级MPA第四小组公共部门人力资源管理案例分析

《公共部门人力资源管理》课程作业（2015级MPA第四小组）

第一章导论

案例提高管理者的执行力

组长：杨兵

组员：赵婧彤

刘畅

吴婷婷

田原

陈璐

许璐

赵鑫

小组意见

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：成为一个有效的管理者，需要具备一下能力：

1）有效的管理者能端正己之心态，摆正位置。摆正自己在不同场合的位置，不同的角色定位对应相应的处事方式。牢记作为管理者的本分，牢记自己的岗位职责。

2）有效的管理者能发挥人之所长，皆宜其能。管理者发挥人之所长，才是真正的机会所在，重视人的长处，就是要求他出成绩。他就使个人的目的和组织的需要，个人的能力和组织的成果，个人的成就和组织的机会都结合起来了，也就实现了有效管理。

3）有效的管理者能做到集思广益，有效决策。要有全局意识和宏观性，懂得站在一定的高度看待问题，做出的决策能照顾到方方面面，有计划和目标。要当断即断，及时决策，善于自省，正视管理失误并及时修正，努力抓住机遇。

4）有效的管理者能提升自身修养，注重自省。用人能力的高低首先取决于

自身使人信服的能力的高低，只有使人信服，被管理者才有可能准确有效的执行指令，而其中最重要的是提高自身修养。单纯的依靠考核办法或高压政策无法使人信服，以德服人才能树立起自己的威信，使被管理者心悦诚服，从而提高执行力。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理有以下具体特征：

1）人本特征。现代组织中，会特别采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动，关爱员工生活，把人当作资源加以保护开发和利用。

2）专业性和实践性。现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。以银行为例，总行、分行会有专业的人力资源部门，配备专业的人力资源专家及领导，在其分支机构，各个支行会配备专业的人力资源管理人员。

3）双赢性和互惠性。管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。例如将员工绩效考核与组织整体效益挂钩，适时调整员工考核方案，将员工绩效考核和阶段性任务指标挂钩，积极调动员工参与到为整个组织创造价值的工作中来。

4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。例如在人力资源管理过程中，要对全体人员建立人力档案，对全体人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程进行管理。

5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。在组织中，人力资源管理部门内部分工要具有一定的协调一致性相互配合，同时对于组织其他机构要起到相互配合的作用，人力资源部门要配合业务的发展，根据业务的变动发展调整人员计划安排。

姓名：赵婧彤

学号：

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：现代人才,不论学习哪种专业,从事什么领域的工作，都要同人打交道,都要具备管理素质和能力.如何才能成为一个有效的管理者,通过导论的学习以及阅读课后案例,我的体会主要有以下几点：

1）要具备优良的品行，德行，为人诚信，具有宽阔的胸怀；以公司、集体利益为重，具有求真务实的作风。这也是案例中韩非子所说的“德者用之本”所揭示的含义。

2）要有过硬的专业能力，在所从事的领域具备相适应的专业、技能、理论知识；熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧，业务能力突出。成为有效的管理者只有具备的过硬的专业素质，才能在组织和团队中让他人心服口服，服从管理。

3）要有全局意识和宏观性，懂得站在一定的高度看待问题，做出的决策能照顾到方方面面，有计划和目标。

4）责任心强，勇于担当，做事果断，具有发现问题和解决问题的能力。优秀的管理者要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。正如案例中所说的汉武帝，晚年发现了自己在治国上范下的错误，幡然醒悟，全面调整了国家的内外政策，终于使政权转危为安，为后世发展打下了基础。

5）善用权，在一定的制度和规则范围内给予团队充分自由发挥的空间；巧用人，懂得知人善任，将不同能力水平和性格特点的人安排在最适合的位置。勤沟通，能听取下属的意见和建议，了解他们的想法和心理变化。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：人力资源的开发管理是企业一项极为重要的职能，在相当程度上决定着企业战略目标的实现，现代人力资源管理的特征主要表现在：

第一，现代人力资源管理在理念上将员工视为组织最有价值的资源和资产，强调以人为中心，强调沟通、激励、员工参与和共赢。以支持为主，尽量满足员工的各种需求，使其充分发挥主动性，积极性，重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理，尊重人、爱惜人、发展人。比如现代企业比较重视员工的培训和职业技能的提升，会给员工提供较多的学习和进修的机会，不断挖掘员工的潜力、促进员工的发展。

第二，现代人力资源管理组织机构管理具有较高的灵活性，重视放权。例如：瑞典沃尔沃汽车公司采用自主性工作团队作业形式，团队可以拥有自己的人事选择权。

第三，重视决策的制定和选择过程，人力资源管理部门直接参与和制定企业的战略决策，为组织提供外部信息，分析内部优势、劣势，与其它部门协调合作，共同完成组织的战略目标。

因此，现代人力资源的开发与管理越来越受到最高管理层的重视，最高管理者通常直接参与人力资源战略的制定和实施。

姓名：刘畅

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：要想成为有效的管理者，先要明白什么叫做有效管理。有效管理是企业

追求的目标，企业通过分层管理，把管理融入日常工作之中，对企业实施。有效的管理，能达到一呼百应、令行禁止的效果，使企业成为一个坚强有力的整体。

有效的管理者，也是执行能力强的管理者。成为有效的管理者，必须具备几种技能、即技术技能、人际技能和概念技能，并要有科学的决策能力、明确的目标管理能力、知人善任的领导力和良好的执行力。文中几个故事再次说明了这几种能力的重要性，其中又以将适合的人放在适合位置上的领导力为最重要，例如刘邦，善于求取和使用人才，即使自己在各方面都不甚突出却最终建立一方帝国。

此外，拥有良好的情商和逆商也是成为有效、成功管理者的必要条件。例如文中提到的年羹尧就是没有以良好情商处理自己所处位置的实例，情商不高，即使业务能力过硬，也很难处理工作中的突发情况和人际交往，有时甚至引来杀身之祸；孙膑和勾践的故事则充分证明了人在逆境中不屈不挠、忍辱负重的重要性，只有逆商高，才会等到成功的一天。

因此有效的管理者要有有效的执行力，还要有高情商、高逆商，并要辅以科学的决策、切实可行的计划、明确的目标管理、知人善任的领导力和有效的沟通措施，这样才能成为一个有效的管理者。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：现代组织中，人力资源管理的具体特征主要有：

（1）人本特征。人力资源要以人为本，始终贯彻员工是最宝贵的财富，强调对人的关心和爱护。把人真正作为资源加以保护、利用和开发。例如日本的企业强调员工关怀，职员的忠诚度都很高。

（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，是旨在实现组织目标的主要活动，因此也需要具有高度的应用性，对从事人力资源工作者的个人素质也提出更高的要求。

（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理，目的是为组织创造财富，因此要有大的格局，有战略性和前瞻性，并统筹兼顾公司各个层次的人力资源。

（5）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

姓名：吴婷婷????

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：本章案例中告诉我们，作为一个有效的管理者需要有以下才能

1）找会做事的人，并有效地配置他。

2）你先会做人，人才才能聚集在你的周围。

3）非原则问题上，学会因地制宜，会变通。

4）有了人才，还要学会听其意见，集思广益

5）认清形势，作出果断判断。

6）不断自省，抓住机遇。

7）存身是自我保全之道。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：现代资源管理中具有的特征是

1）强调以人为中心，通过沟通与引导激励来提高员工满意度。比如员工开展的各项培训等等。

2）重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理。例如公司每年都会有针对每个员工的未来发展计划。

3）重点集中与人力资源有效利用，和人际关系管理。例如员工的各项测试后可以跳转到更适应的部门。

姓名：邢儒博

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：一个管理者的有效性体现在执行力上。结合案例，我认为执行力表现在以下3点：

1）善于发挥人之所长。发挥人之所长是组织的唯一目的，他可以使组织人员弱点和工作无关。当然管理并不是教育，雇主也不是学校，不是要把一个人的短处教育好，而是利用好他的长处。利用一个人的长处，就需要接受一个人的短处，人无完人。

2）善于发挥自身价值。一个很重要的标准是管理工作的贡献度，一个管理者应该对整个组织做出应有的贡献，必须时刻关注自己的工作能够在哪方面做出价值，是否可以提升整个组织的价值。如果一个管理者按部就班，因循守旧，得过且过，那么他只会成为工作流程中的一个普通节点，不会做出有贡献的工作。

3）有较强的决策能力。决策能力主要包括开放的提炼能力、准确的预测能力、准确的决断能力，要求管理者能够在组织面临选择的时候，作出最有效的决策。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：现代人力资源管理具有以下2点时代特征：

第一个特点追逐人才的时代。知识经济时代是一个人才主权时代。所谓人才主权时代，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权，与工作的自主决

定权。这就意味着素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，

他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。在这样的时代背景下，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。在某种程度上，就像思科的总裁所说的，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才，在兼并人才。

第二个特点是知识管理时代特征。现代人力资源管理的重心是知识性管理，企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。从这个角度来讲，人力资源管理要关注知识型员工的特点，要针对知识型员工采用不同的管理策略，比如说，知识型员工由于其拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强。那么这样的话，就势必在我们人力资源管理上面临一个矛盾，一个方面我们授权部门，管理的重心要下移，要给知识型员工以比较大的自主权，但

同时来讲，又面临在授权的同时所带来的人才的风险。

姓名：杨兵

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：管理是一定组织中的管理者通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。

有效的管理者能发挥人之所长，“在干中学”，通过实践来获得自我发展。管理者发挥人之所长，才是真正的机会所在，重视人的长处，就是要求他出成绩。发挥人之所长，是组织的唯一目的。

有效的管理者做有效的决策。有效的管理者知道，决策的全部含义和决策必须要适应的基本实现要求。需要的是决策的影响，而不是决策的技巧，需要的是明智稳妥的决策，而不是聪明巧妙的决策。有效的决策本身是建立在理性认识的最高水平基础上的，它要求，做事要有步骤、有分析，但它实质上是一种行为道德。

管理者的有效性，更重要的是依靠自我培养。必须要掌握知识和技能，必须在实践中养成新的工作习惯。自我培养的过程，是从机械的做法开始，进而考虑态度、价值和性格；从履行手续，到进行承诺。有效管理者的自我培养，是组织发展的关键。管理者有效性的发展，是对组织方向、目标和目的的挑战。个人都对自己进行系统的、集中的、有目的的自我培养，使自己成为有效的管理者。

总而言之，结合效能与效率，拥有正确的人生价值观，树立明确目标，不断学习提升自己，与时俱进，培养自己技术技能﹑人际技能，活到老，学到老，是成为一名有效管理者的关键。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理主要特征有：

1）人本特征。现代组织中，采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动等。

2）专业性和实践性。现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入

的专业知识。

3）双赢性和互惠性。管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。

4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。

5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

姓名：田原

学号：

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

（一）加强自身修养

作为管理者，用人能力的高低首先取决于自身使人信服的能力的高低，只有使人信服，被管理者才有可能准确有效的执行指令，而其中最重要的是提高自身修养。单纯的依靠考核办法或高压政策无法使人信服，以德服人才能树立起自己的威信，使被管理者心悦诚服，从而提高执行力。

（二）端正自身心态

摆正自己在不同场合的位置，不同的角色定位对应相应的处事方式。牢记作为管理者的本分，牢记自己的岗位职责。不能脱离集体，高高在上，要能够听取他人意见，不偏听偏信，集思广益。

（三）发挥各项专长

要善于把握被管理者不同的性格特征及专长所在，将不同特征的人应用到不同岗位上去，充分发挥其专长，做到物尽其用。在非原则问题上，要因地制宜，会变通，能变通。抓住每一个人才，充分信任被管理者，摆正管理者和被管理者的位置，在放手使其发挥才能的同时也要注意不能越俎代庖。

（四）提高决断能力

作为管理者，遇到问题时要有决断能力，要勇于承担别人不敢承担的责任，解决别人解决不了的困难。要及时果敢的做出判断，切忌瞻前顾后优柔寡断。要能立即认清当前形势，对路线作出正确判断。

（五）学会自我反思

人无完人，每个人都会犯错误，作为管理者，管理过程中所出现的错误会对整个工作产生重大影响。因此作为管理者，在决策时要深思熟虑，不能盲目武断。在工作中要时常反思自己，是否在工作中存在不当行为，正视别人提出的意见并及时修正。

（六）明确自身责任

管理者需要在工作中对其他人员进行任务分配及管理，因此管理者只有明确自身责任，确立当前形势下的工作目标才能进行任务分配，从而有效达成工作目

标至关重要。

综上所述，有效的管理者首先要提高自身能力水平，在团队中树立自己的威信从而提高决策的执行效率，能够细心观察被管理者的长处，将正确的人应用到正确的岗位上去。更要端正心态，能够听取他人意见，适时反思，修正错误。认清形势，要有决断能力，明确自身责任，根据不同情况采取相应的管理措施。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

（一）人本特征

现代组织中，会特别采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动，关爱员工生活，把人当作资源加以保护开发和利用。

（二）专业性和实践性

现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。以银行为例，总行、分行会有专业的人力资源部门，配备专业的人力资源专家及领导，在其分支机构，各个支行会配备专业的人力资源管理人员。

（三）双赢性和互惠性

管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。例如将员工绩效考核与组织整体效益挂钩，适时调整员工考核方案，将员工绩效考核和阶段性任务指标挂钩，积极调动员工参与到为整个组织创造价值的工作中来。

（四）战略性与全面性。

人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。例如在人力资源管理过程中，要对全体人员建立人力档案，对全体人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程进行管理。

（五）理论基础的学科交叉性

人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

（六）系统性和整体性

人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。在组织中，人力资源管理部门内部分工要具有一定的协调一致性相互配合，同时对于组织其他机构要起到相互配合的作用，人力资源部门要配合业务的发展，根据业务的变动发展调整人员计划安排。

姓名：陈璐

学号：

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：有效的管理者需要具有较高的执行力，用好有做事能力的人，成为一名有效

的管理者需要具备以下几个方面：1、摆正位置，定位好自己的角色，迅速调整做事方式，平衡好与各类群体的关系，会做人，人才才能围绕你；2、要善于求取和使用人才，用人时要学会因地制宜，会变通、能变通；要讲规矩，守纪律，懂制度；3、要学会听取意见，集思广益，要当断即断，及时决策，善于自省，正视管理失误并及时修正，努力抓住机遇；4、在锻炼自身“任用贤能”的本领时，也要懂得保全自己和自己的位置。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理主要是以人为中心而开展的各项工作，是一种和谐、合作的关系。其主要特征是：1、以人为本；在管理中注重人的潜在能力和整体素质的开发和提高。使员工能积极主动地、创造性地开展工作。核心思想是尊重人、信任人、理解人和培养人，给人以更大的发展空间。2、整体性；在现代组织中，人力资源管理无论是对政府公务员的管理、企事业单位员工的管理还是其他社会组织人员的管理，都是把人员结构、层次等要素系统的整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥整体功能的作用，系统性和整体性很强。对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3、内容丰富；招聘、考核、培训、绩效，人力资源管理的范围十分广泛，内容丰富。采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值；追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

4、战略性与互动性；人力资源管理与实现每个单位的目标紧密联系。同时对一个组织的生存和发展有着至关重要的战略意义。尊重并满足其成员要求，帮助其达到自我实现正是人力资源管理的主要目的。现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。个性化、互动式的管理方式在现代人力资源管理中也尤为重要，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

姓名：许璐

1、结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：成为一名有效的管理者，最重要的是提高管理者的执行力。管理者执行力的高低，关键在于用人能力的高低。对于管理者来说，只要找好会做事的人，并用好他，那么管理者的执行力就强。

要提高管理者的执行力，首先得摆正角色。案例中提到的年羹尧，目中无人，做事超本分，空有功绩却不得善终。因此，要摆正自己的身份和角色，在不同的位置上，扮演不同的角色。学会做人，这样才能使人才聚集在周围。

第二，皆宜其能。在一个团队中，要善于求取和实用人才，做到人臣皆宜其能。在属下擅长的领域，放手让人才发挥其才能，使其产生认同感，在他得到尊

重和自我实现需求的同事，提高管理执行力，圆满完成管理工作。

第三，监听、果断。作为管理者，在有了可靠的人才后，还要学会听取意见，并且善于及时抓住机遇，当断即断。此外，还要不断自省，发现自己的不足，不断的完善自己。

第四，自存而后图他。存身是自我保全之道，所以，用忍者在锻炼自身任贤用能的本领时候，还要懂得如何保全自己和自己的位置，为开创更大的舞台奠定基础。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：人力资源管理的特征有三点：

（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

（2）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（3）战略性与全面性。以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

比如微软公司，微软聚集了世界上最优秀的人才，在微软内部，员工在经历层层面试以及获得工作业绩后得到认同感。如果企业内充满敬仰的氛围，并使其成为微软企业文化一部分，将会极大激发员工的潜能。微软给员工提供更多学习的成长的资源，例如微软为内部员工专门设计的网络课程，并设有关于相关课题的网络论坛平台。微软公司也为员工创造人性化的工作环境。建立员工休闲时，让员工在休息的时间可以边喝咖啡边讨论工作，员工与经理之间，在公司内部畅通无阻，在这种自由宽松的环境中，微软迸发出无数个令人惊叹的想法，并创造出数以亿计的公司价值。同时，微软注重有效的沟通，建立团队情感。微软的每一位员工都有自由、义务或权利对每一位同事表露自己，使得个人心理更为健康、团队更为完善。在实现员工自身价值的同时，也为微软公司创造出更多的价值。姓名：赵鑫

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：要想成为一名有效的管理者，首先要摆正自己的角色，做到在其位谋其职，将多重身份的关系进行处理，不要像案例中的清代名将年羹尧一样，因将自己错放位置而不得善终。其次是要皆宜其能，就是要妥善用人。即是说，将选拔出的人员配置到合适的岗位上，使之能较充分地发挥自身特长和能力。也就是在一个团队中，既需要沙和尚式的忠实员工，也需要孙悟空，猪八戒式的另类人才。再次，要想成为一名有效的管理者，要学会兼听和果断。古语云：当断不断，反受其乱。及时作决策抓住机遇，是管理者令人信服的关键，如果优柔寡断，不但

错失时机，而且人才也会弃之而去。最后，要自存而后图他。存身是自我保全之道，所以要想成为一名有效的管理者，在锻炼自身任贤用能的本领时，也需要懂得如何保全自己和自己的位置，为开创更大的舞台奠定基础。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

第一个特征是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。人才在我们这个年代有了更多的就业选择权与工作的自主决定权。并且，资本在追逐知识与人才，资本在不断寻找人才。不管是企业并购也好，兼并也好，在某种程度上，像思科总裁说的，与其说我们才并购企业，不如说我们在并购人才。

第二个特征是企业人力资源管理的新职能，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。这即要求需持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待，就要求把员工当客户，要通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求以及他的价值观，赢得员工的尊重。像摩托罗拉公司提出来的人力资源经理也是客户经理。又比如在深圳华为公司等一些企业所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员。这也就是要求你要把你的人力资源产品和服务推销给你的高层，推销给你的下属，比如各个事业部，或者其他的相关单位，同时推销给员工。

第三个特征是在21世纪，人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角。即我们重新研究人力资源管理的对象，这个新的三角是由知识型员工，知识工作设计，知识工作系统构成，也就是我们管理的对象发生了变化。

姓名：王晓燕

学号：

1、结合上述案例，谈一谈如何成为一个有效地管理者？

答：从上述的案例中，可以看出，在科技和社会生产力日益发展、人类社会日益进步的今天，要想成为一名有效的管理者需要重点做好用人、做人和做事三个方面的工作。

首先，要会用人。“用好有做事能力的人，管理者的执行力就强”，要做到“皆宜其能”，就是要在合适的地方用合适的人才，在分原则问题上对人才保持宽容，在对待人才上要善于求助和使用人才。要注意发现人才不要轻易错过、使用人才要给予信任、摆正用人者与人才之间的位置，这样才能让人才产生认同感，同时满足人才的尊重需求和自我实现需求，从而更好地为集体服务。

其次，要会做人。每个人都有自己的位置，不同的角色有不同的定位。就是要做到摆正角色和位置，不越界，不破坏自己的对外形象，有方法、有原则地做事，同时要有颗善良的心，才能将人才团聚在自己的周围。会做人还体现在德才兼备上，就是要自身做到具有高尚的品德和操守，以“仁”为指导，以德服人，才能树立好自己的威信，也能够令身边的人才团结一致，发挥更大的才能智慧。

最后，要会做事。这就是要求管理者要对自己所分管的事务和业务做到熟知。要有成事之才，这就要求管理者必须做到学会听取意见、集思广益；还要当断即断、审时度势、做出正确判断；同时，更要注重不断自省，抓住机遇，“知耻而

后勇”。

此外，一个合格的管理者还需要一定的职场生存手段，能够在有危险的时候保全自身，有忍辱负重的心怀，才能为更大的舞台奠定基础。

综上所述，一个有效的管理者一定是会做人、会用人、会做事、会生存的管理者。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理有一下具体特征：

在管理理念和方法上，现代人力资源管理强调以人为中心，管理的根本目的在于通过与员工的沟通及对员工的引导和激励，来提高员工对组织的满意度，凝聚人心、激发士气和潜能，从而提高组织绩效，实现组织发展目标，强调沟通、激励、员工参与和共赢。

在对人的认识上，将人视为“资源”，人在组织中处于核心的、首要的和主体的地位。

在对待员工态度上，强调人力资源使用与开发并重，重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理，尊重人、爱惜人、发展人。

在管理的基本职能和重点上，集中在员工潜能开发、人力资源有效配置和利用、员工厂长与发展以及人际关系管理等方面，突出潜能开发及战略性管理和人际关系管理。

在部门关系上，人力资源管理部门与其他部门是平等的战略合作伙伴关系，有共同的战略目标。

如Google(谷歌)公司素以为员工提供良好工作环境而着称，但“耳听为虚，眼见为实”。公司有隔音太空舱供职工休息，提供美味佳肴，在上班时间，Google 员工可随时到食堂就餐，食品种类也丰富多样。每位员工至少配备两台大屏幕显示器，办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意，在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施，办公楼每层都设立一个电话室。每台电话机都安装在经过装饰的小屋当中，以方便Google员工处理私事。甚至还有专业按摩师提供放松服务。着这样为员工着想的公司环境下，难怪其创新、科技水平会那么高了。

人力资源管理案例集

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人力资源管理案例集 目录 案例使用说明 3 1.1.国企人事经理的“人事经” 4 2.2.神拖物资运输有限责任公司 6 3.3.小张的不了解8 4.4.约翰·亚历山大的辞职9 5.5.戴维·舒斯特的奖励10 6.6.团队工作在这里行不通12 7.7.四个半人才13 8.8.管理的困惑14 9.9.裁员的决定15 10. 科龙病了吗？16 11. 通用汽车如何渡过内部危机18 12. 角色扮演——对贺斌的考绩21 13. 人事处长的困惑23 14. 公司的麻烦24 15. 人事处长的新难题25 16. C先生的难题26 17. 校办企业的困惑27 18. 人力资源管理案例——南方公司29 19. 业绩不佳的小王30 20. J设计院的辞职风波31 21. S公司的尴尬33 22. A公司的人事制度改革35 23. 小C的不满37 24. S公司的管理困境38 如何使用案例

I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。 II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。 III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。 但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。 还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相干”有不同的看法。事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。 学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说，他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。再重复一下，案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。 怎样准备案例分析 对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答，最终由每个人自己找到一个方法。仅建议如下： 1、将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时，不要想着去分析它。 2、再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。 3、试着定义问题。问题是什么！什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。 4、记下和问题有关的事实（案例中事实不一定直接和问题相关）。将相关事实简化为几个词或短语，进行适当分类，便于掌握事实之间的相互关系。 5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。 6、设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近上列判断标准的。 7、建议一种解决办法，并说明你将如何执行它。不少最终解办法在具体化方面不足（即如何付之实施方面）。

公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

人力资源管理案例集(1)

人力资源管理案例集 如何使用案例 I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。 II 、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样，案例也不打算评价“好的”或 “坏的”分析。这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。 III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。 但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。 还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相干”有不同的看法。事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。 学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说，他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。再重复一下，案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。 怎样准备案例分析 对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答，最终由每个人自己找到一个方法。仅建议如下： 1、将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时，不要想着去分析它。 2、再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。 3、试着定义问题。问题是什么！什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。

公共部门人力资源管理管理重点整理.

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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务

人力资源管理案例分析大赛

案例 S公司的尴尬 S公司是重庆一家大型的外贸集团公司，历经20余年的创业，由原先的几张办公桌发展到今天的拥有400名固定员工，上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。 但是，现在越来越多的业内人都将S公司戏称为“人才培训学校”。 五年前，S公司的进出口总额已达到骄人的业绩，但是，似乎至此S公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同S 公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开S公司。这些昔日的创业者——S公司的功臣们，在离开S公司后，都多多少少带走了有多年交道的客户。 同时，五年来，S公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才：从专业翻译到资深业务人员，从文秘人员到独资工厂管理人员，从工程技术人员到证券从业人员…… S公司的“门槛高”在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构……事实上每一位被聘的S公司员工都具备了相当好的个人素质。这也是S公司在行业内“颇具盛名”的原因之一。此外，s公司的招聘流程一般采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与安置阶段等，这样就有效地

保证了人才招聘的科学性、准确性、客观性、合理性。 一批又一批的新手充实到各个业务岗位，新手们随即满怀热情，冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐渐成长起来，逐渐弥补了由于老客户流失而造成的损失。与此同时，新手们也逐渐成熟为“老手”，而这些成长起来的“老手”们似乎失去了当初的那股劲头，开始有了烦恼…… 不可否认，五年来S公司经营范围不断扩大，不再局限于原先单纯的进口与出口业务。在原先没有涉足的领域，如成套工程项目、国内贸易等，也形成了可观的规模与影响。同时，在资本运作方面也有较大的进展。 事实上，S公司在其主业(进出口业务)上的状况是：一直原地踏步，总体业务规模没有增长，存在“业务流失”与“业务增长”大体相当的情况。一般情况下，这些“增长的业务”来源是新开拓的市场和客户。这些开拓，无一例外，都是由S公司现存的业务骨干人员带领“新手”们，耗费相当大的时间和精力，“辛辛苦苦”争取来的。开发的成本相当高。 经历了若干次“辛苦”的开拓，“新手”们在其中获得了最初的经验。S公司给每一位新聘人员——“新手”都提供了充足的发展机会。“新手”们被派遣到国内各个相关的专业展览会、展销会，“新手”们在其中对具体的商品得到了感性的认识，对相关行业也有了较为全面的初步认识；然后“新手”们被派遣到各个相关的供应商进行长时间的学习，他们还有机会拜访国外的客户，了解客户的需求，了解目

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三） 三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为 中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公