第八章人力资源规划试题
第八章人力资源规划试题
一、名词解释
1、需求预测、供给预测
2、技能清单
3、马尔科夫模型
4、人员替换
5、比率预测法
二、简答题
1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？
2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？
3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。
三、计算题
马尔科夫分析：
试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表）
表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析
第八章答案：
一、名词解释
1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。
4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
5. 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。
二、简答题
1.人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：
（1）人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。
（2）人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
2. 实施步骤如下：
（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；
（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；
（3）回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；
（4）回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；
（5）经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。
3. 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
（1）与薪酬管理的关系
（2）与绩效管理的关系
（3）与员工招聘的关系
（4）与员工配置的关系
（5）与员工培训的关系
（6）与员工解聘的关系
三、计算题
线性规划常见疑问
第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁？ 这里，必须谈到两个著名的人物，康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著，其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后，才得到重视。1975年，康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法，并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天，单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么？ 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么？ 就是资源向量b，价值向量c，系数矩阵A（一般都假设A是满秩的）。其中，资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度；价值向量c反映了单位产品（广义）所创造的收益或形成的成本；而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了，相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在？ 简言之，线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台，而且，（曾经）为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此，线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的？ 线性规划的标准形式有三个特点：
人力资源规划试题
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
人力资源规划测试题
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
基于人力资源安排的整数线性规划模型
基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词：背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划，工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用，从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题
根据上述问题背景即数据，题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量，使数学系每天的直接收益最大？ (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下，如何合理的分配现有的技术力 量，使数学系一个星期的直接收益最大？ 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作，是否工作，当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C，D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一
由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案，使得工程既能完成，又可以使教师收益最大。 首先，对分配方案进行预估。主要包括对出动人数，调派方案，数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比，从而判断结果是否最优。 然后，建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数，并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件，使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后，利用Lingo软件求解模型，得到最优解，得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值，将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上，问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以，我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上，增加了时间变量和对于时间，人员的约束条件。 首先，我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后，在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型，我们称之为工时限制模型。 最后，通过Lingo软件求解，得到最优解，即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计
第八章人力资源规划测试试题
第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
自考《人力资源战略与规划》模拟试题46.doc
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
运用excel进行人力资源管理与优化
运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利
润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）
基于线性规划的护士排班优化问题
基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1：学号：专业： 姓名1：学号：专业： 日期：2011年7月15日
基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题，本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型，利用Lingo 求解，分别计算出每天，每星期的最少护士数，并给出具体的排班方案。 问题一：计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问，从各班次护士需求量考虑，依据每个护士每天至多工作8个小时，即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件，假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ，建立规划模型，进而运用Lingo 软件进行求解，从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二，以一个星期为周期，计算该科最少需签约多少护士。针对第二问，依据题目给出的约束条件：时间段02:00-06:00（大夜班）每个星期最多只排一次，且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三，以一个星期为周期，试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果，综合考虑题目中各约束条件，将一个星期（七天）六个班次设为42个班次， 引进0,1变量，即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01，建立线性规划模型，给出具 体的排班方案，见附录1，由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四，计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法，增加约束条件，即每班次上 班的护士中护师以上（包括护师）职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量，即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01，以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数，同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师（包括护师）职称以上的护士为：84人。 关键词：护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo
人力资源战略与规划试卷(B)(1)
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
第一章-人力资源规划试题
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
人力资源管理试题及答案-2019年文档
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
规划求解解决任务分配问题
规划求解解决任务分配问题 对于不少项目主管、生产主管来说，任务分配工作是日常工作中的一个重要环节，但是很多时候，他们在分配任务时仅仅凭借了经验和感觉，很少会有人采用科学的手段来合理分配任务，以达到人尽其责、物尽其用的目的。而事实上，使用Excel的规划求解工具，并不需要花费多少时间就可以将任务分配工作进行科学合理的规划安排，可以最大限度的利用现有的人力物力资源来提高完成工作任务的效率。 在实际工作中，任务分配问题主要研究如何将一些具体的任务分配给合适的人员或设备，使得完成总任务的开销最少。考量任务开销的标志通常有任务完成时间或完成任务所需的经济成本。 与物资调运问题类似，任务分配问题也存在着任务大于、等于或小于完成对象的情况，下面分三种情况分别介绍使用Excel规划求解来解决的方法。 等额任务分配 任务分配问题与物资调运问题有些相似，但任务分配问题有个特点，就是在同一个任务完成周期内，每个人（每台设备）只能进行一项任务，并且每一项任务也只能分配给某一个人（某一台机器），其中只存在一一对应的关系，而不存在同一个人完成多项任务、或者同一个任务分割成多个部分交给不同的人来完成的情况。这个一一对应条件是任务分配问题的逻辑基础。 某软件开发项目主管需要将某个项目中的5个独立模块的开发任务分配给5个程序员，每个程序员只能分配到1个任务。通过已有的项目开发经验和程序员对任务的评估，得到5个程序员各自完成所有模块所需时间的估算表，如图1-1所示： 图1-1 完成各软件模块所需的时间 如果单纯从谁效率高谁来做的角度出发来分配任务，那么程序员2和程序员4都最适合完成模块1，而程序员3和程序员5最适合完成模块3，但对于整个项目计划来说，需要同时考虑模块2、模块4的任务分配安排。因此，需要使用更为科学的统筹安排方法。
某某食品公司人力资源规划
2005年人力资源规划 第一章：规划原则 第二章：企业目标 第三章：人力资源框架建设 第四章：组织结构的使用与完善 第五章：岗位分布体系建立与运用 第六章：等级体系的意义与设定 第七章：职务说明书 第八章：建立考核体系 第九章：薪金管理的运用 第十章：企业流程 第十一章公司文化 第十二章规范建立
第一章：规划原则 圣燃亚食品有限公司经过了最初的原始资本、经营经验、人力资本的积累，以由创业期逐步向成长阶段发展，这也是企业必然要走的一条道路，否则如逆水行舟不进者退，但随之而来的是各项：生产、销售、市场、物流、财务体系及人力资源体系的缺乏与不完善限制了企业的发展，“人”的因数可以说是最为根本的问题，在企业里，如何提高员工的工作积极性、促使员工的工作饱和度的最大化、激发员工的创造性、达到企业人力资源成本使用最大化，使企业由经验经营转化为规范经营，使企业走上正规、稳步、高速的发展轨道。 第二章：企业目标 1、为什么要建立企业目标 在中国民营企业中，什么是企业目标，如何达到企业目标是非常模糊的概念，大部分是企业的所有者在心底算的一个大体帐，往往当企业有了一定资本以后反而不再发展，甚至倒退或则发展方向错误导致失败，就如船只在没有灯塔的指引靠近港湾一样，解决、降低这些问题的发生就是企业建立符合企业本身特色的目标（树立灯塔），向着明确的目标前进 2、目标的分类 企业目标安阶段大体上可以：分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变
化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义” 如：1）圣燃亚食品有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产、经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。主要发展昆明市区学校区域的客户群体，主要赢利产品线为西点和生日蛋糕，大力开发新型品种，以小面包薄利多销为市场切入点，形成利益最大化的实现，实现纯利润？ 2）圣燃亚食品有限公司在五年内，店面数量达到？家，日产量达到？市场占有率？% ，客户认知率达到？%，形成在昆明市区内的品牌效益，大力开发云南省地洲市场，形成自营与加盟联锁体制共同发展的趋势，加快资金流的运做3）圣燃亚食品有限公司在十年内，立足云南市场，大力发展周边省份市场，形成生产、运输、配送、经营一体化的经营模式，成为国内糕点经营生产一体化企业的前矛。 3、企业目标的运用 企业目标确立后，并不是把它锁在抽屉里，只要企业的高层管理人员知道，而是要全体员工知道本理解企业的目标。使员工认同企业目标，并为了这个目标奋斗，让员工知道当实现了企业目标以后个人目标可以得到实现，自身可获得利益 目标分解：
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题10分，第 2小题12分，第 3小题16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分 ） ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分 ） ②进行理论验证 ;（2 分 ） ③ 进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分） （2 分 ） 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 （2分） 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统， 应对其
#《人力资源战略与规划》模拟试题(1-3)
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题 (一至三章) 答案是加粗字体的选项 第一章导论 1、一般把资源分为四大类（）P4 A、自然资源社会资源资本资源人力资源 B、自然资源信息资源资本资源人力资源 C、自然资源物质资源资本资源人力资源 D、自然资源生产资源资本资源人力资源 2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ b）与20世纪（b）年代提出 P4 A、彼得.克鲁克 20年代 B、彼得.克鲁克 50年代 C、泰勒20年 代 50年代 3、人力资源具有（）特征P4 A、能动性再生性两重性社会性 B、能动性不可再生 性两重性社会性 C、能动性不可再生性双重 性可比性 D、能动性再生 性两重性自然性 4、（）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5 A、战略 B、战术 C、规划 D、计划 5、人力资源战略的前提是（）P6 A、科学的人力资源环境分析 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 6、人力资源战略的关键是（）P6 A、确定实现人力资源管理目标的职能活动 B、科学的人力资源环境分析 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 7、人力资源战略的根本是（）P6A、分析比较综合 A、实现组织目标 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、科学的人力资源环境分析 D、获取竞争优势 8、从层次上看，下列不属于人力资源战略层次的是（） A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略 8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（） A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略 9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战
《人力资源管理》期末考试试题参考答案
名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方
第十章 人力资源管理
第十章人力资源管理 1人力资源：指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。 2人力资源的主要特性：（1）支配性、（2）自控性、（3）成长性；（4）社会性；（5）消耗性 3编制和实施人力资源计划的目标：通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。3 4人力资源计划的任务包括三部分： （1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配适合的人员；（3）制定和实施人员培训计划 5人力资源计划的过程：（1）编制人力资源计划；（2）招聘员工；（3）选用员工；（4）确定有能力的员工；（5）职前引导；（6）培训员工；（7）职业生涯发展；（8）留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用，后三步活动是为了确保组织既能够留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来组织的发展需要。 6编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可细分为三个具体的步骤： （1）评估现有的人力资源状况；（2）评估未来人力资源状况；（3）制定一套相适应的人力资源计划 7人力资源管理：指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。 8人力资源计划编制的原则： （1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展； （2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。 8人员配备的基本原则：
（1）因事择人，适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则） （2）因材器使，客观公正原则 （3）合理匹配、动态平衡原则 9员工招聘：指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 10员工招聘的标准：员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定 的标准慎重决策。 （1）管理的愿望。强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提； （2）良好的品德。良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质 （3）勇于创新的精神。只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。（4）较高的决策能力。为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作 员工招聘的来源 11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源： （1）广告应聘者；（2）员工或关联人员推荐；（3）职业介绍机构推荐；（4）其他来源 12外部招聘 （1）概念：跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。（2）优点：①能够为组织输送新鲜血液；②具备难得的“外部竞争优势”；③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系 （3）缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘对内部员工积极性造成打击 13内部提升 （1）概念：指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作 （3）缺点：①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象；②可能会引起同事之间的矛盾 14企业在选择招聘方式时应注意的因素 （1）所需选聘人才的层次。一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先 （2）企业经营环境的特点。外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合的人才。（3）企业所处的发展阶段 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。
人力资源战略与规划试题A卷
课程考核试题 考核课程人力资源战略规划（A卷） 学生数82 印数85 考核方式闭卷考核时间120 分钟 一、名词解释（每题4分，共20分） 1、什么是人力资源战略与规划？ 2、什么是企业战略？ 3、什么是人力资源需求预测？ 4、什么人力资源业务规划？ 5、什么是目标管理法？ 二、简答题（每题10分，共30分） 1、简述人力资源战略与规划的意义 2、人力资源战略规划的内容是什么？ 3、请简单阐述企业人力资源规划的七大突出问题？ 三、论述题（每题15分，共30分） 1、根据战略重点，人力资源战略分为哪几种？各自有什么特点？ 2、请简要论述胜任力冰山式模型？ 四、分析题（20分） 做一个自身的战略规划方案 试题答案
名词解释 1.什么是人力资源战略与规划？ 人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。 2.什么是企业战略? 企业战略是企业结合环境的变化和要求，为求得长期生存和不断发展而进行的针对未来一定时期的总体性谋划，它包括确定企业的发展目标以及为实现目标而进行的一系列决策和采取的一系列行动的过程. 3.什么是人力资源需求预测? 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展状况为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业某一时期所需人力资源的数量、质量的等进行的预测活动。 4.什么人力资源业务规划？ 主要是在企业经营层次上，确定为企业人力资源战略规划需要而实施的、具体化的、使战略规划具有明确的、可以实施的目标和行动纲领。 5. 什么是目标管理法？ 目标管理法是指运用目标管理的基本原理，根据组织的目标要求，确立一系列的目标来评价人力资源工作的方法。 简答题 1、简述人力资源战略与规划的意义？ 答：⑴人力资源战略与规划是奇特战略的核心⑵人力资源战略与规划可提高企业的绩效⑶人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势 2、人力资源战略规划的内容是什么？ 答：人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划，以及人力资源费用预算和人力资源政策规划。 3、请简单阐述企业人力资源规划的七大突出问题？ 答：①对人力资源规划重视不够；②组织战略与目标不清；③外部环境意识不敏感；④基础设施不足，平台问题突出；⑤人力资源管理的技术和方法落后；⑥管理执行力不足；⑦专业人员的素质需要进一步提高。 论述题 1、根据战略重点，人力资源战略分为哪几种？各自有什么特点？ 答：可以分为三种：吸引战略、投资战略、参与战略 ①吸引战略与成本领先的竞争战略相联系。主要是通过丰厚的薪酬来引诱人才，从而形成一直稳定的高素质的员工队伍。 ②投资战略与差异化的竞争战略相联系。主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能才人。③参与战略与集中化的竞争战略相联系。它谋求员工有较大的决策参与机会和权