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员工职业晋升通道管理试行办法

员工职业晋升通道管理试行办法
员工职业晋升通道管理试行办法

员工职业晋升通道管理试行办法

一、目的

为充分调动公司员工的工作激情,最大限度地发挥员工潜能和智慧,提高业务素质,激发员工钻研技术,逐步建立和完善高技能人才的选拔培养聘任机制,建立通畅的、多重薪酬调整通道,特制订本办法。

二、适用范围

本方案适用于公司全员。

三、职业晋升通道

员工职业晋升通道主要分为行政职务通道、技术职称通道、技能等级通道3类。通过公司多重晋升通道的设计,丰富员工职业发展道路,使员工获得更多的发展机会。

(一)行政职务通道

行政职务通道主要指员工通过行政职务的评聘获得晋升。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺时,考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,给予员工晋升机会。

生产序列:班组长→技术员→中心主任→事业部经理→副总经理→总经理

管理序列:专员→主管→经理→副总经理→总经理

营销序列:业务员→业务经理→业务总经理→总经理

(二)技术职称通道

技术职称通道主要指专业技术人员通过职称等级评聘获得晋升。公司鼓励专业技术人员主动提升自己的专业知识和工作技能,积极报名参加国家职称、执业资格、职业资格考试,当员工获得国家颁发的相关资格证书时,结合公司技术职称等级考评办法,给予员工晋升机会。

职称等级:员级→助理级→副主任级→主任级→高级→正高级

(二)技能等级通道

技能等级通道主要指生产一线工人通过技能等级评聘获得晋升。公司鼓励员工扎根基层,努力钻研技能,提升自己的能力水平,当员工技能达到一定水平时,结合公司技能等级考评办法,给予员工晋升机会。

技能等级:初级工→中级工→高级工→技师

四、薪酬晋升通道

根据员工职业晋升通道规划,公司薪酬晋升通道同步进行规范。通过科学设置薪酬结构,规范薪酬水平,在依据《集团以岗定薪方案》规范岗位工资的同时,规范技能工资以及绩效工资,实现岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬的有机结合。

(一)年薪制

1、工资结构

集团职能部门管理人员、子公司技术员及主管以上人员以年薪为主,其年薪标准依据集团以岗定薪拟定标准确定,薪酬分配按《2015年绩效工资方案》执行基薪+绩效工资的分配模式。

2、薪酬晋升办法

①通过行政职务晋升实现。

②通过技术提升、获聘专业技术职称实现。专业技术人员职称依次分为:员级→助理级→副主任级→主任级→高级→正高级,各级别对应年薪标准如下(万元/年):

具体评定办法详见《专业技术人员职称薪酬评定试行办法》。

③通过所在岗位薪酬标准的调整实现。集团职能部门、各子公司技术员及主管以上人员岗位薪酬标准需调整的,由集团董办每半年集中组织一次研究调整。

(二)岗效工资制

1、工资结构

子公司技术员及主管以下员工薪酬分配一般实行岗效工资制,员工工资结构由岗位工资+绩效工资+加班工资+津补贴组成。

①岗位工资

岗位工资是员工按照岗位工作要求,完成岗位工作任务后由公司支付的劳动报酬。具体岗位工资标准由各子公司结合《集团以岗定薪方案》及现有工资总额,根据岗位劳动责任、技能要求、劳动强度、劳动条件等因素,在进行岗位评价的基础上自行确定。

②绩效工资

绩效工资含2部分,一是依据《2015年绩效工资方案》工资与岗位关键绩效指标挂钩浮动部分,二是董事长奖励基金、日常PDCA考核。

③加班工资

主要指法定节假日加班工资。按集团相关文件要求发放。

④津补贴

津补贴主要分为职务类津贴(含班长津贴、生产小组长津贴、群团干部津贴、安全卫士津贴、压容监管员津贴)、特殊岗位类津贴(含倒班津贴、矿山津贴、探矿补助、出车补贴、外派津贴等)、技能津贴、生活补贴、一线津贴、降温取暖费、工龄津贴。

各津贴标准按集团相关文件执行。

2、薪酬晋升办法

①通过岗位调整、职务晋升实现。

②通过技术、技能提升实现。专业技术人员可通过《专业技术人员职称薪酬评定试行办法》取得相应职称后获得职称年薪,生产一线工人可通过《生产一线员工技能等级评定试行办法》取得相应技能等级后获得技能津贴,具体由各子公司按集团《生产一线员工技能等级评定试行办法》组织评聘后报集团签批后执行。

③通过所在岗位薪酬标准的调整实现。技术员及主管以下员工岗位工资由各公司在工资总额预算范围内自行设定后报集团备案。今后岗位工资需调整的,由子公司在工资总额预算范围内自行调整,若调整后需增加预算,则需向集团申报。

(三)计件工资制、买断工资制、贸易兑现工资制

生产系统计件工资制员工及经营系统买断工资制员工工资按拟定的计件工资分配方案及买断定额标准执行,其薪酬晋升通过行政职务晋升或个人劳动效率提高来实现。贸易人员工资按贸易相关政策执行。

五、本办法自下发之日起试行,解释权归集团董事长办公室。

附:《专业技术人员职称薪酬评定试行办法》

《生产一线员工技能等级评定试行办法》

董事长办公室

二〇一五年八月一日

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法(试行)

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法,可将员工从事的工作类别进行职级划分,建立员工职业发展的双重通道,其中包括管理通道,也包括技能通道,从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力,找到适合自己的发展通道。 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列;管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级,每个层级划分若干等级,例如管理序列划分为5个层级7个等级,技能序列划分为5个层级5个等级。 二、客服层级划分对照表 管理序列技能序列 岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称 辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理 专业人员层初级客服专员 专业人员层 初级客服专员中级客服专员中级客服专员 主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总 高级管理层客服总监 第三章实施原则及方式 一、原则:双轨晋升原则 根据客服双向发展的通道设计,员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升,丰富员工职业发展,使员工获得更多的发展机会。 二、实施方式:双向(横向、纵向)晋升相结合的实施方式 管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升,横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。 晋升示例如下; 管理通道:①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道:客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升:

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案(模板) 根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定,为做好今后员工职业规划,现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案,具体如下: 一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同,设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道(***) 主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位,包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面; 2、管理类发展通道(***) 主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位,包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道(**) 主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位,主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。 公司员工职业发展通道图谱 二、生产制造部**(技术工人)、产品研发部***(研发工程师)、工艺技术部***(管理干部)职业晋升的标准和条件 (一)工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(领域带头人) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台(主管工程师)向战略构建者平台(领域带头人或高级工程师)方向发展。 (二)管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(总经理助理) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台(部长)向领域创造者平台(总经理助理)方向发展。 (三)技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(四级多能工或主管) 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台(三级多能工或班组长)向领域战术构建者平台(四级多能工或主管)方向发展。 三、破格晋升的标准和条件 为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖,或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的,根据所获得的荣誉,给予适当的加分,该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件,但总积分不得少于规定分数。 (一)加分标准

员工职业发展通道

员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。

图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和实操层。 职族:根据岗位分工不同,共划分4大类职位族,具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级:即薪酬管理规定中的职级。

员工职业发展管理办法

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ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则 (3) 第二章发展通道 (3) 第三章组织和管理 (4) 附件1:员工能力开发需求表 (7) 附表2:员工职业发展规划表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则 员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 (一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 (一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。 (二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 (三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。 (四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。 第3 页

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道 方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及职业道德; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,经过纵横向发展,为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展,可让员工享有更多的参与决策制定的权力,同时也需承担更多责任;专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展,可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展: 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

XX公司员工职业发展通道管理办法

广州XXXXXXXXXXX有限公司 员工职业发展通道管理办法 第一章总则 第一条目的 为满足员工职业生涯规划与发展需要,建立和完善统一、规范的职位管理体系,推进公司员工职业发展通道建设,帮助员工实现职业生涯规划目标,特制定本办法。 第二条平等发展原则 1.所有员工的职级升降按年度考核结果执行; 2.任何员工的晋升均需满足晋升职位的岗位说明书。 3.动态性原则。 第二章职位类别 第三条职位分类:分管理、营销、技术和技工工人四类。 第四条管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。 第五条营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。 第六条技术类人员之直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。 第七条技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。 第三章职业发展通道 第八条本公司职业发展通道设计采取双通道模式,即每个员工都有两条可供选择的职业发展通道。 第九条职业发展通道设计具体如图1所示: 图1 员工职业发展通道 管理类

营销类 技术类 技术工人类 第四章级别鉴定、调整原则与方法 第十条原则上每年实施一次各级别的晋级评定,评定工作由行政部组织,各部门协助配合。 第十一条采取纵向评定原则 1.按照级别从低至高进行评定。 2.级别逐级晋升,不得越级评定。

3.遇特殊情况,如被评定对象做出突出贡献,可越级评定,但一次最多不超过3级。 4.对新聘人员,一律在试用期满,转正后予以评定。 第十二条评定办法 1.行政部可根据岗位调整情况,结合员工意愿,选择双重职业发展通道中的一条。 2.员工职业发展通道选定后,可以变化发展通道,但必须在公司相关职位出现空缺 时方可转换。 第五章附则 第十三条本办法由行政部负责制定、解释及修改。 第二十一条本制度经主管例会讨论通过,总经理批准后实施。

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理 委员:行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任

职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工-团队主管(助理)-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期,再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗的基本条件 序号职等类别职务名称学历要求工作经验 1 基层员工试用期员工 观察期员工 专科以上

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 (销售部) 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性, 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,建立公司内部提升制度, 规范公司销售部员工的晋升晋级,降级降薪工作流程,特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者,可以越级晋升; 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道; 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降; 五、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期,详见下表所示:

第六条晋升需具备的条件: 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位; 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力; 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期; 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚; 五、在出勤方面表现良好,晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天,考核期内月全勤率达95%以上; 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%,可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准:

注:1、晋升区域督导,所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%,奖500元,达成率100%, 奖励1000元; 2、晋升销售督导:所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%,奖励500元。第八条降级考核标准: 注:上述考核标准按月进行考核,详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》; 第四章员工晋升、降级考核方式 第九条晋升、降级考核方式: 一、员工晋升考核方式: 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》(详见 附件五),并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核; 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》), 对考评表上的每一项进行评分,各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

XX员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司 员工职业发展通道管理制度 目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误!未定义书签。

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队; 3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努

力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和操作层。

技术人员双重通道晋升管理制度

技术人员双重通道晋升管理制度 一、总则 为拓宽技术人员的职业发展通道,建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质;实现技术人才晋升双轨制,开辟专业技术人员晋升渠道,增强员工对公司的认可度和归属感,特制定本制度。 二、适用范围 公司各生产技术专业,采煤、掘进、机电、运输、通防、洗选专业,副科级及以下专业技术人员。 三、职称定义及晋升等级设计 (一)本制度中的“职称”特指:在公司范围内,根据专业技术水平、能力及工作成绩,由公司内部职称评定小组评定的等级称号,以专业主任工程师、副主任工程师任职,与各省、市(地)人社局评定的专业技术职称(本制度中称“社会专业职称”)无关,应区分开来。 (二)技术职称等级分为技术员(员级)、助理工程师(初级)、工程师(中级)和高级工程师(高级)四个等级,不同等级及档次对应不同的薪资水平。 (三)技术人员管理水平突出者,部门经理或分管领导可按照公司《人力资源管理规定》条款向总经理办公会推荐,选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下,按高水平执行。 (四)分管领导负责选拔、推荐管理干部,人事行政部负责

本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。 四、职称评定小组构成及人员分工 (一)评定小组构成 组长:总经理 副组长:总工程师、副总经理 成员:评审前1个月由总工程师根据评审具体情况组建。 (二)人员分工 1.组长负责指导技术人员职称评审管理工作;对评审结果进行审批。 2.副组长负责组建评审小组,主持评审工作。 3.部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 4.人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。 5.小组成员参与技术人员评审。 五、技术职称等级评定的基本标准 (一)技术员 1.基本条件 大学专科学历,1年及以上行业工作经验。大学本科学历(具有学士学位,下同;若无学位,按专科学历计)。 2.专业能力 具有良好工作习惯,具备相关专业基本理论知识和操作技能,了解公司既有安全生产工艺技术。 (二)副主任工程师 1.基本条件

员工职业发展通道.doc

如对你有帮助,请购买下载打赏,谢谢!员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

员工职业发展通道

员工职业发展通道设计 职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置的发展路径,是员工自我认识、成长和晋升的管理方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展方向和机会,员工可沿着本组织的职业发展通道变换岗位和职位。员工职业生涯的发展是组织存在和发展的必要条件和动力源泉,并与组织的发展相互促进。因此,提供条件,设置职业通道,给员工发展予以帮助,是组织一项重要的任务。同时,员工是组织中的人,员工的职业目标的实现离不开组织需要和组织所提供的各项条件,组织在员工职业通道的设计过程中应起决定性作用。良好的职业发展通道设计一方面要有利于组织吸收并留住最优秀的员工,另一方面要能够激发员工的工作兴趣,挖掘员工的工作潜能。 职业通道设计的内容包括: (1)纵向职业发展通道设计,纵向职业发展通道是职业发展通道的主体; (2)横向职业发展通道设计,横向职业发展通道是职业发展通道的辅助,是对纵向职业发展通道的补充; (3)职位说明,职业通道设计要说明职业发展通道上每一个职位要求员工具备的技巧、知识和其他素质,同时也应说明员工如何才能学到这些必备的技巧、知识等要求。 一、职业发展通道设计的理论背景和方法 (一)职业发展通道设计的理论背景 根据职业锚理论,不同类型的员工对职业追求和抱负是不同的,其职业成功的标准也是不相同的。技术/功能能力型职业锚员工的志向和抱负在于专业技术方面的事业成功,公司应当为他们设计专业职务发展通道,以满足该类员工在专业技术上发展的要求;管理能力型职业锚的员工,其职业成功的在于升迁至更高的职位,获得更大的全面管理机会和更大的管理权力,公司为这部分员工提供的是经理人职业发展通道。 另外,随着组织机构的扁平化发展,公司所能提供的经理人岗位进一步减少,根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分五个层次,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,当低层次的需求得到满足后,高层次的需求就会出现并成为人的优势需求。员工作为组织中的人,在基本需求得到满足后,都有追求自我实现的需要。如何在经理人岗位减少的条件下,帮助员工实现事业的成功、实现自我价值,作为公司应当在经理人发展通道之外,为全体员工提供专业职务发展通道,让绝大多数员工走专业技术发展道路,通过工作内容拓展、工作能力和自身素质的提升,达到职业发展的目的。 (二)职业通道设计的方法 首先是进行职业分析,分析各项职业对人的要求,确定职业簇,同一职业簇内的职业对人的行为要求是类似的;其次是在职业簇内或者职业簇间找出一条职业通道来;最后将所有这些职业通道连接起来成为一个整体,就得到一个职业发展通道系统。如下图所示:

员工职业晋升通道管理办法(试)

XXXXXX网络科技有限公司 员工职业晋升通道管理办法(试行) 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 管理岗位序列:主要包括各分公司、各部门的岗位; 技术岗位序列:主要包括技术研发相关工作的岗位; 经营员工岗位序列:主要包括从事日常经营工作的岗位。 所有的岗位序列划分层级: 管理岗位序列分为:主管级、部门经理级、(副)总监及以上级; 技术型岗位序列:工程师、设计师、技术员; 经营员工岗位序列:一星员工、二星员工、三星员工。 分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分: 分公司总经理(集团副总级); 分公司副总(集团部长级); 分公司总监(集团副部长); 高级主管、主管级(相同); 星级员工(其中包括主管级无岗位)。 岗位序列与层级划分表:

(注:专员和高级专员都有资格晋升到主管层)

(注:设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层)管理岗位序列描述:

技术岗位序列描述:

经营员工岗位序列描述:

第三章晋升方法 第三条晋升方式(具体参见:图1) 3.1 纵向发展 公司分部门内职级的晋升路径。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决策的权力,也需承担更多的责任;专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 【纵向晋升通道为:助理—专员—主管—经理—总监—总经理】 3.2 横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,对不同的序列之间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】 第四条晋升通道(参见组织架构图) 第五条晋升流程(参见部门组织架构图) 5.1岗位内晋升 同一岗位不同等级的晋升,晋升条件主要为任职年限和绩效考核。 5.2层级内晋升 同一层级不同岗位的晋升,晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求。 5.3跨层级晋升 不同层级的晋升 (1)主管层到部门经理层的晋升 (2)专业层到主管层的晋升

某公司员工职业发展通道管理办法

某公司员工职业发展 通道管理办法 1.目的和适用范围 1.1目的 全面构建员工职业发展平台,引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展,通过建立多维职业发展通道,培养和造就高素质人才队伍,促进企业稳步快速发展。 1.2适用范围 本办法适用于某公司(简称某公司)及各业务主体单位。 2.制定依据 某公司管理手册 3.定义 3.1职业发展通道:是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要,结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列,跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。 3.2职业发展等级:是指每个职业发展通道系列内,依据任职资格给员工评定的等级。职业发展等级与职位层级对应,每个职位层级对应一至两个职业发展等级。 3.3职业规划:时注意为了实现人岗匹配的目标,根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要,对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。 3.4职业发展等级任职资格:是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力,包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。 4.职责 某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。 5.具体条款 5.1职业发展通道构成 员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。 5.1.1工程技术系列:主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道,按照技术分工的不同,细分为研发技术系列(含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术)、工艺技术系列(包括生产工艺技术、工装设备技术)、质量技术系列(含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术)三大子系列。技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级,引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践,向技术专家型方向发展。工程技术系列发展通道如表一所示。 5.1.2能工巧匠系列:主要针对某公司从事生产操作性质工作的技能员工而设计的职业

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目得 为达到人尽其才、各尽其能得目得,达成优良得工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司与员工个人发展需要,提高公司与员工个人得核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法. 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评与岗位绩效、业绩绩效并重得原则。晋升需全面考虑员工得个人素质、能力以及在工作中取得得成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合得原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合得原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向得变化而调整晋升通道。 (4)能升能降得原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘. 四、晋升需具备得条件: (1)具备较高职位得技能; (2)相关工作经验与资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需得有关训练课程; (5)具有较好得适应性与潜力. 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理 委员:行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作得组织、任职资格条件得审查、任职公布等业务运作,就是员工晋升得具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件得员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工—部门普通员工-团队主管(助理)—部门副经理—部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择得工作不一定就是自己最合适得,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有1个月得岗位观察期,再在该部门内按照纵向发展得顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次得考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整得依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题就是帮助新员工根据自己得情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部与职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求与个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗得基本条件

员工职业发展通道实施办法

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1 目的 为贯彻落实建工集团员工职业发展通道指导意见,结合集团“创新创效,育人育
品”的在需求,构建“以岗位为基础,任职资格为核心,考核评价为导向”的员工职 业发展通道机制,拓宽员工职业发展通道,从重职务晋升向多通道发展转变,切实调 动员工积极性,实现员工与企业的共同发展,特制定本办法。 2围
本办法适用于具有劳动合同关系,并符合各职业通道资格的员工。 3 职责 3.1 职业发展委员会
员工职业发展委员会由集团领导和相关部门负责人组成,是员工晋升评价的决策 机构。职业发展委员会的职责如下:
1、提出集团员工职业发展总体工作要求,制定实施细则; 2、监督集团员工职业发展工作的实施; 3、负责职权围的集团员工职业发展有关事项的终审和认定。 3.2 专业条线评审小组 专业条线评审小组是由各个专业条线的部专家和外部专家临时组成的评审团队, 一般为 5-7 人,负责对该条线的参评人员进行专业水平的考核评价。专业条线评审分 基层单位、集团和建工集团三个层面。 设立基层单位专业条线评审小组和集团专业评审小组: 基层单位专业条线评审小组负责本单位各专业系列通道中主管和高级主管(或同 职等)两个职等的评审; 基层单位专业条线评审小组由基层单位主要领导、副职领导及相关部门负责人组 成,基层单位主要领导任组长,并报集团人力资源部备案; 集团专业评审小组负责各专业系列通道中经理和高级经理(或同职等)两个职等 的评审。 集团专业评审小组由集团主要领导、副职领导及相关部门负责人组成,集团主要 领导任组长。 建工集团负责各专业系列通道中资深经理(或同职等)的评审。 3.3 集团人力资源部 人力资源部负责员工职业发展体系的具体组织和实施工作。职责如下: 1、编制、修订及完善员工职业发展管理制度;
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