绩效管理存在的八大问题

饲料博览·管理版2010年第3期

想。西方经济学家也阐明了这个道理：“虽然我们无法预见未来，但如果我们没有根据当时所得到的信息而制定的未来几乎，我们就无法合理地行事。”工作有计划，至少可取得有序、协调、效率的优越性。所谓有序，是指有了明确的目标以及为此而确定的步骤、重点、分工等，可在实现过程中分别轻重缓急，保证重点，为全局奠定基础。所谓协调，是指通过计划作出事先的协调，处理好在计划的制定和实施过程中的总目标与子目标之间、各具体目标之间、预期目标与实

践约束之间、目标语手段之间可能存在的矛盾，促进目标的顺利实现。所谓效率，是指因为有序和协调，尽可能地挖掘并组织相关的条件，减少了盲目性，合理的挖掘并组织相关的条件，减少了盲目性，因而有利于提高效率。有序、协调、效率的优越性也就构成了计划的一般价值。

计划是经济管理的一项重要职能，也是经济管理的一种重要手段。一般认为，经济管理具有计划、组织、指挥、协调、控制等职能，由于计划反映了管理者的决策意图，决定着管理行为的

方向，制约和决定着其他管理职能，因而被人们视为经济管理的首要职能。

古代孙武曾说：“用兵之道，以计为首。”其实，无论是单位还是个人，无论办什么事情，事先都应有个目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的条理性，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。所以计划对工作既有知道作用，又有推动作用，搞好工作计划，是建立正常工作秩序、提高工作效率的重要手段。管

中国的很多企业都在推行绩效管理工作，但绩效管理工作存在很多误区，主要表现在以下八大问题：

一、没有真正明确绩效管理的主要目的

很多企业老板认为绩效管理的主要目的就是为了发奖金、处

罚员工、让员工有压力、使其更听话，实际上这并不是绩效管理的主要目的，绩效管理最主要的目的是为了提高员工绩效，提高

文/坚鹏

绩效管理存在的八大问题

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部门绩效，提高企业绩效。

二、认为绩效管理就是绩效考核

很多企业认为绩效管理就是绩效考核，把很多心思放在绩效考核各种方法的应用上，如何让绩效考核更加量化、更加全面，而实际上绩效考核做得再好，也不能做好绩效管理工作，因为绩效考核只不过是绩效管理中的一个环节，只看到了一部分，而没有看到其全部，是不能解决问题的。

三、绩效管理更多的是负激励，不是正激励

在绩效管理中，采用更多的是负激励，不是正激励。造成很多人认为搞绩效管理，就是变相地扣员工的工资，使很多员工甚至是中层干部都不支持公司搞绩效管理，这是很多企业搞绩效管理失败的主要原因之一。

四、绩效考核结果没有得到很好地应用

做了很多绩效管理工作，但忽视了一个很重要的环节———结果应用。没有很好地与薪酬、福利、职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑，使结果应用不能很好地得到落实，从而大大降低了绩效管理的作用。

五、没有考虑到企业中绝大多数人的利益

在一个企业中，有代表不同利益的各个阶层，有大股东、小股东、高层管理者、中层管理者、基层管理者、研发人员、市场人员、生产人员、品控人员、事务性人员等，这些不同的人员就代表了不同的利益，如果企业在推行绩效管理工作时，没有考虑到其不同观点、意见，就很容易失败。

笔者认为，企业要想顺利、成功地推行绩效

管理工作，就要团结一切可以团结的力量，使绝大多数人都能够理解、支持绩效管理工作，这样就会大大增加绩效管理工作成功的机会，促使更多的人为了公司整体的绩效而愿意推行绩效管理，而不会把推行绩效管理工作当作是一个额外工作。

六、没有看到绩效管理的实

质

很多企业在大力开展绩效管理时，只看到其表象，没有看到其实质。绩效管理的实质不在于采用什么样的形式方法、工具来开展绩效管理，关键在于要采用适用于本企业的实际情况的形式和方法，能够很好地解决企业的问题，提高企业的整体绩效，并能通过提高企业绩效让更多的人得到实惠，这样才能更好地促进大家做好绩效管理工作。

七、不重视绩效改进

很多企业不

重视绩效改进，没有把绩效考核发现的重要问题放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要问题没有在下一个考核周期内得到应有的重视和很好地解决，使得这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，从而使绩效没有得到很好地改善。

八、不重视绩效辅导很多企业在推行绩效管理工作，从不重视绩效辅导，甚至不知道要进行绩效辅导，并且在很多绩效管理的教课书中也没有这个极其重要的环节。而面对中国企业的现状，很多员工、职业经理人并没有达到很高的水平，没有做到上级领导只下个命令就能把事情做好的程度，而恰恰很多企业忽视了这个重要的现实和问题，员工不具备做好工作的能力，而各级管理者又没有进行层层辅导，使很多工作没有得到很好地执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是其能力达不到。没有绩效辅导的绩效管理不可能取得成功，这也是目前很多实施绩效管理企业不能成功的最主要的原因。管

（摘编自中国总裁培训网）

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