南京师范大学关于学科特区人才引进与管理的若干规定
附件1
南京师范大学关于
学科特区人才引进与管理的若干规定
第一章总则
第一条为推进我校国家重点学科和国家重点（培育）学科向更高层次、更高水平发展，同时也为建设一支适应未来社会发展需要，充满生机活力和富于学科创新的学科队伍，确保国家重点学科建设目标的实现，并为“十二五”期间国家重点学科的“保点”和新增及进一步建设打下坚实的基础，特制定本规定。
第二条特区人才队伍建设坚持以下原则：以科学发展观为指导的原则；在注重综合素质的前提下以能力和业绩作为衡量人才主要标准的原则；强化各类人才服务期内突出业绩要求的原则；科研成果考核尊重科研规律的原则；对引进的高层次人才加大投入的原则。
第二章引进人才的类型及条件
第三条学科特区拟引进的人才所需的基本条件是：政治素质高、学术造诣深、学术信誉好、身体健康、有良好的合作精神。对拟引进的人才，特区应认真考察，严格考核，坚持标准，确保质量。
第四条动物学、地图学与地理信息系统学科特区将拟引进的人才分五个层次，各层次的要求如下：
一、第一层次：年龄一般在55岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）长江学者奖励计划获得者；
（二）国家杰出青年科学基金获得者；
（三）国务院学位委员会学科评议组成员；
（四）国家重点学科的学科带头人；
（五）近5年获得国际上重大学术奖励者；
（六）近5年获得国家科技三大奖（前3名），或省部级科技进步一等奖（第1名）；
（七）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第1名），或指导博士生获得全国优秀博士学位论文；
（八）动物学：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI）的杂志收录10篇以上（或总影响因子>50），其中I区论文至少1篇，II区论文至少3篇，同时主持国家级科研项目1项；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI、EI）的杂志收录10篇以上，其中要有若干篇II区以上论文，同时主持国家级科研项目1项。
二、第二层次：年龄一般在50岁以下，担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文获得者；
（二）省部级重点学科的学科带头人，或国家重点学科的方向带头人；
（三）近5年获得省部级科技进步一等奖（第2名），或省部级科技进步二等奖（第1名）；
（四）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第2名），或国家级教学成果奖一等奖（第1名），或国家级教学名师；
（五）动物学：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI）杂志收录8篇以上（或总影响因子>30），其中II区以上论文至少2篇，同时主持国家级科研项目1项；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI、EI）杂志收录6篇以上，其中II区以上论文1篇，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
（六）动物学特殊需要的学科方向：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI）杂志收录5
篇以上（或总影响因子>15），同时主持国家级科研项目2项，或国家级重点科研项目1项，或总经费超过100万元的横向项目1项；
地图学与地理信息系统特殊需要的学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊（以我校确定的权威期刊为准，下同）上发表本学科论文10篇以上，其中一级权威期刊论文7篇以上，同时主持省部级重大及以上科研项目或总经费超过100万元的横向项目1项；
（七）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）2个以上，并实现转让收入50万元以上，同时主持省部级重大及以上科研项目1项。
三、第三层次：年龄一般在45岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）省部级重点学科的方向带头人；
（二）近5年获得省部级科技进步一等奖（第3名），或省部级科技进步二等奖（第2名），或省部级科技进步三等奖（第1名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第3名），或国家级教学成果奖一等奖（第2名），或国家级教学成果奖二等奖（第1名），或省级教学成果奖特等奖（第1名），或国家精品课程负责人，或国家级教学团队负责人，或指导博士生获得全国优秀博士学位论文提名；
（四）动物学：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI）杂志收录5篇以上（或总影响因子>20），其中II区以上论文至少1篇，同时主持省部级重点及以上科研项目或总经费超过50万元的横向项目1项；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI、EI）杂志收录3篇以上，同时主持省部级重点及以上科研项目或总经费超过50万元的横向项目1项；
地图学与地理信息系统特殊需要的学科方向：近5年以第一作者
身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文7篇以上，其中一级权威期刊论文4篇以上，同时主持省部级重点及以上科研项目或总经费超过50万元的横向项目1项；
（五）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）2个以上，并实现转让收入30万元以上，同时主持省部级重点及以上科研项目1项。
四、第四层次：年龄一般在40岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文提名获得者；
（二）近5年获得省部级科技进步二等奖（第3名），或省部级科技进步三等奖（第2名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖一等奖（第3名），或国家级教学成果奖二等奖（第2名），或省级教学成果奖特等奖（第2名）；
（四）动物学：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI）杂志收录4篇以上（或总影响因子>10），同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI、EI）杂志收录2篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
地图学与地理信息系统特殊需要的学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；或近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；或近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
（五）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）1个以上，并实现转让收入10万元以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项。
五、第五层次：年龄一般在35岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）近5年获得省部级科技进步三等奖（第3名）；
（二）近5年获得国家级教学成果奖二等奖（第3名），或省级教学成果奖特等奖（第3名）；
（三）动物学：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI）杂志收录3篇以上（或总影响因子>5），同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI、EI）杂志收录1篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
地图学与地理信息系统特殊需要的学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；或近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；或者近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文3篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
（四）动物学：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI）杂志收录4篇以上（或总影响因子>10）；
地图学与地理信息系统：近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI、EI）杂志收录2篇以上；
地图学与地理信息系统特殊需要的学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上；或近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上；或近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，并有高水平学术专著1部；
（五）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）1个以上，或
已申请发明专利权（包括软件著作权）1个以上，或已申请实用新型专利权2个以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项。
第五条马克思主义基本原理、教育学原理、学前教育学、课程与教学论、中国现当代文学、法学理论学科特区将拟引进的人才分五个层次，各层次的要求如下：
一、第一层次：年龄一般在55岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）国务院学位委员会学科评议组成员；
（二）国家重点学科的学科带头人；
（三）近5年获得国家社会科学基金项目优秀成果奖（前3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第1名）；
（四）近5年获得国家级优秀教学成果奖特等奖（第1名），或指导博士生获得全国优秀博士学位论文；
（五）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科论文被国际学术榜（SSCI、A&HCI）的杂志收录3篇以上；
（六）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文10篇以上，同时主持国家级科研项目1项；
中国现当代文学：近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，同时主持国家级科研项目1项；
学前教育学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文10篇以上，其中一级权威期刊论文6篇，同时主持国家级科研项目1项；
（七）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持国家级科研项目1项；
中国现当代文学：近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持国家
级科研项目1项；
学前教育学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，其中一级权威期刊论文5篇，并有高水平学术专著1部，同时主持国家级科研项目1项。
二、第二层次：年龄一般在50岁以下，担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文奖的获得者；
（二）省部级重点学科的学科带头人，或国家重点学科的方向带头人；
（三）近5年获得教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第2名），或教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖（第1名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第1名）；
（四）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第2名），或国家级教学成果奖一等奖（第1名），或国家级教学名师；
（五）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科论文被国际学术榜（SSCI、A&HCI）的杂志收录2篇以上；
（六）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文10篇以上，其中一级权威期刊论文7篇以上，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，其中一级权威期刊论文5篇以上，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
（七）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，其中一级权威期刊论文6篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文7篇以上，其中一级权威期刊论文4篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重大及以上科研项目1项。
三、第三层次：年龄一般在45岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）省部级重点学科的方向带头人；
（二）近5年获得教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖（第2名），或教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第1名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第1名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第3名），或国家级教学成果奖一等奖（第2名），或国家级教学成果奖二等奖（第1名），或省级教学成果奖特等奖（第1名），或国家精品课程负责人，或国家级教学团队负责人，或指导博士生获得全国优秀博士学位论文提名；
（四）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科论文被国际学术榜（SSCI、A&HCI）的杂志收录1篇以上；
（五）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文7篇以上，其中一级权威期刊论文4篇以上，同时主持省部级重点及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，其中一级权威期刊论文3篇以上，同时主持省部级重点及以上科研项目1项；
（六）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发
表本学科论文6篇以上，其中一级权威期刊论文3篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重点及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重点及以上科研项目1项。
四、第四层次：年龄一般在40岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文提名获得者；
（二）近5年获得教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖（第3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果三等奖（第1名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖一等奖（第3名），或国家级教学成果奖二等奖（第2名），或省级教学成果奖特等奖（第2名）；
（四）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文3篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中在一级权威期刊论文2篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
（五）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以
上，其中一级权威期刊论文1篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；或者近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级一般及以上科研项目1项。
五、第五层次：年龄一般在35岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）近5年获得教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果三等奖（第2名）；
（二）近5年获得国家级教学成果奖二等奖（第3名），或省级教学成果奖特等奖（第3名）；
（三）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文3篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；或者近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文2篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
（四）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文3篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
（五）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发
表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文3篇以上；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中在一级权威期刊发表论文2篇以上；
（六）马克思义基本原理、教育学原理、法学理论、课程与教学论原理方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，并有高水平学术专著1部；
学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论学科方向：近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上；或近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，并有高水平学术专著1部。
第六条人文地理学学科特区将拟引进的人才分五个层次，各层次的要求如下：
一、第一层次：年龄一般在55岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）长江学者奖励计划获得者；
（二）国家杰出青年科学基金获得者；
（三）国务院学位委员会学科评议组成员；
（四）国家重点学科的学科带头人；
（五）近5年获得国际上重大学术奖励者；
（六）近5年获得国家科技三大奖（前3名），或省部级科技进步一等奖（第1名），或国家社会科学基金项目优秀成果奖（前3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第1名）；
（七）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第1名），或指导博士生获得全国优秀博士学位论文；
（八）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI、EI、SSCI、A&HCI）的杂志收录5篇以上；
（九）近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，同时主持国家级科研项目1项；
（十）近5年以第一作者身份在国内一级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持国家级科研项目1项。
二、第二层次：年龄一般在50岁以下，担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文获得者；
（二）省部级重点学科的学科带头人，或国家重点学科的方向带头人；
（三）近5年获得省部级科技进步一等奖（第2名），或省部级科技进步二等奖（第1名），或教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第2名），或教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖（第1名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第1名）；
（四）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第2名），或国家级教学成果奖一等奖（第1名），或国家级教学名师；
（五）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI、EI、SSCI、A&HCI）杂志收录3篇以上；
（六）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文8篇以上，其中一级权威期刊论文5篇以上，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
（七）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文7篇以上，其中一级权威期刊论文4篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重大及以上科研项目1项；
（八）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）2个以上，并实现转让收入50万元以上，同时主持省部级重大及以上科研项目1项。
三、第三层次：年龄一般在45岁以下、担任正高职务并担任博士生指导教师（从国外引进和原单位相关学科不具有博士学位授予点
的人才可不受此条件限制），并具备下列条件之一：
（一）省部级重点学科的方向带头人；
（二）近5年获得省部级科技进步一等奖（第3名），或省部级科技进步二等奖（第2名），或省部级科技进步三等奖（第1名），或教育部人文社会科学研究优秀成果一等奖（第3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖（第2名），或教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第1名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第1名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖特等奖（第3名），或国家级教学成果奖一等奖（第2名），或国家级教学成果奖二等奖（第1名），或省级教学成果奖特等奖（第1名），或国家精品课程负责人，或国家级教学团队负责人，或指导博士生获得全国优秀博士学位论文提名；
（四）近5年以第一作者（或通讯作者）身份发表的本学科系列论文被国际学术榜（SCI、EI、SSCI、A&HCI）杂志收录2篇以上；
（五）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文7篇以上，其中一级权威期刊论文4篇以上，同时主持省部级重点及以上科研项目1项；
（六）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，其中一级权威期刊论文3篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级重点及以上科研项目1项；
（七）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）2个以上，并实现转让收入30万元以上，同时主持省部级重点及以上科研项目1项。
四、第四层次：年龄一般在40岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）全国优秀博士学位论文提名获得者；
（二）近5年获得省部级科技进步二等奖（第3名），或省部级科技进步三等奖（第2名），或教育部人文社会科学研究优秀成果二
等奖（第3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果一等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第2名），或其他省部级社会科学研究优秀成果三等奖（第1名）；
（三）近5年获得国家级教学成果奖一等奖（第3名），或国家级教学成果奖二等奖（第2名），或省级教学成果奖特等奖（第2名）；
（四）近5年以第一作者身份发表的本学科论文被国际学术榜（SCI、EI、SSCI、A&HCI）杂志收录1篇以上；
（五）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
（六）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
（七）近5年以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持省部级一般及以上科研项目1项；
（八）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）1个以上，并实现转让收入10万元以上，同时主持省部级一般及以上科研项目1项。
五、第五层次：年龄一般在35岁以下、担任副高及以上职务或具有博士学位，并具备下列条件之一：
（一）近5年获得省部级科技进步三等奖（第3名），或教育部人文社会科学研究优秀成果三等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果二等奖（第3名），或其他省部级社会科学研究优秀成果三等奖（第2名）；
（二）近5年获得国家级教学成果奖二等奖（第3名），或省级教学成果奖特等奖（第3名）；
（三）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文4篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，同时主持厅
局级重点及以上科研项目1项；或以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；或以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文3篇以上，并有高水平学术专著1部，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项；
（四）近5年以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文2篇以上；或以第一作者身份在国内一级、二级权威期刊上发表本学科论文5篇以上，其中一级权威期刊论文1篇以上，并有高水平学术专著1部；或以第一作者身份在国内二级权威期刊上发表本学科论文6篇以上，并有高水平学术专著1部；
（五）近5年获得发明专利权（包括软件著作权）1个以上，或已申请发明专利权（包括软件著作权）1个以上，或已申请实用新型专利权2个以上，同时主持厅局级重点及以上科研项目1项。
第七条各学科特区拟从国外引进人才和国内特别优秀人才，可不受上述标准的限制，由各学科特区领导小组根据具体情况提出初审意见并附相关证明材料，经学校学科特区建设领导小组审批后可按相应层次引进。
第三章人才引进程序
第八条各学科特区根据各层次人才的条件，积极物色，严格考核，既要重视对学术水平的考核，也要认真做好思想素质的考核。对拟引进人才的学历、学位、获奖证书、科研立项通知书、代表性学术成果进行审核，必要时可对拟引进的人才进行公开答辩。
拟引进人才须由拟引进学科的著名专家推荐，提供三份推荐材料，推荐材料应如实反映拟引进人才的思想素质、学术水平、团队精神、职业道德等方面的情况。
对引进后拟安排在教学科研岗位的专业人才须进行教学情况考核，由学院教学委员会主任组织，认真听取学生的意见，填写教学情况考核表，对教学情况考核不合格者，实行一票否决，不予引进；对
教学情况考核表现一般者，慎重引进。
对拟引进的各层次人才，各学科特区领导小组要进行认真讨论，集体讨论决定，并承担相应的责任。
拟引进人才要认真阅读学校有关人才引进与管理、在职进修、服务期计算及教职工流动方面的文件，作出执行文件的承诺，并在《高层次人才综合情况登记表》相关栏目中签字。
第九条学校对拟引进的各层次人才按以下步骤审批：
第一步，各学科特区领导小组对拟引进人才进行初审，并准备相关材料报学校进行审批；
第二步，学校科研管理部门按照特区文件对各层次人才标准的要求，根据拟引进人才的实际材料，确定属于何层次人才；
第三步，学科建设管理办公室、人事处初审；
第四步，学校学科特区建设领导小组审批；
第五步，办理相关手续。
拟引进的各层次人才须将人事关系正式调入我校，特区建设需要的特别人才，如一时难以正式调入，可先进校工作，并限期办理调动手续。拟引进人才与原工作单位之间产生的协约、经济等问题由本人解决。
第十条学校引进的各类高层次人才在我校的基本服务期为十年。关于服务期的计算按学校有关规定处理。
第四章引进人才的相关待遇
第十一条引进人才的基本工资按国家及学校的有关规定执行。引进人才的岗位津贴标准为：第一层次12万元（人民币，下同）/年，第二层次10万元/年，第三层次8万元/年，第四层次6.5万元/年，第五层次5万元/年。各层次人才津贴由学校岗位津贴与学科特区岗位津贴组成，标准如下：
上表中，引进人才的学校岗位津贴数为约数，实际的学校岗位津贴数按学校有关文件确定，不足部分由特区岗位津贴补足。引进人才到校5年后，完成突出业绩考核合格的，继续享受特区岗位津贴的数额按上表发放，发放办法按特区现有人员的学科特区支付与个人科研项目支付的比率执行；引进人才到校5年后未完成突出业绩而推迟考核的，按现有人员确定特区岗位津贴。引进人才引进人才到校10年后，按特区现有人员重新定岗。引进人才被学校聘为杰出人才资助或特聘教授的，按现有人员上岗确定特区岗位津贴。
第十二条各层次人员岗位津贴的发放与岗位考核结果挂钩。岗位津贴的70%部分按月发放，其余30%在年终考核合格后一次性发放。
第十三条学校为人事关系正式调入我校的各类高层次人才有条件的提供一次性资助购房款（以借款方式提供），以资助引进人才购房。额度如下：
上表中A为1998.11.30日前参加工作者，B为1998.12.1日后参加工作者。
按我校教职工退休年龄规定，引进人才在我校工作时间不到10年者，按下列公式计算可领取资助款数：K＝B×G/10，式中K为可领取资助款数，B为学校规定的资助额度标准，G为可在我校的工作时间（年数）。
学校提供的购房资助数大于或等于按国家规定应享受的货币化
分房补贴的引进人才，不再享受国家规定的货币化分房补贴；如配偶在我校工作，学校提供的购房资助款数大于或等于按国家规定夫妻双方应享受的货币化分房补贴者，双方均不再享受国家规定的货币化分房补贴。
第十四条人事关系正式调入我校的各类高层次人才在到校正式报到并和学校人事部门签订领取购房资助款协议后，学校财务部门可按上述标准一次性为其提供款项。具体程序为：引进人才提供经南京市房地产管理局鉴证过与房地产开发商签订的《商品房买卖契约》。学校财务部门在上述标准数内按引进人才的要求，将款项一次性汇入由引进人才提供的开发商银行帐号。引进人才须在此后的半年内将所购房的房产证交给学校，作为抵押。如届时房产证尚未办妥，须向学校提供书面报告，提出交给学校房产证的确切时间，并由引进人才所在学科特区第一带头人和学院领导签字共同担保。
如引进人才不用上述资助款购房，学校和学科特区可将上述资助购房款作为补贴分批发给本人。关系正式调入且正式报到后，按标准发给1/2；工作5年后，突出业绩要求达到5年要求的，按标准发给1/4；10年服务期满且完成突出业绩要求者，再按标准发给1/4。
引进人才从学校和学科特区领得资助购房款或生活补贴后，须按国家和所在省市的有关规定交纳所得税。
第十五条引进的各层次人才可根据科研工作的实际需要，向学校申请一定额度的科研启动费。引进各层次人才科研启动费的项目申报、经费使用、成果要求及项目验收办法按学校有关文件执行。
第十六条特区为引进的第一层次人才配备学术助手，以保证其集中精力搞好学科建设。
第十七条引进的各层次人才，在生活上的困难需要学校帮助解决的，按学校有关文件执行。
第十八条对引进的各层次人才，特区将在其出国研究和学术交流方面，尽可能提供方便；对从国外聘用的学科高层次人才，在其出国研究和学术交流方面，提供方便。
第五章服务期内的突出业绩要求与考核
第十九条学科特区各层次人才引进后，学校、学科特区须与其签订聘用协议，明确学校、学科特区和引进人才的职责。对引进的各层次人才，除了要求他们政治思想进步、职业道德良好、遵纪守法，自觉保质保量完成学科交给的教学科研及社会工作等任务外，在学科建设上要多作贡献，并争取多出高水平的研究成果，争取获得重大、重点科研项目，获得高级别奖项。
第二十条学校对学科特各层次人才在基本服务期的前5年有明确的突出业绩要求，主要涉及引进人才在学科建设、科研立项、科研成果、科研获奖和教学成果等方面。引进人才在基本服务期的后5年的突出业绩参照现有人员确定。
动物学学科特区引进人才突出业绩要求（5年）
地图学与地理信息系统学科特区引进人才突出业绩要求（5年）
马克思主义基本原理、教育学原理、学前教育学、中国现当代文学、课程与教学论、法学理论、人文地理学学科特区引进人才突出业绩要
求（5年）
××公司关于引进人才的规定
××公司关于引进人才的规定第一条 为推动公司实现大发展、大繁荣，实现企业的跨越式发展，实施人才兴企战略，进一步优化引才环境，吸引适合企业发展的各类人才，根据有关政策规定，结合公司发展实际，制定本规定。 第二条 人才界定：本规定中的人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到公司中，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，能帮助公司在短期内得到长足发展的人，他们是人力资源中能力和素质较高的员工。 第三条 引进对象：包括经营人才、管理人才、技术人才、技能人才、复合型人才以及解决企业发展短板问题所急需的人才。 经营人才指企业的单位负责人和部门负责人； 管理人才、技术人才是指具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员； 技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员； 复合型人才，包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能。 第4条 引进原则：加快引进高层次和急需人才，优化人才结构，提高人才队伍素质，构建人才高地。 一、根据生产经营发展需要，坚持按需引进； 二、坚持标准，严格程序，确保引进人才的质量； 三、坚持企业自主引进与政府引导相结合； 四、优先引进能够解决企业发展短板问题所急需的人才。 第五条 引进方式： 一、通过互联网、公司网站等方式发布招聘信息，招聘人才； 二、由大专院校推荐，引进人才； 三、灵活地通过项目合作“挖”成熟人才； 四、通过其他引才渠道引进所需人才。
高新技术科技人才引进管理制度
科技人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。
(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。 第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。 第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司
《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc
XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽
地方高校高层次人才引进问题分析
地方高校高层次人才引进问题分析 摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。 关键词：地方高校人才分析 根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。 本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。 一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析 衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。 由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点： 一是“申博”、“申硕”的需要。一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。 二是教学评估的需要。近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地
科技人才引进管理制度
xxxx公司 科技人才引进管理制度 xxx发[xxxx]xx号 第一章总则 1.1为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质 的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 1.2人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 1.3 基本原则 （1）根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 （2）坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 （3）坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 （4）坚持外部引进、内部培养并举的原则。 （5）坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 1.4 人才引进的对象 （1）引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。
（2）引进人才的对象包括： 1）在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 2）紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。 4）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 4）紧缺和急需专业的应届毕业生。 5）公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 2.1 人才引进的渠道 （1）市场猎取； （2）内部人员推荐； （3）校园、社会招聘； （4）退休返聘； （5）与高校、科研院所合作； （6）人才特聘。 2.2 人才引进的方式 （1）通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 （2）通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 （3）通过聘用协议等方式引进人才。 2.3 人才引进的程序 （1）各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
企业人才引进管理办法
人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。 第三条本办法适用于公司各部门。 第二章管理机构及权限 第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章管理内容及要求 第五条引进人才原则 （一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，
引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 （二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件： 品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40
曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定
曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定 第一章总则 第一条为适应学科发展需要，建设一支高层次、高水平、富有创新能力的师资队伍，提高竞争力，促进学校可持续发展，特制定本规定。 第二条引进高层次人才应在设岗基础上有计划地组织实施。 第三条高层次人才引进岗位设置应遵循“立足现状、着眼发展、确保重点、兼顾一般”的原则。 第四条引进高层次人才必须全面考察、坚持标准、确保质量，并严格按公开招聘程序、经过审核论证进行。 第二章引进人才的条件 第五条所引进人才应具有良好的政治素质、精深的学术造诣，能胜任教学工作，有较强协作能力，身体健康。一般分五个层次：第一层次：两院院士、著名学者。 第二层次：年龄一般不超过55周岁的下列人员：国务院学位委员会学科评议组成员、国家“百千万人才工程”一、二层次人选、国家杰出青年科学基金获得者、国家有突出贡献的中青年专家、国家重点学科、重点实验室的带头人、在国外获聘教授专业技术职务且取得国际公认学术成果的专家、长江学者、泰山学者及同类省部级专家、获任二级及以上岗位的教授。 第三层次：博士生导师，具有博士学位的教授，年龄一般不超过45周岁，且近5年来具备下列条件的： 1.作为首位人员获省部级二等以上科研奖励1项以上（自然科学
类），一等以上科研奖励1项以上（社会科学类）。 2.主持国家级教学、科研项目1项以上，并作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文4篇以上或作为首位人员出版有影响的著作2部以上。 第四层次：发展潜力大的博士，年龄一般不超过30周岁，且作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文2篇以上，或作为首位人员在学校规定的核心A学术刊物上发表学术论文1篇以上、并作为首位作者出版有影响的著作1部以上。 第六条其他特别优秀的人才，可不受上述条件限制。 第三章引进人才待遇 第七条实施住房货币化政策，引进人才应利用合理借贷购买商品房。 第八条学校对引进人才给予科研启动费、购房补贴。学校在引进人才报到工作、核实学位证书后落实待遇。 科研启动费纳入学校科研项目管理，由科研处负责；购房补贴由人事处负责。 科研启动费、购房补贴标准
《某某公司人才引进管理办法》具体规章制度
某某公司人才引进管理办法 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第六条人才引进的渠道 1.市场猎取； 2.内部人员推荐； 3.社会招聘； 4.校园招聘； 5.退休返聘； 6.人才特聘： (1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
企业人才引进管理办法
1. 目的 1.1 为落实XXXX公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。 1.2 人才引进工作要适应XXXX公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人员素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。 2. 范围 本办法适用于XXXX公司。 3. 原则 3.1 坚持公开、公平原则； 3.2 坚持全面考核、德技双馨、保证质量； 3.3 坚持鼓励和奖励相结合。 4. 对象 4.1 具有学士及以上学位或取得工程师及以上专业技术职称的中高级人才； 4.2 以发展为主体的专业对口的大学毕业生； 4.3 具有专业特长、满足XXXX公司发展需要的各类生产、技术、质量和管理人才。 5. 形式
5.1 所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。 5.2 高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 6. 基本途径 6.1 市场猎取； 6.2 面向社会公开招聘； 6.3 员工和社会人士推荐介绍； 6.4 业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使企业获得人才突破并实现知识传递； 6.5 特聘：凡符合XXXX公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来XXXX公司工作的人员，可特聘来公司工作； 6.6 提前聘用：对符合XXXX公司引进中高级技术人才条件的专业人才或在读硕博生，毕业后愿意到XXXX公司工作的，公司可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与公司的建设与科研活动，并可提前1年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 6.7 兼职聘用：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼 职高级技术人才，如聘用重点院校、科研单位的骨干来公司兼职从事科研和培训工作。
通用企业人才引进管理办法
关于印发《xx有限公司优秀人才引进管理办 法》的通知 1 总则 1.1 为落实XX软件有限公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。 1.2 人才引进工作要适应XX软件有限公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。 1.3 本办法适用于XX软件有限公司。 2 人才引进的原则 2.1 坚持公开、公平原则； 2.2 坚持全面考核、德技双馨、保证质量。 3 引进人才的对象 3.1 具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才； 3.2 以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生； 3.3 具有专业特长、满足XX软件有限公司发展需要的各类骨干人才。 4 引进人才的形式 4.1 所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。 4.2 高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 5 人才引进的基本途径 5.1 市场猎取； 5.2 面向社会公开招聘；
5.3 校园招聘； 5.4 业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使企业获得人才突破并实现知识传递； 5.5 特聘：凡符合XX软件有限公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来XX软件有限公司工作的人员，可特聘来XX软件有限公司工作； 5.6 提前聘用：对符合XX软件有限公司引进高级技术人才条件的部分专业在读博士研究生，毕业后愿意到XX软件有限公司工作的，XX软件有限公司可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与XX软件有限公司的建设与科研活动，并可提前1年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 5.7 兼职聘用(互聘)：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才，如聘用重点院校的骨干教师来XX软件有限公司兼职从事科研工作。 6 人才引进的程序 6.1 高级人才： 6.1.1 被引进者如实向XX软件有限公司人力资源部门提供本人有关材料，包括简历、工作业绩、获奖证书、最高学历学位和职称证书原件、复印件及家庭情况、工作要求和设想、本人联系电话和通讯地址等； 6.1.2 XX软件有限公司人力资源部门及相关单位对拟引进的人才进行面试和外调、考察； 6.1.3 XX软件有限公司人力资源部门组织相关单位对拟引进目标的学历学位、专业背景和发展潜力等条件进行综合评议； 6.1.4 基层单位提出引进人才使用、待遇、管理等方面具体的意见，经XX 软件有限公司人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定； 6.1.5 在双方协商的基础上，签订《协议书》(含聘约期协议)，由XX软件有限公司人力资源部门统一办理相关手续。 6.2 市场猎取和面向社会公开招聘的专业人才，按6.1之规定执行。
湘南学院高层次人才引进与管理暂行办法
附件 湘南学院高层次人才引进与管理暂行办法 为进一步加大国（境）内外高层次优秀人才的引进力度，吸引更多高层次人才到我校从事教学与科研工作，加强学校的学科建设，优化学术梯队和师资队伍结构，构建一支结构合理、素质优良的师资队伍，结合学校实际，特制定本暂行办法。 一、引进人才的基本原则 科学规划、按需引进；保证重点、统筹兼顾；注重能力、德才兼备；科学评价、择优引进。 二、引进人才的类别 根据我校学科专业建设与发展需要，引进人才的岗位为：学科带头人、学术带头人、学术骨干、教学骨干。 三、引进人才的条件 （一）基本条件 具有良好的政治思想素质和职业道德，学风正派，治学严谨，团结协作精神强；所从事学科的领域符合我校专业调整和学科发展方向，为教学科研工作所需；服从我校的工作安排，并愿为我校的发展做出积极的贡献；身心健康，能从事教学科研一线工作，承担主要核心课程教学和学科建设及主持开展科学研究工作。 （二）具体要求
（1）学科带头人：国家“百千万人才工程”人选；“国家杰出青年科学基金”人选；教育部“长江学者”；教育部“创新团队”和“新世纪优秀人才支持计划”人选；国家级教学名师；其他条件相当的知名学者、专家。学科带头人须具有博士学位和正高级专业技术职务，年龄不超过50周岁。 （2）学术带头人：湖南省“芙蓉学者”、省级学科带头人；湖南省“新世纪121人才工程”第一、二层次人选；省优秀社会科学专家；近四年主持过国家自然科学基金或国家社会科学基金项目、省级自然科学基金或省级社会科学基金重点(大)项目的中青年专家；获得过省级（指自然科学奖、科技进步奖、哲学社会科学奖、普通高校教学成果奖）一等奖及以上重大科技奖励的优秀专家；其他条件相当者。学术带头人须具有博士学位和正高级专业技术职务，年龄不超过50周岁。 （3）学术骨干：具有博士学位、有高校工作经历的副教授；国（境）内外知名高校或科研院所的博士后出站人员；学校紧缺的博士研究生。年龄不超过40周岁，业绩特别突出者，年龄可适当放宽。 （4）教学骨干：学校紧缺的有8年以上高校工作经历的副教授或具有其他行业背景的副高专业技术人员，原则上年龄不超过40周岁。 四、引进人才的待遇
试析地方高校人才引进工作的若干思考
试析地方高校人才引进工作的若干思考 论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。 论文关键词：地方高校；人才引进；思考 提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。 一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提 人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。 1.人才引进目的要明确，专业要有针对性 地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。 2.人才引进的方式要灵活，形式要多样化 地方高校在引进人才时一定要积极主动，要充分利用信息技术手段拓展视野掌握信息，要注重与外界的联系。条件允许的情况下可以选择时机，走出国门，尝试赴海外招聘高层次人才。同时要加强本校信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的学科、专业及其现状和提供的条件。还应鼓励本校教师推荐人才，唯才是举，建立广泛的人才信息网。对于像学科带头人、国内外知名专家学者等这样更高层次的人才，在招聘时可以采取非常规的途径和用人形式。[1]如对高层次人才的引进可采用灵活的人事档案管理措施，解决好当前普遍存在的原单位不放档案等问题。 3.人才引进的措施要得力，政策要落到实处 地方高校人才引进工作的瓶颈问题就是信息比较闭塞、科研基础薄弱、经费保障有限。针对这种情况，地方高校在人才引进时必须从战略的高度重视人才对学校实现跨越式发展所起的支撑作用。要从有限的办学经费中划出专款，设立高层次人才引进经费，制订特殊的福利分配制度，确实解决好引进人才的住房福利、职称评聘、家属就业等问题，特别是要落实引进人才的科研经费，建设良好的科研基础条件。学校一定要持之以恒地支持引进人才的工作。引进的高层次人才在新的环境里都有一个适应过程，必须经过一段时间方能发挥其应有
公司人才引进制度
XXXX人才引进制度 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道
1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第六条人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策(一)
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策(一) 【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。 【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题 中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。 一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性 地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学
历、学识水平参差不齐等现状。受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义： 地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。 做好人才引进工作有利于改善高校师资队伍的学缘结构，消除学术上的“近亲繁殖”现象，促进学科的交融和发展，加快知识的交流和更新，使地方性高校能迅速组建和带动一批达到科学研究的前沿，能在更高层次开展教学和研究活动的人才。 创建良好的用人机制，加强人才的引进工作，可以给本校人才带来压力和竞争，打破一潭死水的状况，做到引进一个，带动一片，实现人才开发的“鲶鱼效应”。 二、地方性高校人才引进工作中存在的问题 （一）人才引进工作存在盲目随从性 许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，
企业人才引进及管理办法
湖北中塑管业有限公司 企业人才引进及管理办法 公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。 一、优秀人才引进对象 选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。 二、优秀人才引进条件 优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一： 1、在科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。 2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。 3、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。 4、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。 5、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。 6、在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。 三、优秀人才引进办法 1、公司各级经理都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力协助用人单位引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。 2、公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。 3、公司人力资源管理部定期在大型公用网或国内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。 4、公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。 5、公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、重大科研机构、重大科技项目的骨
内江师范学院引进人才管理暂行办法
内江师范学院引进人才管理暂行办法（2014年修订） 为进一步加强学校高层次人才和紧缺学科人才引进工作，提高学校教师队伍整体素质，增强学校核心竞争力，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）精神、《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10 号）、《内江师范学院关于进一步加强师资队伍建设的意见》（内师院发〔2013〕5 号）和《内江师范学院“十二五”师资队伍建设规划》等文件精神，结合学校教师队伍建设实际，特对人才引进管理办法作如下修订。 一、引进人才的指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实施“以人为本、人才强校”战略，紧密围绕学校教师队伍建设的目标任务、从学科发展和教师队伍建设的需要出发，通过引进高层次人才和紧缺学科人才，进一步优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质和水平，为学校培养高素质人才、创造高水平教学科研成果提供智力支撑和人才保障。 二、引进人才的原则 1. 科学规划，按需引进。引进人才工作在学校教师工作领导小组的领导下有序进行。学校教师工作领导小组每年召开专题会议，分析教师队伍建设情况，规划人才引进工作。 2. 突出重点，统筹兼顾。引进人才既要突出重点，又要统筹兼顾。突出重点就是优先引进重点学科、重点建设学科和新办学科、应用型学科需要的学科学术带头人、“双师型”教师、紧缺学科教师和高层次人才。统筹兼顾就是要全面考虑各学科的发展、新学科的形成以及各学科所急需的教学、科研骨干的充实。 3. 注重学术，德才并重。引进人才既要注重学历和职称，又要注重学术
水平和业务能力，必须能够胜任教学、科研第一线工作。同时，必须热爱高等教育事业，善于团结协作，具有良好的敬业精神、团队精神和职业道德。 三、引进对象 1. 特聘教授（55 周岁以下）； 2. 省部级学术技术带头人、博士研究生导师、省部级重点学科负责人（55 周岁以下）； 3. 教授（50 周岁以下）； 4. 博士（40 周岁以下）； 5. 优秀硕士研究生（专任教师35 周岁以下，专职辅导员30周岁以下）。 四、引进人才的工作程序 1. 引进人才计划的制订。每年年初由各二级学院（部）或有关部门申报人才引进计划，经学校教师工作领导小组审议，学校校长办公会研究确定后，由人事处组织实施。 2. 招聘信息发布。每年年初人事处根据学校确定的人才引进计划统一在中国研究生招聘网、学校校园网及有关高校发布，须参加公招考试招聘或直接考核招聘的，其公招方案和公告经四川省教育厅和四川省人力资源与社会保障厅批准后在四川人事考试网和学校校园网上发布。 3. 引进人才工作中的招聘广告的发布、生源的组织及考核等环节主要由各二级学院（部）负责。各二级学院（部）对拟引进人才，要全面考察，充分了解，并组成7 人的面试考核组对拟引进人才的学术水平、学术成果、讲课等情况进行综合评定，考核组组长由有关二级学院院长（部主任）担任，考核组成员原则上由有关职能部门负责人和有关学科专业专家等组成，负责应聘人员的试讲、答辩、面试、综合考核评价等工作。面试考核采取科研报告和课程试讲相结合的形式，具体考核办法由各二级学院（部）自行制定，考核组成员和
地方高校引进高层次人才的困境与出路
地方高校引进高层次人才的困境与出路 由于条件所限，在高层次人才的引进问题上，地方院校处于明显的劣势。不过，一个和谐有序的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要，因此，地方高校着力优化人才软环境以吸引高层次人才。在坚持以人为本治校理念的基础上，地方高校可通过保障用人制度公正、透明，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，从而提高自身对高层次人才的吸引力。 标签：地方高校；高层次人才；人才软环境 从1999年高校扩招开始，距今已有十余年。在高校跨越式发展的大背景下， 充实并改善师资队伍，对地方高校能否实现可持续发展具有重要的战略意义。引进高层次人才是地方高校在激烈的高校发展竞争中赢得主动的必然选择。不过，高层次人才一直都是稀缺资源，在知识经济时代更是用人单位青睐和优先聘用的对象，当前地方高校高层次人才引进的状况喜中有憂，不容盲目乐观。 一、地方院校引进高层次人才的现状 （一）地方院校引进高层次人才的现实困境 1.高校在引进人才的行业竞争中并不占优势。由于高校自身的特点，高校想要引进的人才具有一定的特殊性。高校需求的人才具有“三高一小”的特点，即高学历、高职称、高水平和年龄相对较小，属于典型的高层次人才。具体来说，高校最理想的引进方式是直接引进在专业领域具备一定影响力的学术带头人，其次是刚刚走出校门的博士研究生，最后考虑的是应届硕士研究生。 马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[1]。高层次人才在实现自身价值的同时要求获得相应的报酬和社会地位，他们不可避免地趋向高收入行业。目前，我国大学教师社会地位整体偏低、收入不高的问题十分严重，从整体来看高校与其他行业在人才引进的竞争中并不占优势。这种现实状况严重影响了高校对高层次人才的吸引力。 2.从高校内部看，在引进高层次人才的竞争中，地方高校的情况不容乐观。与部属院校等知名院校相比，地方高校在资金获得、政策支持、科研项目获批及科研成果转化等诸多方面都存在着明显的差距，这些差距给地方高校在引进和培养高层次人才方面造成了现实的困难。 首先，部属院校所获得资金总额远远多于地方院校。据中国统计年鉴显示，部委院校或教育部直属院校所获资金远高于地方院校，以2006年为例，从平均值看，一所部委院校或教育部直属院校所获资金是地方院校的20多倍。由于办学资金所限，地方院校在校舍、图书馆建设、实验室及相关设备等硬件环境方面
2019年整理--集团公司人才管理办法
集团公司人才管理办法 集团公司人才管理办法 为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度 一、人才培养目标 1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍； 2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍； 3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍； 4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍； 5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。 二、内部人才选拔 1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳
入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。 2、实行岗位轮换。按照集团总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，集团总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。 3、竞聘上岗制。从20xx年开始每三年一次，集团总部与集团中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。 4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。 三、外部人才引进 1、引进工作流程。按照集团所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报集团相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。 2专业人才。按照集团总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人
高层次人才引进管理办法
高层次人才引进管理办法 文件编号：修改次数：0 发行版本：页码： 1 范围 本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。 本办法适用于公司各单位。 2 职责 2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门，负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。 2.2 公司所属各单位人事（组织）部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门，负责对高层次人才引进提出需求计划，制定岗位职责，报公司人事处；负责对引进的高层次人才进行日常管理。 3 管理工作流程图 公司高层次人才引进管理流程
4 管理内容 4.1 引进原则 4.1.1 按需引进。围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要，重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。 4.1.2 柔性引进。实行引人与引智相结合的方式，做到不求为我所有，但求为我所用。 4.1.3 择优引进。严格执行引进条件，突出专业对口和专业经验要求，公开、公正，择优录取，宁缺勿滥。 4.1.4 统筹引进。根据公司战略发展规划，由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。 4.2 引进范围与条件 4.2.1 引进范围 4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者，能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作，具有教授级专业技术职务。 4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平，职业化、现代化、国际化的优秀管理专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务。 4.2.1.3 掌握核心技术，能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务，从事10年相关专业的工作经验。 4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家，具有大学本科以上学历，高级技师职业资格。 4.2.1.5 所学专业与公司常规煤层气勘探开发、地热资源开发利用以及储气库群建设项目等领域的重大科研课题有关，能够承担课题攻关任务，具有很