证券有限责任公司薪酬管理制度

证券有限责任公司薪酬管理制度

第一章薪酬管理基本原则

第一条薪酬管理遵循以下原则：集中统一管理原则；收入与效益挂钩原则；薪酬管理市场化原则；薪酬结余原则。

第二条实行集中统一管理原则，公司集中管理人员编制和计划，建立统一的薪酬政策、薪酬制度，实行有效的考核监督机制。

第三条坚持收入与效益挂钩原则，有效建立收入随效益提高而提高的自我增长机制，是薪酬分配管理工作的根本原则和主导方向。

第四条坚持薪酬管理市场化原则，制定激励有力、约束有效的薪酬体系，从而保证公司的薪酬制度“对内具有公平性，对外具有竞争性”。

第五条公司建立、健全薪酬储备基金制度，完善薪酬分配的自我调节机制，以丰补欠，并保证员工收入的有计划增长。

第二章薪酬管理体制

第六条公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各单位进行的额度分配；第二级分配是由各单位对其所属员工进行的明细分配。

第七条人力资源总部是公司的人力成本中心，是公司组织实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定薪资分配制度。根据公司年度利润计划编制薪酬总额年度预算，并据此制定、实施公司薪酬分配方案，对各单位薪酬分配进行指导、审定。负责对各单位关于公司薪酬政策、薪酬制度的执行情况进行考核和监督。组织、指导各单位员工收入的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。

第八条营业部应有具体履行薪酬管理职能的部门。该部门在营业部范围内负责贯彻、落实公司薪酬政策、薪酬制

度，并具体负责本单位员工薪酬的日常管理工作。

第三章薪酬决定基本依据

第九条以岗位和考核为尺度，将工作岗位的静态评价和员工在岗位上工作的动态评价结合起来的综合考评结果，是决定员工薪酬的基本依据。

第十条员工的薪酬主要由其所在的岗位决定，不同岗位、因岗位间的工作难易程度、劳动强度和工作责任不同，薪酬标准不同；同一岗位，因员工工作能力、工作表现不同，所作的贡献不同，薪酬标准也不同。

第十一条对员工工作的能力考核、态度考核和绩效考核结果是决定员工薪酬升降的重要依据。对于经考核证实工作能力强、工作态度认真、工作业绩突出的员工，薪酬相应晋升级别、档次，反之降级、降档。

第十二条地区差异是核定员工薪酬应考虑的因素之一。各分支机构分布在全国不同地区，各地区经济发达程度不同，劳动力价格客观上存在着地区差异。

第十三条薪酬分配，坚持按劳分配原则，体现效率优先，兼顾公平。既要适度拉开分配差距，反对平均主义，充分发挥薪酬分配的激励作用，又要在保障员工维持生活需要的基础上，避免分配上的过分悬殊。

第四章薪酬结构

第十四条公司实行岗位薪级薪酬为主体的结构薪酬制度。薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬和基本薪酬及奖金四个部分组成。公司将根据实际情况，逐步提高绩效薪酬比例，以强化绩效薪酬激励作用。

第十五条基本薪酬。是能维持员工一定基本生活水平的保障性收入。主要是体现员工工（司）龄、学历、职称和地区差异等的收入。

第十六条岗位薪酬。是体现员工工作岗位、专业技能的报酬，是结构薪酬的主要组成部分。公司将岗位分成若干等级，每一等级又分为若干档次，级与级之间、档与档之间薪酬水平按一定比例增减，员工依据所在等级和档次获得相

应报酬。

第十七条绩效薪酬。是根据公司各部门绩效考核结果，结合员工本人所在的岗位及其在岗位上的综合考评结果，支付给员工的报酬。

第十八条奖金。是员工收入中与单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分，是直接体现员工工作业绩和工作表现的奖励性报酬，包括年度奖、特殊贡献奖、建议奖和其他奖等形式。旨在运用比较灵活的分配手段，以增强薪酬分配的竞争激励作用。奖金上不封顶，下不保底。

利润奖：公司实现了利润后，提取一定比例作为奖励基金。公司的目标利润及提取比例由董事会确定.

特殊贡献奖：由于员工为公司做出了特殊贡献，公司为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

建议奖：公司为了鼓励员工多提合理化建议，在员工的建议被采纳后而支付给员工的奖金。

其他奖：如项目奖、司机安全奖等。

第十九条试用期员工和短期用工采用定额薪酬制度。

第五章薪酬计算与给付

第二十条员工薪酬的计发，均采用月薪酬制形式。当月薪酬计算期间为上个自然月。

第二十一条薪酬发放时间为当月5日，其中绩效薪酬发放时间为当月18日。逢节假日的，应提前到发放日的前一个工作日。

第二十二条员工薪酬的计算与给付，必须依照员工考勤记录进行。各单位应严格执行公司的考勤制度和休假制度，并按有关规定认真、详细做好员工的考勤记录。

员工在法定节假日及其他休息日加班，若单位未安排调休，则按国家相关规定计发报酬。

第二十三条下列各项，按有关规定直接从员工个人薪酬额中先行扣除。不足部分，作为其个人对公司的欠款处理：

一、按公司考勤制度规定，未执行正常勤务应相应扣减的缺勤薪酬；

二、依法应由员工个人交纳的社会保险费用；

三、工会会员按规定应交纳的工会经费；

四、个人收入所得税；

五、租住公司住房，应由个人负担的房租；

六、员工个人向公司的借款、贷款及相关利息，以及公司为其个人的代垫款等；

七、其他依法或按公司规定应予扣除的项目。

第二十四条薪酬计算期间，符合下述情形的员工，其当月薪酬计算为：在上半月到岗或在下半月离岗的，计全月薪酬；在下半月到岗或在上半月离岗的，计半月薪酬。

一、新聘员工；

二、在公司单位间调动工作的；

三、经公司同意自愿离职或被解聘的；

四、停职后复职的；

五、其他。

其中，员工在公司单位间调动应以公司正式发文为准。未办理、或未及时办理正式调动手续，直接先到接收单位工作的，该工作期间视为内部借调处理，其薪酬仍在原单位按原单位标准计发。

第二十五条薪酬计算期间，员工遇有下列情形的，可以按日薪酬标准申请提前领取当月薪酬：

一、疾病或意外伤害，使劳动合同无法继续履行的；

二、经公司同意自愿离职或被辞退的；

三、获公司同意的其他申请。

第二十六条因工作人员业务过失导致员工超领薪酬时，员工本人应将超出部分及时归还公司。未能及时归还的，公司可以在次月薪酬发放时做相应扣除。

第二十七条未经公司批准各部门及分支机构不得擅自或变相发放薪酬。

第六章薪酬审计

第二十八条薪酬审计是薪酬管理工作的重要组成部分，是保证公司薪酬政策、薪酬制度正确贯彻、顺利执行的有效保障手段。公司人力资源总部可以自行或委托、会同公司有关部门，对各单位薪酬发放情况进行专项审计。

第二十九条各单位应严格执行公司有关薪酬制度、规定。对不合理或违反公司有关制度、规定的非薪酬性支出，应坚决制止、及时纠正；制止或纠正无效的，应及时上报公司人力资源总部。同时，对报送公司人力资源总部的薪酬分配情况材料，应严把审核关，确保上报材料真实、可靠。

第三十条对违反公司薪酬管理制度的有关单位和个人，公司将追究单位主要负责人、财务负责人、相关责任人的责任。

第七章附则

第三十一条本办法自二00三年五月一日起执行。

第三十二条本办法由公司人力资源总部负责解释。

上市公司薪酬管理制度.doc

xx上市公司薪酬管理制度1 薪酬管理制度 1. 目的 为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。 2. 薪酬原则 2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长 率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则； 2.2 公平原则； 2.3 正向激励原则； 2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则； 2.5 竞争与风险的原则。 3. 薪酬的定义 薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。 4. 适用范围 本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。

5．薪酬管理职责 5.1 人力资源部 5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。 5.2 各部门总经理（副总经理）： 执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。 5.3 副总裁（含）以上公司领导： 执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。 5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）： 5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制； 5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。 6. 薪酬模式与结构 6.1 薪酬模式 公司实行“职能等级工资制”； 6.2 薪酬结构 职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。）

7. 职能等级分类 7.1 一级分类（定职等） 以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等： 7.2 二级分类（定级别） 7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类， 确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间； 7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人 专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别； 7.3 职能等级分类表如下： 7.4 职能等级表的调整 每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。 8. 职能等级工资标准 职能等级工资表（为本制度附件，人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅）

证券公司薪酬管理体系设计方案1.doc

证券公司薪酬管理体系设计方案1 证券公司薪酬管理体系设 计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 （四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予

以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面 的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则

基金管理公司投资管理制度

深圳市前海众房汇互联网金融服务 有限公司 公司治理准则第03号关于公司执行投资业务管理制度的 通知 各部门、各岗： 为了更好地推动公司业务发展，进一步完善、规范公司业务制度，树立并维护公司品牌形象，经公司董事会研究决定，试行《深圳市前海众房汇互联网金融服务有限公司投资业务管理制度》（详见附件）。请各部门、各岗成员认真学习并执行。 特此通知！ 深圳市前海众房汇互联网金融服务有限公司 2016年2月2日 签发人：

附件： 投资业务管理制度 第一章总则 第一条为加强对公司投资业务的规范化管理，建立有效的投资风险约束机制，实现投资综合效益最大化，根据相关法律要求，并结合公司业务特点，特制定本管理制度。 第二条公司开展的各类投资业务均适用本办法。 第二章投资原则及标准 第三条投资原则 （一）总体原则：注重安全性，确保流动性，平衡收益性。 （二）投资策略：依据总体原则，灵活设置投资期限，短期、中期、长期投资合理设置。短期投资期限控制在一年及以内，中期投资期限控制在一年至二年（个别投资可适度延长），长期投资期限为三年及以上。 （三）具体投资策略：依据投资策略，具体投资项目应明确定位，定位为单一投资或集合投资；单一投资可根据拟订投资策略或委托方需求，设定单一期限投资方案并投资；集合投资，则应充分考虑短、中、长期期限配置，并结合委托方需求设计投资方案。 （四）具体投资标的选择：短期投资，主要以银行活期存款、银行理财、保险理财、货币基金等为标的；中期投资，主要以中期可赎回股权投资、委托贷款、信托计划、资产管理计划及相应优质收益权转让为主；长期投资，主要以股权投资为主，具体为高盈利性优势企业股权、高新技术企业股权及新型商业企业股权。第四条投资资金的分配 合理分配各期募集资金与公司自有资金，确保风险可控且在可承受范围内，致力确保募集资金与自有资金能获得持续而稳定的投资收益。 第五条投资限制

长江证券：监事薪酬管理制度(2018年5月)

长江证券股份有限公司 监事薪酬管理制度 （2018年5月21日经长江证券股份有限公司2017年年度股东大会 审议通过） 二〇一八年五月

第一章总则 第一条为进一步健全公司薪酬管理体系，完善监事考核、约束与薪酬调整机制，保障公司监事依法履行职权，根据《中华人民共和国公司法》、《证券公司治理准则》等法律、法规及《公司章程》的有关规定，特制定本制度。 第二条适用人员为《公司章程》、《证券公司治理准则》等规定的监事。根据监事产生方式和工作性质的不同，划分为：（一）股东代表监事，指经股东单位推荐，通过公司监事会及股东大会选聘的监事； （二）职工代表监事，指由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生的监事。 第三条公司监事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行薪酬水平与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则； （三）薪酬标准以公开、公正、透明为原则。 第二章组织架构 第四条公司监事会负责制定公司监事的薪酬构成、标准及调整方案。 第五条监事的薪酬构成、标准及调整由监事会提出方案，报公司股东大会批准后实施。

第三章薪酬管理 第六条公司根据监事的工作性质，以及所承担的责任、风险等，确定不同的薪酬构成及标准如下： （一）股东代表监事：股东代表监事薪酬为年度津贴，公司按照每年税前8万元的标准，向其按月分批发放。如股东单位对其所外派的监事领取薪酬有相关规定的，按照相关规定执行。 （二）职工代表监事：依据其在公司担任的具体职务和工作内容，按照《长江证券股份有限公司薪酬福利管理办法》、《长江证券股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》、《长江证券股份有限公司高级管理人员绩效管理制度》等领取报酬。 （三）监事在外担任其他职务，外部法律法规对其领取薪酬有相关规定的，按照相关规定执行。 第七条公司监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，公司按其实际任职时间和履职情况发放薪酬。 第四章考核管理 第八条监事会应当在年度股东大会上就监事的履职考核情况、薪酬情况作出专项说明。 第九条公司监事在任职期间，发生下列任一情形，公司可以不予发放或部分发放津贴或绩效薪酬： （一）被证券交易所实施自律监管措施或纪律处分的；违反法律、行政法规或其他监管规定，被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选、撤销任职资格、予以行政处罚、采取一定期限内市场禁入或永

上市公司薪资管理制度

上市公司薪资管理 制度 ××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度 以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:

第一条基本原则 第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。 第2款根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工 的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。 第3款根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、 能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其它符合公司生产经营实际需要的薪资分配 办法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其 它由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。 第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公 司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理 第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即: 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

证券公司薪酬管理规定

证券公司薪酬管理规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

证券有限责任公司薪酬管理制度 第一章薪酬管理基本原则 第一条薪酬管理遵循以下原则：集中统一管理原则；收入与效益挂钩原则；薪酬管理市场化原则；薪酬结余原则。 第二条实行集中统一管理原则，公司集中管理人员编制和计划，建立统一的薪酬政策、薪酬制度，实行有效的考核监督机制。 第三条坚持收入与效益挂钩原则，有效建立收入随效益提高而提高的自我增长机制，是薪酬分配管理工作的根本原则和主导方向。 第四条坚持薪酬管理市场化原则，制定激励有力、约束有效的薪酬体系，从而保证公司的薪酬制度“对内具有公平性，对外具有竞争性”。 第五条公司建立、健全薪酬储备基金制度，完善薪酬分配的自我调节机制，以丰补欠，并保证员工收入的有计划增长。 第二章薪酬管理体制 第六条公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各单位进行的额度分配；第二级分配是由各单位对其所属员工进行的明细分配。 第七条人力资源总部是公司的人力成本中心，是公司组织实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定薪资分配制度。根据公司年度利润计划编制薪酬总额年度预算，并据此制定、实施公司薪酬分配方案，对各单位薪酬分配进行指导、审定。负责对各单位关于公司薪酬政策、薪酬制度的执行情况进行考核和监督。组织、指导各单位员工收入的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。 第八条营业部应有具体履行薪酬管理职能的部门。该部门在营业部范围内负责贯彻、落实公司薪酬政策、薪酬制度，并具体负责本单位员工薪酬的日常管理工作。 第三章薪酬决定基本依据

基金投资管理制度()

基金管理有限公司 投资管理制度 第一章总则 第一条为维护基金管理有限公司（以下简称“本公司”、“公司”）基金持有人的合法权益，规范基金资产投资行为，科学、高效、有序地开展投资管理业务，根据《证券法》、《证券投资基金法》、《证券投资基金运作管理办法》等法律法规及《基金管理有限公司章程》，制定本制度。 第二条投资管理的目标是为基金持有人争取最佳利益，最大限度地保证基金资产的安全和增值。 第三条本制度适用于公司与投资管理工作直接相关部门和员工，以及运用基金资产进行证券投资的全过程。 第二章投资管理基本原则 第四条投资管理的原则： (一)遵守国家有关法律、法规和合同等相关规定。 (二)坚持规范、稳健、高效的投资原则。 (三)把维护基金持有人利益作为公司投资的最高准则。 (四)公平的对待所有基金。 (五)分级管理、明确授权、规范操作、严格监管，做到决策有效、责任明 确。 (六)严格执行投资禁止与限制制度。 (七)关注并接受社会公众对投资交易行为的合理评论和监督。 第五条投资组合管理须遵循的原则： （一）价值投资原则 公司管理基金的投资遵循价值投资，通过深入研究挖掘并投资于价值低估证券，着眼于发现不同行业和公司的长期成长潜力，为基金持有人谋取长期、稳定、安全的收益。

（二）风险收益最优配比原则 各基金在构建投资组合时，追求风险与收益最优配比，即在一定的风险控制目标的前提下，利用收益分析技术，通过选择收益性和成长性高的证券，尽可能提高投资组合的收益；或者是以获取一定的投资收益为目标，利用风险分析技术，通过选择风险低的证券和波动互补的证券，尽可能降低投资组合的风险，从而实现风险与收益配比的最优化，为基金持有人提供最佳的风险调整后的收益率。 （三）分散投资原则 公司在构建投资组合的过程中，将通过选择多种不同的投资品种，降低投资风险，实现投资组合的安全性和收益性的统一。 （四）流动性管理原则 公司在构建投资组合的过程中，将充分考虑投资股票、债券等证券品种的流动性，以及投资组合整体的流动性，降低基金资产的流动性风险，实现流动性与收益性的统一。 （五）全方位风险控制原则 公司对投资过程中的风险进行全方位的事前、事中、事后的监控。一方面建立从投资研究、投资决策、投资执行到投资跟踪全过程的风险控制；另一方面公司设立风险控制委员会和监察稽核部，对投资过程的合理、合法、合规性，以及投资风险进行专门的、独立的监控。 第三章投资管理体系及职责 第六条投资管理过程中主要涉及以下常设和非常设组织机构： （一）投资决策委员会。 （二）风险控制委员会。 （三）投资部。 （四）研究部。 （五）交易室。 （六）监察稽核部。 第七条公司设立投资决策委员会，是各基金投资的最高决策机构。其主要职责包括:

X集团薪酬管理制度

X集团薪酬管理制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

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目录 第一章...................................................... 总则- 2 - 第二章.................................................. 薪酬总额- 2 - 第三章.................................................. 薪酬结构- 3 - 第四章.................................................. 薪酬标准- 6 - 第五章.................................................. 薪酬调整- 8 - 第六章............................................ 薪酬组织与发放- 9 - 第七章...................................................... 附则- 10 - 总则 第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过 本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和 持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人员薪酬在本地区有竞争力，骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力 第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职，下属单位其他人员可参照执行 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指运德集团总部的所有员工

上市公司董监高薪酬管理制度

深圳达实智能股份有限公司 董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，依据国家相关法律、法规及《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事、监事、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监。 第三条公司薪酬制度遵循以下原则： 1、体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符； 2、体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符； 3、体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符； 4、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。 第二章薪酬的构成及确定 第四条公司董事、监事的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出，经董事会审议通过后，提交股东大会审议批准。 第五条根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的有关规定，结合公司实际情况，公司每年度给予每位独立董事津贴人民币5万元（税前）。按《公司法》和《公司章程》相关规定，独立董事行使职责所需的合理费用由公司承担。 第六条高级管理人员实行年薪制，其薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成。 基本工资结合行业薪酬水平、岗位职责和履职情况，按月支付。 绩效奖金是以年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终

根据当年考核结果统算兑付。 第三章薪酬的发放和管理 第七条公司按月以现金形式发放基本工资。 第八条薪酬与考核委员会根据董事会审定的年度经营计划，组织、实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。 第九条下列税费按照国家有关规定从基本工资、绩效奖金中直接扣除：（一）个人所得税； （二）按规定需由个人承担的社会保险费。 第十条公司董事、监事、高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算绩效奖金并予以发放。 第十一条公司董事、监事、高级管理人员如因违反我国法律、法规、规章或严重损害公司利益等原因引咎辞职、被解除职务或者在任职期间未经批准擅自离职的，其绩效奖金不予发放。 第四章薪酬调整 第十三条公司可根据经营效益情况、市场薪酬水平变动情况以及公司的经营发展战略等，不定期地调整薪酬标准。 附则 第十四条本制度经公司股东大会审议通过后生效施行，修改时亦同。 第十五条本制度未尽事宜，依照有关法律、法规的规定执行。 第十六条本制度由公司董事会负责解释。

广州证券公司员工薪酬管理办法

广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法 第一部分总则 第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。 第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。 第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。 第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。 第二部分正式聘用员工的工资 第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。 第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。 第一章基础工资 第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变

动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。 第二章工龄工资 第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。 工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元 第三章岗位工资 第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。 第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。 第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下： 表一：

投资基金公司薪酬福利管理制度.doc

青岛市第十五届职业技能大赛 育婴员项目 技 术 文 件 青岛市第十五届职业技能大赛 青岛市家庭服务业促进会赛区组委会 2019年7月

目录 1.育婴员竞赛项目描述 2.专家组、裁判员 3.竞赛命题要求 4.竞赛评判方法 5.竞赛的基础设施 6.赛场安全 7.裁判员工作内容 8.选手的工作内容 9.绿色环保 10.安全与健康条例

青岛市第十五届职业技能大赛 育婴员项目技术文件 1.项目描述 通过竞赛在技能方面展示参赛选手面对0-3岁婴幼儿时独立进行生活照料、保健护理、教育等方面的综合技巧；在指导方面展示其指导家长及家庭科学育儿的沟通综合能力。最终通过大赛有效提升参赛选手在育婴方面的专业技能和实际生活操作中科学育儿的能力，并引导整个社会良好的育婴氛围。 2.专家组、裁判员 2.1命题专家组 命题专家组由市大赛组委会办公室聘任，竞赛的技术工作由命题专家组负责。命题专家组长承担裁判长工作职责。专家组成员可承担副裁判长及裁判员工作职责，协助裁判长做好安全监督、数据录入、竞赛保密等技术工作。命题专家组对于竞赛的所有技术问题具有最终解释权和决定权。 2.2裁判员 裁判员的条件及要求 （1）严守职业道德，思想品德优秀，身体健康； （2）具有相关专业技师以上职业资格或中级以上专业技术职务，且在行业内具有一定的影响力； （3）具有省级以上职业技能竞赛的命题及裁判工作经历的优先选聘；

（4）原则上从市职业技能鉴定专家委员会委员中选聘，必要时可聘请相关专业优秀专家。 3.竞赛命题要求 3.1 命题要素 3.1.1比赛分为初赛、决赛。 3.2初赛按照育婴员国家职业标准三级（高级工）命题，分理论知识考核和技能操作考核两部分。 3.2.1理论和实际操作命题依据《育婴员（三级）》国家职业标准所规定的范围命制，参考范围主要依据本职业（工种）中国劳动社会保障出版社所出版的教材内容《国家职业资格培训教程用于国家职业技能鉴定：育婴员（初级）》（书号：ISBN978-7-5167-0687-9），《国家职业资格培训教程用于国家职业技能鉴定：育婴员（中级）》（书号： ISBN978-7-5167-0646-6）《国家职业资格培训教程用于国家职业技能鉴定：育婴员（高级）》（书号：ISBN978-7-5167-0705-0）及《国家职业资格培训教程用于国家职业技能鉴定：育婴员（基础知识）》（书号：ISBN978-7-5167-0782-1）四本。（封面附后） 理论考试采用机考，题型为单选、多选、判断，考试时长60分钟。 3.2.2实际操作包含至少三个任务，考试时长45分钟。 3.2.3命题要素包括：命题内容、命题类型、命题结构、评分标准； 3.2.4命题内容包括：理论命题内容包括：职业道德、基础知识、专业知识、相关知识； 3.2. 4.1初赛命题内容包括： 1)生活照料 ①婴幼儿喂养与食谱编制 ②婴幼儿食品制作

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度(参考Word)

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪；

4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经 理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响 者； 4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在 总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放； 总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发 放。 第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

哈药集团-薪酬管理制度

哈药集团有限公司薪酬管理制度 北京新华信管理顾问有限公司 2004年4月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额构成 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章薪酬标准 (5) 第五章薪酬调整 (6) 第六章薪酬组织与发放 (7) 第七章附则 (8)

第一章总则 第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团薪酬管理工作顺利 进行 第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工 第二章薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成： 第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括： 1)高管人员的年薪/年终效益奖、 2)除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利——包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度， 以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励 基金

某上市公司薪酬管理制度.doc

某上市公司薪酬管理制度1 薪酬管理制度 1. 目的 为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。 2. 薪酬原则 2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长 率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则； 2.2 公平原则； 2.3 正向激励原则； 2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则； 2.5 竞争与风险的原则。 3. 薪酬的定义 薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。 4. 适用范围 本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。 5．薪酬管理职责

5.1 人力资源部 5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。 5.2 各部门总经理（副总经理）： 执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。 5.3 副总裁（含）以上公司领导： 执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。 5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）： 5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制； 5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。 6. 薪酬模式与结构 6.1 薪酬模式 公司实行“职能等级工资制”； 6.2 薪酬结构 职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。（备注：绩效工资发放按

《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。） 7. 职能等级分类 7.1 一级分类（定职等） 以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等： 7.2 二级分类（定级别） 7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类， 确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间； 7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人 专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别； 7.3 职能等级分类表如下： 7.4 职能等级表的调整 每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。

证券公司经纪人管理及薪酬制度

证券经纪业务营销团队日常工作管理指引 第一章为了加强对营销团队的日常管理，指导营销团队的日常管理工作，建立一支高效、有序的营销团队，特制订本指引。 第一条营销团队的工作计划和目标 第二条各营销团队均应制订本团队的管理及薪酬标准实施细则报渠道管理部，经批准后执行。（后附提成标准） 第三条营销团队应在每年初制订出年度工作计划，根据当地市场情况制订营销方案，并与相关合作银行签订当年的营销合作方案。新成立的团队，必须在筹办时列明一年内的工作计划与目标开户数。 第四条渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文件 进行指导和审核。营销团队的年度营销方案、人员招聘、考核办法等必须上报，经过总部相关部门会签审核后方可执行。报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签的部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。 第五条营销团队在制定明确的工作目标与计划后，应 把工作分解给区域经理或客户经理。定期检查工作进度，根据业务进展情况对计划进行回顾，及时改正工作中的不足。 （一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日志，团队负责人不定期对工作日志进行抽查，及时了解人员工作动态。 （二）营销团队内部成员之间应有明确的分工，在开展 业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。 （三）根据工作进度与时间安排，有步骤地实施计划， 逐一落实工作目标。 （四）客户经理在各网点的调整、调动应服从营销团队的统一安排。 第六条营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分 析报告，分析业务进展情况，及时调整工作思路，以便顺利完成工作计划。 第二章营销团队的考勤制度 第七条营销团队负责人负责本团队营销人员的日常管 理，并协调好组员之间的合作关系。客户经理必须服从本团队负责人的统一领导和管理。 第八条营销团队必须执行严格的考勤制度，专人记录 每日的考勤情况，当月考勤按公司的相关规定比照执行。具体内容如下： （一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无故旷工；不得无故擅自离岗，其上班时间与其所在网点的上下班时间一致。 （二）客户经理实行每天8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。 （三）客户经理必须参加本团队组织的培训、营销等活动。外出展业、访问客户原则上应该向团队负责人员说明，并填写《营销人员出访单》（见附件），详细列明目的地、被访人及联系方法，交负责人员，负责人员应在事后进行抽查或全查。 （四）团队负责人应对辖区内的人员出勤情况进行巡查，向客户经理所在网点的相关负责人了解人员动态。（五）客户经理请事假、病假等必须提前向团队负责人请假，同意后方可休假。 第三章营销团队的会议制度 第九条营销团队必须制定严格的例会制度，团队负责

股权投资基金管理公司薪酬制度

.金越德股权投资基金管理公司 薪酬福利制度 （讨论版） 第一章总则 1、目的： 为激发员工的积极性、主动性和创造性，体现个人能力与业绩贡献，合理分配员工劳动报酬，使员工能够与公司一同分享公司经营所产生的收益，特制订本制度。 公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放及员工福利等事项，除另有规定外，一律按本制度执行。 2、定义： 本薪酬管理办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，是企业支付给员工的工资、奖励奖金及其它福利待遇。 3、适用范围： 适用于公司及公司下属各子公司全体员工；此管理办法是公司薪酬管理的准则和依据，所有与薪酬管理相关的规定和行为都必须遵照并符合本管理办法。 4、薪酬管理原则： 薪酬管理必须体现按能力及业绩贡献、奖勤罚懒和效率优先三大基本原则；

薪酬分配应兼顾外部公平性和内部公平性。 在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在 岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 有利于公司吸引、保留经营所需的各类优秀人才，支持公司经营目标的实现。 第二章薪酬的构成 5、薪资组成结构： 公司股东： 公司股东按股权多少进行分红。 管理高层： 公司高层管理人员工资均按照年薪制进行支付，支付方法如下： 基本年薪（月）按年薪的 %按月支付（结合岗位工资进行核定）。 绩效年薪年终考核按年支付。 奖励年薪年终考核按年支付。 年薪制人员，不再享受公司内部的工资、奖金等其它工资性收入。 年度结束后，根据考核结果进行核定，在次年1月以前一次性核发。 正式普通员工：当月工资＝岗位工资＋绩效奖金＋奖励奖金＋司龄津贴＋其它。 试用期员工；当月工资=岗位工资+奖励奖金+其他。 6、岗位工资：岗位工资=基本工资+津贴(岗位工资减去基本工资以外的剩余部分)

股份公司上市公司薪酬管理制度

某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度 以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。以此，特做规定如下： 第一条基本原则 第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则 第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 第三条薪酬总额的管理 第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分

基金管理制度

基金管理制度 泛亚基金 基金管理制度 第一章总则 第一条为规范泛亚基金投资行为，建立科学的投资管理机制，确保 投资决策的科学性，有效防范各种风险，保障资金安全，提 高投资效益，维护基金股东的利益，根据中华人民共和国法 律法规和泛亚基金章程的规定，特制定本制度。第二条基金的投资管理坚持符合国家产业政策、技术政策及有关法 律法规的规定，符合基金宗旨及业务范围，符合效益优先兼 顾资金安全的原则。 第三条本制度适用于基金项下资金的投资管理。 第四条本制度所称投资包括购买或出售资产、投资(含委托理财、 委托贷款、对中缅项目投资等)、提供财务资助、租入或租 出资产、签订管理方面的合同(含委托经营、受托经营等)、 赠与或受赠资产、债权或债务重组、研究与开发项目的转移、 签订许可协议等交易。本制度不包括提供担保和关联交易事 项。 第二章投资决策权限 第五条基金理事会审议决定达到下述标准之一的投资: (一)交易涉及的资产总额(同时存在帐面值和评估值的，以 高者为准)占基金最近一期经审计总资产的 %以 上;

(二)交易的金额/成交金额(包括承担的债务和费用)占基 金最近一期经审计净资产的 %以上; (三)交易产生的利润占基金最近一个会计年度经审计净利 润的 %以上; (四)交易标的(如股权)在最近一个会计年度相关的营业 收入占基金最近一个会计年度经审计营业收入的 %以上; (五)交易标的(如股权)在最近一个会计年度相关的净利 润占基金最近一个会计年度经审计净利润的 % 以上; (六)交易标的为购买或出售资产的，以资产总额和成交金 额中的较高者作为计算标准，并按交易事项的类型在 连续十二个月内累计计算，经累计计算达到基金最近 一期经审计总资产 %的事项，应当按照《中国 产业投资基金管理办法》的规定进行审计或评估并经 出席股东大会的股东所持表决权的三分之二以上通 过; (七)基金进行风险投资、主业投资以外投资的，每种投 资运用资金数额超过基金净资产的 %的。 第六条基金理事会审批权限范围外的投资项目由基金理事会下设的 基金管理委员会负责审批，但法律、法规、其他规范性文件、 基金章程及本制度另有规定的除外。 第七条基金理事会在其审批权限范围内授权景民天泰基金管理公司 在基金理事会闭会期间行使以下权力;

某上市公司薪酬管理制度

NO： 010416 某上市公司薪酬管理制度 （2020年3月修订） 第一章总则 第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。 第三条公司的薪酬管理遵循以下原则： （一）符合国家法律法规要求。 （二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。 （三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。 （四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。 （五）以岗定薪，岗变薪变。 （六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。 第四条本制度所涉及的名词解释： （一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。 （二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用 的

NO： 010416应、历届毕业生。

数一般不再调整，因特殊情况确需调整的，需报全面预算管理委员会审核, 经董事会批准后执行。 第七条公司对所属各单位实行薪酬总额分级管理。人力资源管理部门按各单位下一年度经营目标，核定下一年度薪酬总额计划，报至公司全面预算管理委员会审核并纳入公司下一年度预算，经公司董事会、股东大会审核批准后执行。 第八条公司的薪酬分配采取两种方式，一级分配和二级分配。 一级分配适用于公司两级机关，根据管理权限，分别由公司董事会薪酬与考核委员会、公司绩效考核委员会对员工个人进行考核，确定个人薪 二级分配适用于生产经营单位操作类员工，公司通过对各生产经营单位的月度考核，确定各生产经营单位当月工资总额，各生产经营单位根据经理办公会审议批准后的《薪酬考核二次分配方案》进行绩效核算，经公司绩效考核委员会和业绩目标考核管理委员会共同核准后，确定员工个人当月薪酬。公司对各生产经营单位实行工资二次分配时，经公司经理办公会批准，可以有部分节余。 第九条审计监察部门会同财务部门每季度对薪酬发放进行审计、稽查。违反本制度的有关规定或因考核过程中的失误，造成薪酬发放超过应发放额的，在查实后5个工作日内，除对相关责任人一次性予以差额10% 的处罚外，多领的薪酬员工须全额退还。 第三章岗位职系与等级 第十条公司员工根据岗位不同分成三个职系，分别为管理职系、技术职系、操作职系。 管理职系：公司两级机关、研究所、各基层单位从事管理工作的人员，归