十月份招聘
哈尔滨工业大学
10月10日9:00，金立集团，新活动中心101室
10月23日，太阳雨太阳能集团
10月14日14:30，昆山龙腾光电，新活动中心506教室
10月26、27日9:00，海航，一校区
10月18日18:30，广西柳工机械股份有限公司，新活动中心214
10月18日18:30，德勤，正心楼正心13教室
10月15日10:00，大族激光校园招聘，新活动中心427
10月16日10:00，陕西煤业化工集团，新活动中心422
10月15日14:00，中国核能电力股份有限公司，活动中心427
10月22日18:30，利德华福，新活动中心214
10月10日18:30-20:30，九阳集团，新活动中心101
10月12日18:30，金地集团，新活动中心201
10月17日14:00，深圳市汇川技术股份有限公司，活动中心426
10月12日18:30，金地集团，新活动中心201
10月11日19:00，博天环境集团股份有限公司，二校区主楼B21多媒体教室10月12日18:30，天马微电子集团，活动中心506
10月10日19:00，康佳集团，活动中心426
10月10日09:00，金立，新活动中心101室
10月14日18:00，文华财经，活动中心427
10月10日19:00，浪潮集团，新活动中心416教室
10月14日18:00 ，汉柏科技有限公司，正心楼11教室
10月10日19:00，美的集团，新活动中心201
10月12日18:30，格力电器（总部），活动中心301
10月14日18:00，奥克斯集团，新活动中心201
10月11日19:00，创维集团，学生活动中心；
10月21日14:00，上海华勤通讯，一校区大学生活动中心
10月11日19:00，新奥集团，二校区主楼B11
10月15日18:30，龙湖地产，土木工程学院311报告厅
10月11日09:00，2013绿色招聘季-环境名企进名校，二校区主楼B31教室10月28日15:00，万科，1校区新活动中心301室
10月11日18:00，京东方科技，阶梯报告厅
10月10日14:00，中国建筑东北设计研究院有限公司，活动中心410
10月11日18:00，海能达通信，活动中心201
10月14日19:00，宏华集团，活动中心416
10月10日18:30，凤凰网，活动中心506
10月09日18:30，杰瑞集团，活动中心214
10月09日10:00，富士康科技集团，新活动中心427室
10月09日19:00，森萨塔科技有限公司，新活动中心427室
10月09日10:00，沈阳新松机器人自动化股份有限公司，新活动中心426室10月14日18:00，中国建筑海外事业部，二校区土木学院311报告厅
10月11日15:00，新东方教育科技集团，活动中心410
10月09日10:00，北京宏强富瑞技术有限公司，活动中心422
10月11日14:00，中建四局安装工程有限公司，活动中心427
10月14日14:00，沈阳机床(集团)有限责任公司，新活动中心427
10月13日18:30，中国电子科技集团公司第四十一研究所，活动中心426 10月14日14:00，深圳四方电气，活动中心426
10月14日9:30，武汉征原电气有限公司，新活动中心427
10月09日18:30，中体彩科技发展有限公司，新活动中心506
10月14日9:00，北京恒华伟业科技股份有限公司，新活动中心426
10月9日18:00，北京中电兴发科技有限公司，新活动中心418
10月24日18:30，迅达电梯，新活动中心214
10月09日18:30，徐工集团，新活动中心101
10月18日18:30，雀巢，新活动中心201
10月11日18:30，平安科技（深圳）有限公司，新活动中心427
10月11日18:00，陕西汽车集团有限责任公司，新活动中心426教室10月22日09:00，方太集团，活动中心506
10月08日09:00，新誉集团，活动中心427
10月09日09:00，北京建工博海建设有限公司，活动中心506
10月11日18:30，中国科学院深圳先进技术研究院，活动中心432
10月09日10:00，中国电子科技集团公司第五十四研究所，活动中心214 10月14日15:00，鼎桥通信技术有限公司，活动中心410
10月08日14:00，东风柳州汽车有限公，活动中心410
10月24日，苏州工业园区组团招聘活动
10月15日18:30，中国建筑第三工程局有限公司，活动中心427
10月15日14:00，中国葛洲坝集团国际工程有限公司，活动中心410
10月16日19:00，南车株洲电力机车有限公司，活动中心422
10月10日15:00，软控股份，活动中心426
10月09日14:00，易宝支付，活动中心416
10月15日18:30，汇丰银行，活动中心214
10月16日15:00，中国电子科技集团公司第三十四研究，活动中心426 10月11日09:00，麦克维尔空调制冷有限公司，活动中心422
10月15日09:00，北京昆仑万维科技股份有限公司，活动中心432
10月15日10:00，国家电网许继集团有限公司，活动中心422
10月15日18:00，上汽通用五菱汽车股份有限公司，活动中心506
10月12日9:00，中国船舶重工集团，一校区活动中心101
10月12日9:00，中国兵器-江南工业集团有限公司，活动中心426
10月11日14:00，荣盛房地产发展股份有限公司，活动中心426
10月8日9:00，天津电气传动设计研究所有限公司，活动中心426
10月10日14:00 ，新疆众和股份有限公司，活动中心422
10月11日15:00，太原重型机械集团有限公司，活动中心422
10月17日18:30，迅销集团优衣库，新活动中心214(本部)
10月20日，花样年地产集团
10月11日19:00，新奥集团，二校区主楼B11
10月15日10:00，大族激光，活动中心427
10月16日14:00，合兴集团，活动中心410
10月15日19:00，“美丽中国”中国教育行动计划，活动中心410
10月16日14:00，苏州科达科技有限公司，活动中心416
10月15日14:00，江苏龙灯化学有限公司，活动中心426
10月29日13:30，瑞斯康达，一校区活动中心301
10月16日18:30，绿地集团，一校区活动中心506
10月10日9:00，深圳市金立通信设备有限公司，新活动中心101室
10月9日18:30，中体彩科技发展有限公司，新活动中心506
10月11日9:00，森特士兴集团股份有限公司，二校区土木学院311报告厅10月11日19:00，远景能源，新活动中心101
10月17日14:00，深圳市汇川技术股份有限公司，活动中心426
10月16日18:30，沈阳拓荆科技有限公司，活动中心416
10月11日19:00，华电重工股份有限公司，活动中心422
10月22日19:00，百勤油服，活动中心427
10月22日9:00，人本集团，活动中心426
10月14日19:00，合诚工程咨询股份有限公司，活动中心418
10月10日10:00，总参谋部第六十研究所，活动中心416
10月22日18:30，金风科技，活动中心426
10月14日18:00，沈阳芯源微电子设备有限公司，活动中心426
10月14日15:00，江门市地尔汉宇电器股份有限公司，新活动中心422 10月22日18:30，利德华福电气，新活动中心214
10月10日9:00，中国建筑第五工程局有限公司，土木工程学院311报告厅10月14日18:00，科沃斯机器人，活动中心410
10月14日14:00，北京理工雷科电子信息技术有限公司，正心楼41教室10月10日14:00，华南城集团有限公司，活动中心506
10月12日9:30，青岛四方车辆研究所有限公司，活动中心427
10月18日14:00，顺丰速运有限公司，活动中心506
10月13日19:00，小米公司，活动中心427
10月14日18:30，安东石油技术（集团）有限公司，新活动中心214
10月29日18:30，触控科技，正心楼31教室
10月14日18:30，敏实集团，正心楼13
10月10日19:00，浪潮集团，活动中心416
10月12日9:00，中国船舶重工集团，一校区活动中心101
10月21日9:00，安世亚太科技股份有限公司，新活动中心426
10月15日15:00，北京直真科技股份有限公司，新活动中心422
10月18日14:00，恒大集团，新活动中心301
10月10日14:00，中天科技集团，活动中心432
10月14日18:00，科沃斯集团，活动中心410
10月17日15:00，华润建筑有限公司，活动中心410
10月17日10:00，广东坚朗五金制品股份有限公司，活动中心422
10月21日14:00，浙江天正电气股份有限公司，活动中心506
10月16日14:00，深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司，活动中心427
10月16日14:00，绿城房地产集团有限公司，活动中心422
10月10日14:00，重庆望江工业有限公司，活动中心418
10月11日18:00，海能达通信，活动中心201
10月29日18:30，世茂集团，新活动中心214报告厅
10月17日18:30，阳光城集团股份有限公司，新活动中心227
10月17日18:30，华润万家，活动中心506
10月11日9:00，中国电子科技集团公司第二十七研究所，活动中心427
10月15日14:00，中国电子科技集团公司第三十八研究所，电子与信息工程学院
10月10日，德尔福
11月07日10:00，基恩士公司，活动中心301
10月14日19:00，上海电气(集团)总公司，新学生活动中心201
10月14日19:00，联想研究院，新活动中心227
10月14日18:00，奥克斯集团(AUX)
10月9日18:30，旭辉地产
10月15日飞利浦照明
10月16日，广汽研究院，正心楼107
10月9日14:00，安永
10月16日，飞思卡尔
11月6日15:30，中国建筑国际集团有限公司，二校区土木工程学院311报告厅
10月21日19:00，南京国电南瑞集团
10月17日，豪顿
哈尔滨工程大学
10月11日09:30，英辉南方造船（广州番禺）有限公司
10月22日10:00，美的集团洗衣机事业部，启航活动中心4楼学术报告厅
10月09日14:30，豪氏威马，21B 012
10月15日19:00，中国核能电力股份有限公司，启航活动中心学术报告厅
10月21日18:30，利德华福，主楼S104
10月11日14:00，广西玉柴机器集团，启航活动中心多功能厅
10月09日19:00，康佳集团，启航活动中心学术报告厅
10月13日13:00，文华财经
10月12日18:00，创维集团，启航活动中心学术报告厅
10月21日18:30，上海华勤通讯，S202教室
11月06日18:30，大陆集团，1号楼N101
10月08日18:30，江苏物联网研究发展中心，学术报告厅
10月16日15:00，宏华集团
10月10日19:00，杰瑞集团，启航活动中心四楼学术报告厅
10月10日14:00，北京宏强富瑞技术有限公司
10月11日08:30，中建四局安装工程有限公司
10月09日19:00，中国船舶重工集团公司七五O试验场
10月09日14:00，徐工集团，主楼N202
10月12日15:00，平安科技（深圳）有限公司，计算机科学与技术学院多媒体教室21#426
10月12日18:00，陕西汽车集团有限责任公司，N202教室
10月25日，苏州工业园区组团招聘活动
10月23日15:00，九洲集团，启航活动中心学术报告厅
10月10日18:00，中体彩科技发展有限公司，S204
10月10日9:00，森特士兴集团股份有限公司，
10月21日18:30，利德华福电气，主楼S104
10月11日9:00，中国建筑第五工程局有限公司，启航活动中心学术报告厅10月14日14:30，科沃斯机器人
10月15日14:30，北京理工雷科电子信息技术有限公司，1号楼S103教室10月30日19:30-，触控科技
10月11日14:00，浪潮集团
10月11日9:00，中国船舶重工集团，阳光大厅
10月10日19:00，中国船舶重工武汉船用机械有限责任公司
10月14日14:30 ，科沃斯机器人
10月10日18:00，海能达通信，N101
10月11日18:00，上海威特力焊接设备制造股份有限公司
10月12日14:00，中国电子科技集团公司第二十七研究所，1号楼S103
10月16日14:00，中国电子科技集团公司第三十八研究所，21号楼353会议室
东北林业大学
10月11日19:00，中建三局建设工程股份有限公司，毕业生招聘厅
10月11日14:00，中交四公局，研究生楼004
10月24日09:00，长城汽车股份有限公司，毕业生招聘厅
10月18日09:30，中国建筑第二工程局有限公司，毕业生招聘厅
10月09日09:00，北京全福凯旋家具有限公司，研究生院006
10月11日09:10，大亚科技集团有限公司，毕业生招聘厅
10月25日09:00，杰克控股集团，毕业生招聘厅
10月16日13:00，文华财经，毕业生招聘厅
10月12日18:00，中国重汽集团，毕业生招聘厅
10月19日09:00，永特耐集团，毕业生招聘厅
10月10日18:00，京东方科技，毕业生招聘厅
10月10日15:00，陕汽集团陕西重型汽车有限公司，毕业生招聘厅
10月22日14:30，上海华勤通讯，锦绣楼T302
10月09日14:00，海能达通信，
10月14日09:30，江河创建集团股份有限公司，毕业生招聘厅
10月09日14:00，福佳集团，毕业生招聘厅
10月23日09:00，方太集团，毕业生招聘厅
11月12日，德邦物流
10月09日，平安科技（深圳）有限公司，
10月12日9:00，中国建筑第五工程局有限公司，研究生楼负一层毕业生招聘厅
10月11日18:00，上海威特力焊接设备制造股份有限公司，丹青楼505
10月09日09:00，浙江裕华木业有限公司，毕业生招聘厅
10月29日13:00，北京地林伟业科技股份有限公司，毕业生招聘厅
哈尔滨理工大学
10月13日15:30，国家电网平高集团有限公司，西区1号楼多功能厅
10月20日18:30，美的地产集团，西区1号楼多功能厅
10月16日13:30，亨通集团有限公司，西区1号楼多功能厅
10月15日15:30，昆山龙腾光电，西区1号楼多功能厅
10月12日13:10，哈尔滨固泰电子有限责任公司，西区1号楼多功能厅
11月04日13:30，昌硕科技（上海）有限公司，西区1号楼多功能厅
10月22日18:00，美的集团洗衣机事业部，西区1号楼多功能厅
10月09日13:30，特变电工股份有限公司，西区一号楼多功能厅
10月10日13:30，豪氏威马，西区1号楼多功能厅
10月18日13:30，深圳市汇川技术股份有限公司，西区1号楼多功能厅
10月11日19:00，美的集团，西区1号楼多功能厅
10月29日18:00，北京思源兴业房地产经纪有限公司，西区1号楼多功能厅10月10日18:30，北京海格神舟通信科技有限公司，一号楼703多媒体教室10月26日15:30，长城汽车股份有限公司，西区1号楼一楼多功能厅
10月26日18:00，江苏神马电力股份有限公司，西区一号楼多功能厅
10月23日13:30，烟台荏原空调，西区一号楼多功能厅
10月11日14:00，上海威特力焊机，西区一号楼多功能厅
10月13日18:30，天马微电子集团，西区一号楼多功能厅
10月11日09:00，同洲电子股份有限公司，西区1号楼多功能厅
10月17日18:00，文华财经，西区1号楼多功能厅
10月16日10:30，北京宏强富瑞技术有限公司，西区1号楼多功能厅
10月15日18:00，汉柏科技有限公司，西区1号楼多功能厅
10月16日18:30，国家电网许继集团有限公司，西区1号楼多功能厅
10月15日13:30，深圳四方电气，西区1号楼多功能厅
10月14日08:30，福佳集团，一号楼多功能厅
10月23日10:30，松雷集团，西区一号楼多功能厅
10月21日10:30，海华集团，西区1号楼多功能厅
10月10日13:30，福建豪氏威马钢铁制品有限公司，西区1号楼多功能厅
10月16日08:30，北京恒华伟业科技股份有限公司，西区1号楼多功能厅
10月25日13:30，亚安集团，西区1号楼多功能厅
11月04日13:30，重庆小康工业集团股份有限公司，1楼多功能厅
10月09日08:30，新誉集团，西区1号楼多功能厅
10月10日15:00，平安科技，新教学主楼E1523
10月10日19:00，创维集团，西区一号楼多功能厅
10月09日18:00，海能达，西区一号楼多功能厅
10月24日18:00，利尔达科技集团，西区一号楼多功能厅
10月17日15:30，深信服科技有限公司，西区一号楼多功能厅
10月14日13:30，北京昆仑万维科技股份有限公司，西区1号楼多功能厅
10月22日10:00，上海华勤通讯，西区1号楼多功能厅
10月10日10:30，京东方科技集团，西区一号楼多功能厅
11月18日，德邦物流
10月15日13:30，深圳四方电气，1号楼多功能厅
10月14日13:30，合兴集团，西区1号楼多功能厅
10月23日18:00，简柏特，1号楼多功能厅
10月13日14:00，江阴市重点企业人才招聘团，1号楼0220 二楼招聘大厅10月12日9:30，中铁十四局集团有限公司，2号楼317会议室
10月11日14:00，上海威特力焊接设备制造股份有限公司，理工西区一号楼多功能厅
10月10日15:00，一汽海马汽车有限公司，一号楼多功能厅
黑龙江大学
10月25日08:30，黑龙江大学校友企业专场招聘会，黑龙江大学体育馆
10月28日18:00，广东佛山市日丰企业有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）10月15日09:00，苏州科达科技有限公司，大学生活动中心招聘大厅（一）10月18日14:00，哈尔滨魔方企业管理咨询有限公司，大学生活动中心招聘厅（二）
10月21日13:30，中国南方航空，大学生活动中心招聘大厅（一）
10月24日14:00，江西江铃进出口有限责任公司，大学生活动中心招聘厅（二）11月01日14:00，顺丰速运有限公司，大学生活动中心招聘厅（二）
10月22日18:30，卫华集团，大学生活动中心招聘厅（二）
09月28日14:00，安盈（昆明）贵重金属贸易有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）
10月21日18:00，百勤油服，大学生活动中心招聘厅（二）
10月12日14:00，深圳同洲电子股份有限公司，大学生活动中心招聘大厅（一）10月16日14:00，宜信普惠咨询公司，大学生活动中心招聘厅（二）
10月17日14:00，江苏豪森医药销售有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）
10月28日14:00，北京安信瑞德房地产经纪有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）
10月15日14:00，大连福佳集团，大学生活动中心招聘厅（二）
10月14日14:00，哈尔滨宇光虚拟网络技术有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）
11月01日09:00，中国百胜餐饮集团，大学生活动中心招聘大厅（一）
10月22日14:00，方太集团，大学生活动中心招聘大厅（一）
10月17日09:00，报喜鸟集团有限公司，大学生活动中心招聘大厅（一）
10月16日09:00，富士康科技集团，大学生活动中心招聘大厅（一）
10月11日09:00，北京宏强福瑞技术有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）10月23日18:00，简柏特，大学生活动中心招聘大厅（二）
10月09日18:00，浙江裕华木业有限公司，大学生活动中心招聘厅（二）
10月11日14:00，松雷集团招聘会，大学生活动中心招聘厅（一）
10月10日12:00，碧桂园集团，大学生活动中心招聘厅（一）
10月22日18:30，上海华勤通讯，大学生活动中心招聘厅（一）
11月06日09:00，深圳市傲基电子商务有限公司，大学生活动中心招聘厅（二）10月22日18:30，上海华勤通讯，大学生活动中心招聘厅（一）
11月05日，德邦物流
10月15日09:00，苏州科达科技有限公司，大学生活动中心招聘大厅（一）10月9日14:00，黑龙江艺汇通通讯科技开发有限公司，大学生活动中心招聘大厅（二）
10月14日14:00，新邦物流，大学生活动中心招聘大厅（一）
哈尔滨商业大学
10月29日17:30，广东佛山市日丰企业有限公司，B区招聘大厅
11月04日18:30，德邦物流股份有限公司，A区专家公寓国际报告厅
10月22日14:00，宜信公司，B区招聘大厅
10月09日09:00，麦克维尔股份有限公司，B区招聘大厅
10月13日09:00 ，格力电器（总部），B区招聘大厅
10月14日09:00 ，报喜鸟集团有限公司，B区招聘大厅
11月05日14:30，思源集团，B区招聘大厅
10月10日09:00 ，浙江裕华木业有限公司，B区招聘大厅
10月18日09:00，福佳集团，B区招聘大厅
11月03日14:00，广州立白企业集团有限公司，B区招聘大厅
10月17日09:00，金锣集团，B区招聘大厅
10月21日14:00，新邦物流，B区招聘大厅
10月17日14:00，中国银行信用卡中心，B区招聘大厅
11月12日14:00，深圳天虹商场（上市公司），A区专家公寓一楼国际报告厅10月18日18:30，珠海格力电器集团，A区专家公寓一楼国际报告厅
10月18日14:00，松雷商业，B区招聘大厅
哈尔滨师范大学
10月22日14:00，简柏特
黑龙江科技大学
10月17日14:00，中建四局，信息楼报告厅
10月16日9:00，江河创建集团股份有限公司，信息楼报告厅
哈尔滨石油学院
10月17日18:00，安东石油技术（集团）有限公司，第一教学楼430室
东北农业大学
10月17日9:00，中国南车，音乐厅112室
10月13日9:00，中国建筑第五工程局有限公司，音乐厅112室
10月15日9:00，链家地产，音乐厅112室
10月16日9:00，松雷商业，音乐厅112室
10月14日14:00，江苏龙灯化学有限公司，音乐厅112室
11月11日，德邦物流
10月14日14:00，江苏龙灯化学有限公司，音乐厅112室
10月13日9:00，中国建筑第五工程局有限公司，音乐厅112
10月15日14:00，哈尔滨市康隆药业有限责任公司，音乐厅112室
10月18日13:30，报喜鸟集团有限公司，音乐厅112室
10月28日18:30，国民淀粉，宜瑞安，研究生楼365教室
10月11日14:00，黑龙江大牧人牧业有限公司，音乐厅112室
10月25日15:00，杰克控股集团有限公司，音乐厅112室
10月24日14:00，益海嘉里集团，音乐厅112室
10月10日9:00，中纺粮油进出口有限责任公司，音乐厅112室
10月17日14:30 ，广发银行，音乐厅112室
10月20日15:00，长城汽车股份有限公司，音乐厅112室
10月18日9:00，江苏牧羊集团，音乐厅112室
10月11日9:00，科慧乐教育，音乐厅112室
10月12日14:00，大亚科技集团有限公司，音乐厅112室
黑龙江中医药大学
10月13日14:00，九州通医药集团股份有限公司，大学生活动中心第一活动室10月23日18:00，阿斯利康，大学生活动中心第一活动室
10月14日18:00，江苏豪森医药销售有限公司，大学生活动中心第一活动室10月12日14:00，扬子江药业集团，大学生活动中心第一活动室
10月18日14:00，江苏新晨医药公司，大学生活动中心第一活动室
10月14日09:30，吉瑞中国-瑞密斯医药，大学生活动中心第一活动室
10月21日14:00，江苏恒瑞医药销售有限公司，大学生活动中心第一活动室
10月16日18:00，美国礼来，大学生活动中心第一活动室
东北石油大学
10月15日09:00，呼伦贝尔金新化工有限公司，1F-212
10月29日14:00，华润燃气，1H-211
10月31日13:40，福佳集团，1H-310
10月11日18:30，安东石油，1H-210
10月11日，碧桂园物业公司
10月18日15:00，宏华集团
黑龙江工程学院
10月10日13:30，中海达集团，大学生发展服务中心三楼招聘宣讲室
黑龙江部分高校2014届毕业生供需见面会
【哈尔滨商业大学】11月9日8:30，南校区体育馆；
【哈尔滨理工大学】10月31日，西区（具体时间地点待定）；
【齐齐哈尔大学】11月6日8:30，体育馆；
【哈尔滨学院】10 月24日9:00；（师范类专场）；10月25日9:00；（综合类专场），六号教学楼二楼阳光大厅；【哈尔滨远东理工学院】10月17日9:30，图书馆一楼；
【哈尔滨石油学院】12月7日9:00，阳光大厅；
【齐齐哈尔大学】11月6日8:30，体育馆；
【哈尔滨广厦学院】10月10日9:00，图书馆一楼大厅。
关于招聘的五点建议
关于招聘的五点建议 人才是企业的核心竞争力，在招聘工作中选拔出适合企业的人才，优化企业人员配置，就成为了人事部的首要任务。但是随着招聘工作的进行，却出现了招聘成本越来越大，招不到适合企业的人才，人员流失率大等问题，人事部成为了招聘工作失败的众矢之的。那么人事部在招聘工作究竟出了什么问题，又应该如何走出招聘难的困境？本文由人力资源专家——华恒智信顾问总结以往工作经验，对人事部招聘工作提出五点建议，希望企业人事部有所借鉴。 “不能及时招到满足各岗位需要的人才”，“人员的数量、质量、结构和层次等不符合企业的要求”，“招聘成本越来越大”，“刚招进来的员工没过适应期就由于人岗不匹配而遭淘汰”，“人员流失率高”等一系列问题的涌现，当各岗位急需人才时，部门负责人找上人事部，当招进来的人员不符合组建团队的需求时，将问题推给人事部，而招聘花费的增加，人岗不匹配，人员流失率上升，各部门及公司负责人还是将矛头直指人事部，人事部无疑成为了各部门抱怨的众矢之的，然而在面对招聘不力的现状时，人事部也只能望洋兴叹，无奈地摇头忍耐。 面对人事部遇到的这种困境，华恒智信的专业顾问通过以往工作经验，总结出了以下几个方面的建议，以期为企业人事部挣脱这一困境提供借鉴。 首先，要制定合理的人力资源招聘规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，企业人力资源的长期规划一般长达5年之久，是具有方向指导作用，而短期规划一般为一年，这种年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动(如招聘、培训等)的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。 其次，针对每个岗位的用人需求，制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位
关于加强公司招聘力度的几点建议
关于加强公司招聘力度的几点建议 随着公司业务的增长，规模不断扩大，公司人才需求量越来越大，相关岗位急需高素质的人才补充。为了加强公司的招聘力度，现就人员招聘方面，给合以往工作经验，提出下列观点，以供参考。 一、加强网络招聘。网络招聘是现行最直接的招聘方式之一，其优点是覆盖范围广，求职者看到的机遇大，而且招聘信息直接，信息发布之后随时可以进行跟踪管理，费用也相对低廉。我们常用的招聘知名网站有前程无优、中华人才网、南方人才网等招聘网站，还有一些专业人才（石油、钢材、化工）的招聘网站。网络社会求职者最基本的素质就是会网络，对于招聘公司和求职者来说，都是不错的选择。再者网络招聘灵活性大，有主动权合理安排面试时间、地点及其它相关事宜。 而且它还提供了另一项主动功能，就是去搜人才，搜简历。通常人事人员是发布信息，等求职者投简历，再去进行甄别，这是被动的，其实主动的去搜人才更为直接，搜到的人才会更多，可供选择余地更大。 但这种方式要求公司人事部门要细心，而且要有耐心，因为大批应聘者需要逐个甄别，从中发现适合本公司的人才。如果有必要，还要求人事部门去搜人才，这种搜人才工作量更大。 网络招聘还要注重公司网站的招聘，这也是大多数公司忽视的角落。建立精彩的公司主页，发布公司招聘信息，这也是一种不可缺少的网络招聘方式，只是效果可能没专业的招聘网站效果好，但对公司的形象是一种很好的宣传。 网络招聘需要注意几点：1 多家网络招聘同时进行，不要局限于一家两家；2还有一些专业的BBS论坛和免费网站也可以同时进行；3招聘人员一家要细心和耐心，工作量大，要有相当的人力物力投入。 二、现场招聘。这是最传统、最直接的招聘方式，适合对象广。招聘单位和求职者可以直接面对面进行沟通，大大提高招聘效率，费用相对适中，再者可以体现公司的形象和实力。我以往在急需人才时会用到这种方式，但招聘效果一般。
顶尖招聘经理应该具备的能力
顶尖招聘经理应该具备的能力 招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。要成为顶尖招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，笔者认为，要成为顶尖的招聘经理，需要具备以下的能力： 一、能建立适合企业自身特点的招聘体系； 作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括： 1、招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为： （1）数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。 （2）质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。 2、招聘渠道开拓。 “不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。”招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。 （1）内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等； （2）外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。 3、面试评估。 这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。 （1）面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。 （2）面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。 （3）权重分配：对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。 4、面试官的培养。 （1）人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关，面试是我们的职业，也是我们的专业，人力资源部的每一个人，都应该至少是一名合格的面试官。 （2）非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门，提升其面试能力，其一有助于提升对人力资源的知识；其二有助于在复试选择更为恰当的方法；其三有助于在做录用决策的时候，做出更为正确的决定。 5、招聘评估。 对招聘进行评估，是为了对招聘进行总结，提高下一次招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。 （1）时效评估：招聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，招聘及时率是必不可少的评估项。 （2）成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。但到底多少成本算是合适，笔者认为，按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货！
关于如何提高招聘效率,我是这样做的
关于如何提高招聘效率，我是这样做的 你有没有过这些经历？ 很多企业内的招聘专员，都反映现在招聘人才越来越难了，合适的人才难寻。 不少公司的H R人事岗位都名副其实的变成了销售岗。那么，压力山大的招聘专员应该如何给自己的工作做一个提升呢？ 1筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，那么以什么样的招聘渠道才能找到合适的简历呢？ 泰安人才招聘网这个平台就有助于招聘专员获得简历，这里的简历目标精准，都是针对泰安本地的招聘企业，是一个大型的人才储备库。筛选简历，关键依据就是匹配程度。 业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。 如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 1、主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较微妙。 公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？ 等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。
人才招聘个人简历
人才招聘个人简历 目前所在：番禺区年龄：25 户口所在：海南国籍：中国 婚姻状况：未婚民族：汉族 身高：165cm 体重：60kg 求职意向 人才类型：普通求职 应聘职位：软件工程师，互联网软件开发工程师 工作年限：2职称：无职称 求职类型：全职可到职日期：随时 月薪要求：2000～3499元希望工作地区：广州，深圳，海南工作经历 **公司起止年月：2012-02～2012-09 公司性质：社会团体所属行业：计算机软件 担任职位：程序员 工作描述：C#网站与应用程序的编程 离职原因：团队转行 **公司起止年月：2010-12～2011-11 公司性质：私营企业所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业 担任职位：网店管理
工作描述：在刚开始的时候是基础编程，1个月后由于公司的需要转淘宝商城所以在淘宝商城上传图片，扣图，页面的CS，宝贝关键词命名。兼职客服。 离职原因： **公司起止年月：2009-03～2009-06 公司性质：民营企业所属行业：计算机/互联网/通信/电子 担任职位：网站编程 工作描述：根据公司的要求结合自己的建议完成公司的网站。(实习) 离职原因：知识得不到增涨 教育背景 毕业院校：岳阳职业技术学院 最高学历：大专获得学位:毕业日期：2009-06 专业一：软件技术专业二： 起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号 2006-092009-06岳阳职业技术学院软件技术毕业证书130381200906003274 2010-072010-11Gjun巨匠IT培训C#.net软件技术毕业证书 语言能力 外语：英语较差粤语水平：较差 其它外语能力： 国语水平：良好 工作能力及其他专长
大数据助力提高招聘效率
大数据助力提高招聘效率 每年年初都是企业招聘HR的受难季，每个企业都有多个岗位人员离职跳槽，企业 HR要同时面对离职职位人员的补招和新设岗位的招聘，尤其是拥有大量销售人员和客户 服务人员的企业，年初招聘需求更大。HR招聘人员需要从海量的应聘简历中筛选出符合 企业基本要求的应聘者，然后安排笔试、面试确定最终人选，这期间HR人员需要花费大 量的资金成本和时间成本。 为了应对每年年初招聘带来的大量资金成本支出和HR重复浏览简历带来的时间成本，众多企业开始着手建立招聘数据库，将企业招聘简历、面试记录、面试评价等信息汇聚到 同一数据平台但很多企业的数据库只是简单的为了避免同一简历的多次购买、人才简历的 分类管理以及面试过程信息的记录等，其价值并没有得到充分体现。而如果能够将企业的 招聘数据库和企业人才库运用大数据工具结合起来，数据库的价值将得到更充分的体现。 对大数据人力资源工作做过大量调查和案例分析的唐·佩克曾在《大西洋月刊》上发表了一篇名为《他们在注视着工作中的你》的文章，该文中描述了一个其研究中涉及的企业案例，该企业为准确高效地完成某职位的招聘工作，尝试运用了大数据分析工具，通 过分析内部人才库信息，与招聘工作进行结合，将内部信息库充分利用起来。 该企业将内部涉及到所需要招聘的职位的员工的简历信息和该岗位的绩效信息搜集起来，通过编码提取出简历中的学历、工作经历、资质证书等信息，利用大数据分析工具分 析简历信息和员工绩效指标间的关系，得到极具价值的结论，来帮助确定招聘时优先选择 哪些指标。例如，该结果分析证明大学本科教育学历和该岗位的绩效无关，帮企业扩大了 招聘范围，同时确定了和该职位绩效直接相关的其他指标，例如在某类工作中担任的角色等。根据华恒智信软件服务经验，在此公司大数据分析的基础上可以更进一步，通过设计 招聘数据库的软件功能，直接将分析得出的结果指标作为简历筛选标准，直接定位数据库 中符合条件的应聘人员，简化HR工作过程，提高工作效率。 从这个案例来看，一般情况下，企业应该如何使用大数据工具提高招聘准确率和效率呢？华恒智信在以往咨询工作经验基础上总结出，从大数据工具入手，可以通过以下步骤，帮助企业利用简历和离职率绩效信息分析出高绩效指标因素，可供有需求的企业作为参考。
招聘分析分析报告
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
招聘职位和要求
招聘职位及要求 职位性别年龄学历/ 学位 毕业 院校 专业部门 试用 期 工作职责及职位要求 职位1男28周 岁以 下 研究 生/硕 士1人 第一学 历为二 本及以 上 电器工 程/电 器自动 化 石油 消防 产品 检测 中心 2个月 一、工作职责：1负责电器产品及相关消防产品检测及开发工作。二、职位要求：1硕士学位，具备电器工程/电器自动化等专业学 习背景，第一学历为大学本科。2具有较强的动手能力，有较为扎实的电器工程或电器自动化知识； 3为人正直，吃苦耐劳、不计 较个人得失；服从组织安排，顾大局、讲和谐，乐于助人；工作细致认真、责任心强，具有较强的团队合作意识；具有较强的学习 开拓、和沟通协调能力，具有较强的独立工作能力；具有良好的文字能力和语言表达能力。4有工作经验者优先。 职位2 男28周 岁以 下 本科/ 学士 及以 上1人 二本及 以上 消防工 程/防 火材料 石油 消防 产品 检测 中心 2个月 一、工作职责：1负责消防产品及防火材料检测及开发工作。二、职位要求：1学士学位以上，具备消防工程或防火材料等专业学 习背景，第一学历为大学本科。2具有较强的动手能力，有较为扎实的专业基础知识； 3为人正直，吃苦耐劳、不计较个人得失； 服从组织安排，顾大局、讲和谐，乐于助人；工作细致认真、责任心强，具有较强的团队合作意识；具有较强的学习开拓、和沟通 协调能力，具有较强的独立工作能力；具有良好的文字能力和语言表达能力。4有工作经验者优先。 职位3男28周 岁以 下 研究 生/硕 士1人 第一学 历为二 本及以 上 机械制 造及自 动化 石油 消防 产品 检测 中心 2个月 一、工作职责：1负责消防产品检测及开发工作。二、职位要求：1硕士学位或学士学位，具备机械制造及自动化等专业学习背景， 第一学历为大学本科。2具有较强的动手能力，有较为扎实的专业基础知识； 3为人正直，吃苦耐劳、不计较个人得失；服从组织 安排，顾大局、讲和谐，乐于助人；工作细致认真、责任心强，具有较强的团队合作意识；具有较强的学习开拓、和沟通协调能力， 具有较强的独立工作能力；具有良好的文字能力和语言表达能力。4有工作经验者优先。
如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性 时下正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊记者特采访了业内资深HR和高级管理顾问，让我们来看看他们在招聘中是如果避免此类问题发生的。 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？ 企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？
我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节： 第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，比如从组织和工作分析的角度，给用人部门专业的指导和建议。
如何应对企业招聘中的年龄限制
如何应对企业招聘中的年龄限制 招聘中的年龄要求无所不在。人才市场的摊位报上，媒体的招聘广告上，职业介绍所的信息栏里，几乎每个岗位的招聘条件都有年龄这一条。上周末，记者在招聘会上对岗位描述中的年龄要求进行了粗略统计，结果发现，有超过95％的岗位对年龄有要求。招聘中铺天盖地的年龄限制，其主要表现形式有哪些？用人单位为何对年龄如此“苛刻”？求职者又该怎样来对待？记者在招聘会上进行了一番调查研究。 三类年龄限制最常见 假如我们留心一下各类招聘广告上注明的职位要求，就会发现，通常情况下用人单位提出的年龄要求有三种形式。 表现一：限上不限下，应聘者年纪不超过××岁。 典型表现：市场销售人员，35岁以下；部门经理，45岁以下； 才市调查：俗称的“35岁现象”是这类年龄要求的典型表现。在招聘会上，一般职员的年龄通常限制在35岁以下；中层管理者，如部门经理、主任等则限制在45岁以下。用
人单位的主要目的是把大龄求职者挡在门外。 表现二：限下不限上，应聘者年纪不小于××岁。 典型表现：电气工程师，大专以上，男性，30岁以上；高级管理人员，5年以上相关行业工作经历，40岁以上。 才市调查：这类年龄限制不在少数，管理岗位中尤其突出。招聘单位的主要目的是滤掉那些资历较浅、不够成熟的应聘者。在此类用人单位眼里，年龄代表了工作经历、人生阅历和职业素质，“高级管理人员当然要有一定的阅历和工作经验背景，太年轻了恐怕不能承担重任。”一家招聘单位人事部人员如是说。 表现三：划出某个年龄范围，应聘者年纪须在划定范围内。 典型表现：前台接待，女性，22－25岁；销售代表20－30岁；销售部经理，25－35岁； 才市调查：比起前两种，这种年龄限制相对更加苛刻。主要表现是针对某个职位划出了一个跨度在5－10岁左右的
【HR招聘方法】如何提高招聘效率和质量
【HR招聘方法】如何提高招聘效率和质量？ 如何提高招聘效率和质量一直是企业招聘的核心课题。企业可以从高效高质量的招聘中赢得多重好处：提高候选人的招聘体验，又快又好地服务应聘者，提升招聘质量，树立雇主品牌，赢得目标人才争夺战。但招聘流程涉及的环节很多，参与的人员也多（包括外部应聘者、业务部门面试官等），周期较长。因而，提高招聘效率和质量是系统化工程。以下六步可以帮助优化： 1）简历信息批量提取和汇总能力：企业招聘人员每天通过邮箱、招聘网站、微信沟通和猎头招聘公司都会接收到许多简历信息，如何批量抽取简历中的信息，尤其是从pdf简历和excel简历中快速提取信息是提高招聘效率的第一步。企业HR可以运用一些简历管理工具，利用人工智能技术快速并且准确地提取简历信息。下图简历解析工具能支持高达每秒150份简历的信息提取，实现真正意义上快速提取简历信息的目的，且免费支持1000份简历的提取和信息导出。
2）高效率地完成简历筛选：通过精准理解职位需求，尤其是职位关注的业务领域，项目经验要求和核心技能要求，快速锁定目标人才进行批量触达。这里会产生2个挑战：新的职位分类愈发专精，这对HR关键词搜索和判别能力提出了很高的要求；企业HR一些精细化的项目/业务背景要求不一定被传统的人才搜索器所支持，因而局限了简历筛选效率。 3）快速接触应聘者，了解意向：一个个人才打电话或发邮件，介绍公司情况，职位招聘情况和快速确认人才意向，我们的企业HR像复读机一样进行，掣肘了很多时间。可以试试目前下图的招聘机器人，可以进行前期的职位雇主宣传，人才信息收集，一些场景疑问的解答和面试安排工作。 机器人可以帮助HR进行雇主品牌的问答，人才信息的更新收录和招聘答疑工作
如何提高招聘的有效性
如何提高招聘得有效性 时下正值招聘季节,企业开始大量揽才。然而,近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量得简历与应聘者中,简历收到很多，而符合条件得却太少,好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门,却又发现好像完全不就是那么回事。最后,用人部门也认可得人, 过一年半载再来瞧，会发现有些人其实并不就是招聘时组织真正需要、符合职位期望得人。这一切都反映了招聘得有效性太差。那么,如何提高招聘得有效性呢?本刊记者特采访了业内资深HR与高级管理顾问，让我们来瞧瞧她们在招聘中就是如果避免此类问题发生得. 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作就是否有效有很多衡量得时间维度,从短期来瞧就是否招到了部门需要得人,及时性如何，招聘得成本效率怎样?从长期来瞧招聘来得人，就是否满足了组织与业务发展得需要，其个人工作与推动得组织绩效如何,她长期得融合度、忠诚度与成长性如何? 企业经常反映招聘得有效性差，那么如何提高招聘得有效性呢？
我们一般对招聘得关注与探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘得整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大得环节： 第一，招聘需求职位得分析定位。这就是整个招聘得出发点,就是决定招聘工作就是不就是在做正确得事得关键，方向准确了招聘才可能事半功倍. 首先就是职位得分析。一个职位如果就是新衍生出来得，我们需要从组织架构得设置,工作流程得匹配优化，业务发展得战略与阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身,瞧新职位需要做些什么，从职责再去推她需要什么素质能力.这里需要注意得就是,对素质与能力得要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位得最佳人选作为招聘得基本标准。如果就是已有职位，只就是由于人员变动得编制空缺，这个时候也不就是用现有得职位说明书就够了,对之前人员变动得原因,了解之后就会发现,职位说明书可能需要修订,如哪方面要求其实就是高了,做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备得了。用人部门对这些信息只就是在心里有,招聘者需要通过访谈挖掘与整理,一方面要系统得了解清楚，尽可能减低信息损耗带来得信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求得合理性，比如从组织与工作分析得角度，给用人部门专业得指导与建议。
提高招聘效率的五大方法
提高招聘效率的五大方法 下面与大家分享提高招聘管理效率的五大妙招： 一、严把简历筛选关 很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。 HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。 二、多渠道面试通知 现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。 群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。 如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。
三、合适的面试时间 大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。 HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。 四、良好的招聘宣传 一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。 一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。 五、学会尊重求职者
如何面对招聘难的问题
年关将至，如何解决HR最头疼的问题，看各名企的建议 年关将至，HR最头疼的问题逐渐多了起来，其中一项重要的是：人员招聘。提高人员招聘的有效性是一项系统工程…… 正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多HR反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？让我们来看看业内资深HR和高级管理顾们在招聘中是如果避免此类问题发生的。 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉(某著名IT企业) 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节：第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是说用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位
如何提高招聘效率
如何提高招聘效率 招聘工作贯穿在企业的每个发展阶段，提高招聘效率，为企业及时供应人才，方能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。 也许很多人会奇怪，用人部门不就是提出需求，想要进人的部门嘛，用人部门还会对提高招聘效率有影响？其实不只是有影响，而且还有很重大的影响，让我们逐步掀开这层面纱，仔细分析一下。 一、可持续发展的人员结构 企业的整体战略确定之后，每个组成部分需要根据自身独有的专业特点，进一步明确自己的工作规划，以及人员配备。这个人员配备，不是半年、一年的人员配置计划，而应与战略结合，在更长一个时期里考虑到人才吸纳与培养，以便在业务进一步发展的时候，组织里能够有力量不断来推动。单纯*引入空降兵，不能解决所有的问题。本土发展起来的人才，会在企业里有很多无可替代的优势；但同时，也要注意相当比例的人员置换，"流水不腐，户枢不蠹"，为人才提供发展空间，也尊重人才市场的自动调配作用。 在组织里，需要根据学历层次、专业经验层次等构建成一个梯队，能够不断有成长起来的新生力量成为组织发展的中坚。比如应届生，要还是不要？要，就必须先期投入力量培养，特别在现在大学教育与实际工作脱节的情况下，将刚出校门的毕业生培养成企业适用的人才，其中的付出必然是很大的。而且，一旦培养好了，又随时有离开的可能。不要，则失去了一个为企业量身打造人才的机会，在应届生原有知识层次的基础上，加以业务知识与企业文化的熏染，能够培养出适合企业需要、了解企业情况的生力军。所以，一个组织里需要这样的新生力量，但也不能过多，因为过多，一方面组织发展不平衡，前期发展过慢，后期人才密集而发展机会有限造成人才流失；另一方面，对单个新生力量的培养力度削弱，原本用来种一亩地的肥，现在种了十亩，亩产能不下降吗？而这两种问题所产生的不利影响，都需要用更多的工作来弥补。 可持续发展的人员结构，其建立有着深远的意义。有了可持续发展的人才梯队，大大减少了突然招聘的工作量，解决问题最高的招数就是在问题还没有产生时便消灭它。从这个角度看，招聘的效率不是提高了吗？ 二、明晰的用人需求 在组织确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。 对于招聘来讲，不明晰的用人需求，有下面几种：①不断调整用人需求。招聘中调整用人需求，有时看着招聘信息仅仅变了几个字，但面对的对象却有很大的差别。比如，"负责"与"配合"仅仅是一个词的转换，所招聘人员便扩大了很多范围。小的影响，是原有搜集简历、面试的范围过大或过小，大的影响，偏重的业务方向不同，需要从不同的人群中筛选。俗话说，有的放矢，如果这个的是移动靶，命中的概率当然会降低。②不确定的招聘需求。有时
HR提高招聘效率的五大方法
下面人力资源顾问与大家分享提高招聘管理效率的五大妙招： 一、严把简历筛选关 很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。 HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。 二、多渠道面试通知 现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。 群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。 如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。 三、合适的面试时间 大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。 HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。 四、良好的招聘宣传 一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内
容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。 一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。 五、学会尊重求职者 就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。 HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。 在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。
hr 招聘管理办法
1目的 规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。 2范围 适用于各岗位需求人员的招聘工作。 3定义 招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。4职责 4.1人事行政部 4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度 4.1.2制定、实施年度招聘规划 4.1.3建立、维护公司人才信息库 4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本 4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表 统计 4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评 4.1.7进行背景调查 4.2公司各部门、各分公司 4.2.1按规定流程进行人员需求申请 4.2.2配合人事行政部进行资料筛选 4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评 4.2.4及时反馈面试结果 5程序 5.1用人需求申请和审批 5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门 领导和公司副总审核后，交人事行政部。 5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。对于离岗补充的申请, 由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,
由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部 备案并执行。 5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求 说明，人事行政部实行招聘。普通员工7个工作日，主管级（含） 以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日， 公司领导一个月。 5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行 变更。 5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司 领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工 作日内补批《人员需求审批表》。 5.2招聘 5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘 渠道收集应聘人员资料。 5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领 导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行 现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。 5.2.3人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提 供资料的基本条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者 再安排面试； 5.2.4主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给 用人部门领导、主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批 录用。 5.2.5总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给 用人部门经理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审 核、总经理审批录用。 5.2.6分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、 复试录用。
如何提高网络招聘工作效率
招聘工作的效率和有效性是以双向选择为基础的，HR必须深刻研究求职者的求职习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，吸引求职者的眼球，提升网络招聘的效果。 伴随互联网的快速发展，加之网络招聘低成本与互动性的特点，网络招聘已成为了企业招聘最为重要的招聘渠道之一。如何提高网络招聘的效果，已经成为企业H R所关注的重点。笔者认为，招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的，既然是双向选择，HR必须深入研究求职者找工作时的一些习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，以吸引求职者的眼球，提升网络招聘效果。下文笔者将从与网络招聘有关的五个方面，结合求职者的求职习惯，分析如何优化企业的网络招聘策略。 企业简介：别忘装修你的“门面” 从求职者的习惯来看，多数具有一定市场竞争力的求职者在求职过程 中，通常不会采用随意撒网的方式来投放简历，而是首先会对招聘的 企业进行精挑细选，遇到不熟悉或者感兴趣的企业，求职者需要浏览 企业介绍，通过这个过程来判断是否可以投出应聘简历，他们甚至会 看求职者习惯，做网络化招聘通过企业简介来判断该企业是否适合自 己的职业规划和发展。针对于求职者的以上习惯，实施网络招聘的企 业，在招聘网站上撰写翔实可靠的企业简介就显得非常重要，企业简 介就是向求职者展示本单位的一个窗口，在求职者没有进入公司之 前，企业简介通常是求职者了解和认识企业的主要甚至是唯一的渠 道，因此，企业必须将发展历史、企业文化、价值观、组织架构、经 营领域、员工成长、培训发展、薪酬福利体系等重要信息，通过有效 的方式传播给求职者，来吸引他们的关注并进而投出自己的简历。比 如奇虎360公司在招贤纳士时除了一些基本的企业简介外，还用比较 具有煽动性和吸引力的语言这样介绍自己：“全世界发展最快的，是 互联网；互联网业成长最快的，是客户端软件；客户端软件中成长最 快的，是360安全卫士；仅仅两年时间，奇虎360已崛起为国内第二 大客户端软件公司。”只用短短数语即把企业自身在业内的地位勾勒 出来。同时，该公司还向求职者这样宣布：“也许你是博士、硕士、 本科、专科，甚至高中，也许你是正在苦苦寻找对手的独孤求败、各 论坛毕恭毕敬地到处请教的菜鸟，这通通不重要。只要你：对技术有 着超乎寻常的热情，自信于某一天可以成为牛人；相信你的生命不会 平庸；有着探求事物真相的好奇心；注重解决问题的同时不会漠视基 础；热爱团队而非孤胆英雄；愿意让自己的青春镌刻在伟大的事业
招聘优化方案
招聘优化方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
招聘优化方案 为了更好的满足我公司人力资源战略规划、提高招聘效率、提升公司的核心竞争力，现对我公司招聘工作进行梳理分析，对一些需要解决的问题提出优化建议。 1、招聘申请的优化 1）在经营年度结束前，用人部门的主管领导须根据下一年度公司的战略规划，合理规划下一年度的人员需求情况，并上报人力资源部招聘部门审批。年度招聘需求计划一经确定，如无特殊情况，在执行过程中尽量不要大规模调整，以免影响招聘部门对年度招聘工作的计划性及实际操作进度。 2）临时人才需求计划：年度内根据公司发展的具体情况，需要重新调整岗位及人员的部门，由需求部门填写《人员招聘申请表》，报人力资源部组织发展部门审核，根据所招岗位职级的不同，为招聘部门预留一定的招聘周期，以便招聘到适合的人选。 2、招聘渠道的优化 在实际招聘工作中，应结合人才需求情况选择招聘渠道。目前我公司采取的招聘渠道有：网络招聘、人才招聘会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及校园招聘等。 参考其他企业的成功经验，还有其他一些招聘渠道是可以采取的。比如内部晋升制度、内部竞岗制度、内部推荐制度等，采取这些内部招聘渠道，不仅可以极大的激励内部员工的工作积极性，还可以有效的降低招聘成本，提高招聘效率。建议今年逐步建立起以上内部招聘渠道，以丰富拓展我公司的招聘渠道。 3、招聘程序的优化 目前，我公司采取的招聘程序为： ——发布招聘信息
——筛选应聘资料 ——初试 ——复试 ——录用审批 ——体检 ——应聘材料验证查询 ——办理录用手续 其中部分流程可以优化，具体分析如下： 1）增加招聘工作的专业性。 招聘部门可以建立一套工作规范标准，细化到介绍公司、介绍职位、面试邀约、面试接待欢迎词、面试开场白、面试结束语、录用通知规范用语，并将此标准落实到日常的招聘工作当中。 对于招聘部门的新同事，安排培训课程，帮助其尽快熟悉我们的标准规范用语，尽快融入于公司快节奏的标准化招聘节奏中。 2）合理的借助测评工具降低用人风险。 可以借助人才测评工具的测评结果，配合面试评价记录，综合的考察候选人能力，客观考核和主观考核相结合，最大程度降低用人风险，为企业招聘到更合适的人才。 3）制定公司统一的用人标准。 便于各下属子公司和公司总部统一用人要求，制定招聘规范。 4）为体现企业对应聘者的重视与尊重，尽量缩短面试等候时间及面试中的重复环节。