浅析人力资源管理策略

浅析人力资源管理策略

本文简单分析了目前我国高校人力资源管理的特点，以及存在的一些问题，并针对高校人力资源的管理不足，提出了进行完善的方向和具体策略，为我国高校人力资源管理的更加科学化奠定一定的理论基础。

关键词：人力资源管理策略激励机制

自21世纪始，随着我国高等教育的不断发展，多地高等院校的规模也越办越大，但除了办学规模外，高校的教育也需要有相应的发展，人力资源是高校的核心竞争力，是院校可持续发展的基础，必须得到承认与重视。因此，对高校人力资源的管理要科学，建立新型、完善的人力资源管理系统对促进高等院校教育的健康良性发展具有重要的意义。

一、高校人力资源管理的特点及存在的问题

我国高校人力资源管理正处于一个积极改进、力求完善的时期。针对高校人力资源管理的不足之处，主要问题体现在下面几个方面：

1.缺乏系统的管理机制，随意性强。高校人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然也渐渐在进行改革和完善，但就目前来说，随意性和不确定性是高校人力资源管理当中的一大特点。

2.职工编制复杂，导致同工不同酬。受一些历史因素的影响，致使目前几乎所有的高职院校，职工的编制都不近相同，学校事业编、合同制、短期用工等都存在，身份也有干部和一般员工之分，由于身份的差异，职工在个人工资和福利待遇上有着不小的差别，这种同工不同酬的现象对高校职工的工作起不到积极的促进作用。

3.缺乏人工成本和人力资源的意识。在这种同工不同酬的背景下，因为聘用职工的工资待遇低，这样人工的成本就不会引起相应的重视。人工成本一旦被忽略，某些工作做起来职工就不会考虑提高工作效率而是依赖提高人数来完成。换

句话说，在这种管理模式下，职工没有得到薪酬待遇的吸引，也就没有动力提高劳动积极性，从而劳动的生产率就不会大幅度提高。

二、构建高校人力资源的科学管理体系

高校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。对所有职工进行最优设岗、科学管理，对高校职工在岗现状作细致的统计与分析，包括年龄、文化和特点；合理的进行岗位结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等条件都要进行全面科学的统计处理。从而准确的掌握高校人力资源现状，有目标地进行职工定岗和提前培养。

1.加强信息化建设。加强人力资源管理的信息化建设是加强人力资源管理的必经之道，更是提高人力资源管理效率的需要。为了提高人力资源管理部门的工作效率，使其能更好的为高校教育服务，加强人力资源管理部门的信息建设是非常有必要的，可以快捷的为高校整合集中信息资源，第一时间为高校展示人力资源的现状，同时还可以产生成全面的分析报表供高校领导人在决策时参考。

2.要重视人才的引进和培养。人才是一个单位的价值源泉。所以，作为高校人力资源管理者必须建立选拔、引进、培养和使用人才的用人机制。现阶段有很大一部分高职院校在招聘人才时，不注重才干，只注重学历，职工上岗后才发现不仅埋没了高学历的人才，还让其觉得大材小用，直接影响的就是学校人力成本的增加。因此，高校人力资源部门在招聘人才时，应该认真考虑学校的真实需求，做到自我评估，心中有数，况且只有招到合适的人才，才能满足高校真实的需求，并产生相应的成绩。

3.重视人才队伍结构建设。教师的教育质量就像高校的生命源泉，只有拥有一支高水平的教师队伍，不断提高教育的质量，才能保证高校的生存和持续性发展。所以，建设一支高水平的教师队伍，就成了高校人力资源管理部门面临的一个重要任务。为了做好高校人才工作，除了让学校领导从思想上真正重视这项工作外，人力资源部要做到重要的两点，一是逐步提高高校优秀人才的待遇，激活

他们的工作热情，二是加大高校全能型人才的培养力度，做到物尽其用，人尽其责。

4.引进“鲶鱼效应”，建立奖酬制度。众所周知，一个单位或者团体安逸稳定时间长了，职工的工作能动性就会慢慢度在单位散播开来，是不可能给单位带来良性的持续发展。这就需要人力资源部应用冲突管理，引入竞争机制，打破平衡来提高团队的积极能动性，保持和提高高校的竞争活力，这就出现了“鲶鱼效应”。“鲶鱼”效应的本质就是管理者将其作为一种塑造危机的意识引入人力资源管理中。如果在一团和气的高校单位中合理引入“鲶鱼”型人才，构建好激励机制，职工的潜能就有很大的提升空间。无疑，引用鲶鱼效应在盘活高校人力资源的情况下，高校的竞争力无疑会得到极大提升。