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集和案例分享-卡奴迪路

品牌聚变

CANUDILO卡奴迪路高端男装品牌聚变之路______________________________________________

品牌聚变的力量将熔化以下3个问题：

1、快速奔进的中国，市场强手如云，凭什么跑赢大势脱颖而出？

2、中国产品如何跨越低端的草莽厮杀，迈向品牌城邦经营？

3、品牌将如何帮助企业创造赢利，创造持续赢利？

品牌聚则生，变则达。

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2012壬辰龙年，中国资本市场一位高端服饰新贵CANUDILO卡奴迪路(002656)成功在深交所上市，上市首日高开34.99，涨幅达25.86%。在多年服装类公司IPO遇冷，过会通过率低的大环境下，几年前还不为大众熟知的高端男装品牌，凭借近年来稳健增长和耀眼的业绩表现，获得证监会的青睐，并顺利过会。根据Euromonitor研究报告，在其调研的同类品牌中，卡奴迪路终端零售额在国内高级男装品牌中名列前茅。卡奴迪路凭什么在高手林立的高端服饰市场潜龙出海？我们将从品牌的视角做以透视。

（聚）谋大势，立潮头

大势不容置疑，在中国消费力不断攀升的支撑之下，消费者越来越倾向于选择高品质、品牌认知度高、更代表时尚潮流的高级服饰。作为一个成熟的制造行业，其细分市场的发展潜力将逐步显现。研究报告显示，高级男装销售额占男装销售总额的比重已从2003年的7.8%增长至2009年11.4%，预计到2014年将达到13.7%。高端市场

的品牌制造商有望获得全行业最为乐观的成长。

拥有品牌优势就拥有广阔的成长空间，问题是，同一江湖，该如何立于潮头？纵观卡奴迪路品牌发展脉络，由聚而变，从容不迫，恒定而坚守“快生意，慢品牌”的经营哲学。在快生意上，追求高效能，迅速抓住动变无常的

契机，不断以变应变，创造市场奇迹。而经营品牌上以慢治快，秉持春种夏治，秋收冬藏的谦卑之心，凝聚精气神，坚持持续的精进内力，沉淀品牌知产。一快一慢之间，已立潮头。

（聚）从草莽狂奔到品牌城邦时代

中国品牌之路，在经历一轮轮草莽厮杀的野蛮生长后，全新的“品牌城邦”时代城门已经开启，迎接新王登基。在品牌城邦，成为王者的不是疲于奔命的仓狼，而是优雅深厚的狮王。品牌城邦的恢宏宫殿将由人文精神、情感美学、整合系统三根支柱支撑。那些回归品牌灵魂、整合品牌建构、坚守品牌本质的高瞻远瞩者，将获得桂冠，成功登顶。卡奴迪路深谙品牌城邦之道，2009年卡奴迪路在品牌深潜亟待蜕变之初，携手中国品牌整合创建领域的开创者及领导者——集和品牌整合创建团队，深聚品牌内核，为卡奴迪路品牌城邦的创建打下最坚实的根基。

（聚）品牌交响

品牌的演绎如同一首宏大的乐章，是完整的旋律，而非拼凑的音符。企业经营和其他人类活动一样都是一种系统。而现实的生存压力，迫使企业沉溺于片段化的答案，比如频繁的营销炒作，就如同对某一个音符过分强调，直接毁坏整个乐章一样，在品牌塑造中，分割片段式的解答，也必然会侵蚀未来。品牌的孕育，理应在一开始就是完整的，任何的肢解、拆分都将导致品牌残废。

作为中国最早研究，并拥有品牌整合创建全体系的专业公司，集和品牌整合设计将品牌定义、品牌识别、品牌视觉营销力沟通、品牌零售环境、品牌知产管理等，整合成一个完整的成果系统。集和将品牌宏观战略思维，以及与消费者情感沟通的精微雕刻力融为一体，成就了全面掌握品牌设计结果的能力。

当对手还在将注意力停留在碎片化品牌注意力时，我们开始整体释放品牌诱惑，创造“感动力”。我们清晰地认识到，只有通过整体的品牌沟通，感动目标受众，触发其行动才是品牌设计的终极目标，这正是一流品牌的成功秘诀。整体的品牌设计除需要创造触动购买的感动力外，还必需建立品牌感情储值系统，这种将品牌盈利与知产储值整合创建的能力，成为集和品牌整合创建超越性的根本。

为确保品牌战略的正确，以及输出成果的高标准，品牌整合创建的作业范围将跨越商业模式、品牌战略、品牌识别与沟通策略、品牌感官营销、品牌延伸、品牌价值管理、零售模式与形象改革、产品化研究等领域。在品牌路径的确立前期，卡奴迪路品牌创建团队，除了通过大量的一线考察，用行走丈量市场，接触真实的消费者外，还需要用灵性洞悉人性。通过集和创新的品牌心灵沟通技术，我们将客观事实系统化，并让未来清晰可辨。如：BII 品牌知产整合模型、V2CHECK品牌诊断技术、COBWEB-TOOL蛛网思维（战略思考技术）、EnvDP情感化零售环境、NeedPRO消费需求探测器、StraMAP品牌战略地图、ISA数据意象分析器….等。不管你是如何看待品牌，品牌归根结底是一门披着情感外衣的生意。生意的前提是盈利，不同的是，我们需要懂得如何应用品牌知产的力量，帮助企业实现可持续盈利。美妙的是，这一切是一个完整体。

（聚）品牌标准，创造倍数级叠加效应

时尚杂志的活色声香，很容易让我们对服饰产业产生创意无限的幻觉，实战的拼杀却有不同的规律，可以说，是标准化复制创造了现代服饰产业。快复制创造了快品牌（创意也可以被标准复制），极致复制、限量复制则创造了奢侈品牌。被誉为最具时尚领导力的奢侈品牌，在品牌文化根源，品牌风格，产品机理几乎是百年不变。归根结底，时尚产业的命脉在于标准是否正确！创造也需要纪律，需要标准。星光灿烂的背后，必定是厚聚的潜能。因此，标准强，品牌强！标准错，步步错！

画面需要风格标准；成衣需要流行标准；店面需要装修标准；导购需要培训标准，一个小小唛头的LOGO也需要识别管理标准…而所有的标准的源头又直接指向品牌构建和定义的标准。作为制造大国的中国，高品质生产复制的标准已不是难题，难在无形的品牌标准如何确立，我们如何能一开始就建立合乎市场未来的高标准品牌，从而创造倍数级叠加效应。卡奴迪路通过资本上市，再次实现了品牌叠加效应的放大，也可以理解为资本市场对于其品牌标准的正预期和认同。

（变）交集艺术活的品牌

如同人的无常，未来无法被计算。品牌成功依靠高标准，但标准绝非控制。品牌的精髓不在于机械式的控制，而在于流动。品牌将精神和产品聚和为一，通过产品和传播媒介产生裂变效应。对时尚服饰品牌而言，设计是关乎成败的关键，特别是定位于高级男装的卡奴迪路，产品必须体现出高端形象和时尚品位，在其核心设计理念“精致、简约、品质”指引下，集和团队应用其独创的“活的品牌”GrowthBI品牌识别生长技术，全面配合品牌肌理和识别演绎的开发，在聚焦品牌灵魂“交集艺术”的基础上，创作团队如同“魔法师”一般，鲜活演绎卡奴迪

路“世界商旅传奇”的独特品牌价值。

（变）零售革命:出售故事的品牌零售环境

零售服饰品牌，卖场即品牌！卖场当然是用来卖货的，卖场永远都离不开“卖货”来生存。可如果我们的目标是：一，更高价值的卖；二，更规模的卖；三，更持续性的卖时，那“卖”的意义将被改写。我们需要引进“品牌零售环境”的新思维。品牌零售环境是一个系统，它当然不只是卖货这般简单，只有兼具品牌宏观战略思维，以及与消费者情感沟通的精微雕刻力，才能全面掌握结果，最终实现卖场品牌化，以及赢利的持续化。

集和所理解的品牌零售环境，根本任务是演绎品牌故事。它是一个由观众和演员共同演绎故事的舞台……而不是一座每天播放同一部电影的电影院。好的电影能够让观众沉浸其中流连忘返，能让观众不知不觉中成为电影中的角色。品牌环境通过讲述品牌故事来证明品牌的存在，而不是放一堆LOGO。卡奴迪路成功的品牌零售环境的塑造，以“交集的艺术”为主线，融入“世界商旅传奇”品牌战略的大背景，为顾客提供超乎想象的故事体验，它处处散发着美妙故事的芬芳香味。

（变）零售力决胜力

卡奴迪路的“品牌零售环境”是品牌创建系统的核心。卡奴迪路的渠道定位于经济发达城市的核心商圈，网络覆盖国内大中城市及港澳地区的高级百货、高档购物中心、主要机场和五星级酒店。目前，也是国内少数拥有完整覆盖一线城市高端核心零售商圈的高级男装服饰品牌零售商之一。

如此高端、规模和纵深面的品牌专卖系统，绝非简单复制所能掌控，唯有引入品牌力叠加的方式，才能释放出倍数效应。我们预言：未来是现场零售力决胜时代。通过集和“BRE”品牌零售环境系统，独树一帜的建立起品牌优势，提升品牌的零售力，而不仅仅是高知名度。从而增强了品牌控制力，确保了卡奴迪路营销网络优势的持续性和稳定性。

截至2011年12月31日，卡奴迪路已在全国155个城市开设营销终端门店共计318家。卡奴迪路已与包括仁和春天百货、王府井百货、新世界百货、上海百联、广州友谊、湖南友谊阿波罗、卓展集团、银泰百货、深圳万象城、南京金鹰、巴黎春天等在内的标志性高端连锁百货建立了稳定的长期合作关系，为其市场份额持续扩大奠定了良好的基础。

（聚变）未来已来！

品牌始于消费者，也终于消费者。品牌是靠消费者投票选举出来的，只有那些能破译消费者感性密码，唤醒消费者潜意识欲望的品牌，才有可能赢得消费者的投票。因为，品牌和消费者的链接，是来自对潜意识的沟通。当我们的潜意识与品牌相连，就会不自觉的对品牌产生忠诚。和股票一样，升值的品牌，销售的是预期、是梦想、是潜意识的渴望。

品牌图景，是品牌最直接的甄别器。喜欢简单的大脑，早已训练成“以貌取人”的高效能武器，当然我们会偶尔出错。我们会从品牌的脸（识别图腾），品牌的着装（色彩，主题大画面，风格背景等），品牌言论（语词系统），品牌行动（行为、事件）等一系列片段式的认知行为，压缩成品牌的整体感知，这就如同收音机调频，消费者一旦扫描出与之频率相同的品牌波，共鸣即刻产生，在极短的时间内，经由大脑与其储存空间的潜意识欲望图景对码，一旦对码成功，消费者就会用“购买”来庆祝你品牌的成功，这一切，如同和谐的交响曲，完整却细节动人。

基于完整品牌体系化的卡奴迪路，充分展现了品牌预期图景的最大化，实现了强劲的品牌叠加效应。自2009年，卡奴迪路公司营业收入分别为24,891.05万元、33,706.76万元和46,146.87万元，公司盈利能力的指标不断提升。随着公司规模扩大，规模效益凸显，公司产品毛利率呈上升趋势报告期内，公司的综合毛利率分别为57.96%、62.61%和62.98%。值得注意的是，卡奴迪路当前毛利率远高于男装行业的平均水平。由此可见，中国男装市场的发展阶段已经进入了品牌化时期，提供高附加值产品的品牌，优势将日益显现，获得高速发展和更大的市场份额。

卡奴迪路如此傲人的成绩来自于企业对未来的笃定。坚守行业本质，不浮躁、不膨胀，它是人文精神、是美和系统的成功。这也正是集和价值的追求：创造品牌持续赢利能力。从参与卡奴迪路品牌城邦的整合创建，到今天成功上市，我们见证了决策层到一线团队，将心注入品牌根源——产品品质（设计及制造）和消费体验（门店及服务）的执着与努力，以及对品牌本质追求的恒心和决心，才有了今天的质变，并受到社会广泛的认同。

中国品牌城邦时代来临，集和始终致力与拥有品牌梦想的企业家同行，实现品牌的持续成长、持续赢利。

再未来！

恒星的能量来自何方？现代科学证明能量来自“核聚变”，天体是物质的凝聚，原本轻的原子核，在高温高压下聚合，生成新的质量更重的原子核，从而释放出巨大的能量。通过核聚变，微质量就可转化成巨大的能量（1克氘聚合为氦时所释放的能量约相当于11吨煤的热值），是已知能量生成最高效能的法则，也是恒星闪耀源源不绝的秘诀所在。恒星核聚变的启示，将带我们回到品牌创世的源头，寻求最高效能的品牌聚变。品牌聚则生，变则达。

（注：本文部分文字及数据引用自中国服装网及中国新闻网）

安全经验分享案例(整理)

安全经验分享案例集一、生产、操作二、现场作业三、工艺、安全四、火灾、爆炸五、车辆交通安全六、办公室安全七、工作外安全一、生产、操作工作中切勿三心二意一、案例经过 2009 年10 月地一天，某公司维修工张某正打算修理碱库碱泵，该泵物料为淡碱. 工段安排人员停泵、关闭阀门并排料，阀门关闭后排出淡碱，排料结束后泵蜗壳里有少量碱未排出，维修人员开始拆泵，泵拆卸下来后，有少量碱洒落在泵周围. 张某掏出手机查看，在搭档喊他抬泵时，仍然看着手机，抬泵过程中没有注意到脚下地碱水，突然摔倒在碱水上，造成局部轻微烫伤. 二、案例分析 1、检修作业前，碱未完全排净； 2、排碱前应用水清洗置换； 3、修泵时，人员不应玩手机. 三、经验分享 1、加强对检修人员地设备安全检修制度地教育和学习，杜绝再发生类似事

故； 2、严格按照作业要求开展检修工作，杜绝违章操作； 3、对修泵时排料地方式方法整改，避免类似事故发生. 放料软管脱落导致皮肤灼伤一、案例 2006 年6 月19 日凌晨0：50 左右, 某公司吡虫啉工段蒋某在放满第四桶氨水关阀门时, 氨水放料管突然从短接处脱落，氨水直喷到身上，蒋某立即到水池边冲洗，后到更衣室换衣服，上了烫伤膏后到厂医务室处理, 厂医张洁建议到医院观察，医院医生要求住院治疗观察，防止发炎. 二、案例分析 1、工段放料管缺少严重，到处乱拔共用，日常对放料管松紧检查不到位； 2、员工放料前未查放料管松紧情况，事后自身处理不到位； 3、工段对员工自我安全保护意识教育不到位，员工对物料物化性质了解不到位. 三、经验分享 1、加强管理，配齐所有抽、放料管，定期对抽、放料管松紧度进行检查；要求所有放料管短接口必须朝下，减小放料管脱落时物料对人体地伤害； 2、加强员工安全教育，提高自我保护意识； 3、形成事故案例，杜绝今后类似事故地发生. 跌入沟内烫伤、案例经过 2008 年4 月30 日22 时许，某公司正值出炉熄焦，李某到熄焦塔东侧查看熄焦情况，过回水沟时，将沟上铁栅钢筋于焊缝处踩断，右足跌处沟内，造成烫

一次成功销售案例分享

一次成功销售案例分享，，，医疗器械销售过程中所遇到的困难是很多的，因为销售中面对的人或者部门太多，下面分享一个成功的案例供大家参考！公司及竞争背景介绍：鄙人所在A公司是国内医疗设备行业某领域的龙头企业，但此次待销售的产品在这个县级医院所在的省份属于没有太大竞争优势的一类设备：参数比不过进口设备，甚至比不上其他国产设备，价格比进口设备低，但比其他国产设备要高30%～35%，用户非常少。医院背景：县级医院，操作科室医生太年轻，没有话语权；设备科人员太年轻，没有话语权，采购权在K书记手里。 K书记背景：以前在卫生局上班，无医疗背景，行政出身，做事情很严谨。医院因为业务开展的需要，要采购一套设备。临床科室要求进口设备，医院也做了相应的预算，25万。针对这一情况，我展开对Z书记的游说工作：这种低端设备，现在实在没有必要采购进口的，国产设备已经相当成熟，比如B公司，C公司，D公司还有我们A公司等等，故障率都很低的，不信去调查。然后我为医院提供了一些B公司，C公司，D公司的用户名单。（按：先把水搅混，然后才有机会，此谓混水摸鱼，也谓借刀杀人）然后过了一个星期，再次拜访，询问进展，K书记也没说什么（相信他已经做了一定的了解），就问我们的价格，我告诉他，我们的设备要12万多。他说，你们的太贵，C公司，D公司报价7万多，B公司也只报8万。我说那没有办法，我们公司在国内是龙头企业，产品品质和B、C、D公司是不一样的，价格自然高。然后我大谈特谈我们的工艺如何如何，流程如何如何，售后保障如何如何，然后我还给Z书记看我们厂里生产线的照片（我去厂部参观的时候拍下来的），Z书记看了这些照片也不住点头。（按：千万不要急着降价，高价格有时候在客户看来代表高品质，先用价格吊吊客户的胃口。此谓欲擒故纵；该设备其实也不是我们总公司生产的，是一个分公司生产的。大谈特谈我们公司的市场地位，工艺水平，是谓借尸还魂）再次拜访时，K书记说我们的参数不行（不出所料，我们的竞争对手开始攻击了我们的产品了），我说在同一档次产品上单纯比参数没有意义，打个比方，我们的某个高端产品的参数比GE，西门子，飞利浦的还高，但是你们也是不会考虑我们的产品的。K书记很赞同我的这个观点。其实我也不清楚我们那个高端产品参数如何，毕竟不是我们组的产品，姑且这么说之，反正不会有错。然后我进一步说，T市中心医院就是用的我们的这个产品，以前他们用西门子的，后来用了我们的，很不错，不信去问。K书记说：那要去了解了解。（注：T 市中心医院是该县级医院所在地区的唯一一家三甲医院），然后我打电话给T市中心医院的相关科室主任打好了招呼。（按：有时候参数实在比不过对手，不要在参数上过于纠缠，此谓声东击西）再接下来，路就好走了，我就和K书记进入了实质性质商务谈判阶段。（该处省略：价格不好在这里说出来）

人力资源案例分析(答案)

人力资源管理案例分析（中航工业起落架孟筱文）【原题回放】普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。面谈结果：可录用。钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面谈结果：可录用。看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。【思考问题答案】问题一：为什么会错选钱力该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有

成功营销案例小故事分享

成功营销案例小故事分享一故事发生在日本，有一个23岁的小伙子赤手空拳和同伴们一起来到东京闯天下。到了东京后他们惊讶地发现：人们在水龙头上接凉水喝都必须付钱。同伴们失望地感叹道：："天哪!这个鬼地方连喝冷水都要钱，简直没办法呆下去了。"言罢都纷纷返回故乡了。这个小伙子也看到了这幕情景，但他却想：这地方连冷水都能够卖钱，一定是挣钱的好地方嘛!于是他留在东京，开始了创业生涯。后来，他成为日本著名的水泥大王，他的名字叫浅田一郎。二有这样一个真实的故事：一个乞丐在地铁出口卖铅笔。这时过来了一位富商，他向乞丐的破瓷碗里投入了几枚硬币便匆匆离去。过了一会儿，商人回来取铅笔，对乞丐说：" 对不起，我忘了拿铅笔，我们都是商人。" 几年后，这位商人参加一次高级酒会，一位衣冠楚楚的先生向他敬酒致谢并告知说，他就是当初卖铅笔的乞丐。生活的改变，得益于富商的那句话：你我都是商人。三一件货对买新产品的商家来说，最吸引顾客的无非是“新”，如何再在“新”上继续作文章呢 ? 意大利有个莱尔市场，就是专售新产品的。有些新产品很畅销，许多顾客抢着购卖，没抢到手的，要求市场再次进货，可得到的回答竟是：很抱歉，本市场只售首批，买完为止，不再进货。对此，有些顾客很不理解，还向旁人诉说。但从此以后，来这里的顾客中意就买，决不犹疑。不难看出，莱尔市场的“割爱”是个绝妙的创意，它能给顾客留下强烈的印象——这里出售的商品都是最新的;要买最新的商品，就得光顾莱尔市场。四别具一格的“垃圾”信在美国，经常能收到一些印有“重要!”，“紧急，请马上回信!”“紧急，×月×日前答复!”字样的信件。这些看似重要的信件只是推销产品的广告和订单，被称为“垃圾信”。这些“垃圾信”五花八门，为了能引起消费者和读者的注意，发信者别出心裁。信的形式设计得很精致，印刷精美，有些信甚至冒充“官方通知”，信封上标有老鹰标记，

四大名企的hr工作案例分析

四大名企的h r工作案例分析 Prepared on 22 November 2020

四大名企的h r工作案例分析企业再造渐渐成为时尚，其中作为管理中的重要工作-人事工作（Human Resource，简称HR）也和其他经营工作一样，成为企业再造对象，企业希望通过对人事工作的流程再造，达到降低成本、提高客户满意度、增强企业竞争力的效果。但是，由于人事工作的工作对象是人力资源，不是具体的生产材料，人事工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为公司作出贡献，以使自身也能得到最大满足，所以人事工作这一独特性也使得人事工作流程再造和其他流程再造有所区别。下面我们将通过美国惠普公司（HP）、苹果电脑公司（Apple Computer)、通用电器核能公司（GE核能）以及电话电报公司（AT&T）四个着名公司的HR再造案例，对HR再造作一分析和阐述。一、四大着名公司的人事工作流程再造实例分析 1、美国惠普公司（HP）招聘流程再造 1990年前，HP的人事管理部门由分散于HP的大小50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成，但是下设各分支机构没有人事决策权，用人申请必须经过总公司批准。假如基层经理想要招聘人员，必须自下而上、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成，费时费力，而且由于上下级部门之间交流较少，用人部门很难跟踪了解事情进展到了哪一层级、哪个部门，人员什么时候才能到位；同时，HP的各个人事部门间互相也不互通信息，彼此之间不了解对方需求。这就造成写信应聘的申请者如果想同时申请不同HP机构的职位，必须向每一个机构寄出简历，否则，假如应聘者寄材料的部门没有空缺，即使其他部门需要人员，也不可能拿到应聘者的材料……此种情况不一而足。总之，这套人事工作流程对HP而言效率太低，一项招聘工作需要层层申请、层层回复，往往耗时数月才能完成；对应聘者而言也太麻烦，需要具有极好的耐心和充分的时间来等待最后的结果，但是往往有人等不及而另外寻找其他的机会；对需要人员的经理而言，拖沓的招聘过程往往导致经理们在急需用人时找不到合适的人选。针对以上情况，为改变对需求部门和应聘人员都比较麻烦的被动的工作方式，HP设立一个招聘管理系统：所有申请人的人事材料首先全部寄往应聘响应中心，在这里，有关人员统一处理所有的材料之后，立即与美国各地的HP人事部门取得联系，把相应信息传递过去，人事信息通过招聘管理系统得到共享，并可获得快捷处理。另外，HP还设立了一个电话服务系统，这个服务系统可以每周7天，每天24小时地回答并处理员工有关福利、医疗、员工退休计划、薪水计划以及持股计划等各种问题。由于有了这样一个好的开端，在以后的人事工作流程再造实施过程中，经理和雇员的反感越来越小，以后的人事工作流程再造颇为顺利。1990~1993年间，HP的人事工作人员减少了1/3，人员比（人事工作者/总员工人数）从1/53降低到1/75。人事副总裁彼德逊说，这些人员的减少，每年为公司节省5000万美元，同时大大提高了服务质量，显示了一种明快、高效的工作作风。 2、苹果公司的服务主导型人事流程再造苹果公司利用IT技术，使人事工作从人事主导型（People-oriented）变为服务主导型（Service-oriented）。如果经理们需要处理一些常规的人事问题，可以通过一些人事管理信息系统来处理，例如，通过一种叫作Merlin的服务系统，经理们可以在自己的办公电脑上随时处理人事问题，并可通过电脑或电话提交管理报告，实现了无纸办公。同时苹果公司还有其他一些自助服务信息工具，如互联网求职系统求职者（Job Finder），汇总了公司所有员工所在部门和电话号码的员工信息目

实用安全经验分享案例

机器盖子未扣牢打碎风挡玻璃 1.事件经过： 2010年12月4日上午10时左右，有一辆小轿车停靠在我站打开前机器盖子检查车况，检查完成后司机没有把车辆前部机器盖子扣牢就启动车辆，前机器盖突然后翻，打碎了打挡风玻璃，幸好没有伤到司机和造成其他交通事故。 2.事故原因：司机安全意识差，检查完车辆后没有把前机器盖子扣牢。 3.事故教训：（1）车辆维修、维护后一定要仔细查看各部件是否恢复完好才能启动车辆。（2）加强安全意识培训，从小事做起。一件可怕而真实的事 2003年3月，时逢大一，我们班集体到河池市金山水进行烧烤野炊活动，我们班副班长（女）戴着隐形眼镜参加了我们这次活动！就在她开始以木炭生火之后的几分钟，她突然大叫一声，然后很痛苦的跳来跳去，在地上打滚……，全场的人都吓呆了，没人知道究竟发生了什么事？当时，我们班主任见此情况，急忙拨打120，将她送到医院，医生检查后遗憾地说，她的左眼失明了，当时我们全班同学听到这个消息后万分惊诧和痛惜！失明的原因就是隐形眼镜所导致，因为隐形眼镜是用塑胶制成的，篝火的温度熔化她眼中的隐形眼镜！提醒：参加野外烧烤或任何有可能接触到火源的时候，请不要戴隐形眼镜！酒后乘车遇险情 1、事故、事件经过： 2010年2月12日晚上与几个朋友一起聚会，因为之前相约好聚会要喝酒，所以大家都没有驾驶机动车来，到晚上23点的时候聚会结束，然后等的士准备各自回去，因为太晚了一时间找不到车，后来就近叫了一辆三马车，就一起坐车回去，车开到半路的时候其中一个朋友说前面就到他家了，叫三马车司机停车，车上声音比较嘈杂，司机没听清，车速已减慢，但没有完全停下来，此时要下车的人直接从车上跳下来，我们都没有反应过来，他已经重重的摔在了地上不能动

2020市场营销经典成功案例分析

2020市场营销经典成功案例分析谁说实体店没落?看这一家销售额15亿的“爆款”超市品牌起源 Eataly的名字来源于英文吃(Eat)和意大利(Italy)的组合，是全世界规模最大、品种最全的意大利食品超市。Eataly的创始人奥斯卡﹒法利内希望开办一家以持续性、责任感及分享为目标的食品超市。于是2007年在意大利都灵开办了第一家Eataly，马上引起了超乎想象的轰动效应。现在，你几乎在意大利的每个重要城市都找得到Eataly的坐标，而且它还扩展到了美国、英国、日本、阿联酋等其他一些国家的重要城市中。Eataly在纽约曼哈顿的分店总投资2000万美金，于 2011年8月开张，在开业不久后马上就创造了单日12800名到访者的纪录。是什么造就了Eataly如此受人欢迎? 法则一：极致的体验深入人心 1.人性化的设计。很多时候，我们到超市要买一件东西立刻走，必须逛完整个超市才能找到收银台，而Eataly和传统超市不同，顾客一进门就可以看到收银台，如果顾客着急，可以直接买完东西结账走人，而不用逛完整个超市。 2.颠覆传统超市的定义。 3.不一样的营销理念。在入口处或餐桌上画上当季蔬果，让顾客认识当季食品，因为当季食物最便宜好吃，客人也可以购买食物生产季节的海报回家参考。

Eataly的食品海报法则二：看得见的健康产品理念为了推销这些小型生产者，Eataly不仅制作海报、小告示，举办试吃、品酒、烹饪课，还安排顾客参观食品产地，以轻松友善的方式，拉近消费者和生产者的距离。从一开始，Eataly就通过建立自己与农业生产者之间的直接关系，用合理的价格提供给人们最天然最健康的农产品。这个经营模式也启发了Eataly持续、责任、分享的价值核心。法则三：独树一帜的社交媒体推广无肉星期一：在这一天，倡导大家吃素食，同时宣传Eataly精致的素食菜单。总结 Eataly在全球范围内都颇受欢迎有两个重要原因：一是超市的设计和餐厅的食物的确令人惊喜，二是Eataly倡导的慢生活、慢食物的生活方式深受大城市居民的喜爱。外婆家：移动互联网时代能否逆势突围游西湖，一定要在饱览湖光山色之后，吃一顿外婆家的醉鱼，西湖之行才算圆满。西湖醉鱼，食客们想必耳熟能详，算得上是杭帮菜中的代表菜品之一。为何偏爱外婆家?味道够正宗，更重要的是实惠! 近两年，随着行业竞争加剧，门店、人员成本节节攀升，餐饮行业整体萧索。然而，外婆家的营业额却还在以每年30%—40%的速度攀升，更是出现“店店排队、餐餐排队”的现象。不可不说，外婆家是近些年来餐饮行业的一个传奇。平民化定位据统计，目前在我国餐饮行业3万亿元的营业额中，大众化餐饮约占80%。但是在发达国家的餐饮行业里，大众化餐饮则能占到95%

谈安全经验分享及实例

谈安全经验分享[来源]：川庆钻探工程有限公司HSE体系推进办一、安全经验分享的定义安全经验分享，是将事故教训和安全做法总结出来，在一定范围内进行讲解，使事故教训得到分享，安全做法得到推广，达到提高全员安全意识和技能的目的。二、安全经验分享的意义 1.激发全员参与安全生产的积极性，逐步实现团队互助管理。 2.交流事故教训，做到警钟长鸣，提高员工安全意识。 3.交流安全经验，强化正确做法，提高员工安全技能。 4.潜移默化，转变理念，改变行为，培育文化。三、如何开展安全经验分享（一）何时开展安全经验分享 1.每次会议、培训之前进行。无论什么会议和培训都要进行。 2.提前将安全经验分享列入会议议程或培训计划中。（二）时间每次5-10分钟。

（三）分享人由主持人提前确定开展安全经验分享的人员，与会或参训人员也可主动申请。分享人可以是： 1.主持人。 2.主持人指定的人员。 3.其他人员。（四）安全经验分享的类型安全经验分享的类型，分为事故教训分享和安全做法分享两种类型，前者警示不要违规，后者鼓励遵守规章，二者同等重要，不能只讲教训，不讲经验。 1.事故教训：包括自己的事故或遇险经历、别人的事故事件、违章违规现象等。 2.安全经验：包括自己的安全做法、别人的安全做法、其他典型的安全做法等。（五）安全经验分享的表现形式 1.结合文字、图像或影像资料讲述。 2.口头直接讲述。（六）其它要求 1.各级领导，尤其是各单位主要领导要带头做安全经验分享。 2.安全经验分享内容应提前准备好，教训要讲清，做法要讲明，保证效果良好。切忌临场发挥或走过场。

3.对用于安全经验分享的图片或影像资料，应配以必要的文字说明，确保理解正确。 4.各单位要收集整理典型的安全经验分享材料，互相交流和借鉴。 5.对公开发布的安全经验分享材料，各单位要进行审查，保证质量。 6．安全经验分享贵在坚持，任何时候都不能松懈，只有这样，才能持续影响和改变员工的思想和行为，逐步培养良好的安全生产群体习惯。

人力资源管理案例题上课讲义

一.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：（l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？答案（1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。（2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。（3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习，二．假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？问题：请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。答案:优秀儿科医生应具备的核心素质1对待病人的态度2对待家属的态度3对儿童的理解4可随时提供服务5聆听6敏感7儿科病患的临床经验与精湛技能…… 优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质对研究的深刻理解 1与他人协作的能力

成功的营销策略案例分析

成功的营销策略案例分析成功的营销策略案例分析篇1：烧饭饭私人订“胃”能否卡“位”? 私人订制早已不是什么新鲜事，新鲜的是随着互联网技术的发展，生活应用App的市场逐渐深入和细分，现在一款名为烧饭饭的App 已经可以为你的胃私人订味了! 下载这款名为烧饭饭的App，点击某位厨师的头像，可以看到他的详细信息，包括年龄、籍贯、擅长菜系、服务时间、服务范围以及之前服务过的顾客的评价。烧饭饭提供的服务分为ABC三个套餐，分别是四菜69元、六菜99元、八菜119元，这个费用不包括食材的费用，而是厨师上门的服务费。烧饭饭从2014年12月5日上线以来，一个月内曾达到近2万人次的下载，目前日客单量在100单左右。虽有这样不错的日客单量，但是据了解，目前烧饭饭平台还处于“烧钱培育市场”的阶段。怎样才能尽快明晰自己的盈利模式?如何才能快速打消市场疑虑增加用户基数?烧饭饭能否守好自己先行者的位置? 掌声?巴掌声? 随着O2O模式在不同行业践行，餐饮行业也出现了O2O模式的经济增长点。专业大厨私人订制化上门服务，这一创举无疑打开了餐饮行业新的扩展阵地。烧饭饭是上海首家厨师上门服务App软件，相同类型的App还有“好厨师”等。这类厨房细分市场的App面世后就被不同的论调探讨着。一边是掌声一片，一边是巴掌声不绝。很多人认为请专业厨师上门服务这种以前只在电视里才能看见的让人羡慕的场景，现在只需手机App 就能轻松搞定，在很大程度上实现了高规格服务的平民化。同时这类App也为一些“不饭族”解决了刚需问题，缓解了这部分人的生活压力和节奏，应该被推崇。但是有些人则不予赞成，认为这类

人力资源案例分析题10道及答案

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。思维纵深

服装销售案例分享

服装销售案例分享【篇一：服装销售案例分享】服装销售分享1：英特琪xx大良高坎路算不上一条热闹的商业街，如果在这样的地段开家服装店似乎过于冒险。然而对英特琪服装店的老板阿英来说，这个问题的答案显然是no ，从5年前成为高坎路上少而又少的服装店老板后，这家服装店每个月都能为她带来近万元的收入，如今她已经是三家服装店的所有者，她的服装销售事业可谓是蒸蒸日上。在xxx土生土长的阿英是从一间小小的服装店开始并走向成功的。当年阿英只是名唱片店里的小员工，那时的阿英根本就没有想过自己出来创业。直到因为失恋而辞职后，她的创业激情才开始萌发出来。辞职后的一段时间里，阿英并没有多少心情去找新工作。有朋友邀请她到自己的服装店里帮手，和众多女孩一样迷恋时装的阿英非常乐意。在朋友店铺里帮忙的那几个月中，阿英对服装的感觉变得更为敏锐，除了可以让自己穿得更为得体外，不少顾客都会找她配搭衣服。对于服装店生意，阿英也不再是一无所知的门外汉，对于进货、销售各个阶段她都渐渐熟悉了。大约半年后，有个朋友打算投资开服装店，她建议阿英和她合伙，大部分资金由她解决，阿英则负责店里生意。在她的鼓动下，初步积攒了服装销售的阿英便正式踏入了这一行业。独自开张散牌服装店 1999年，阿英独自投资的第一家散牌休闲服装店在高坎路上开业了。当时的高坎路上只有一两家服装店，成行成市完全说不上，而且又不是在商业街、女人街，人流量大打折扣，有些行家根本就不会考虑在这种地段开店。阿英之所以出此险招，她解释说有两个原因，首先是自己在过往两年中已经形成了一定的客源，从上高中的女孩子到照顾孩子的家庭主妇，都喜欢让她介绍衣服，熟识得跟老朋友似的，这批顾客肯定会继续光顾她的新店;另外她手头资金有限，如果到商业旺地

成功的营销案例分析精选

成功的营销案例分析精选成功的营销案例分析篇1：名创优品2年1400家店背后的扩张逻辑 28个月、1400多家店、2015年全年销售50亿元…… 在这个实体零售业哀鸿遍野的时节，名创优品以火箭般的开店速度和业绩逆势增长，成为零售连锁界一颗耀眼的明星。从2013年11月在中国开出第一家店，到2016年3月，在两年多一点的时间里，名创优品已经开了1400多家店面。相信研究连锁企业的人都清楚这些数字背后所蕴藏的含义：一家诞生才2年多的企业，凭什么能短时间开出这么多店，而且还是200多平方米的百货店? 以店均15人的配置，1400多家店、20000多人的人力资源又是如何解决的?如何降低连锁扩张中新人业务相对生疏的负面影响? 名创优品又是如何管理店面的?为何没有像很多连锁企业那样，扩张越快、死得越快? 名创优品疯狂拓店的背后，究竟有什么“图谋”?它的瓶颈又在哪? 极简主义的胜利关于名创优品如何成功的解读有很多，从大的方面讲，是中国制造的胜利;从中的方面讲，是“质优价廉”这种低毛利战略的胜利;从小的方面讲，是名创优品供应链整合的胜利。但在陈引榷看来，名创优品某种意义上讲，是极简主义的全面胜利。这种极简主义，不仅仅体现在产品的设计风格上，更是贯穿了名创优品从选品到店面整体的经营思路。

设计极简作为名创优品的全球联合创始人兼首席设计师，三宅顺也先生一直推崇日本的极简美学设计风格。关于产品的设计风格，在此不多说，看看名创优品的产品会有最直观的感受。商品极简目前名创优品的店面面积普遍在200平方米左右，SKU(单品数量)大概在3000左右。对于一个品类繁多的小百货来讲，这是一个巨大的挑战。怎么办? 极简! 具体来说，就是每个品类只选择最畅销的一款或几款单品。这样做有几个好处：1.款型简单，利于大批量采购，降低采购成本;2.数量巨大的起订量，有利于整合到更加优质的上游厂家;3.在有限的空间陈列更多的品类，丰富商品。以最近上市的“名创优品·花漾年华”系列香水为例，虽然是和国际香水制造业大佬法国奇华顿合作开发，但首款香水的售价仅为39元。对于奇华顿来说，之所以“屈身”低价香水，我相信名创优品所带来的巨大订单量来得更为现实。但是，这种商品极简也给选品和产品设计带来了极大的挑战，设计师和买手们必须凭着自己敏锐的市场嗅觉，从全世界多如牛毛的商品(趋势)中选择或设计最有可能畅销的款式。而一旦选品或者款式选择错误，不仅会影响店面业绩，还会造成库存积压，降低商品周转率。以通常的一家店3000个SKU计，保守估计也涉及近千个细分品类。商品采购的压力可想而知。据名创优品商品总监窦娜透露，2015年店面商品动销率在86.4%左右。对于一家自己研发、自己设计的零售制造商来说，这是一个相当不错的成绩。

人力资源管理案例分析题

香港的中资企业的案例香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：1. 具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。⑵具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。2. 严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。3. 具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：请用人力资源规划理论加以分析。答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。1．一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（教材P。257）问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：（1）因为梁某是因公到广州出差，遇车祸死亡。按照我国现行的工伤认定资格条件，员工因公出差期间发生意外事故，可以比照工伤处理，所以应认定为因工死亡，属于比照工伤类。且双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。所以梁某属因工死亡，应享受正式员工的待遇。（2）梁某属因工死亡，并应按正式员工的待遇处理。所以设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任。（3）当地劳动争议仲裁机构的仲裁是合理的。由于梁某属因工死亡，应按正式员工的待遇处理，设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任，所以该设计院应补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元。当地劳动争议仲裁机构之所以驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求，是由于其一：梁某父亲于1995年10月去世，申诉人曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；其二：梁某母亲侨居美国没有直接参与诉讼。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，所以须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其三：梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。2．天龙航空食品公司的员工考评（教材P。200）答案要点：（1）罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马打各考评维度的分项分数。这种方法就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。（2）罗芸对老马的考评合适吗？不合理。这显然是分数打低了一点。老马不服气是有令人信服的理由的。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗芸就犯了这样的错误。罗芸对老马个人有看法，他讨厌老马事无巨细，老打电话表功；对老马不听医生劝告，饮食无节制也有看法。所以罗芸给老马考绩总体分评了个6分，说明罗芸太主观，以偏概全，犯了晕轮效应。（3）天龙航空食品公司的员工考评制度需要改进。公司应做的以下改进：① 考评是对过去工作的反映，与提拔无关。罗芸把这两者联系起来了，他觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。罗芸还担心给老马评高了，老马就更认为该提升他，所以罗芸给老马考绩总体分评了个偏低的分数。这是不应该的。②量化考评。对考核结果量化时，应该先分项考评，再综合打分，这样比较客观。③提拔应竞争上岗，条件公开。3．MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。” 他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。教材P．71 贾厂长的管理模式答题要点：在整个案例中贾厂长既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向，所以实际上他是一个复杂人性观。通过案例可以看到，贾厂长到新单位后，发现迟到罚款这条规定貌似公平，其实不然。干部迟到可以找借口，而工人由于客观原因迟到却无借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了这条不合理的规定，体现了贾厂长关心职工的需求和疾苦，为工人着想，说明他尊重人的因素，他的人性观带有“社会人”假设的倾向。但是他没有很好地进行调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，就对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据的。不了解情况就罚款，而且很重，说明他想通过经济杠杆制裁员工，这就是“经济人”的假设又冒出来了。然而他即使定下了制度，但碰到受罚女工小郭还与她谈话，问她服不服气，并进一步了解情况，在澡堂的问题上，还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面又证明贾厂长有“社会人”的倾向。所以，综合起来，贾厂长比较符合薛恩的复杂人性观。那么，贾厂长应该采用什么样的管理方式呢，厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应该让大家共同商议解决，职工积极参与管理可能更好一些。应该在充分与工人讨论协商的前提下，制订公平合理、行之有效的规章制度。针对贾厂长是采用哪些激励手段呢，我们可以利用赫滋伯格的双因素理论进行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，满足了保健性因素只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，员工也就不会爆发出积极性，提高工作效率。但保健性因素得不到满足，员工会非常不满意，将会产生消极的因素。洗澡就属于保健因素，必须得到满足。所以要彻底改造女澡堂，为执行新规定扫清障碍。（同学们可以把社会人、经济人、复杂人以及人本管理的理论有机地结合到案例分析中去。）教材P.106 工作职责分歧答题要点：（1）首先对服务工的投诉应该以表扬为主，适当地给予奖励，如加班费，因为他做了不属于自己份内的事。但要告戒他应该完成车间主任交给的任务。对操作工应该批评，机油为什么会洒了一地，这是浪费，操作工是故意还是无意，虽然案例中没有告诉我们，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，其行为缺乏主人翁精神，像这样的操作工应该批评教育。对于车间主任，也应该适当的批评，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。（2）发生了这样的事情，说明该公司的工作说明书没有做好，有漏洞。在做工作分析时有些事情是无法控制的，要防止类似意见分歧的重复发生，就应该对工作说明书进行修改，使之合理化。对于操作工，可以增加这样的条文：工作时间保持机床周围的清洁。如因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净，发生事情之后还要及时上报。对于服务工来讲也可以增加相应的条文：完成车间安排的临时性的、紧急性的任务。（3）该公司应根据实际情况进行管理分工、重新定位，对工作说明书进行修改，制定出更为科学合理、完善准确的工作说明书，对工作岗位进行说明，保证工作的顺利进行。并进一步提高领导水平，提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神。教材P.257 退休人员返聘后因工死亡待遇争议答题要点：（1）因为梁某是因公到广州出差，遇车祸死亡。按照我国现行的工伤认定资格条件，员工因公出差期间发生意外事故，可以比照工伤处理，所以应认定为因工死亡，属于比照工伤类。且双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。所以梁某属因工死亡，应享受正式员工的待遇。（2）梁某属因工死亡，并应按正式员工的待遇处理。所以设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任。（3）当地劳动争议仲裁机构的仲裁是合理的。由于梁某属因工死亡，应按正式员工的待遇处理，设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任，所以该设计院应补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元。当地劳动争议仲裁机构之所以驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求，是由于其一：梁某父亲于1995年10月去世，申诉人曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；其二：梁某母亲侨居美国没有直接参与诉讼。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，所以须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其三：梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。教材 P.286 阿莫可公司的职业管理系统答题要点：阿莫可公司的职业管理系统属于中、后期的职业管理系统。该职业管理系统有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。从其具体运行情况来看，我认为可以从两个方面作进一步的改进：（1）应该按照员工的类型考虑员工的发展问题。组织要重视员工的发展问题，组织既要实现个人的需要，又要实现组织的需要。要达到双赢的局面，就要让每个人的才能充分地发挥，要有个人的发展空间。组织要保证员工合理的职位轮换和晋升，为员工设置合理畅通的职业发展通道。组织中的职业发展通道应该是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。所以要按照员工的类型，如科技人员、销售人员、操作工人，来考虑他们的升迁、晋级问题，以及在部门之间的流动问题等等。（2）到了职业后期阶段，必须要考虑到退休问题。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。同时，组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥余热。教材P.200 天龙航空食品公司的员工考评答题要点：（1）罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马打各考评维度的分项分数。这种方法就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。（2）