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科室绩效考核方案[精品文档]

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曲阜市尼山中心卫生院妇产科

护理人员绩效考核方案

为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素,激发及提高各级护理人员的工作积极性,充分发挥主观能动性,建立科学、完善的人员约束激励机制,提高工作效率,以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论,详细制定了如下绩效分配方案:

一、分配原则

(一)坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。

(二)坚持客观、公平、公正、公开的原则。

二、组织管理

病区成立奖金核算分配小组,由护士长、护士2人组成,领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。

(一)护理工作量及护理难度(权重60%)

1、岗位赋分

2、科内白班应急护士工作量绩效为当天的岗位工资+5分,中班应急上班当天的岗位工资+2分,电话通知应急上班、1小时内到达岗位。不当班时必须保持电话畅通(包括夜间),否则每次按旷工一天算,所有正常休息人员均为应急人员。休息护士为第一应急人员,下休护士为第二应急人员。夜间零点以后应急超过4小时的,次日上午应急人员休息,此同志班次如有休息人员则由休息人员上(上午),无休息人员则由当日夜班护士上,但工作量按正常算不再以应急人员标准算,下午由应急人员本人来上,应急时间超过2小时工作量按同时段半个班次计算,应急时间超过4小时按同时段一个班次计算。夜班人员有临时紧急事务时原则是下一个班次提上来,但班次分值不

再按应急赋分计算。

3、夜间收一例0.5分,白班收病人不再加分。

5、工作量绩效=(绩效总额×60%÷本月全科护理工作量分数)×本月个人护理工作量分数。(二)护理工作质量(权重20%)

1、出勤一个工作日计5分,科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分,护理人员之间互相质控内容不参与扣分,质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分,并且连带扣质控者1/10分,各职能科室扣分一律责任到人。

2.科室根据各岗位工作标准及医院质量标准护士长每月对护理人员进行质量考核。

3.护理工作质量绩效=(绩效总额×20%÷本月全科护理工作质量分数)×本月个人护理工作质量分数

(三)满意度(权重10%)

1、包括住院病人满意度调查(科室调查及护理部调查)、医护间协作满意度调查、护士间合作愉快度调查、“微笑相迎、主动问候、主动帮扶”暗访活动、锦旗表扬、电话回访、触摸屏表扬等。科内满意度调查被病人表扬、收到表扬信一次加2分,医院满意度调查表扬、电话回访表扬、收到锦旗一次加5分;病人不知道责任护士姓名一次扣2分,科内投诉一次扣5分,院内投诉扣一次10分。

2、护理工作满意度绩效=(绩效总额×10%÷全科满意度总分数)×个人满意度总分数。 (四)劳动纪律(权重10%) 1.出勤一个工作日计2分。

2、劳动纪律绩效=(绩效总额×10%÷全科劳动纪律总分数)×个人劳动纪律总分数

(五)科室护士总绩效:科室总绩效按以上各项考核得分进行计算出每个人的绩效。

(六)如其他规定与与此方案冲突,皆以此标准执行。

(七)护士长绩效为科室成员的平均值。

(八)本方案于2017.10月开始执行。

妇产科病区

二〇一七年九月十一日修订

科室成员签字:

岗位赋分说明:1.接生包括手术室接生和产房接生,手术室接生包括备皮,吸痰,导尿,铺床,肌注维生素K1注射,按脚印和手印;产房接生包括备皮,吸氧,吸痰,收拾产房卫生,肌注维生素K1,按脚印和手印。

2.收入院包括测血压,体温,挂床头牌,做宣教,谁收病人谁就是责任护士。

3.办理出院包括撤床头牌,整理病历,交代出院注意事项。

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版,可自由编辑!】 为全面加强医院质量管理,促进医院分配制度改革,以充分调动全院职工的工作积极性和创造性,更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定,并结合我院实际情况制定本办法。 一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”,实施优质服务,降低成本,有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数,逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配,实行院科两级管理,由计财处统一发放到职工个人。 二、科室绩效考核的主要内容和标准 科室绩效考核,按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

(一)科室岗位技术含量考核 岗位技术含量考核,按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分,根据不同的技术岗位确定不同标准分数,并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。 (二)临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次:教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等,按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次:按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等,按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检:按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。 (二)临床科室病房工作效率考核 1、出院人次:按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次:按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。 (三)医技科室工作效率考核 1、放射科:按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、 导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

护士科室绩效考核方案【最新版】

护士科室绩效考核方案 护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律: 1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。 2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条,15:00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,医学教`育网搜集整理不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及

政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2、上班迟到、早退,每次扣1分; 3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分; 4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分; 5、不参加学习每次扣2分; 6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分; 7、无故请假,每次扣2分。 工作态度:

1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。 2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。 3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。 4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分; 2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分; 3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分; 4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2

医院科室绩效考核方案

医院科室绩效考核方案 洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和-谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务) 孙家涛 成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌周艳华魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军张丽冰叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事: 考核人员:彭宣灏李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政: 考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面: 3、劳动纪律方面: 4、护理质量管理: 5、后勤部务管理: 6、医院感染管理: 7、财务管理: 8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

院感科绩效考核方案

院感科绩效考核方案 科室院感年度工作需要全科室人员参与,共同开展与完成院感科制定的各项预防与控工 作。 以下是为你整理的院感科绩效考核方案,希望能帮到你。 院感科科员绩效考评标准院感科科员绩效考核标准 (试行)姓名 月度 总分考核内容考核 办法分值扣分标准得分自觉遵守医院各项规章制度,遵守劳动纪律,无迟到、早退,能按要求 参加医院、科室组织的会议和活动。 查看每日考勤,和会议记录。 10 迟到一次扣 0.1 分。 未参加会议扣 0.2 分,因病事假未出勤每日扣 1 分。 热爱本职工作,医德医风端正,工作态度积极,能主动与临床科室沟通,帮助解决问题。 根据平时掌握情况考核 10 经检查或有科室反映并确认属实的一次扣 0.5 分。 熟悉并掌握院内感染相关的法律法规、规范,质量控制标准和检测方法,认真履行本岗位 职责,对制定的工作目标和计划,能按时保质保量完成。 根据实际工作情况、资料和记录考核 10 检测方法不当或违反规范、标准一次扣 0.5 分。 一次未按计划和要求完成扣日常的监测检查中能严格执行相关的标准,规范、和制度的要 求,协助科室查找问题,督促整改。 日常检查中考核和听取科室意见。 10 未按要求监控检查的一次扣 0.5 分发现医院感染突发事件,能及时报告并在职责范围 内尽快做出调查、分析、制定控制方案和措施。 根据实际工作情况考核 10 发现一次未及时报告及处理的不得分。 0.5 分工作期间着装整洁、衣帽符合要求,佩戴胸卡上岗,做到语言文明。 解释耐心、细致。 根据平时掌握情况考核 10 仪表不符合要求或者服务态度科室有反映确认属实的一次扣 0.5 分能不断加强专业理论知识和技能的学习,培训、掌握本专业更新的理论和检监测方法。 查看学习笔记和培训记录 10 笔记或记录一却一次扣 0.5 分能积极开展医院健康教育工作, 每月、每季度按时完成宣传栏宣传内容及要求,查看底稿及记录 10 每一项未完成扣 0.5 分尊 重领导。 服从科室的工作安排,团结同事,协作精神强,完成医院及科室分配的临时性任务,工作 中能提出合理化建议根据平时工作和科内评议考核 10 考核、评议中存在问题一次扣 0.5 分爱 护医院和科室的财产,物资,节约水电,做好防火、防盗等安全管理。 根据平时工作和科内评议考核 10 因未关水龙头、下班未关门及电源开关等引起被盗、失 火、漏水轻者扣 0.5 分,重者此项不得分。 备注:绩效工资的 80%为个人基础,20%纳入考核。 每天日考核,每月汇总。

医院检验科绩效考核实施方案(新版)

医院检验科绩效考核实施方案 (新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门:_______________________ 姓名:_______________________ 日期:_______________________ 本文档文字可以自由修改

医院检验科绩效考核实施方案(新版) 导语:工作计划是我们完成工作任务的重要保障,制订工作计划不光是为了很 好地完成工作,其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 为激发大家的工作热情,加强工作责任心,根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。 一、考核目标与原则 目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原 则。 二、考核对象与时限 从20XX年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容 (一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。 (二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。 (三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。 (四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。 (五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。 (六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。 四、考核方法:

医院临床有床科室绩效考核方案

XXXX医院 绩效考核方案(临床科室住院部分) 2017年修订版

第一章绩效考核体系 根据本次绩效考核改革方案的原则,调整后的绩效考核体系由目标考核和缺陷考核两部分构成。目标考核由各科室的日常关键的量化指标构成, 按月考核;缺陷考核涉及医疗质量、文明行医、组织纪律等各项工作,与目标考核互为补充。

第二章目标考核分数计算方法 一、目标考核分数实行百分制。 二、有床临床科室 目标考核分数(80分)+门诊考核成绩*0.2=最终考核成绩。

第三章有床科室目标考核 一、指标说明 (一)效率指标 1出院人数 1.1指标设立的目的:提高科室住院就医人次;拓展科室和医院发展空间。 1.2考核部门:质管科 1.3数据来源:信息中心 1.4考核标准的设立:根据前3年历史数据计算置信区间,作为考核标准的参照值。 1.5目标值的设立: ①目标值1:前两年平均实现值乘以115%。 ②目标值2:置信区间上限。 ③目标值3:根据目标值2、目标值4的差平均划分。 ④目标值4:置信区间下限。 ⑤目标值5:前3年数据的次最低值。 ⑥否则,该项目不得分。 1.6考核具体办法:每月统计各科室出院人数。 2床位使用率 2.1指标设立的目的:提高医疗资源的利用率。 2.2考核部门:质管科

2.3数据来源:信息中心 2.4目标值的设立: ①目标值1:考核期床位使用率≥95%。 ②目标值2:考核期床位使用率≥85%。 ③目标值3:考核期床位使用率≥80%。 ④目标值4:考核期床位使用率≥75%。 ⑤目标值5:考核期床位使用率≥70%。 ⑥考核期床位使用率<70%,该项目不得分。 2.5考核具体办法:每月统计科室床位使用率。 2.5.1计算公式:床位使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数 ×100% 3出院患者平均住院日 3.1指标设立的目的:提高医疗质量;提高医院和科室医疗资源利用效率;努力降低病人负担。 3.2考核部门:质管科 3.3数据来源:信息中心 3.4考核标准的设立:以考核前1年实现值作为考核标准值。 3.5目标值的设立: ①目标值1:考核期出院患者平均住院日小于等于考核期前1年最低实现值。 ②目标值2:考核期出院患者平均住院日高于目标值1,小于等于考核期 前1年的全年平均实现值*0.94。

探讨提高临床科室绩效考核的有效性

探讨提高临床科室绩效考核的有效性 绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上,提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度,最终影响科室整体发展。因此,探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。该文以德阳某医院泌尿外科为例,总结该科室绩效考核存在的问题,分析导致的原因。最后,结合相关理论知识,提出了具体的改善措施和建议。 标签:绩效考核;医院;泌尿外科;建议 Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department WANG Qian Department of Human Resource,Deyang People’s Hospital,Deyang,Sichuan Province,618000 China [Abstract] The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency,the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country,puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff,and finally affects the overall development of the department,therefore,it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination,and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example,finally,the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge. [Key words] Performance examination;Hospital;Department of urinary surgery;Suggestion 我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式[1],即由医院对全院各科室实施绩效考核,按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计,根据绩效考核结果发放相应绩效奖金[2-3]。然后,由各临床科室对科内人员进行绩效考核,将绩效奖金发放至科内人员。从全院绩效考核管理的体系来看,临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分,是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性,将决定科内医务人员的满意度,从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感[4-5]。高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性,提升工作效率。因此,探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。该文

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案 为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值,充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来,真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等,各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配,现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值: 手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值) (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值) 2 、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值,

值。 (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科) 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算 工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值) 2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一 )考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员: 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责: 行政执行: 由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织 ; 医疗质量: 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织 ; 财务指标: 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织 ; 科室管理: 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,

由护理部组织 ; 客户关系: 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养: 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室: 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ),门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励: 季度目标超额收入按 3%奖励给科室,年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年

医院绩效考核二级分配方案

××医院绩效考核二级分配方案 一、科室绩效; 科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任,护理的分值扣护士长,科室所扣分值能追述个人的,由科主任追述并扣罚到当事人。 医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元 二、医师绩效工资; 医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效; 科主任享受医生平均绩效的1.8倍,付科主任享受医生平均绩效的1.6倍 门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核) 门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者,首月享受科室平均绩效工资。 门诊医师工作量包括:门诊人次、收住院人次及出勤情况。 三、病房医师绩效工资: 病房医师工作量指标包括:出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤,结算收入。 各项指标的权重系数 a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核) 四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍,副护士长享受护士平

均绩效的1.6倍。 五、临床护士绩效工资的发放: 六、临床护士绩效工资的发放:按照护士能级管理规定执行,有床位的科室,护士绩效分配系数:辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行,科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数 七、能级管理占80%,出勤占20%。 八、职称级别:中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇) 九、根据各科的实际情况,学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任,(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后,再进行二级核算。 十、医技科参照临床执行。 十一、无证人员根据本人表现,科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。 十二、其他部门的分值扣本科主任,院领导的分值扣院领导。 十三、无法按工作量计算绩效工资的人员,以考勤计算绩效工资。

医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同

医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比

例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标

医院绩效考核方案细则

医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 本帖隐藏的内容 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

药剂科绩效考核方案

药剂科西药房绩效考核方案为搞好药房窗口建设,有效实现分工合作,打破分配上的平均主义,调动工作积极性,保证调剂质量,完成好各项调剂工作,使药房管理逐步走向规范化、标准化,对西药房实施量化考核管理方法实行奖金分配。 在药剂科上班的根据工作量,职称,职位,上班时间等,采用积分制考核方法。具体如下:职务积分:主任:40 分,组长30 分。 职称积分:副主任药师:100 分,主管药师:50 分,药剂师:30 分,药剂士: 20 分,未取得职称的专业技术人员:10 分。 学历积分:研究生:50,本科:30 ,大专:20,中专:10 分。 上班积分:白天班:3 分,夜班:5 分。 工作积分:每张处方2分,当天个人的处方数=总处方数+上班人数(包括夜班) 以下内容是扣分及加分要求: 1、要求按时上下班、坚守岗位、服从安排。有迟到、早退、串岗等脱岗行为者每次扣 2 分。 2、着装上岗不符合要求(衣着整洁、挂工牌)未带胸卡牌每次扣 2 分。 3、上班时要注重礼仪,不准在调剂台窗口前吃东西、接无关打电话等,违反者每次扣 2 分。 4、上主班的人要做好通风排气,做好干湿温度记录,未做记录的扣 1 分。 5、每天的交接班:必须有夜班及主班人的签名,纪录缺少的药物,夜班病人量,是否领药,

6、班次排定后若有特殊情况需调班者,由当事人找人顶班,并应提前-天报告药房负责人。当事人按休息、顶班者出勤排班。因无人顶班(空岗),所扣分均分给当天上班人员。违反者扣10 分。 7、对病人热情耐心做好发药解说工作,不得与病人争吵;上班不得有高声谈笑、唱歌等行为,违反者每次扣 2 分。 8、被病人投诉到科室查实扣 5 分,被病人投诉到医院查实扣10 分,并按医院的规定处理当事人。 9.应保持工作环境整洁,包括清理调剂台、清洗药勺、研钵等,发现调剂台脏乱者扣 2 分。 10.发药时发现处方错误应及时向医生发馈更正,并在不合格处方本子上登记,登记一次加2 分。 11.每个月的业务学习,讲课者并在业务本记录加 5 分,听课者加 2 分。 12 、有病人口头表扬一次有记录者加 3 分,有病人感谢信、锦旗、牌匾等加 10 分,并上报医院嘉奖。 13.提出合理化建议,经采纳实施确能提高工作效率,方便患者等奖 2 分。 (四)、记分法 记分由药房负责人每日按工作项目分类填报到个人名下,季末汇总出各人当 月工作成绩总分。 (4)药房组长负责统分和药房管理、质控督查。 (五)、奖金计算 1.分配系数(没人的单位系数 1 )

关于下发我院《临床医技科室科教工作绩效考核实施方案及细则》(试行)的通知 (1)

关于下发新矿集团莱芜中心医院《临床/医技科室科教工作对标指标体系方案及细则》(试行)的通知 各科室、分院、门诊部: 为进一步规范临床及医技科教工作对标指标考核工作,广泛调动全院医务人员工作的积极性,结合医院现况,充分吸收临床、医技科室的意见,经反复研究、修改,特制定下发《新矿集团莱芜中心医院临床/医技科室科教工作对标指标细则》(试行),请认真组织学习并切实遵照执行。在试行过程中,若有修改意见,请及时反馈给我们,以便使此方案日臻完善。 一、组织领导 为了平稳有序的开展科教对标指标考核工作,医院特成立科教对标指标考核实施工作领导小组,具体组成如下: 组长:王瑞海 副组长:李守斌、李波、蔡鲁平 成员:许海涛、黄虎、谭永菊、李翠凤、李玉芹、段明洪领导小组下设科教科,负责对标指标考核实施日常工作。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查,核实结果做好总结和汇报,并进行有针对性的督促。 二、考核单元 考核单元分为临床及医技科室考核和个人考核。临床及医技科室包括各科室、分院、门诊部的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉科、皮肤科、康复科、ICU、急诊科、药剂科、检

验科、超声科、放射科、CT、MRI、心电图、病理科;个人考核包括全院所有临床及医技人员(退休返聘人员、进修规培人员及产假人员除外)。 三、考核内容: 主要为科室和个人科教绩效项目。科室对标指标包括科内科教记录、三基培训、临床带教、会议出席等项目的指标。个人“对标突破年”对标指标考核包括完成授课/听课情况、继续教育、三基考核、执业考试、科内带教等项目的指标。 四、考核办法 (一)考核周期。年度考核于次年元月5-20日(遇节假日顺延)前完成,考核结果在25日之前进行公布。 (二)考核项。科室考核项分为临床科室和医技科室,个人考核项分为无证住院医师、中级职称以下有证的执业医师医技人员、中级职称以上(含中级)且3年以内的临床医技人员、中级3年以上(含3年)的临床医技人员。每一个考核项由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核,不同的考核项对应不同的考核主体。 (三)考核分数实行百分制考核 对科室、个人科教绩效实行总分百分制考核,科室占总绩效分的20%,个人占总绩效分的80%。 五、相关要求 1.科教科对于不同的考核单元和对象要建立科室科教考核档

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

科室绩效考核方案

曲阜市尼山中心卫生院妇产科 护理人员绩效考核方案 为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素,激发及提高各级护理人员的工作积极性,充分发挥主观能动性,建立科学、完善的人员约束激励机制,提高工作效率,以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论,详细制定了如下绩效分配方案: 一、分配原则 (一)坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。 (二)坚持客观、公平、公正、公开的原则。 二、组织管理 病区成立奖金核算分配小组,由护士长、护士2人组成,领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。 (一)护理工作量及护理难度(权重60%) 1、岗位赋分

2、科内白班应急护士工作量绩效为当天的岗位工资+5分,中班应急上班当天的岗位工资+2分,电话通知应急上班、1小时内到达岗位。不当班时必须保持电话畅通(包括夜间),否则每次按旷工一天算,所有正常休息人员均为应急人员。休息护士为第一应急人员,下休护士为第二应急人员。夜间零点以后应急超过4小时的,次日上午应急人员休息,此同志班次如有休息人员则由休息人员上(上午),无休息人员则由当日夜班护士上,但工作量按正常算不再以应急人员标准算,下午由应急人员本人来上,应急时间超过2小时工作量按同时段半个班次计算,应急时间超过4小时按同时段一个班次计算。夜班人员有临时紧急事务时原则是下一个班次提上来,但班次分值不再按应急赋分计算。 3、夜间收一例0.5分,白班收病人不再加分。 5、工作量绩效=(绩效总额×60%÷本月全科护理工作量分数)×本月个人护理工作量分数。(二)护理工作质量(权重20%) 1、出勤一个工作日计5分,科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分,护理人员之间互相质控内容不参与扣分,质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分,并且连带扣质控者1/10分,各职能科室扣分一律责任到人。 2.科室根据各岗位工作标准及医院质量标准护士长每月对护理人员进行质量考核。

机关科室绩效考核办法

机关科室绩效考核办法(试行) 为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性,提高工作质量和服务水平,转变机关工作作风,结合我局机关科室工作实际,制定本办法。 一、考核原则 绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则,力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。 二、考核范围:局机关各科室 三、考核方式及内容 (一)量化考评(80分) 1、科室建设(20分) (1)工作环境(4分)。办公室整洁卫生;办公用具摆放整齐有序;门窗、灯具清洁明亮;科室职责、制度上墙(2分)。(每月至少检查一次,每次根据检查情况进行扣分,以上每项不合格扣分,直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习,遵守学习纪律,认真撰写笔记,营造良好的学习环境(2分)。(无故不参加集体学习,一人次扣分;学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣分;科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的,科室该项不得分。

以签到和学习情况检查为准)。 (2)工作纪律(8分)。严格遵守机关工作纪律和请销假制度,按时上下班,做到不迟到,不早退,不旷工,有事请假(3分)。(迟到、早退一人次扣分,无故旷工每人每天分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准)。保持良好的办公秩序,不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗,不做与工作无关的事(2分)。(每发现违反上述情况者一人次扣分;被全区通报的该科室此项不得分,同时取消科室年度评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动(2分)。(无故迟到或缺席一人次扣分,被区及区以上部门通报批评或影响单位年度目标考核的此项不得分外,还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约,从一张纸、一度电、一滴水做起,养成节约的良好习惯(1分)。(每发现一次不注意节约的现象扣分,直至扣完为止)。 (3)工作效能和作风(8分)。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切,保证工作有序高效开展,无打架、吵架现象发生(2分)。(每发生一次不和谐现象扣科室分,因不汇报、不沟通、自作主张,造成工作被动和不良影响的,一次扣1分,影响恶劣的视情况加重扣分)。尊重领导,服从安排,严格按照分工负责制请示汇报工作,保持政令畅通。科室人员分工明确,工作求质量,办事讲效率,

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