组织文化评价量表(OCAI)修正问卷

组织文化评价量表（OCAI）修正问卷您好！我是南开大学周恩来政府管理学院的硕士研究生，我们正在进行关于人才服务机构组织文化测量和发展的课题。下表是适合欧美的《组织文化评价量表》，因是直接翻译而得，在中国可能存在适应性问题，故进行适应性调查。下表7—1是各描述在中国的适合程度：7为非常适合，1为完全不适合，其它介于两者之间。请在您认为合适的程度上划“√”。

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OCAI企业文化量表

Instructions for completing the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) The purpose of the OCAI is to assess six key dimensions of organizational culture. In completing the instrument, you will be providing a picture of how your organization operates and the values that characterize it. No right or wrong answers exist for these questions just as there is not right or wrong culture. Every organization will most likely produce a different set of responses. Therefore, be as accurate as you can in responding to the questions so that your resulting cultural diagnosis will be as precise as possible. You are asked to rate your organization in the questions. To determine which organization to rate, you will want to consider the organization that is managed by your boss, the strategic business unit to which you belong, or the organizational unit in which you are a member that has clearly identifiable boundaries. Because the instrument is most helpful for determining ways to change the culture, you’ll want to focus on the cultural unit that is the target for change. Therefore, as you answer the questions, keep in mind the organization that can be affected by the change strategy you develop. The OCAI consists of six questions. Each question has four alternatives. Divide 100 points among these four alternatives depending on the extent to which each alternative is similar to your own organization. Give a higher number of points to the alternative that is most similar to your organization. For example, in question one, if you think alternative A is very similar to your organization, alternative B and C are somewhat similar, and alternative D is hardly similar at all, you might give 55 points to A, 20 points to B and C, and five points to D. Just be sure your total equals 100 points for each question. Note, that the first pass through the six questions is labeled “Now”. This refers to the culture, as it exists today. After you complete the “Now”, you will find the questions repeated under a heading of “Preferred”. Your answers to these questions should be based on how you would like the organization to look five years from now. The Organizational Culture Assessment Instrument – Current

组织文化量表研究报告

组织文化量表研究 一、组织文化研究方法 20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein 为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。 Sackmann （1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis ，1981；Fetterman ，1989）。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann ，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。 Rousseau （1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。他的观点与Shivra （2001）、Lau （1996）和Alexander （2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。Delisi （1990）认为有两类收集和分组织文化量表研究报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

企业文化测量表

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企业文化测量表 尊敬的女士/先生： 您好！我们是湖南城市学院的学生，诚恳邀请您参与此次对贵公司的企业文化调查活动，您的关注与合作将为我们的专业学习提供帮助和支持，对此表示衷心感谢！此问卷内容将保密，请您放心填写！ 一、基本情况。请将下列您认为正确的选项填写在“（）”内 1.性别：（） A.男 B.女 2.文化程度：( ) A.高中以下 B.高中/中专 C.大专/本科 D.研究生/博士 3.在公司的时间：( ) A.2年及以下 B.3~5年 C.6~10年 D.10~15年 E.15年以上 4.专业技术职称：( ) A.高级 B.中级 C.初级 D.其他 二、请将下列您认为正确的选项填写在“（）”内 1、您认为贵企业的最大优势是什么？（） A、领导远见卓识，决策能力强 B、员工向心力强、士气高 C、规模大 D、拥有优秀的人才 E、设备设施先进 F、具有拳头产品（培训或学历） G、行业品牌优势 H、经济实力强 I、管理独特、水平高J、具有良好的企业文化建设基础 K、创新意识强L、其他 2、您认为制约贵企业发展的主要因素有哪些？（）多选题 A、管理效率比较低 B、制度不健全 C、思想观念转变比较慢 D、管理粗放，且不规范 E、员工素质有待提高 F、成本意识比较薄弱 G、产品（培训与学历）研发能力不足 H、市场开发强度不足 I、形象宣传与推广力度不够 J、缺乏系统、先进的企业文化 K、缺乏高质量的管理人才 L、缺少团队学习的氛围

M、竞争与危机意识比较淡薄 N、其它 3、您认为贵企业在哪些方面急需提高与改善？（）多选题 A、形象塑造与品牌建设 B、管理模式与管理水平 C、人才建设 D、执行力和战斗力 E、凝聚力 F、创新精神 G、观念转变H、其它 4、您是否清楚贵企业日常发生的大事？ ( ) A、清楚 B、不很清楚 C、不清楚 5、平时您了解贵企业各类信息主要的渠道是什么？（备注：多选题）( ) A、会议传达 B、文件通告 C、同事传达 D、宣传栏 E、其它 6、您认为贵企业现有的文化活动（含：员工教育培训、业余生活等）足够吗？ ( ) A、足够 B、不太够 C、不够 D、不清楚 7、如果不够，您认为还需要增加哪类活动？( ) A、教育培训 B、交流沟通 C、外出参加考察 D、技术研讨 E、主题教育 F、文体活动 G、其它 8、贵企业领导在作出有关员工切身利益的决策时，是否征求员工意见？ ( ) A、征求 B、经常征求 C、有时征求 D、不征求 9、您认为对重大问题的决策，贵企业是否遵循有关规定的程序？( ) A、遵循 B、有时遵循 C、基本遵循 D、不规则遵循 E、不遵循 10、您认为某企业领导者最起码应具备以下哪些条件？（备注：多选题） ( ) A、创业精神 B、社会责任感 C、民主作风 D、关爱员工 E、企业价值观信念 F、远见卓识 G、决策能力 H、坚持原则

组织文化量表

Volume 2 Issue 3 Organizational culture in the People’s Republic of China: An Analysis of culture dimensions and culture types 中国企业的组织文化：维度与类型的分析 Anne S. Tsui (徐淑英) Hui Wang (王辉), Katherine R. Xin (忻榕) 下面这些题目是有关目前中国企业中所存在的某些价值观念，请您根据您所在的企业对其重视的程度进行评估，请在每一题目后面最能代表您的意见的选项上划圈。 1 ２３ 4 ５ 非常不重视不重视不确定重视非常重视 您所在的企业非 常 不 重 视 不 重 视 不 确 定 重 视 非 常 重 视 员工发展(α＝.82) 关心员工个人的成长与发展 1 2 3 4 5 发展员工的潜能 1 2 3 4 5 理解，信任员工 1 2 3 4 5 重视员工的建议 1 2 3 4 5 提供知识及技能的培训机会 1 2 3 4 5 人际和谐(α＝.84) 重视团队建设 1 2 3 4 5 鼓励合作精神 1 2 3 4 5 促进员工之间情感的交流 1 2 3 4 5 鼓励员工之间的相互协作 1 2 3 4 5 员工之间相互体贴 1 2 3 4 5 顾客导向(α＝.82)

最大限度满足顾客的需要 1 2 3 4 5 客户的利益高于一切 1 2 3 4 5 提倡顾客就是上帝 1 2 3 4 5 向顾客提供一流的服务 1 2 3 4 5 真诚服务客户 1 2 3 4 5 社会责任(α＝.90) 重视社会责任 1 2 3 4 5 企业的使命就是服务社会 1 2 3 4 5 经济效益与社会效益并重 1 2 3 4 5 重视社会的长远发展 1 2 3 4 5 勇于创新(α＝.80) 乐于接受新生事物 1 2 3 4 5 注重新产品，新服务的开发 1 2 3 4 5 鼓励创新 1 2 3 4 5 大胆引进高新科技 1 2 3 4 5

学生PPT 作品评价量规表

学生PPT 作品评价量规表 评分标准评分 评价内容优良需努力同 学 评 老 师 评 内容资料 收集 研究主题明确,能 根据主题研究的要 求,围绕各地民居 的特色主题准确的 搜集资料，并完整 地注明资料出处。 研究主题较明确,能 根据主题研究的要 求,围绕各地民居特 点，搜集资料，并能 注明资料出处。 研究主题不够明确, 搜集资料的范围不 明确，对注明资料出 处的工作不够重视。 资料 的加 工 能从自己对各地民 居的认识，通过自 己的思考对收集的 资料进行认真的研 究、分析和整理。 能从自己对主题认 识角度对所收集的 资料进行初步的研 究、分析和整理。 文稿中虽然有收集 的资料，但缺少对资 料的研究、分析和整 理。 自己 的见 解 演示文稿中有自己 的见解，思路清晰， 并经过自己的分析 得出结论且层次清 楚。 演示文稿中有一些 自己的见解，思路较 清晰。 演示文稿中没有自 己的见解，只是简单 的复制。 技术至少包含六张幻灯 片，封面幻灯片主 题清晰。每一张幻 灯片在视觉上有整 洁和统一的版面设 计。 至少包含六张幻灯 片，封面幻灯片主题 清晰。幻灯片的版面 设计在视觉上的效 果还可以。 不到六张幻灯片，封 面幻灯片主题不够 清晰。幻灯片的版面 设计效果不好。 幻灯片对观众有吸 引力，使用多媒体 适当、效果好。 幻灯片对观众较有 吸引力，能使用多媒 体，效果较好。 幻灯片对观众没有 吸引力，使用多媒体 不适当、效果不够 好。 整套文稿的设计富 有创新。 整套文稿的设计有 一定的创新。 整套文稿的设计缺 乏创新。 演示在演示过程中能边 演讲边演示，注意 与同学的交流。 在演示过程中能正 常演示结束，但较多 地让观者去读屏幕。 在演示过程中不能 正常演示结束。 语言清楚明白，语 速适中。 语言较清楚明白，语 速适中 。 语言不够清楚明白， 语速或过快或过慢。 对交流过程中同学 提出的问题要有明 确的答复。 对交流过程中同学 提出的问题能做简 对交流过程中同学 提出的问题大多不 能回答。

组织文化评价量表

组织文化评价量表 宋联可杨东涛杨浩 OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。 一、OCAI的发展背景 OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。 20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。Barley （1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。 OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。Rousseau（1990）归纳前人研究，认为主要是收集数据的方法影响着研究结果[1]。Delisi（1990）认为有两类收集和分析数据的方法，第一类近似于定性方法，第二类近似于定量方法。Sackmann（1991）对研究文化的方法进行了权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。Langan- Fox(1997)认为定性研究和定量研究是测量OC的两种主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准[2]。 定性方法与定量方法间存在许多争议，支持定性方法的学者认为定性方法可以提供深入且整体的观点，定量方法则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量方法的学者认为定量方法更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性方法则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。 定量研究是在OC理论研究的基础上，提出用于测量、诊断和评估OC的模型，研发出一系列量表，对OC进行可操作性、定量化的深入研究。在理论基础上建立模型，根据模型设计量表，使用量表收集数据，最终通过分析这些数据得出结论。定量研究的关键是量表和统计分析（韩巍、张含宇，2003），量表是定量研究的基础，只有解决好量表问题，才能更科学地研究OC[2]。在这样的背景下，许多学者尝试开发测量OC的量表，渴望为OC研究提供科学的工具。 定量研究比定性研究起步晚，1991年英国的JAI出版的《组织变革与发展》第5卷才

企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

企业文化量表设计

企业文化量表 一、理论基础 采用奎因和卡梅伦的竞争性文化价值模型，竞争性文化价值模型派生出了四个象限：等级型文化、市场型文化、宗族型文化和创新型文化。四类文化的特征如下 （1）等级型文化：具有规范的、结构化的工作场所以及程序式的工作方式。（2）市场型文化:这类企业的核心价值观在于强调竞争力和生产率，更关注外部环境的变化。 （3）宗族型文化：有着共同的目标和价值观，讲究和谐、参与和个性自由。这类企业更像是家庭组织的延伸。 （4）创新型文化：创新型文化是知识经济时代的产物，它在具有高度不确定性、快节奏的外部环境中应运而生。创新型文化的基本观点认为创新与尝试引领成功。 二、问卷采用的模型 企业文化量表设计采用丹尼森的组织文化测量维度，该测量维度划分为四个模块：人的特性模块、基本价值观模块、环境适应模块和企业使命模块。具体维度如下。 （1）人的特性模块 ·授权: 企业成员进行自主工作的授权状况，它是责任感的源泉。 ·团队导向：依靠团队的力量来实现共同目标的意识 ·能力开发；企业用于员工技能成长、素质开发上的投入状况 （2）基本价值观模块 ·核心价值观：企业成员共享的、特有的价值观和信念体系 ·一致性：企业成员达成一致观念的难易程度，尤其指在遇到冲突时 ·和谐：企业不同部门之间为共同目标而相互协作的状况 （3）环境适应模块 ·应变能力：企业对环境变化能够迅速采取变革措施并顺利实现 ·关注顾客：对顾客兴趣的把握以及对顾客需求的迅速反馈 ·组织学习：企业从内外部环境中接收、内化、传播知识与经验，并迅速

进行创新、创造新知识的能力 （4）企业使命模块 ·企业愿景：企业所有成员共享的对企业未来发展的看法 ·战略导向：对如何实现企业愿景所进行的战略规划 ·企业目标：为实现企业愿景、战略而设定的一系列阶段性目标 二、问卷内容 为了更全面深入地了解企业文化状况，专门组织了一次企业文化问卷调查，共发出1000份问卷，样本覆盖企业所属的各个部门，调查对象包括工人50%，各级管理人员30%，后勤、事业、服务人员20%。问卷采用标准化问题办法，设计问题共29道。 测量结果采用分值方式进行分析： （1）分值在70分以下说明企业管理理念落后 （2）分值在70—100分之间说明该企业组织文化环境有待于进一步的提高（3）分值在100分以上说明该企业组织文化环境处于一个很好的状态 企业文化量表 一、基本情况。（请在您认为合适的选项前画钩） 1、性别： A男 B女 2、年龄： A：20-25 B：25-30 C：30-35 D：35-45 E：45以上3在公司的时间 A :一年以下 B：1—2 C：2—4 D：4年以上 4、文化程度 A:高中以下 B：高中与中专 C：大专 D：本科 E：研究生及研究生以上 5、工作类别 A:技术人员 B：管理人员 C：财务人员 D：后勤服务人员 E其他_______

ppt操作题及评价指标

懂得感恩才懂得生活，才能感悟生命的真谛，感受生活的幸福和快乐。初二5班下周五要召开“感恩父母”主题班会，请你利用提供的素材，运用多媒体制作工具PowerPoint 2003，为班级制作一个不少于5张幻灯片的演示文稿。将文件命名为“感恩父母.ppt”，并保存在“C:\MyExam3\作品”文件夹中。 提示与要求： 1.在“C:\MyExam3”中新建“作品”文件夹； 2.所有素材存放在“C:\MyExam3\素材”中，打开其中的“感恩父母.ppt”进行操作； 3.为第一张幻灯片添加艺术字标题和背景音乐； 4.为第二张幻灯片中的所有图片添加“进入”动画效果，并设置开始播放时间为“之后”； 5.使用提供的素材，制作新幻灯片，至少两张； 6.注意内容编排要合理，布局美观，协调一致。 【评价参考指标】 【第二题】 “光盘行动”倡导厉行节约，珍惜粮食，吃光盘子中的食物，避免舌尖上的浪费。校团委会将开展“光盘”倡议活动，请你利用提供的素材，运用多媒体制作工具PowerPoint 2003，为本次活动制作一个不少于5张幻灯片的演示文稿，将文件命名为“光盘行动.ppt”，并保存在“C:\MyExam3\作品”文件夹中。 提示与要求： 1.在“C:\MyExam3”中新建“作品”文件夹； 2.所有素材存放在“C:\MyExam3\素材”中，打开其中的“光盘行动.ppt”进行操作； 3.在第一张幻灯片中使用自选图形添加标题，内容自定； 4.修改第二张幻灯片中蓝色矩形的填充色为白色，并设置一种“退出”动画效果； 5.利用提供的素材，完成第四张幻灯片； 6.为第五张幻灯片中的图片添加超链接，地址为: https://www.wendangku.net/doc/aa4381832.html,/Abig5. 【评价参考指标】

分析企业文化经典工具之Denison组织文化测量量表

分析企业文化经典工具之Denison组织文化测量量表 Denison组织文化测量量表 Denison（1995）发现有四个文化特性与经营业绩有必然联系，并对这个特性作了明确界定。相容性（involvement），培养员工的能力、主人翁精神和责任心，通过授权员工、团队导向、能力发展三个指标衡量；使命感（mission），为企业确定有积极意义的长期的发展方向，通过愿景、目标、战略方向/目的三个指标衡量。四个文化特性不是独立的，而是共同对经营业绩起作用。 Denison认为经营业绩主要体现在稳定性（stable）、灵活性（flexible）、关注内部（internal focus）和关注外部（external focus）四个方面。某一方面的业绩是由两个文化特性共同决定：使命感、相容性决定稳定性，相容性和连续性决定关注内部，连续性和适应性决定灵活性，适应性和使命感决定关注外部。 Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了Denison组织文化测量量表，通过测量四个文化特性来评估组织文化，每个文化特性用三个指标衡量，每个指标对应5个题项，量表总共有60个题项。根据调查数据，用象数模型显示结果。横轴的左右两端分别是灵活和稳定，纵轴的上下两端分别是关注外部和关注内部，两轴将同心圆划分成四个象限。每个象限三等分，12个扇形分别对应12个指标。圆的核心表示组织文化的核心理念，最外层为各指标的名称，中间四个圆表示每个指标的四分位数，显示该指标的程度。指标的百分位数在哪个程度之间，就从内到外用代表色占满多少扇形环。 该量表提供了一种将组织文化与组织业绩联系起来的测量方法，可以让人们了解组织文化对业绩的影响，并知道如何改变组织文化以提高组织效率（Denison，2000）。该量表虽然较为细致，但使用起来也较复杂（刘孝全，2004）。由于测量时采用百分位数和四分位数，要在基准数据的基础上比较测得的数据，因此，建立数据库是关键。

Denison组织文化调查问卷

Denison组织文化调查问卷 Denison(Denison and Mishra，1995；Denison，2000)开发了Denison组织文化测量量表(Denison organizational culture survey)，通过测量四个文化特性来评估组织文化，每个文化特性用三个指标衡量，每个指标对应5个题项，量表总共有60个题项。每个题项均是陈述题，用五点量表法(从1＝强烈不赞同，2＝不赞同，3＝中立，4＝赞同，5＝强烈赞同，此外还可选择“不适用”)表明同意或不同意的态度。 在本公司…… (1) 大多数员工积极投入自己的工作。 (2) 通常在可获得最佳信息的层面作出决策。 (3) 信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需的信息。 (4) 每个人都相信自己能够产生积极的影响。 (5) 业务规划具有持续性，并且让每个人都能参与其中。 (6) 积极鼓励组织内不同部门之间进行合作。 (7) 员工彼此进行广泛合作。 (8) 利用团队结构而不是等级结构来完成合作。 (9) 团队是我们的主要基石。 (10）工作的组织方式使每个人都能了解本职工作与组织目标之间的关系。 (11) 员工被授予权力，可以自己进行决策。 (12) 储备实力(员工的能力)不断得到改善。 (13) 对员工的技能不断进行投资。 (14) 员工的能力被视作竞争优势的重要来源。 (15) 由于我们不具备完成工作所需的技能，因此时常出现问题 (16) 领导和管理者能够信守诺言。 (17) 具有独特的管理风格和管理方法。 (18) 明确、一致的价值观指导着我们的经营方式。 (19) 忽略核心价值观会使你陷入困境。 (20) 有道德准则指导着我们的行为，使我们明辨是非。 (21) 出现分歧时，我们尽全力找到双赢的解决方案。 (22) 组织拥有一种强有力的文化。 (23) 即使遇到难题，我们也总能达成一致意见。 (24) 在关键问题上我们经常难以达成一致意见。 (25) 员工们对正确和错误的行为方式有着明确一致的看法。 (26) 我们的经营方式具有一贯性和可预测性。 (27) 来自不同部门的员工具有共同的目标。 (28) 协调不同部门之间的项目并不困难。 (29) 与不同部门的员工进行合作同与来自不同组织的员工合作样困难。 (30) 组织内各阶层的目标协调一致。 (31) 工作方式十分灵活，容易进行改变。 (32) 我们善于应对竞争对手以及业务环境中的其他变化。 (33) 我们不断采纳新的先进工作方法。 (34) 改革尝试通常会遇到阻力。 (35) 不同部门经常相互合作，实施改革。 (36) 客户的意见和建议常常带来变革。

丹尼森组织文化测评问卷Denison Organizational Culture Survey

丹尼森组织文化调查问卷 本项调查共有60道陈述题，这些题目描述机构文化的各个不同方面以及机构的运作方式。回答问卷时，只需要就每一条陈述说明您同意或不同意的程度。在回答问题时，对您所在机构做总体评估，以正常状况为评估基础。 如果问题准确描述了您所在机构的正常状况，您就应当表明赞成该项陈述。如果陈述未能准确描述您所在机构的正常状况，您就应当表示不赞成。如果您难以决定在两种答案中应当选择哪一种，请选择最接近机构状况的答案。如果您觉得对陈述既不赞成也没有异议，则应当选择中性的回答。如果某项陈述题与您无关，可以不回答。 问题的回答及得分 l 2 3 4 5 O 强烈不赞同 不赞同 中立 赞同 强烈赞同 不适用 在本公司… 1．大多数员工积极投入自己的工作。 2．通常在可获得最佳信息的层面作出决策。 3．信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需的信息。 4．每个人都相信自己能够产生积极的影响。 5．业务规划具有持续性，并且让每个人都能参与其中。 6．积极鼓励组织内不同部门之间进行合作。 7．员工彼此进行广泛合作。 8．利用团队结构而不是等级结构来完成工作。 9．团队是我们的主要基石。 10．工作的组织方式使每个人都能了解本职工作与组织目标之间的关系。 11．员工被授予权利，可以自己进行决策。 l2．储备实力(员工的能力)不断得到改善。 l3．对员工的技能不断进行投资。 14．员工的能力被视作竞争优势的重要来源。 15．由于我们不具备完成工作所需的技能，因此时常出现问题。 l6．领导和管理者能够信守诺言。 l7．具有独特的管理风格和管理方法。 18．明确、一致的价值观指导着我们的经营方式。 19．忽略核心价值观会使你陷入困境。 20．有道德准则指导着我们的行为，使我们明辨是非。 21．出现分歧时，我们尽全力找到双赢的解决方案。 22．组织拥有一种强有力的文化。 23．即使遇到难题，我们也总能达成一致意见。 24．在关键问题上我们经常难以达成一致意见。 25．员工们对正确和错误的行为方式有着明确一致的看法。

企业文化专员基础指标考核量表

部门基础指标考核量表 部 门 集团办公室 填写日期 年 月 日 被考核者岗位 企业文化专员 考核者岗位 副主任 被考核者姓名 江莹 考核者姓名 廖卫红 考核指标 红 区 黄 区 绿 区 备注 刊物编辑使企业文化得以提升； 对刊物内容的 无法主导策划一期集团刊物的整体内容； 策划 主导策划集团刊物的整体内容， 按时完成刊物 策划提出新方案或新建议被采纳一条以上； 面 策划 的刊物内容与公司企业文化相背离； 耽误刊物 出版时间；刊物策划编辑未通过领导审核 编辑；刊物内容和公司企业文化不相违背。 对问题时提出解决方法，促使问题顺利解决； 刊物整体策划受领导表扬或被读者认可 网站及刊物材料收集不及时、 不完整导致网站 及时、完整的收集公司新闻动态以及集团网站 能提供相关链接式的信息， 丰富新闻背景和新 企业文化板块所需的各项材料内容 闻内容； 收集材料 内容不能够定期更新、 企业文化栏目、 刊物编 辑不能正常运行。被领导点名批评二次 无法合理利用各方稿件， 造成企业杂志不能够 编辑、组稿 适当修饰稿件并合理利用，增加可读性 优化稿件资源整合的效果并被领导采纳 按时出刊 在采访中发现亮点， 获得原采访计划外的有效 无法独立进行采访， 完成稿件写作， 造成企业 能对策划的主题、 掌握的信息及进行独立采访 新闻采写 信息，丰富作品内容；创新新闻写作方法，提 杂志不能够按时出刊 并完成新闻稿写作； 高新闻的可读性，受到领导表扬 未按时提交文字、 图片材料耽误排版、 印刷时 按时将文字、 新闻图片提交给排版、 印刷公司； 与设计公司和印刷 厂衔接 间；与排设计、印刷公司沟通不力，使出版的 确保 出版的刊物与原先策划

组织文化量表研究报告综述及评析

组织文化量表研究综述及评析 作者:宋联可杨东涛魏江茹 摘要：越来越多的学者采用实证方法研究组织文化，如何测量组织文化受到前所未有的关注。量表是测量组织文化的重要工具，正确设计或选择量表直接影响着研究成果。虽然使用量表研究组织文化已成为新的趋势，但国内外对组织文化量表进行全面系统综述的文献较少。本文首先分析组织文化研究方法，然后对比各类已开发的组织文化量表，最后提出设计与运用组织文化量表的建议。试图通过对组织文化量表进行全面系统地综述，为设计与使用组织文化量表提供参考。 关键词：组织文化测量量表 组织文化量表研究综述及评析 一、组织文化研究方法 20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。进入21世纪以来，对组织文化及其相关研究，变得更加丰富、深入、细分和科学。 Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。 Rousseau（1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。他的观点与Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。Delisi（1990）认为有两类收集和分析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。当强调无意识角色、组织独特性、对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用第一类方法；当强调文化外层或外显层时，研究者选择第二类方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。Fox(1997)认为有两种测量组织文化的主要方法，即定性测量和定量测量。他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究

组织文化的分析与测量

组织文化的分析与测量 组织文化的影响因素 组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来,他在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。同时,工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用,促成组织文化的形成。此外,外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。 组织文化由三个层次内容组成。第一层次是文化的外显部分。以组织为例,指组织组织中的厂房、设施、机器、装备、产品、服务、厂容厂貌等外显的、物质形态的东西。较深一层的第二层次, 称为制度文化,指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态的东西。最深层次为核心层,称为精神文化。指组织的价值观念、信念、理想等精神形态的东西。这三个层次总合起来,便是组织文化。 指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。如果仔细考察的话，这种共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。最新研究认为，下面7个方面的特征是组织文化的本质所在。 1．创新与冒险组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。 2．注意细节组织在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节。 3．结果定向组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程。 4．人际导向管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。 5．团队定向组织在多大程度上以团队而不是个人工作来组织活动。 6．进取心员工的进取心和竞争性如何。 7．稳定性组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。

组织（企业）文化的诊断与分析 企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。 总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。 丹尼森的组织文化模型 “丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 一致性（consistency） 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性（adaptability） 主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号

Chatman的组织文化剖面图(OCP)

珍妮弗·查特曼Chatman的组织文化剖面图 什么是Chatman的组织文化剖面图 大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。 美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。 OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。Judge将OCP精简为包括40个测量项目的量表，

Q分类按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。 Chatman的组织文化剖面图的应用 OCP包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的OCAI中文版问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。 通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。如果按头等重视（重要）到第九等重视（重要）按9-8-7-6-5-4-3-2-1的方式计分，则每个价值观都有具体的得分。你可以通过组织企业中对企业文化和企业经营熟悉的人员组成一个团队，通过讨论（不是平均）发现本企业“客观”和“将来应该（偏好）”的价值观条目得分。这样，你还可以去观察企业员工和企业之间对价值观的现状和偏好的差距。这些信息对于企业的价值观设计和建设是非常有用的。例如，如果你的企业现状中“稳定发展”、“井然有序”排名靠前，而偏好反映出“冒险精神”、“快速掌握机会”和“结果重于过程”排名靠前，那么在设计企业价值观时，就要注意反映创新、结果导向的内容。你还可以考察员工们的偏好和企业偏好之间价值观的差距，重点通过各种方式向员工灌输差距大的价值观。

教学用多媒体演示文稿评价量表

教学用多媒体演示文稿评价量表 一、文本素材 评价项优良中较差差 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 科学性资源内容表述清晰、准确，无二 义性。 内容健康，无迷信、黄色和反动 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( )内容。 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( )内容来源须符合国家新课程标准 要求。 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 教学性能有效的支持所属教学单元的内 容。 适用于相应的使用者。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 包含应有的信息量。( ) (√ ) ( ) ( ) ( ) 技术性文本素材的编辑风格符合其内 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( )容。 规范性无错别字和英文大小写的错误。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( )有合法的知识产权。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 二、图形（图像）素材

评价项优良中较差差科学性资源内容表述清晰、准确，无二义 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( )性。 ( ) ( ) ( ) ( ) ( )内容健康，无迷信、黄色和反动内 容。 (√ ) ( ) ( ) ( ) ( )内容来源须符合国家新课程标准要 求。 教学性能有效的支持所属教学单元的内容。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( )适用于相应的使用者。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 包含应有的信息量。( ) (√ ) ( ) ( ) ( ) 技术性图片质量清晰( √) ( ) ( ) ( ) ( )图片格式和大小恰当( ) (√ ) ( ) ( ) ( ) 规范性有合法的知识产权。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 艺术性色彩搭配合理。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( )元素布局合理。(√ ) ( ) ( ) ( ) ( ) 三、音频素材 评价项优良中较差差科学性资源内容表述清晰、准确，无二义( ) (√) ( ) ( ) ( )