人力资源心理学

第一章 人力资源管理心理学概述
二、人力资源管理的概念及职能 职能：识人 引人、用人、育人、激人、留人
四、人力资源管理的新趋势
战略地位的提高 注重对高素质人才的开发 更加注重跨文化管理 人力资源管理外包
二、人力资源管理心理学的发展趋势
1、日益重视社会心理和文化对工作和管理的影响。2、倾向于建立综合型的管理系统。3、管理技术手段更为先进。4、决策技术不断改进。5、注重人员培训。
第二章 工作分析心理
第一节 组织设计
一、组织设计的概念和目的
组织设计:就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。
目的：创建灵活性的组织，适应环境要求，有效分配组织资源，明确责任，协调关系，有效保证活动开展，最终实现组织目标。
第二节 工作分析概述
二、工作分析的作用与原则
作用:人力资源规划的依据、招聘员工的标准、考核评价工作的标准、确定工资待遇的依据、员工培训的指导
原则:目的原则、系统原则、岗位原则、协作原则、动态原则
第三节 工作分析中常见问题及策略
一、常见的心理问题
质疑心理
不理解，认为没必要
恐惧心理
忧虑、戒备、恐惧
排斥心理
推三阻四、消极抵抗
应付心理
态度不认真，提供的信息资料准确性差
二、常见的操作问题
1、工作分析目标不明确。2、缺少必要的宣传动员。3、没有得到高层管理者的支持。4、没有邀请主管人员和工作实施者参与。5、忽视对相关知识的培训。6、收集数据手段单一。7、时间仓促，数据缺乏信度和效度。8、分析结果没有得到有效运用。
三、解决策略
1、明确工作分析的目的和实际意义。2、坚持工作分析的基本原则。3、体现以人为本的思想。4、进行一定的宣传动员并得到高层的支持。5、对相关人员进行培训。6、工作流程化，方法多样化。7、做好计划，对工作人员进行必要的监督。8、分析结果要有效利用。
第三章 人员招聘心理
二、个性差异心理
气质差异
性格差异
能力差异
兴趣差异
第二节 人员招聘心理
一、招聘原则：公开 平等 择优 能级 高效
程序：制定招聘计划，确定招聘渠道，发布招聘信息，收集资料，进行甄选，录用决策，新员工上岗
第三节 人员甄选心理
一、甄选方法
筛选简历 笔试 面试 心理测试（认知测验、人格测验、职业兴趣测验）
评价中心（公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）
第四节 应对策略
一、组织应采取的策略
明确招聘目的 把握岗位需求 明确选择标准 培训招聘人员 遵循基本流程
坚持满意原

则 尊重潜在员工 树立良好形象
二、求职者应采取的策略
认清就业形势 客观分析自己
第四章 人员培训心理
二、培训意义
1、提升企业员工的整体水平。2、企业获取知识的途径。3、企业发展的有利支柱。
4、企业适应外界环境变化的需要。5、营造企业文化。
三、培训类型
职前教育、在职培训、非在职培训
四、培训方法
个体培训 - 演示法（课堂教学、远程教学、视听教学）
- 传授法（师带徒、行为示范、案例研究、情景模拟、角色扮演）
团队建设 - 拓展训练
- 行为学习法
第二节 培训的心理学理论
一、学习理论及其应用
需要理论
- 根据员工的需求来设计培训的内容和形式
- 给员工自主选择的权利，选择其所需的培训课程
目标设定理论
-目标是工作激励的重要源泉
-目标具有强大的凝聚功能
-反馈也是目标的功能之一
强化理论
- 经过强化的行为趋向于重复发生
- 要依据强化对象的不同采用不同的强化措施
- 及时反馈
- 正强化比负强化更有效
社会学习理论
-美国斯坦福大学教授班杜拉构建
-人们可以通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为进行学习
-注意阶段、保持阶段、再生阶段
期望理论
-人们行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力
- 激励力=期望值*效价
二、组织培训的原则
目标明确 因材施教 及时反馈 实践操作 系统控制
第三节 培训的设计与实施
一、培训需求分析
组织分析（战略导向、成员的支持、资源的获得性）
任务分析（确定分析的岗位、岗位分析、确定培训任务）
人员分析（基本技能、培训需求、学习动机、学习兴趣）
需求分析的技术（座谈法、问卷法、观察法、职位分解法、任务分解法、错误分析法）
二、培训计划的制定
培训目标的设定（增长知识、提高技能、转变观念） 培训课程设置 培训师的选择 培训场地的确定
第四节 培训评估
目的：确定培训项目是否实现了目标，确定此次培训项目的优缺点，测量人力资源开发项目的投资回报率，总结培训项目的总体成果，建立一个数据库来支持管理决策。
作用：有利于人力资源开发项目的营销和推广，能为决策提供有关培训项目的系统信息，有利于改进和优化培训体系，可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享，可以促进培训管理水平的提升
二、培训评估的类型
非正式评估的优点：
-不会给受训者造成压力、可真实地反映受训者的变化、方便易行
正式评估

的优点：
-评估结果更有说服力、可以将结果以书面形式表现、可比较核对
-建设性评估以提出改进意见为目的
-总结性评估对培训项目本身的效果做出评价
五、培训评估的反馈原则：及时，具体，对事不对人
第五章 绩效考评心理
三、绩效管理的作用
对于组织：有利于组织目标的实现，有利于组织文化的强化，有利于人才队伍的稳定，有利于组织结构的优化，有利于组织关系的改善
对于管理者：有利于工作效率的提高，有利于发展机会的获取
对于员工：，有利于需求的满足，有利于发展机会的获取，有利于员工获得更多的报酬
三、绩效考评体系的设计与实施
定义考评内容，明确考评目的，确定绩效标准，选择考评方法，确定考评人员，确定考评程序，确定考评周期
四、绩效考评的方法
比较评定法 排序法、配对比较法、强迫分配法、典型人物评定法
评语法
评级量表法
行为评定法
目标管理法
360度考评法
平衡记分法
六、克服员工心理问题的对策
加强宣传与沟通。消除误解。开展培训。增强员工的心理认知。选择合适的考评方式。遵循合理的考评流程。营造良好的考评环境。当的运用考评结果。
第三节 绩效考评误差心理
考评误差影响因素考评者的判断，与被考评者的关系，考评标准与方法，组织条件
三、考评误差的心理效应
分布效应误差，晕轮效应误差，近因效应误差，暗示效应误差，感情效应误差
第四节 绩效的诊断、反馈与应用
第六章 薪酬管理心理
第一节 薪酬概述
二、薪酬的功能
保障功能，激励功能，协调功能，配置功能，增值功能
第二节 薪酬体系设计
一、影响薪酬的因素
1、外部因素
市场劳动力状况，政府对组织报酬的影响，物价对组织报酬水平的影响，行业报酬水平的影响
2、内部因素
劳动差别——岗位差别、个体差别、绩效差别、经验差别，组织经济效益，
组织战略和发展阶段，企业文化
二、薪酬设计原则
战略导向原则，经济性原则，体现员工价值原则，激励性原则，内部一致原则
外部竞争原则，管理可行原则，多方参与原则
四、薪酬体系设计
1、基本程序 2、职位分析 3、职位评价 4、薪酬调查
5、薪酬定位 6、薪酬结构设计 7、实施和修正
2、薪酬体系设计应注意的问题
体现内部公平，突出外部竞争，明确薪酬的激励导向功能，薪金变动应透明公开，改变传统单一的福利模式
第三节 薪酬管理心理
一、薪酬管理的心理基础
薪酬与需要 薪酬与公平 感薪酬与工作满意度
薪酬管理的原则 补偿原则，竞争原则，效益原则，合法原则，激励原则

，透明原则，均衡原则
第四节 福利管理心理
二、福利的作用
保证劳动力再生产的必要条件，满足劳动者日益增长的物质文化生活的需要，方便员工的生活，传递企业的文化和价值观，凝聚人心，增强员工的归属感，减轻员工税收负担，增强企业的社会形象
第七章 人员激励心理
第一节 激励概述
3、激励作用
吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，留住优秀的人才，造就良性的竞争环境
5、需要的管理学意义
激励是激发人未满足的需要
需要是领导者指挥鼓励下属的行为基础
关键在于对下属的未满足的需要的识别
第八章 人际关系管理
人际关系的原则
交互原则，功利原则，自我价值保护原则，情境控制原则，趋同性原则 ，互补性原则 ，互利性原则 ，回报性原则
五、建立和谐的人际关系
深度自我认识 ，诚恳的态度 ，适度自我表达 ，尊重别人并欣赏自己 ，排除人际障碍 ，遵守团体规则 ，站在对方立场设想，用心倾听，要善于处理自己的情绪
第二节 工作中的人际沟通
三、沟通的影响因素
1、个人因素
*选择性接收：
*沟通技巧的差异
*个性差异：
2、人际因素
*沟通双方的相互信任
*信息的可靠程度
*表达者与接受者之间的相似程度。
3、结构因素
* 地位的高低 信息通过的等级 团体的规模 空间约束
4、技术因素
四、人际沟通障碍
语言障碍，习俗障碍，理解障碍，信息障碍，环境障碍
情绪障碍，心态障碍
五、改善人际沟通的方法
1、要勇于开口 2、态度诚恳 3、选择恰当的时机 4、提高表达能力
5、注重双向沟通 6、换位思考
第三节 工作中的人际冲突
四、冲突产生的原因
1、沟通不畅
2、组织结构不合理
3、个性之间的差异
4、对有限资源的争夺
5、规章制度执行不力
六、冲突的解决方法
解决问题——冲突双方直接会晤，通过坦率真诚的讨论来确定问题并解决问题。
开发资源——如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生双赢的解决办法。
目标升级——提出一个共同的目标，该目标要经冲突双方的协作努力才可能达到。
加强培训——改变人们的看法和认识。
工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式的组织结构和冲突双方的相互作用模式。
第九章 工作中的压力、挫折与心理健康
二、压力源分析
外部压力源：国家政策、经济发展、社会文化、就业机会、物价水平
生活压力源：他人的影响、家庭的影响、生活的影响、生活方式的改变、经济收入的压力
工作压力源：工作构成、工作环境、工作关系、组织的作用
个体压力源：个性特征、自

尊、进取、自我调节
四、压力管理
压力管理的组织策略
强化正是沟通渠道
设置明确的目标
分配合适的工作
改善工作条件
进行工作再设计
完善制度，加强过程管理
开拓员工职业生涯规划
开展员工援助计划
压力管理的个人策略
自我调节
选择合适的生活方式
掌握恰当的工作方法
学会时间管理和适当授权
学会理解和放弃
第二节 挫折管理
四、员工受挫后的行为表现
改变方法，绕过障碍，择一条路径，实现目标
障碍无法逾越，修改目标，改变行为的方向
无路可走，倒退、固执、妥协（合理化、推诿、替代、表同、压抑）
五、挫折管理的方法
教育员工正确地看待挫折
对受挫者采取宽容的态度
改变情景
采取精神宣泄法
第三节 员工的心理健康与治疗
三、员工帮助计划
类型：长期、短期；内部、外部
内容：企业调查、宣传推广、教育培训、心理咨询
效果评估：满意度、对个人影响、对组织影响、投资回报率分析