制造管理部副总监批准后方可进行调整。
15.5薪资其它内容
15.5.1新员工工资：凡新进厂员工，1月内工资按50元/天计算，另未转正前给予5元/天就餐补助，试用期满则按实际操作岗位的系数发放工资。除特殊情况外（如新员工为经验丰富可迅速胜任工作者可提前转证，但必须要通过组长→工艺员→巡检→班长→生产主管签字，以生产主管签字时间为转正时间）；15.5.2工龄工资：1 年以上2年以内按50元/月发放，2年以上3年以内按80元/月发放，3年以上按120元/月发放；
15.5.3班组人员岗位每月15日前调整按现岗位系数发放工资，每月15日后调整按原岗位系数发放工资；15.5.4事假、病假、婚假、丧葬假、产假、年休假等参照公司制度执行；
15.5.5工伤员工在医院开具的证明休息期内按公司规定给予不低于宁波最低工资标准金额进行发放；
15.5.6其他未尽之事以及跟公司相关制度冲突的按照公司制度执行。期间随时有权调整相关事项和相关岗位系数及线体基准工资比合理性，以部门/分厂负责人签字为准。
16.2公司统一福利项目、
16.2.1社会保险
员工参加社会保险按照《社会劳动保障管理规定》执行。
16.2.2高温补贴
16.2.2.1享受时间
每年6、7、8、9四个月。
16.2.2.2发放标准
根据公司每年预算管理方案执行。
16.2.2.3享受条件
16.2.2.3.1每月按照实际出勤时间进行计算；
16.2.2.3.2员工部门/分厂间调动，费用由出勤天数多的部门/分厂支出，如出勤天数相同，由调入公司承担。
16.2.2.4高温补贴标准按照每年国家调整幅度进行调整，另以通知形式下发。
16.2.3工作服
16.2.3.1享受对象
入司10个工作日以上的员工。
16.2.3.2发放标准及规定
16.2.3.3发放流程
16.2.3.3.1普通工装一年发2套，员工入司10个工作日发2套。
16.2.3.3.2行政管理员通知员工领取《工作服发放联系单》，员工凭《工作服发放联系单》和工作证到小卖部领取相应工作服，小卖部凭《联系单》向公司财务部结算(联系单必须该公司人力资源部章，且经办人签字)。
16.2.3.4管理办法
16.2.3.4.1入司满2年的员工按10元/月发放。
16.2.3.4.2发放登记由各分厂行政管理员管理，员工离职必须由行政管理员签字的《工作服扣款情况单》方可办理离职，结算工资。
16.2.4免费班车
为方便公司员工上下班和外出办事，公司为员工提供免费班车。
16.2.5假期管理
16.2.5.1年休假
16.2.5.1.1年休假享受对象为入司1年以上员工。
16.2.5.1.2享受标准
16.2.5.1.2.1员工工作满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；累计已满20年以上的，享受年休假15天。
16.2.5.1.2.2年休假期间非计件员工发放审批工资，计件员工按照本市最低月工资发放标准发放，年休假算年度出勤。
16.2.5.1.2.3年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，经领导审批后可以跨1个年度安排。
16.2.5.1.2.4一线员工年休假一次性享受。
16.2.5.1.2.5年休假当年可享受天数，以第一次请假时的享受天数为准。
16.2.5.1.3员工年休假必须提前申请，流程同公司规定的请假审批流程。
16.2.5.2婚假
16.2.5.2.1已转正在职员工凡符合《婚姻法》规定，已履行正式结婚登记手续者，在结婚登记1年内可享受婚假。
16.2.5.2.2正常婚假3天，晚婚假12天，婚假必须一次性休完。
16.2.5.3产假
16.2.5.3.1凡符合国家计划生育规定，按规定准予休假。
16.2.5.3.2顺产90天，剖腹产105天，怀孕3个月流产20天，3至7个月流产50天，7个月以上流产90天。
16.2.5.4丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。
16.2.5.5春节假期：超出法定假期天数，公司员工本年度加班单或年休假抵休，在当年度年终或离职时统一结算。
16.3公司其它福利项目
16.3.1生日祝福：部门/分厂根据实际情况，在员工生日时给予一定的生日礼物或组织相应的生日活动。
16.3.2节日慰问：部门/分厂在节日到来之时根据实际情况对员工给予节日慰问礼品、贺卡和组织相应的节日慰问活动。
16.3.3对驻外员工给予一定的驻外补贴。
17工人管理相关附件
17.1自招员工基本信息登记表AUX 02.02.008.01
17.2内部推荐基本信息登记表 AUX 02.02.008.02
17.3中介员工基本信息登记表 AUX 02.02.008.03
17.4一线员工体检申请表AUX 02.02.008.04
17.5多人数体检联系单AUX 02.02.004.08
17.6工人人员动态表AUX 02.02.008.05
17.7一线员工调动单AUX 02.02.008.06
17.8一线员工离职申请单AUX 02.02.008.07
17.9员工二次入司审批表AUX 08.02.205.15
17.10工人薪资管控表AUX 02.02.008.08
17.11员工档案登记表AUX 08.02.205.12
17.12班组餐票发放记录表 AUX 02.02.008.09
17.13一线员工餐票领用确认表 AUX 02.02.008.10
17.14员工档案信息记录表 AUX 02.02.008.11
17.15员工住宿凭证 AUX 02.02.008.12
17.16单人体检联系单 AUX 02.02.008.13
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
(完整版)公司员工晋升管理制度完整版
员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
生产一线员工离岗管理规定
生产一线员工离岗管理规 定 Prepared on 22 November 2020
生产一线员工离岗管理制度 1、目的：为了保证流水线能够正常有序的运转，特制订本管理制度。 2、本制度适用于生产部所有生产一线人员临时离岗的管理，员工离岗必须佩带《离岗证》后方可离岗。 3、《离岗证》制作由生产部负责；“离岗”的定义是指：员工因私人喝水、方便等与工作无关原因而需要离开工作岗位。 4、《离岗证》按工序班组配置（生产部编号登记备案），班组人数在20人以内时配置1个，20-40人时可再配置1个。 5、生产一线人员离岗必须征得班组长的同意、用自己的《工作牌》换取《离岗证》佩带在身上后方可离岗，而组长则需要在《离岗登记表》上填写员工离岗理由与离岗时间。 6、《离岗证》发放到各班组，由班组长自行管理、保管，员工离岗佩带《离岗证》，返岗后用《离岗证》换回自己的《工作牌》、组长在《离岗登记表》上填写员工回岗时间。 7、为保证他人离岗的正常需要，每次员工离岗控制在最长10分钟内，严禁将《离岗证》长时间滞留在个人手中，违者处罚1分/次。 8、离岗人员换取《离岗证》后要像佩戴《工作牌》一样佩戴《离岗证》，以便必要的例行检查。 9、不按本制度要求擅自离岗的，按扣罚1分/次处理，一个月内班组发生有3次违纪行为或者《离岗证》丢失或损坏的，班组长要承担连带责任。 10《离岗证》丢失由班组长写出补牌申请，主管签字后交生产部文员处补办，离岗证丢失或损坏扣罚当事人1分/次。 11、本制度由生产部负责解释和修订，自2012年10月15日起执行，直至新版本替代。 海振电子_生产部 2012-10-12
公司员工岗位晋升管理规定
公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
车间一线员工绩效考核管理制度
制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02
车间一线员工绩效考核管理制度
编制： 审核： 审定： 批准：
20XX－XX－XX
修订
20XX－XX－XX 实施
制造管理系统 发 布
制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成 功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。 2、范围 生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。 考核范围不包含 试用期未满者。 因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。 在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部 经理
1、 根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月 8 日前 完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、 具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、 根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月
制造部/加工部
5 日前提交车间主任审核，次月 7 日前提交部门经理审核；
文员
2、 部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、 根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
1、 根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作；
2、 对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；
车间主任 3、 需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对
考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负
责；
1、 负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核；
2、 对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月 1 日前输出纸质档的日
车间主管
常工作记录提交部门文员进行统计； 3、 对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明；
4、 协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为
C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表；
4 、工作程序
员工晋升管理制度完整版
员工晋升管理办法(试行) （2015年度） 科技有限公司
（2015年试运行版） 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)
第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；
高级管理人员薪酬管理制度
高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员： （一）总经理； （二）副总经理； （三）董事会秘书； （四）总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； （三）薪酬与公司长远利益相结合的原则； （四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 （一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 （二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 （一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。 （二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 （三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。 （四）检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 （一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核
委员会批准并组织实施。 （二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。 （三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。 （四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 （五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下： 总经理年度基本薪酬为40 万元； 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 （一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 （二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份： 第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份：其他管理要求指标完成情况。 （三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0～130%。 第十一条奖励 （一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 （二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 （三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时， 应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情 况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个
生产一线员工薪酬管理方案
# **公司生产一线员工薪酬管理方案 根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知： 一、目的 1、与外部市场薪酬结构更加融合； 2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性； 3、提高基层管理水平； 二、设计原则 1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力； 2、" 3、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入； 4、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位； 三、职责划分 （一）生管处 1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划； 2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理； 3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划 进行调整或者采取其他措施； 4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追 究因上班组没有及时完成计划的责任； 5、: 6、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任； 7、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性； 8、为基地提供人力资源保障； 9、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据； 10、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。 （二）其他职能处室 以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室
管理原因导致生产计划不能完成的责任。 （三）责任裁定小组 { 由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。 四、核算体系 （一）相关定义 1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生 产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）； 2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资； 3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一 个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”； 4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时） 5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员 配置核算出来的工时单价； 6、{ 7、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场 人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1） 8、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量 －实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算； 9、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数； 10、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量； 10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生 活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴； （二）核算细则 1、培训工资 新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 % 培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）
一线员工薪酬管理制度4完整篇.doc
一线员工薪酬管理制度4第2页 3.新员工的培养激励部分按照《新员工培养管理规定》执行。 8.7计件工资 8.7.1定义 计件工资是按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。 8.7.2目的 体现员工的工作业绩，鼓励员工多劳多得。 8.7.3标准 8.7.3.1通过为每个产品设定一个计件单价，根据员工产出的合格品数量、岗位分配系数确定员工的计件工资。合格产品数按照《物料领用入库（含边废料）流程管理规定》执行。 8.7.3.2机台岗位分配系数：在充分考虑机台各个岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素的前提下，确定机台岗位分配系数如下： 序生产车 间 分段 岗位系数
备注 班 长 主 机 副机辅助包装 分 切 配 料 1 离型纸大涂布1#2# / 1.0 0.85 0.75 / / / 2 小涂布7#8# / 1.0 0.85 / / / / 3 印刷2#-4# 1.1 1.0 0.85 / / / / 4 分切1#-6# / 1.0 / / 1.0 / / 5 流延全部/ 1.0 / / / 1.0 0.9 6
离型膜涂布2#-4# / 1.0 0.85 / / / / 7 印切/ 1.0 / 0.85 1.0 / / 8 配料 1.1 / / / / / / 9 配胶 1.0 10 配硅 1.0 11 配墨 1.0 12 热风炉 1.0 13 备注新员工转正后第一个月0.5系数，第二个月0.6系数，第三个月按以上对应岗位系数核算。 8.7.3.3计件工资计算公式： A.岗位计件工资＝∑（产出合格品数量×产品计件单价×岗位分配比例） B.岗位分配比例=岗位系数/∑（岗位人数*岗位系数） 8.7.4评定 8.7.4.1根据员工薪酬水平、产品标准工时、产品结构、设备性能和财务管理需要等综合因素，确定产品的《产量对照标准》和《产品计件单价标准》，经董事长最终审批后生效、执行。 8.7.4.2产品计件单价根据产品的生产周期及设备的使用状况，定期做出更新、调整；正常情况下每年进行一次更新、调整。
公司员工岗位晋升管理制度17434
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
一线员工管理办法(3)
一线员工管理办法(暂行) 为规范公司一线员工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。 本办法所称一线员工，指与公司签订劳动合同的技工人员。 第一章机构设置及管理 一、机构设置 一线员工由工程运维部负责管理，统筹公司各项目用工的派遣。 二、施工班组长岗位职责 1、熟悉图纸、熟悉施工现场、对施工要有一定的预见性，搞好与其他专业的配合工作，施工过程中发现问题及时向项目部汇报解决。 2、每天填写《施工记录》，内容包括人员签到、安全交底、任务分配和工作量，每月25日交回内勤存档。 3、做好班前安全教育，带领工人熟悉安全和技术交底，使工人在进行各项施工工作之前做到工作心中有数。 4、要有近期工作安排，及时上报符合图纸要求、规格型号及数量准确
的材料计划（使用前两天），结合工期进度计划调整施工人员，确保施工准备到位，任务分工明确。并在每天下午下班之前向项目部汇报当天的工作完成情况。 5、施工过程中时刻监督落实工人安全帽、安全带、登高、临边、搬运、特殊作业时的安全防护措施。 6、做到每天工完料净脚下清，剩料、废料及时收回库房、废料堆，不得扔在施工现场，废料堆内不得有除工程废料以外的其他物品。 7、严格控制材料、机具及设备的使用，严禁大材小用，长料短用和违规使用机具设备。不得私自出借材料、工器具。 8、积极认真的配合上级部门及主管部门的工作检查。 第二章任务配置方式 一、项目用工应坚持“以我为主、先内后外、合理有序、总量控制”的原则。 二、任务分配： 1、派遣：由工程运维部派遣施工班组或人员完成施工任务。 2、项目施工：项目部申报《一线员工用工申请表》，由工程运维部统一调配员工到项目部。 第三章人员管理 一、工程运维部负责一线员工的日常管理，主要履行以下职责： 1、负责用工计划的审核配置
员工职业发展和晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管
理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
一线员工薪资调整方案
一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 (此四项属薪酬范围) 薪酬是成本？还是投资？ 投資型 投資型+成本型 成本型 (回報率參考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員 服务人员 2、薪酬的价值
5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略 a 高于市场水平？持平？低于？ b 企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d 薪酬的偏向？