劳动争议解决机制的重构

劳动争议解决机制的重构

一、问题的提出：从一则案例说开去

10个月时间没讨回4000多元被拖欠的工资，王某被“马拉松”式的劳动官司拖得疲惫不堪。如此简单的劳动官司为何迟迟没有结果？

（一）赢了仲裁又成被告

2004年2月23日，王某与南京某投资管理顾问有限公司签订劳动合同，约定每月工资2500元。2004年3月、4月公司每月发放王某1000元工资，5月工资未发放，也没给王某办理社会保险手续。5月31日公司以违反劳动纪律为由将王某辞退，而对所欠工资却没有任何说法。王某反复与公司交涉，要求其补发拖欠工资、补办参保手续，但都没有结果。6月下旬，王某只好到南京市鼓楼区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，9月18日仲裁庭裁决该单位支付王某拖欠工资4553.5元、补缴社会保险金。

王某拿到《仲裁裁决书》后松了一口气，以为事情快解决了。没想到原单位不但迟迟不执行仲裁的裁决，反而在1O月初向鼓楼区法院起诉。王某怎么也没想到自己又变成被告，只得放弃去外地工作的机会，全力以赴准备应诉材料。

2004年11月开庭后，王某一直忐忑不安地等待着判决结果，虽然也参加过几场招聘会，可由于精神状态不好，一直没有找到新“东家”。“近一年的时间，我都耗在了这场官司里，实在不值，我们劳动者维权怎么就这么难呢？”王某表示，如果当初知道要耗上这么长时间，他绝对不会坚持要讨回4000多元的工资。

（二）劳动官司正常程序需11个月

已经裁决的劳动争议，为何还要走漫长的法院判决程序？因为目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁：“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内提起上诉。劳动争议仲裁委员会一般两个月内结案，

案情复杂可延长1个月。而法院审理一审案件一般在6个月内结案，经过院长批准还可以延长6个月；二审案件一般在3个月内结案，经过院长批准则可以延长3个月。经过上级法院批准还可以再延长3个月。由此可见，一般的劳动争议案件处理程序要经过11个多月才能出最终结果。

不可否认的是，当初设立劳动争议仲裁制度是为劳动者考虑的，力求简单快捷地处理劳动争议。因为劳动官司不同于民事诉讼，劳动争议当事人大多属于弱势群体，一旦和用人单位“对簿公堂”，必然会丢掉工作，失去经济来源。为帮助劳动者及时维护合法权益，国家专门设立劳动争议仲裁委员会处理劳动争议。但是，现在不少“聪明”的用人单位开始在“一裁两审”上打主意：劳动仲裁败诉了向法院起诉，一审败诉了申请二审。据上海市和广州市有关部门的统计资料显示，在劳动争议中，用人单位完全胜诉的案件不到20%.这个数据说明，在劳动争议案件中，用人单位存在大量的滥用诉讼权利的不当行为，即用人单位明知无理也要走完全部法律程序，利用合法程序，恶意拖延时间，使劳动者的合法权益受到实际损害。对用人单位而言，目前劳动官司成本比较低，申请劳动仲裁一般争议双方共同支付220元，而到法院起诉也就50元。另外，企业一般设有专门部门或法律顾问，有时间、有精力耗下去，而对劳动者而言，经过一场“马拉松”式的“斗争”，就算最后打赢了官司，也拖垮了生活。因为，漫长的11个月对劳动者的承受能力而言，是个严峻的考验，因为他们需要办理相关手续，如解除劳动合同或转移社会保险，才能重新找工作。

从这起劳动争议案例的解决过程，我们不难理解为什么一起简单的劳动争议迟迟没有结果的原因。法彦云“迟来的正义非正义”，一起劳动争议如果经过10多个月才拿到最终判决结果的话，即便它是最公正的判决，对劳动者而言也是没有意义的判决。因此，为使劳动争议案件能够得到及时解决，为劳动者维权开辟一条绿色通道，重构现行的劳动争议解决机制势在必行。

二、现行的劳动争议解决机制

（一）劳动争议解决方式

现行法规定的劳动争议处理方式包括和解、调解、仲裁、诉讼四种。根据劳动法第77

条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。这样就形成了一个从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。

1.劳动争议和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，和解无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。

2.劳动争议调解。即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。

3.劳动争议仲裁。指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。

4.劳动争议诉讼。指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院让法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。

（二）劳动争议处理机构

现行的处理劳动争议的机构包括企业劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院。

1.企业劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任，同时根据《企业劳动争议处理条例》的规定，调解委员会的职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；工会代表由企业工会委员会指定，调解委员会的办事

机构设在企业工会委员会。没有成立工会的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和企业代表协商确定。”

2.劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时根据《企业劳动争议处理条例》的规定及相关规定，劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议处理机构（通常称仲裁办公室）作为其办事机构，负责办理其日常事务。即仲裁办公室具有双重身份和双重职能，它既是仲裁委员会的办事机构，承办处理劳动争议案件的日常工作，如管理仲裁员、组织仲裁庭，管理文书、档案，负责劳动争议方面的法律咨询等；同时它又是劳动行政部门的职能机构，负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究，制定和完善劳动处理的有关制度等。

3.人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第82条的规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书起15日内，可以向人民法院起诉。

（三）劳动争议处理方式之间的关系

现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“一调一裁二审”，“先裁后审”的体制。（参见下图）

三、现行劳动争议解决机制存在的弊端

（一）“一调一裁二审”的体制导致劳动争议纠纷解决过程周期长、成本高

根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案件复杂可适当延长，但不得超过30日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是3个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要近一年的时间才能解决。这种耗时费力的争议解决机制，往往会给劳动者的合法权益造成很大的损害，因为资方利用法律规定中的弊端采用拖延战术，劳动者没有足够的时间、精力和财力，很可能因为折腾不起而放弃救济。

（二）“仲裁前置”程序违背了意思自治原则，限制了当事人的诉权

在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人的诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并做出实体裁决后才能取得，诉权的行使必须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利。如果仲裁委员会出于主观上的认识或者客观上的某些原因，将本来应该受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。因为劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼2年的时效，根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”由此可见，当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。

（三）劳动仲裁委员会行政色彩浓厚，缺乏中立性和独立性

根据《劳动法》第81条和《企业劳动争议处理条例》第13条的规定，劳动争议仲裁委员会组成人员有三种，即劳动行政主管部门的代表、工会的代表、企业代表。而实践中由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，导致劳动争议仲裁委员会演变成只有劳动行政部门参与的机构，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门。劳动仲裁实质上

成了行政仲裁，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种行政仲裁受到诸多干预和影响。在地方政府领导片面追求经济发展，甚至将放松对企业的监管作为一种吸引投资的环境的背景下，地方政府对企业，尤其是三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会这一事实上的下级单位施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁。

（四）劳动仲裁与诉讼程序脱节，导致人力、财力和司法资源的浪费

在我国的劳动争议解决机制中，劳动仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须重新开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。按照法律的规定，当事人对劳动仲裁不服而向法院起诉的，仲裁裁决书不发生效力。而且根据最高人民法院的司法解释，当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得作出维护或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。也就是说，仲裁裁决对法院毫无意义，人民法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新立案，重新送达，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用直至调解或判决。这就不仅导致国家和当事人人力、财力的浪费，而且导致司法资源的浪费。

四、完善我国劳动争议解决机制的思考

完善我国的劳动争议解决机制应以“司法为民”为根本指导思想，以司法公正和司法效率为基本原则，通过改革现有的争议解决机制，设计合理的程序，提高劳动争议的解决效率，确保劳动争议解决的公平。

（一）实行“或裁或审、各自终局”制

“或裁或审”就是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以在劳动仲裁和法院诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁。所谓“各自终局”，包括两裁终局（选择两

裁终局制是因为区级劳动仲裁委员会的级别比较低，人员整体素质相对较低，一裁终局制难以确保仲裁的公平，需要实行两裁终局制）和两审终局，是指当事人对一裁裁决（或一审判决）不服的可向上级仲裁机构（或上级法院）申请复议（或上诉），其复议裁定（或二审判决）为终局裁定（或终审判决）。之所以选择这种体制，原因有以下几点：

1.既符合当事人意思自治的需要，又保护了当事人的诉权。仲裁的本意是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决，并自愿接受该裁决。仲裁完全是建立在自愿的基础上的。国际劳动组织在1951年通过的《自愿调解与自愿仲裁建议书》（第92号建议书）和1976年制定的《在企业、事业单位里审议工人的不满建议书》（第130号建议书）中均建议仲裁应是自愿的，而且这也符合仲裁的法律特征，毕竟劳动争议仲裁也是仲裁。

2.可以避免一事重复处理，节约当事人的诉讼成本和司法资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。

3.可以更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度的职能。现行的劳动争议仲裁机构在劳动争议处理中没有最终处理权，导致“履行程序万事大吉”的思想，影响其发挥主动性、积极性。

（二）建立独立的劳动仲裁机构，确保劳动仲裁的独立和公平

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端大，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低，按照我国的《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也无法与我国商业仲裁员的素质相比。必须建立独立的、高素质的劳动仲裁机构。劳动仲裁机构可以仍设在劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公室和办公人员，但办公人员不能参与案件仲裁，只能负责案件登记、信息管理等事务性工作。仲裁员组成可以借鉴《仲裁法》的规定建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度，聘请法律、经济、管理方面的专家担任仲裁员，培养一支具有较高水平和丰富

经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

（三）加强调解网络组织建设，形成早期争议化解机制

劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生、就业歧视、下岗安置以及其他社会保障等等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，但往往出现劳动者不愿看到的情形：维护自身权益的同时也要丢掉“饭碗”。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。

1.推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。由于一方面大量的用人单位尤其是非国有企业没有建立工会，另一方面即使有工会也受制于企业，难以代表劳动者的利益，在保护劳动者权益方面能力有限，这使得现在的企业劳动争议调解委员会名存实亡。为此，必须培育工会力量，加强工会组织建设，在企业内部形成利益平衡和制约机制，加大劳动监察力度，推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会在基层发现、调处劳动争议的作用。

2.建立由该行业的专业人员兼任，包含工会、用人单位代表的行业劳动争议调解组织。由于行业组织具有熟悉行业情况、与成员联系紧密的优势，由其来调解行业成员之间以及与行业有关的纠纷就较其他民间调解组织具有更大的优势。1995年，上海市浦东新区个体劳动者协会、私营企业协会经司法行政部门批准，成立了全国第一家行业性调解委员会。实践证明，行业调解委员会在调处行业内劳动争议中成效显著。

3.以街道社区为基础，以社区总工会为依托，组建由社会人士、工会、行业协会、人民调解组织共同参与的区域性劳动争议调解组织。区域性的调节组织可以摆脱企业的控制，确保调解组织的独立性和公正性。而且它还横向联系着企业、职工、家庭，纵向联系着政府、上级工会，由它来调解劳动争议将具有独特的优势。

除了在调解组织上构建多元化、多层次的调解组织体系，充分发挥企业调解委员会、行业调解组织和区域性调解组织的作用外，还应在仲裁、审判过程中广泛运用调解方式结案，鼓励当事人庭前和庭下和解，最大限度地促使当事人和解解决争议，消除社会不稳定因素。

石先广

矛盾纠纷多元化调解机制

七、矛盾纠纷多元化调解机制 (一)工作原则。按照“属地管理、分级负责”和“谁主管、谁负责”的要求坚持调解优先、公正高效的原则依法调解德、法、情相结合的原则引导调解与自愿调解相结合原则平等调解与公正调解相结合原则优势互补、联动联调原则。 (二)调解组织建设 1、各乡镇和村社必须建立人民调解组织企事业单位、医院、大型集贸市场等应当结合当前社会管理的新形势新任务建立人民调解组织人民调解组织必须选配一定数量的为人公道正派、具有一定知识、热心调解工作的人员担任人民调解员开展调解工作。人民调解组织要在继续做好婚姻、家庭、邻里、房屋宅基地、生产经营、损害赔偿等常见性、多发性纠纷调解工作的同时不断拓展调解领域积极做好土地承包、环境保护、劳动争议、医患纠纷、征地拆迁等社会热点、难点纠纷的调解。 2、县行政机关都要成立行业性、专业性调解组织开展在土地征用、房屋拆迁、企业改组改制、劳动和社会保障、环境资源保护等领域问题发生的矛盾和争议的调解工作各级公安机关特别是乡镇派出所要结合治安案件查处建立健全以公安民警为骨干、吸收城市社区、农村村委会干部参加的调解组织开展调解工作。 3、县人民法院和基层法庭结合案件审理活动在相关法庭推行建立调解机制按照“调解优先”原则由审案人员兼职

开展诉前、审前、庭外等环节的调解工作解决争议做到能调则调。 (三)建立联动调解机制 1、实行人民调解与司法调解衔接联动 (1)诉前告知人民调解。人民法院在立案时对案情简单、争议不大双方当事人均在同一辖区的民事纠纷经当事人同意的应暂缓立案告知当事人选择所在地所在单位或纠纷发生地人民调解组织进行调解。调解成功的以人民调解组织名义出具人民调解协议书。调解不成的再由人民法院审查立案。对于不符合起诉条件、不予受理的民事纠纷法院应及时将案件转移至当事人所在地所在单位或纠纷发生地的乡镇司法所转交相关人民调解组织做好调解息诉工作。诉前经人民调解组织主持调解达成协议的制作了人民调解协议书对一方当事人到期不履行义务、且符合《民事诉讼法》申请支付令条件的案件对方当事人可以向人民法院申请支付令或起诉请求履行协议。 (2)诉中委托人民调解。人民法院在庭审前或审理中对有可能通过人民调解组织调解的民事案件经当事人同意应中止诉讼将案件委托当事人所在地所在单位或纠纷发生地的乡镇司法所转交相关人民调解组织进行调解。调解成功的调解组织将《委托人民调解反馈函》及《人民调解协议书》一并移送人民法院备案协议不成基层调解组织应当将《委托人民调解反馈函》及证据材料移送人民法院由人民法院进行审理。对于犯罪情节轻微的刑事案件和未成年人犯罪案件基本

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

纠纷解决机制之重构(五)发展与协调

公司诉讼 理由 是什么？ 纠纷解决机制之重构（五） 四、法院外纠纷解决机制之重构：仲裁 一、现状及成因 《仲裁法》实施以后，仲裁机构的组建取得长足进步。至2000年6月，全国依《仲裁法》组建的仲裁机构共148家，包括国际经济贸易仲裁委员会和海事仲裁委员会共有150家。现有仲裁委员会委员2100多人，工作人员1300多人，仲裁员17000多人。但新组建的仲裁机构所发挥的实际作用与立法时的预期相距甚远，最明显的表征是新设的仲裁机构受案极少。据2000年6月在昆明召开的第五届全国百市仲裁工作会议公布的信息，《仲裁法》实施五年来，全国各地仲裁委员会共受案17000多件，标的额257亿元。其中受案最多的为1999年，全国150余家仲裁委员会共受理经济类型案件6353件。而据29个省市工商局1992年统计，该年全国经济合同仲裁委员会共受理经济合同争议案件279167件，结案283368件(含前期未结案9777件)。其中调解结案261363件，占结案数的92.2%;裁决结案5520件，占总数的1.9%。将1999年仲裁机构的受案数与1992年经济合同仲裁委员会的受案数相比，令人顿生今不如昔之叹。当然，此处未对两者间的质量进行比较。 南通市仲裁委员会的两位仲裁委员称：“这实在是一个令仲裁界和所有仲裁人微不足道更是难以自豪的数字。” [67]据业界人士分析，影响仲裁工作开展有四大障碍：1、社会障碍。表现为：部分企业、经济组织和公民对仲裁根本不了解。据南通市仲裁委员会1998年8月在南通地区所进行的调查，受访多个大中型企业中，只有4%的人表示对对仲裁制度比较了解，而这4%的受访人均为企业的法律事务负责人，其余的人对仲裁的实质性内容一无所知。2、司法障碍。表现为法院消极对待仲裁和积极对抗仲裁。消极

劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应

多元化纠纷解决机制改革的时代意义及其要点

多元化纠纷解决机制改革的时代意义及其要点 《最高人民法院关于人民法院进一步深化多元化纠纷解决机制改革的意见》涉及到了多元化纠纷解决机制的抽象层面和具体层面、宏观层面和微观层面、决策层面和操作层面、确定性层面和探索性层面等方方面面，而这些亮点，恰成为构筑和打造国家多元化纠纷解决机制法治化框架的重点、要点和关键点。 一多元化纠纷解决机制改革的时代意义 日前，最高人民法院发布了《关于人民法院进一步深化多元化纠纷解决机制改革的意见》（以下简称《意见》）。《意见》的发布具有重大意义，比如：多元化纠纷解决机制改革有助于破解法院正面临的案多人少的矛盾，有助于确保当事人行使更为广泛的程序选择权，有助于社会团体和组织的发育成长，有助于民事纠纷得到更具针对性的类型化解决，有助于彰显司法为民、便民、利民的更加丰富的内涵等等。这里仅就以下两点做重点阐述：第一，多元化纠纷解决机制改革拓展了司法改革的覆盖范围，指引了司法改革的新型领域，明确了司法供给侧改革的重点所在，同时启迪着更深层次的改革诉求。长期以来，诉讼或审判被视为民事纠纷解决的唯一途径，国家通过法院几乎将纠纷解决权全盘垄断，诉讼由此陷入公力救济唯一化的泥潭之中，诉讼中的弊端日益凸显，诉讼成本高昂，诉讼迟延普遍，诉讼中的不公和腐败问题多发频发，诉讼的过程和诉讼的结果很难满足人民群众不断增长的对于纠纷解决的期待与愿望，由此所造成的诉讼难题不断产生，比如诉讼难、公正及时审判难、执行难、申诉难等等，也造成了纠纷化而不解、案结事难了以致纠纷大量外溢、信访上访等现象。这也导致了司法最终解决原则难以实现，司法既判力脆弱，司法缺乏应有的权威性和稳定性，司法公信力大受损伤。与此同时，其他纠纷解决机制则日趋式微，比如人民调解功能萎缩，民事纠纷的行政解决不再行之有效，社会团体和组织化解纠纷的机能生成困难。这就形成了诉讼高耸、非诉讼矮化的非协调性制度现象。非诉讼机制的弱势低能势必制约和影响诉讼机制功能的充分发挥，这就形成了双输而非双赢的尴尬局面。 因此，从纠纷解决的视角而言，目前司法改革面临着三大任务：一是“去库存”，将法院大量积压的案件（包括被排除在法院立案大门之外的案件）进行外化分流解决，尽快消化；二是“降成本”，不仅要大幅降低国家投入于纠纷解决领域中的成本，使稀缺而宝贵的司法资源均衡分布于公力救济与社会救济领域，同时要采取切实有效的措施，降低当事人行使诉权、使用法院的时间成本、物质成本和机会成本，切实增强纠纷解决机制的感召力和凝聚力；三是“去短板”，要强化诉讼外的纠纷解决机制的功能和作用，使之与诉讼机制比肩而立，同频共振，形成解决纠纷的管用、完整并具有内在有机关联的制度体系，使之产生出纠纷解决的整体功能和规模效应，形成一个具有中国特色的多元化纠纷解决机制。通过上述三个方面司法供给侧改革，便有助于将局限于诉讼和法院领域的司法改革延伸至整个社会纠

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

财产安全制度和纠纷解决机制

【】私募基金财产安全监管制度 第一章总则 第一条为建立健全【】及所发行私募基金财产安全，保护投资者的合法权益，促进公司资产业务的规范发展，防范经营风险，保护资产的安全与完整，促进各项经营活动的有效实施，制定本制度。 第二条本制度根据《中华人民共和国证券投资基金法》、《私募投资基金监督管理暂行办法》、《私募投资基金管理人内部控制指引》等相关法律法规及规范性文件制定。 第二章公司资金监管规范 第三条公司应当按照企业的风险隔离和财产隔离制度和相关要求，对私募基金的财产进行独立管理，按照防火墙隔离原则，公司自有资产与基金资产和其他资产之间、各基金资产之间严格分离、分别管理。 第四条公司不得将私募基金财产归入其固有财产。公司因私募基金财产的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入私募基金财产。 第五条公司自有资产必须以本公司的名义进行独立管理，不得假借他人名义或者以个人名义进行管理，不得转借给他人使用。 第六条为防范利益输送及其他有损客户利益的行为，企业自有资产、不同的基金资产之间均应独立运作，账户管理、投资运作、信息传递等方面保持相互独立。 第七条公司以其固有财产承担法律责任，其债权人不得对基金财产行使请求冻结、扣押和其他权利。公司因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，基金财产不属于其清算财产。 第八条公司不得违反法律法规的规定和基金合同约定擅自将基金资产用于抵押、质押、担保或设定任何形式的优先权或其他第三方权利。 第九条基金财产产生的债权不得与不属于基金财产本身的债务相互抵消。

非因基金财产本身承担的债务，公司不得主张其债权人对基金财产强制执行。上述债权人对基金财产主张权利时，公司应明确告知基金财产的独立性。 第十条当基金份额持有人与公司基于基金财产而发生争议时，由公司对基金财产的独立性承担举证责任；各方基于争议应寻求友好协商解决，协商不成的，按照约定的纠纷解决方式解决；没有约定的，各方均可按照法律规定寻求司法途径解决争议。 第十一条公司应当妥善保管基金财产及基金财产投资运用产生的相关文件资料，以便投资者审阅。 第十二条公司应当严格按照基金合同约定的投资比例、投资限制、投资禁止行为进行投资。 第三章基金托管 第十三条除非基金的全体投资人一致同意，公司业应当按照相关法律法规的规定及全体投资人要求选定符合条件的机构作为托管机构（以下简称”托管机构“），对基金的资产进行托管。 第十四条原则上，基金托管人基金托管人应具有独立性并符合以下条件：（一）成立时间在三年以上的全国性的股份制商业银行； （二）具有中国证券监督管理委员会和中国银行业监督管理委员会核准的基金托管资格； （三）具有基金托管经验； （四）具有专门服务于基金管理企业的内设机构； （五）最近3年无重大过失及行政主管机关或司法机关处罚的不良记录 （六）与基金的主要出资人、管理机构及其成员无股权、债务和亲属等关联和利害关系。

多元化纠纷解决机制的概念之欧阳音创编

多元化纠纷解决机制的概念、内涵 （一）纠纷解决机制与多元化纠纷解决机制纠纷解决机制：指一个社会为解决纠纷而建立的由规则、制度、程序和机构（组织）及活动构成的系统。狭义的纠纷解决机制，主要指国家通过相关法律、法规建构或界定的、由各种正式与非正式制度或程序构成的综合性解纷系统；广义的纠纷解决机制，还包括非制度化的临时性、个别性纠纷解决活动，以及民间社会自发形成的各种私力或自力救济。多元化纠纷解决机制：是指由各种性质、功能、程序和形式不同的纠纷解决机制共同构成的整体系统，在这种多元化的系统中，各种制度或程序既有其独立的运行空间，又能形成一种功能互补，以满足社会和当事人的多元化需求和选择自由。纠纷解决机制与多元化纠纷解决机制的区别：纠纷解决机制存在于人类发展的任何阶段，在人类发展的各个阶段，都有与之相适应的纠纷解决机制。而多元化纠纷解决机制晚于纠纷解决机制而产生，社

会越复杂，纠纷解决的方式、手段也越丰富，不同的纠纷解决机构、方式或程序共同构成一种多元化的纠纷解决机制。在不同的社会发展阶段，针对不同的社会需求，根据社会主体的选择，建立适应本国或本地需要的多元化纠纷解决机制，是人类社会发展的共同规律。（二）多元化纠纷解决机制与替代性纠纷解决机制（ADR）多元化纠纷解决机制机制：是指一个社会中多样的纠纷解决方式（包括诉讼与非诉讼两大类型）以及特定的功能相互协调、共同存在，所构成的一种满足社会主体多种需求的程序体系和动态调整系统。多元化纠纷解决机制的概念既包括非诉讼机制，也包含司法和诉讼机制，在理论上，强调以一种综合视角研究诉讼与非诉讼、法律与其他社会控制、国家司法权与社会自治、公力救济与社会以及私力救济之间的关系；在制度和实践方面，注重构建司法与非诉讼程序协调互动的解纷机制。替代性纠纷解决机制（ADR）：又称为非诉讼纠纷解决机制、诉讼外纠纷解决机制，该概念源于美

开展多元化矛盾纠纷解决机制

开展多元化矛盾纠纷解决机制 社会治安综合治理工作，是一项事关社会经济发展与保持社会稳定的基础性工作，党的十六届五中全会把“加强社会治安综合治理”工作置于“推进社会主义和谐社会建设”重要战略位置。维护社会稳定工作必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和全面落实科学发展观，紧紧围绕经济建设这个中心，牢牢把握发展这个第一要务。注重社会治安综合治理，以加快经济发展和社会进步为主线，以治安防控体系多元化解矛盾纠纷建设为重点，以基层矛盾纠纷调解活动为核心，深入开展多元化矛盾纠纷排查调处机制。围绕构建社会主义和谐社会这一战略目标，全社会高度重视，并把它作为当前和今后一个较长时期的重点工作，在工作中坚持全面排查与重点化解相结合，一般纠纷与定期排查相结合，以点带面，全面推动社会多元化矛盾纠纷调解组织形式、工作机制的运转，实现“发案少、秩序好、群众满意、社会稳定”的目标，真正呈现出社会稳定、民族和睦、治安良好、群众安居乐业的大好局面。现就如何建立“多元化调解矛盾纠纷机制”浅谈如下认识： 一、X X社会矛盾基本状况 X X乡位于县城东南部，地处哀牢山和X X山中部，位于东经100°28'—100°40'，北纬24°42'—24°56'之间，东接X X县和X X州X X县，南连X X地区X X县，西界X X镇，北邻X X镇。全乡总面积

251.95平方公里，境内最高海拔2790米，最低海拔1446米，平均海拔2118米，年平均气温15℃，全年无霜期300天，年平均降雨量1250毫米。全乡有13个村委会，222个自然村，290个农业小组。居住着汉、彝、白、哈尼、傣、苗、傈僳、佤、纳西、回、布朗11个民族，少数民族人口17377人，占总人口的48.8%；2015年末，全乡共有居民9561户，农业户8776户，总人口35720人，农业人口34799人，人口密度142人/平方公里；现有耕地面积28148亩，农民人均占有耕地0.81亩。农村经济总收入8865.58万元，农民人均纯收入1414元，财政一般预算收入235万元，全年粮食总产量1138.46万公斤，人均占有粮318公斤X X乡境内有X X X、X X X、X X X三个集贸市场，境内干湿季分明、雨量充沛，雨热同季、霜期短、冬无严寒、夏无酷暑，年平均气温15℃，年降雨量平均在1250毫米，适宜多种农作物生长。上市交易的主要农副产品有粮食、蔬菜、大白芸豆和早蚕豆、碗豆等作物，是烤烟、泡核桃、茶叶等经济作物适宜种植区。 ——烤烟产业稳步发展。全乡大部分地区均适宜种植烤烟。主要品种有红花大金元，属清香型山地生态烟，所产烟叶色泽金黄，内在质量较好，2015年，全乡共种植烤烟7200亩，实现产量1.73万担，产值983.6万元。 ——茶叶种植历史悠久。全乡有茶园面积18300亩，可采摘面积17233亩，茶叶总产73万公斤，产值1095万元。主要品牌

一调一裁两审劳动争议解决机制的合理性一种

_一调一裁两审_劳动争议解决机制的合理性_一种经济分析法学的诠释 172 [实务研究] “一调一裁两审”劳动争议解决机制的合理性 ———一种经济分析法学的诠释 朱最新麦丽妍* 【内容提要】“一调一裁两审”制是一种中国特色的劳动争议解决机制。随着劳动争议日 渐增多,不少学者质疑这一争议解决机制的合理性,提出取消仲裁前置程序,即构建“一调 两审”劳动争议解决机制。以经济分析法学为视角,“一调一裁两审”制与“一调两审”制 相比,能以较低运行成本获得高收益,更具有合理性,不应被轻易否定,而应从程序上规范 以提高效益节省社会成本。 【关键词】劳动仲裁成本收益 “一调一裁两审”劳动争议解决机制是一种具有中国特色的纠纷解决机制,“经过二十多年的实践,已经被社会所接受,能够充分发挥调解和仲裁的作

用, 使劳动争议尽可能地在比较平和的气氛中得到解决,尽量减少打官司。同时,也 有利于劳动争议在最初阶段予以化解,也就不存在周期长的问题了”。①《劳动争 议调解仲裁法》的颁布实施,更是从法律层面将其制度化、规范化。然而,随着 劳动争议日渐增多,劳资矛盾不断激化,这种争议解决机制的合理性受到不少学 者质疑。质疑者认为,“一调一裁两审”使得一些复杂的劳动争议案件的处理期 限过长、成本过高,容易限制了当事人的诉权,违背了当事人意思自治原则,仲 裁与诉讼难以衔接等等,②因而应该取消仲裁前置程序,构建“一调两审”制。 “一调两审”制与“一调一裁两审”制,对调解程序都予以认同,且调解程序在 * ① ② 朱最新———广东外语外贸大学法学院教授,法学博士。主要研究领域:宪法学与行政法学。

麦丽妍———广东外语外贸大学法学院07级硕士研究生。主要研究方向:劳动法与社会保障法。 张世诚著:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》,中国法制出版社2008年版。 参见董保华、张宪民、郭文龙、周开畅:“我国现行劳动争议处理体制的问题与思考”,载《工会 理论研究》2005年6月;韩福财:“我国劳动争议机制研究”,载《吉林大学》2005年9月。173 两种争议解决机制中所产生效益是相当的,无甚区别。两种争议解决机制争议的 核心在于是否应该设立劳动仲裁前置程序。法律是追求正义的,但代价太高的正 义是一种非正义。劳动仲裁前置程序的合理性取决于仲裁与诉讼的效益高低。法 律与经济学在部分价值观上是重合的。“就同一个法律规则而言,法学家维护的 是公正,经济学家维护的是效益。但在绝大多数情况下,经济方法和法律方法常 常是殊途同归……”①因此,经济分析法学无疑为分析我国“一调一裁两审”劳 动争

我国劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面： （一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。仲裁和审判之间缺乏衔接，造成重复审理, 浪费审判资源。 二、对劳动争议处理机制存在问题的解决途径 （一）改善和加强劳动调解制度，矛盾化解在基层 劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。调解委员会的调解要尽量实现劳动争议的和平解决。此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，双方接受了调解方案，就应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。 （二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。还可以在法院内设立劳动审判庭，实行两审终审制。 （三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律 要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

当代中国非诉讼纠纷解决机制的完善与发展_范愉

当代中国非诉讼纠纷解决 机制的完善与发展 范愉 (中国人民大学北京100872) 内容提要20世纪80至90年代,随着法制发展和诉讼高潮的到来,中国的调解及其他非诉讼纠纷解决方式开始走向衰落。然而,实践表明,仅依靠正式的司法程序难以满足社会纠纷解决的需求,而一种建立在法治基础上的多元化纠纷解决机制更符合社会和法治的可持续发展的需要。20世纪90年代后期开始,人民调解的改造和转型出现了一些新的迹象,其他非诉讼纠纷解决机制也正在进行重构。2002年9月,最高人民法院5关于审理涉及人民调解协议民事案件的若干规定6的司法解释和司法部的5人民调解工作若干规定6,表明人民调解已经进入了一种现代化的转型,开始融入到世界性的ADR潮流之中,并在中国当前纠纷解决机制的重构中扮演新的角色。本文对近年来人民调解及其他非诉讼机制的一些变化进行了分析,并试图对当代中国ADR的发展做出预测。 关键词非诉讼纠纷解决机制ADR调解当代中国 中国的非诉讼纠纷解决机制(ADR)以调解1为传统象征。西方学者将20世纪80年代以前的调解称为/毛泽东时代的调解0,其特点是体现着政治化功能,渗透着斗争哲学理念,全面承担着社会调整职能,并且几乎不存在与之相对照的法律体系o。在某种意义上,20世纪80年代以前中国社会调解的空前发达和成功,也恰恰是法制不健全的产物和象征。而20世纪80年代以后的调解,则被称之为/邓小平时代的调解0,其特点是法制与调解的并存及共同发展。傅华伶教授指出: /有讽刺意义的是,恰恰在西方社会寻找可供替代的纠纷解决方式并为社区司法的价值欢呼的时候,中国正通过将大众司法制度化和将公众参与形式化而遵循西方法律秩序的老路0?。很多人预见,随着法制和诉讼发展高潮的到来,调解将会不可避免地走向衰落。然而,经过20世纪90年代的衰微之后,在社会纠纷解决需求的促进下,人民调解开始发生变革。2002年9月,最高人民法院通过了5关于审理涉及人民调解协议民事案件的若干规定6,以司法解释的形式明确了人民调解协议的性质和效力。司法部制定了5人民调解工作若干规定6,对人民调解委员会的工作范围、组织形式、调解行为和程序等做出了具体的规定,进一步加强和规范了人民调解工作。之后,中共中央办公厅、国务院办公厅转发了5最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见6,这表明人民调解已经进入了一种现代化的转型,开始融入到世界性的ADR潮流之中,并在中国当前纠纷解决机制的重构中扮演新的角色。 77

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

试论多元化的民事纠纷解决机制

试论多元化的民事纠纷解决机制 论文摘要所谓多元化纠纷解决机制是指在一个社会当中，运用多种多样的纠纷解决方式以达到各种解决方式能够发挥他们各自特定的功能，以及运用他们自己的运作方式以及他们之间的相互协调并且共同存在，所结成的一种互补的、满足于社会主体的多元化需求的程序体系和动态的调整系统。多元化解决体系是相对于单一化解决体系而言的，其最大的意义在就在于避免把纠纷的解决方法单纯寄予某一种程序，如诉讼，从而导致将其绝对化；以适应人类多元化的社会价值和多元化的手段为基本理念。 论文关键词多元化民事纠纷解决机制 一、建立多元化民事纠纷解决机制的原因 一方面，伴随着社会分工比原来越来越专业化和以及伴随着社会主义市场经济的不断的深入和发展，特别是在今天这个在商品经济的时代，中国已经开始逐渐有“熟人社会”向“生人社会”过渡，这也造成了由原来的传统依靠宗法制度解决问题向主要依靠法律来解决问题，这也就造成了现在社会上法院受理案件的不断增多，人民法院解决纠纷和社会矛盾的任务也越来越重。这就造成了传统的非诉讼解决机制逐渐萧条，丧失了其应有功能，致使一些民事纠纷难以及时解决，民众涉法涉诉信访不断上升，从而影响了社会主义和谐社会的建设。出现这些问题主要基于以下几点： 1.“法律万能论”观念的过犹不及，因为我国几千年就是一个主要依靠宗法制度和血缘关系来处理和解决纠纷的国家，再加上历代统

治者“重刑轻民”的观念，造成了人们对权力的崇拜和“厌讼”的心理。驶至近代，中国选择了向西方学习，学习他们的科学技术和法律思想。而要学习西方就不可避免的要人们放弃传统的利用宗法来调节人们解决纠纷的方式和方法。这必然会出现这样一种局面，国家机关利用自己掌握的媒体，大肆的宣扬“法律至上”，同时也会对传统的解决纠纷的方式冠以“封建“的恶名，随着法治思想的深入，近代的中国人逐渐摆脱了“厌讼”的心理”，但是却又走向了另一极端，盲目的崇尚法律，这当然也有“对权力”崇拜的思想在作祟，过分相信法官的力量。因为“法官”也是“官”，这就造成了法院那边“门庭若市”而像调解、仲裁等机关却是“门可罗雀”的局面，这也直接导致了一个后果，那就是法院任务量大，这就很难保证案件判决的质量。另一方面，仲裁、调解、和解由于人们的长期的冷落，这些机关的作用在一步步的退化中，这也造成了诉讼的单一化的局面。 2.非诉讼解决纠纷机制缺乏应有的保障制度。老百姓为什么不太愿意选择那些“非诉讼”的调节机制呢？我想大概是有以下几点吧。（1）随着普法工作的深入和市场经济的发展，人们的沉睡了几千年的权利意识逐渐觉醒，这些明白了自己掌握权利的人们，当自己的权利受到侵害是就会对保护自己的权利跃跃欲试。（2）非诉讼解决机制在执行上缺乏强制性。老百姓看到自己经过仲裁或者调解、和解的案子最后的执行却依然依靠法院来解决，这就使非诉讼机关在人们心中缺乏一定的权威性，这也造成了人们不太信任“非诉讼解决机制” 3.法院自身考核机制导向偏离。从目前法院的审判业务考核分

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径修订稿

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面：（一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏

多元纠纷解决机制全文

浅析多元化纠纷解决机制 冯银凤彭舒颖娄天波 一．概述 （一）多元化纠纷解决机制的概念界定 民事诉讼是最传统的纠纷解决机制之一，随着社会经济的不断发展，各种纠纷层出不穷，人们对纠纷解决方式的要求也日益增多。于是在民事诉讼一种纠纷解决方式已经不能满足社会和大众的需要，一种多元化的纠纷解决机制随之产生。自20世纪初开始，在美国逐步发展了各种诉讼外纠纷解决方式，后来发展成为现在学界称呼的ADR（Alternative Dispute Resolution）的来源。诚然，笔者所谓多元化纠纷解决机制包含了民事诉讼和ADR，它们共同构成了这么一个多元的解决纠纷的机制。 民事诉讼，指公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的诉讼。或者说,民事诉讼是指人民法院.当事人和其他诉讼参与人，在审理民事案件的过程中，所进行的各种诉讼活动，以及由这些活动所产生得各种关系的总和。简而言之，就是当事人将纠纷起诉到法院，由法院根据已知事实和法律作出有效判决或者裁定的以解决纠纷的过程。民事诉讼这种解纠方式并非笔者所要探讨的多元化纠纷解决机制的重点，ADR才是本文笔者主要探讨的对象。我们的意图在于通过对ADR的探讨来丰富和发展一个真正可靠的多元化纠纷解决机制。 从法律英语的角度来看，ADR可以译为“代替性（或者替代性、选择性）纠纷解决方式”，亦可以根据其实质意义译为“审判外（诉讼外或判决外）纠纷解决方式”或者“非诉讼纠纷解决方式”、“法院外纠纷解决方式”。【《非诉讼纠纷解决机制研究》，范渝著，中国人民大学出版社出版，2000年6月第一版，第10页】文件检索表明，学者们一般不倾向于对ADR作语言精确与逻辑严密的概念界定。【《ADR原理与实务》，范渝主编，厦门大学出版社出版2002年11月第一版，第93页】尽管“关于ADR的定义，大概是有多少ADR的拥护者就有多少不同的定义”【瓦格纳：《运用调解和其他可选择性争议解决方式（ADR）解决国际商事争议》，载中国国际商会仲裁研究所编译：《国际商事仲裁文集》，中国对外经济贸易出版社1998年版，第197页。】，但分析起来大致仍然可以分为广义说和狭义说。两种学说的基本差别在意仲裁是否属于ADR之一种。广义说一般认为，ADR是指诉讼以外的其他各种解决纠纷方式的

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.wendangku.net/doc/a510276256.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。