企业招聘案例大全
招聘宝典
职位发布类
打造动人的企业简介
导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是寥寥数语，因为他们认为求
职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找
工作的时候，不仅仅会关注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间等
公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境，更是公司的绝佳广告，从而吸
引求职者关注，提升招聘效果。
目录：
一、企业简介的构成要素
从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。
为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）：
背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。
服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。
发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。
经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。
福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。
二、企业简介的撰写原则
1、内容要真实
内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的
流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。
2、内容要有诚意
有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。
3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业
招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。
目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”
4、扬长避短，多维度凸显企业自身优势
每一家企业都有自身的特点，就如同每个人都有自己的优点和不足。企业简介的真实性，并不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将企业的方方面面优势劣势全面摆出来，而是应该懂得扬长避短。比如有的企业成立时间长，那可以强调历史悠久；有的企业成立时间不长，但薪资高，那可以说福利待遇好；有的企业成立时间也不长，薪资也一般，但可以突出企业氛围好，员工关系融洽。总而言之，企业简介主要是突出并放大企业的优势，让关
注这部分优势的求职者聚拢过来。
5、展望前景，给出希望
只要是一个有追求、想上进的人，都会对自己的工作有所期望，希望能够找到一份有前景、有发展的工作。对于前景在企业简介中我们可以分成两部分来谈，一部分是企业的发展前景，包括行业的前景、企业的愿景和经营理念、企业的发展现状和趋势；另一部分则是求职者自身的发展前景，包括培训、晋升机制，能力提升方向，职业发展规划等。这部分的内容，在我们的企业简介中均可毫不谦虚的体现出来。
6、强化福利待遇、企业文化的作用
马斯洛的需求理论提出人都是有需求的，这些需求组成了人的动机，形成了人行为的动力。求职者找工作同样也不例外，一样会有各种的求职需求，如果企业能够满足这些需求，自然就能促使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上的发展外，很多的人还会关注物质、精神方面的享受。
福利待遇是公司给到员工的精神物质保障，也是求职者一般比较关心的问题，如果福利待遇能够符合甚至求职者的期望，那求职者应聘该公司职位的欲望就更强，招聘效果就更好。福利待遇一般包括薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等，建议在这些方面有优势的企业可在企业简介和职位发布两个模块中都进行突出介绍。
除了福利待遇之外，现在更多的求职者也越来越关心企业文化、工作氛围。他们找工作并不仅是单纯的找一份可以糊口的工作了，而是寻找一份可以长远发展下去的工作。长期发展，不仅是要有足够的职业空间可供发展，工作氛围和企业文化同样不可缺少。如果企业文化、工作氛围是求职者所能接受甚至认可的，那求职者期望进去工作的积极性也就越高，投简历应聘的机率也就越大。因此企业文化的展示可以有效帮助您吸引到企业需要的人。
以下是某企业对其企业文化的介绍，从这个介绍中我们能够感受到这是一个充满激情与热情，有勇气敢担当的团队，而这样的团队自然就能够吸引积极上进、有追求有理想的求
职者加入。
我们倡导职业化发展、以人为本、员工至上的管理理念，呼吁员工“要成为身边人的骄傲”、“做一个敢想、敢做、敢承担”之人，充分发挥员工的能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，为公司与员工的共同实业而不懈努力。
我们是什么样的团队？
1、我们是对合作伙伴负责的团队。
2、我们是对消费者负责的团队。
3、我们是有使命和愿景的团队。
我们的文化精髓是什么？
1、企业精神：和谐、共赢
2、经营宗旨：满意、诚信、创新、永续
3、产品理念：创新、专注、全面
4、合作理念：友好、互动、多赢
5、服务承诺：32援助，即一般问题3小时恢复，重大投诉2个工作日反馈
6、用人方略：知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。
三、图文并茂，让企业形象更立体
企业简介除了可通过文字来表现外，还可以适当加入与企业实力、工作环境、生活环境相关的图片，从而更为立体地塑造企业形象，增加企业的吸引力。卓博人才网推出了企业图片展示的服务，通过这项服务，企业可以在企业简介中上传并展播企业相关图片，让求职者更为直观地感受企业的实力、氛围等，引发求职者对企业的向往与认可，从而产生就业意愿。
用于展播的企业图片，包括但不限于企业外围环境、办公环境、生活住宿环境、企业文化、员工活动、企业荣誉资质等图片。
如您想使用企业图片展示服务，请进入。
四、使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力
企业简介写得好，并不代表求职者就一定能够看得到。所以，企业除了要加强企业简介的撰写外，还可以通过一些方式吸引求职者关注企业的信息。比如通过卓博人才网为您量身打造的精美招聘专页和企业图标，展现企业实力，增强企业品牌形象，将企业的招聘信息在众多的信息中凸显出来，拉动求职者对企业招聘信息的关注，让你写得动人的企业简介起到应有的作用。
如您想使用精美招聘专页和企业图标，请进入。
五、案例
案例1：
XX公司为1999年成立的专门进行企业品牌设计的公司，现有30人。
点评：企业简介过于简单，包含的信息太少，无法形成对该企业的立体形象，而且没有企业的优势特色，无法看出该企业有任何让求职者心动的地方，也无法让求职者将该企业与其它企业区别开。企业简介有等于没有。
案例2：
**国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体的服饰企业集团，现旗下拥有***等多家子公司。
本集团自九十年代登陆中国以来，一直致力于发展男士高级商务时尚休闲系列产品，始终以”高贵、典雅、舒适、简洁、自然、时尚”的风格树立品牌形象，始终坚持以客户为导向的经营思想，坚持认真落实、开拓创新、勤奋务实的管理理念，全力为社会奉献出经典时尚的服饰。其中，***服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中城市发展了加盟商及专卖连锁网络，成为消费者最青睐的品牌之一。
公司拥有专业的管理人才和优秀的设计团队，有大批掌握着精巧工艺的技术工人，有一
支管理高效、服务一流的专业营销队伍，是全国各地客商生产上的坚强后盾和信心保证。
公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断的同时，还向公司管理和技术人员进行定期培训，不断强化企业活力。
公司以花园式的厂区、舒适的生活环境等优越的福利条件，吸引了全国制衣行业精英的加盟，成为一家具有优势竞争力的品牌企业。
企业文化宣言:我们永远以一颗热情、年轻、善良的心面对客户，以公司远景目标及美好愿景作为奋斗目标，倡导彼此关爱、相互激励、共同成长的团队精神，树立“诚信、务实、敬业、奉献”的企业形象。
企业经营理念:诚信求实，敬业奉献
企业经营指南:以顾客为导向,执着追求客户满意
企业管理哲学:人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源
企业人才观念:德才能拼;具有学习能力,赢得工作成绩的能力,带动影响他人的能力
公司现因业务拓展，特诚聘行业内各职务精英人员。
来本公司乘车路线：先乘车前往卓博人才网总站，然后转**路或**路车前往卓博首页下车，转乘4元摩托车即可前往卓博信息科技有限公司。
点评：企业简介内容很全面，通过对企业现状实力的介绍，和对培训机制的描绘，让求职者对进入企业后的前景充满希望。同时，以工作、生活环境的展示和企业文化的宣讲，让求职者更加认可该企业，愿意进入这样的企业工作。在最后，企业还加入了至该企业的乘车路线，从细节中透露企业对员工的人性关怀，为企业加分。
拟定职位说明书，做好招聘准备
导语：要实施招聘工作千头万绪有很多事情要去准备，招聘计划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布，
录用标准要明确……HR似乎有太多要去处理的事情，是不是每一次开展招聘工作，人力资源部门就要忙得
人仰马翻？当然不是，有些事情完全可以提前准备好，让招聘工作可以有条不紊的进行。
目录：
职位描述、录用标准是我们开展招聘工作前必须先确定下来的，而通常发布在外部渠道的职位描述以及
聘用考核的标准多来源于企业内部的职位说明书，因此人力资源部门应提前拟定完善企业的职位说明书，为
招聘工作的开展打下良好的基础。
一、职位说明书：人岗匹配管理的基石
职位说明书是人力资源管理最基础性的文件，不仅仅是招聘中的实现人岗匹配的基础，在绩效管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要的目的。拟定职位说明书也是每一个人力资源从业人员必须掌握的基本功。
于招聘而言，职位说明书明确了该工作岗位对人员的要求，使企业在决定是否录用一个人的时候，有一个清晰的录用标准，而不是拍脑袋决定；同时可为招聘人员撰写发布在各大招聘平台的职位描述提供依据。
二、职位说明书的格式与内容：
职位说明书格式多种多样，有的企业将职位的主要责任与任务按主次一一列出形成职位说明书，有的把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述……其实企业选择何种格式表述并不重要，重要的是在企业内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必须涵盖职位的主要内容，包括：
1、职位基本信息：
职位名称、所属部门、职位等级、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。
2、职位核心职责及目的：
用一句话概述该职位的作用以及为实现企业和部门的目标应作出的贡献，以与其他岗位做出清楚的区分。
3、主要工作内容或岗位职责：
1、确定并列出该岗位人员需要完成的主要工作内容或责任清单；
2、分析清单并进行归类，使主要工作内容不超过十个（一般为七至八项）。若过多职位说明书就显得较复杂，并且很难明确具体责任或任务；
3、将每一项工作内容转换成实际责任，表明岗位人员被期望达到的结果以及为结果所
负责任；
4、用一句话概括主要责任，以强调被期望得到的结果来描述主要责任，可以为绩效管理双方（上级与下级）达成长期与短期绩效目标提供重要信息。
*用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，如计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等，删除不必要的修辞。
*用尽可能简洁的语言描述岗位工作人员做了什么，例如：准备营销计划、提供优化策略等；
*简单陈述具体工作内容的目的，表明需要产生的结果，以结果为导向，让岗位人员更清楚工作的结果、目的和方向。例如：准备满足公司市场营销战略的营销计划，为研发、生产、市场与销售采取行动提供清晰的指导等。
4、任职要求或任职资格：
任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。
任职要求包括：教育水平、工作经验、技术技能、相关能力、相关知识、心理品质、身体条件、职业道德等。
5、报告关系：
表明岗位的直接责任关系。
*直接上级：该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员的绩效由谁负责考核；
*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理的下属岗位。
6、职位发展方向：
一些公司在职位说明书中也会添加职位发展方向一栏，希望通过职位发展不仅能够明确企业内部不同职位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。
三、拟定时需注意的问题：
1、职位说明书不应过于详细、事无巨细；
职位说明书不是工作指导书，只需表明企业期望职位工作人员所需达成的关键目标即企业想要获得的结果、主要的工作内容，以及为达成企业既定的目标，该岗位任职人员需具备的能力要求。而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是本身职位说明书做不到一点不落，二是写得越具体反而容易使人产生超出“说明书”上的工作我不应该做的错觉，最后出现有些工作没人管的局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目的性、结果导向，即做这件事情的目的是什么，而无需给到完成某项任务细节的处理方法。
2、要以工作“应该是什么样”的角度思考，而不是仅从当前从事该工作的员工角度思考
3、结果为导向
职位说明书中既要说明对某职位期望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准时什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。
4、职位说明书要保持更新状态
一旦环境、技术、岗位要求发展变化，职位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。
5、任职要求要与工作相关，不应追求理想化
有不少企业在拟定任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在拟定任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在拟定用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。
样板：
职位名称所属部门职位级别
直属上级职位编制编制时间
岗位核心职责：
主要工作内容与主要责任：
任职资格：
1.年龄要求：
2.性别：
3.教育背景：
最低学历：专业：
理想学历：
4.工作经验：
最低要求：
理想条件：
5.技能与方法
6.能力：
7.身体条件：
8.道德人品：
如何撰写一份有吸引力的职位描述
导语：职位描述是企业招聘信息中最为重要的部分，也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否有兴趣以及是否合适该职位。一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，不仅可以让求职者快速轻松地明白这是什么样的职位以及企业要招什么样的人，同时还能体现企业的管理规划化，吸引求职者应聘。“职位描述”过于简单，条理不清，则会让求职者很难读懂，也不易产生从业热情。
目录：
一、职位描述的作用
我们都知道，只有在招聘双方互相了解、相互认可的基础上，合作才能长期进行下去，所以，作为求职者在应聘之前了解工作内容和评判自己能否胜任工作的最主要的依据，职位描述在招聘的过程中起着非常关键的作用。它不仅体现了企业的招聘诚意及HR的专业度，同时也是区别于其他企业相同职位信息最具特征性的内容，在一定程度上会影响到企业的招聘效果。
二、职位描述的内容
职位描述的内容包含两个方面：岗位职责和任职要求。
岗位职责反映的是一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
任职要求则反映的是完成该职位工作内容所要求的最低任职资格及在此基础上能够具备的理想条件,它由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括知识、技能和经验等；素质要求则是指任职人员的个性、兴趣偏好、价值观、人生观等。
三、职位描述的撰写要求
职位描述针对的阅读群体是求职者，其中包含没有从事过所招聘职位或只从事过相似工作的求职者群体，为了尽量确保让大部分阅读群体都能明白该职位的日常工作内容和任职要求，职位描述应做到清晰、直白、简洁易懂。同时，为了让求职者了解清楚职责范围和要求，实现人岗匹配的基础，职位描述还应做到准确、真实、权责分明。
四、职位描述的撰写方法
在《拟定职位说明书，做好招聘准备》中我们提到过在开展招聘工作之前，需要先制定职位说明书，而职位描述就是属于职位说明书中其中一部分内容。但职位说明书中的职位描述主要是用于内部人员管理和考核的文件，运用到企业的外部招聘中还需在措辞和内容上稍作改变，下面详细阐述。
1、首先根据前面撰写要求，我们需要提前确定撰写职位描述时的语言基调。
（1）为了做到清晰、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必须字句斟酌，多一字工作变性，少一项工作落空。尽可能地运用朴实无华、简洁通俗的语言来进行描述，例如：准备营销计划、提供优化策略等；
（2）为了做到准确、真实、权责分明，撰写岗位职责必须客观理性、平白直说，用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，比如：计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等；而不能用比喻、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。
2、确定好语言基调以后，我们开始分两部分撰写职位描述。
（1）岗位职责
为了做到有的放矢，在我们撰写岗位职责之前，必须先了解清楚该岗位负责的全部事项。因不同企业中相同职位的岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需要完成占用任职人员工作时间的5%以上的任何一项职责或责任清单来初步确定。然后根据列出的工作内容清单来撰写岗位职责：
①分析清单进行统一归类，并据此明确列举出必须执行的任务，将基础性的工作活动根据内容用简练的语言进行归纳分类，转换成实际责任，再用概括性的语言简洁表明任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。
比如：一家公司需要招聘“英语翻译”，我们首先列举其日常工作任务：
接听总机电话；
转接总机电话；
→接听、转接总机电话。
协助文控室收发传真；
收发快递；
收发信件；
收发书刊；
→收发传真、、快递、信件和报刊。
承办员工考勤工作；
承办员工外出登记；
→承办员工考勤和外出登记。
协助人事办理人员离职手续，
协助人事办理入职的相关手续；
→协助人事办理入职、离职手续。
接待来访客人；
根据来访客人预约情况通报相关部门。
→接待来访客人，并通报相关部门。
协助部门领导组织公司活动；
协助部门经历处理行政报表；
→完成上级交办的其他工作。
转换为岗位职责：
①整理个人仪装以保持企业形象；
②接听、转接总机电话；
③收发传真、快递、信件和报刊；
④接待来访客人，并通报相关部门；
⑤承办员工考勤和外出登记；
⑥协助人事办理入职、离职手续；
⑦完成上级交办的其他工作。
②把各项职责对照职位的工作目的，补充完善岗位职责。
比如在上面的例子中，根据工作需要达到的效果和目的，前台文员在一定程度上还代表企业的形象还需补充：穿着职业装，保持良好形象；→整理个人仪装以保持企业形象。
（2）任职要求
任职要求是基于完成岗位职责的基础上，所需要具备的行为能力与素质要求。所以，我们在撰写任职要求时需要根据前面该职位的岗位职责来确定：
①对每一项岗位职责进行分析，列举出最基本的能满足各项工作职能的资质，诸如教育程度、工作经历、知识和技能，包括所有的工作必需的关键技能和特长。
例如，对一个前台文员来说，主要的岗位职责可以概括为：
①整理个人仪装以保持企业形象；→需要具备：良好的外在形象。
②接听、转接总机电话；→需要具备：娴熟的多线路电话系统处理能力，专业、礼貌和耐心的电话沟通技巧，较高的工作效率。
③收发传真、快递、信件和报刊；→需要具备：熟练使用办公自动化设备，较高的工作效率。
④接待来访客人，并通报相关部门；→需要具备：接待客户时的主动热情、亲和力，一整天坐在一张桌子后面的耐心和忍受力，责任心强。
⑤承办员工考勤和外出登记；→需要具备：严谨细心。
⑥协助人事办理入职、离职手续；→需要具备：态度亲和，谨慎细致。
⑦完成上级交办的其他工作。→需要具备：具有团队精神，较强的责任心和执行能力。
②结合该职位的工作开展过程及需要的结果，对以上列举出的能力要求及行为特征进行评级归类，明确需要强化的行为能力与素质要求，初步确定任职条件。
还是列举上面的例子，根据分析“前台文员”岗位职责得出的任职要求按工作目标进行归类，得出“前台文员”的任职要求；
①年龄20岁以上，秘书、中文等相关专业中专以上学历。
②身高160cm以上，五官端正，外在形象气质佳。
③1年以上行政人事、文秘或相关工作经验。
④良好沟通表达能力，待人亲和，热情。
⑤熟练使用办公软件、办公自动化设备。
⑥工作细致认真，谨慎细心，积极主动；
⑦工作效率高，责任心、执行力强，具有团队精神；
③结合公司战略发展需求，对照内部人才历史结构，进一步分析、评估和探讨现有人员存在的差距和改进方向，最终确定并添加霍改善需要的能力或素质要求。
比如：公司计划扩大国外业务范围，前台文员还需要负责接听外国客户的电话，或直接接待外国客户。则需要增加对前台文员的外语要求，同时学历要求也要提高，则关于上面“前台文员”的例子应做相应添加和改善：
添加：英文口语沟通能力良好。
改善：秘书、中文等相关专业大专也上学历。
五、需注意的问题：
1、岗位职责应精确简练，不应过于详细、事无巨细。
岗位职责不是工作指导书，只需表明企业期望任职人员所需达成的关键目标、主要的工作内容即可，而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是显得繁琐和条例紊乱会有损企业的专业度，二是写得越具体反而容易使求职者对工作强度产生畏惧，并且很难明确具体责任或任务，适得其反。岗位职责在撰写的过程中应该做到清晰、权责分明，而不是给出完成某项任务的详细处理方法。
2、职位描述应随时保持更新状态。
很多工作都会由于各种原因产生变动：个人的成长、团队的发展，或者新技术的进展等，职位描述应根据公司的战略发展角度去思考和灵活调整职位描述，而不是仅仅停留在历史任职员工从事该职位的工作情况去考虑。
3、任职要求要与工作相关，不应追求理想化。
有不少企业在撰写任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在撰写任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合
稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在撰写用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。
4、撰写职位描述不同于写作散文诗篇，不需要华丽的辞藻妙笔生花，更不能为了美化职位而显得虚假做作。所以，撰写职位描述中的用词应注意以下事项：
（1）撰写岗位职责应去除修饰、形容性的词语，使用经典的动宾结构。求职者是句子中的暗含主语，可以被省略。例如，一个前台文员的岗位职责其中一项是：“接待来访客人”，被写成：“友好诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。
（2）使用动词的现在时态。如使用“负责”，而不是使用“将负责”。
（3）必要的时候使用解释性短语说明“为什么、如何、哪里或多经常”来帮助说明含义使其更清楚。例如：“每两周一次收集员工时间表来帮助计算薪资。”
（4）省略任何不必要的冠词如“一个”、“那个”等，使描述容易理解。还用上面的情况举例，前台文员的职责会被写作：“用一种友好的和一种诚恳的方式来欢迎所有的来这栋大楼的来访客人。”
(5)不能使用含偏见的术语。比如：使用“他”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排除在外的距离感和不尊重感。
(6)避免使用易引起歧义的字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、“某些”、“复杂的”、“偶尔的”或“几个”。
简历搜索类
简历搜索技巧
导语：在《主动招聘已成为招聘的主流趋势》一文中，我们分析了招聘市场的现场，了解到招聘工作已经逐
渐由“人找工作”转变为“工作找人”。而要实现“工作找人”，企业HR主动出击搜索简历就成为一个非
常重要的渠道。如何才能在海量的简历库中搜寻到企业想要的人才呢？卓博人才网结合十几年的经验积累，
运用业内先进的搜索引擎技术，为企业HR提供快速、便捷、丰富的简历搜索功能。在卓博人才网上，可以
只用“1个”关键字就搜索到您想要的简历，也可以用“高级搜索”中的数十个选项，精确定位您想要的简
历。如何让这些功能为您所用，最大地发挥它的效果，下面我们将提供一些使用的小技巧供您参考。可能只
需要几分钟，就会让您有意想不到的收获。
目录：
一、用好关键字
1、关键字是什么
关键字是能够代表你准备搜索的简历内容的关键性的字或词语，是代表该简历的主要特征或核心内容，很多时候需要多个关键字才能准确完整地描述一个对象。
2、如何选用关键字
（1）从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字
关键字要用得准确，需要对招聘岗位有非常透彻的理解，同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历，在简历中可能出现的关键字，这些关键字就可以作为用于搜索的关键字。对招聘岗位而言，招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手，去对简历进行检索。
①从工作内容中提炼关键字，进行相关搜索
举例：我们要招聘一个HR专员，主要负责HR的薪酬福利部分工作，如果我们仅用“HR”或“人力资源”去搜索时，会有很多HR相关的简历，但是在薪酬福利方面有丰富经验的简历的比例就很低。而有薪酬福利方面工作经验的求职者，一般都会在其简历中，提到自己熟悉或精通“薪酬福利”模块。这时我们就可以使用“人力资源,薪酬福利”来搜索即包含“人力资源”又包含“薪酬福利”的简历，这样结果虽然减少一些，却准确很多。但如果单用“薪酬福利专员”去搜索符合条件可能就会比较有限了，因为不是每一个公司都会设定这个职位，即使有设定职位名称也不一定完全一样，如果单用职位名称搜索就会比较受限，我们便可以根据相关的工作内容“薪酬福利”来进行搜索，扩展候选人范围。
②从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字，进行相关搜索
举例：
职位名称：高级JAVA软件工程师
职位描述：
- 浏览器/服务器前后台程序开发；
- 基础框架开发；
- 技术文档编写；
- 软件测试；
- 日常程序维护；
- 参与公司运营支撑系统及“卓博人才网”的开发。
任职要求：
- 性别不限，年龄25-35岁；
- 本科及以上学历，计算机相关专业；
- 精通J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，Strus2/Spring/Hibernate等；- 熟悉HTTP 协议，精通Web 开发技术；
- 精通SQL 以及关系型数据库开发；
- 精通JavaScript、HTML、CSS、XML 等WEB 技术；
- 具有良好的注释和文档编写习惯；
- 具有很强的学习能力和理解能力，适应能力佳；
- 富有创新精神，有团队合作精神；
- 有大型网站程序开发经验者优先；
- 有正规项目3年以上开发经验；
- 英语四级以上，有专业英语阅读能力；
- 能够勇于接受挑战、承受压力；
上述的职位描述以及任职要求中对求职者的技术能力有明确的要求，如果仅使用JAVA、程序开发或是框架开发作为关键字出来的简历可能不一定会符合我们的要求。这时我们就可以在任职要求中提取重要的关键字组成我们的搜索条件。比如说精通J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，SSH（Strus2/Spring/Hibernate）。同时大部分的JAVA从业人员也会在简历中提及一些相关的技术背景，所以我们当然可以从岗位的任职要求中提取关键词，提升我们搜索的范围和准确度。可以间关键词“JAVA,J2EE,SSH”组成我们的搜索条件，招聘人员可根据搜索的结果来灵活调整关键字的运用以及它们之间的关系。
（2）多角度多方位的设定关键字
卓博人才网的简历众多，且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此，我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。
例1：当搜索一个“销售总监”的职位时，用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多，但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是“市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字，因为企业的不同会存在不同的职位名称，但工作内容却是相似的情况，如果我们仅用“销售总监”搜索，就有可能错过很多这样的简历，所以
我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。
例2：想找一个熟悉6西格玛管理方法的质量工程师，当然我们可以用“质量,6西格玛”来搜索，但是求职者在简历表述6西格玛的文字可能有“6西格玛”、“6希格玛”、“六西格玛”、“6sigma”等等。为了搜索出更多的简历，我们就有必要用“质量,6西格玛”、“质量,6希格玛”、“质量,六西格玛”、“质量,6sigma”等关键字组合多试试。
另外，不一定要用岗位的名称来搜索简历。
例3：要招一个有实力的“销售经理”，想一下他会如何描述自己，可能会提到自己的“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”非常强。于是除了用“销售经理”作为关键字来搜索外，还可以尝试使用“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”等关键字。
（3）准确使用关键字
首先，关键字必须表述准确，搜索引擎是严格按照您提交的关键字去搜索的，因此，关键字表述准确是获得良好搜索结果的必要前提。
例1：要搜索“音响”方面的专业人员，但是输入关键字时却输入了“音像”，搜索结果就差得远了。
其次，关键字要求主题关联与简练。目前的搜索引擎并不能很好的处理自然语言。因此，在提交搜索请求时，您最好把自己的想法，提炼成简单的，而且与希望找到的信息内容主题关联的查询词。
例2：要招聘“具有一定销售经验，且熟悉白家电市场的销售代表”，如果我们直接将这一句话直接当作关键字，就只能搜索出内容包括这一句话且一字不差的简历，可想而知，这样的简历少而又少。分析这一句话，其核心主题就是“白家电的销售”，剔除无关的助词“的”，我们就得到“白家电”和“销售”两个关键字。若我们仅用“白家电”去搜索，
企业招聘案例
企业招聘管理制度 1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求 5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。
5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。 e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等。 5.2.3 各招聘渠道的特点： a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。 b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。 c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。 d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。 e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。 f．猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。 g．学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘 5.3 应聘资料管理 5.3.1 招聘资料分类为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格
企业招聘管理制度案例_
企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求
5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。
知名企业招聘案例集锦
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系
大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)_
2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。 5、小企业的HR如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景! 8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。 9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书? 支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人? 支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。 11、如何进行薪酬谈判? 支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。 12、如何解决异地招聘难的问题? 支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。 13、校园招聘学生流失率高，如何防范? 支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。 14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么? 支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。 15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的? 支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。 16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签? 支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!
十大名企的招聘案例分享
十大名企的招聘案例分享 今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例： 摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。 在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金， 索尼公司的内部招聘 索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。 雅诗兰黛“温和主义”招聘政策 腹有诗书气自华
朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。 她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。” 最快地找到目标应聘者 A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下： A外资公司招聘采购经理的启事 大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。 对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过６—７关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴 腹有诗书气自华
人员招聘与甄选案例(掌中宝版)
?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部提出了要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而，过了新 人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很一般，总经 理对此颇有微词，但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题： 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象，不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 （1）对简历的筛选没有标准， 简单、随意，没有科学的简历评 估体系。 （2）对于候选人的面试非常随 意，没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评，仅仅是以总经 理的感觉为主，人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职，考虑到是猎头公司推 荐过来的人选，就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表，审查证件 等。 （3）录用决策随意性 没有科学的录用决策体系，候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的，而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 （4）没有进行录用前的背景调 查，学历、资质验证，草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意， 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装，但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢？ 1、进行需求分析。明确招聘的 目标，企业为什么要招聘人，什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么？在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观；目标岗位的任职 要求；通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求；制定岗位的 胜任能力模型；根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程，以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定，面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目，综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重，根据权重计算结 果，依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。
企业面试招聘案例
超级招聘 来源：中国经营报作者：赵莹 2006-12-4 23:02:41 全球的同步性更能体现在人力资源方面，这时节的美国，很多刚刚毕业的学生，也在为工作奔忙。而很多在校园招聘方面有多年经验的跨国公司，之所以一直都精于此道，一套完善成套的招聘和培训计划是其的强大后盾。目前它们已经不是从个体优秀与否来考虑问题，而是选择聪明好学的潜力股，因此受到学生们的青睐。 然而他们奇招迭出的招聘方式，使繁杂的招聘程序掩盖了其中的思路和导向，很多学生在申请和面试时，经常性误读企业的一些做法。本文将通过对投行、咨询业和企业界标杆性企业的案例解析，透过招聘方法和培养计划洞悉企业人力资源管理的思路，同时呈现千奇百怪的考试题背后的人才选拔标准，纠正误读、给出借鉴。 请看本期管理案例——《超级招聘》。 出国前，芮琪在销售行业干了6年，做到了销售总监。在美国哥伦比亚商学院读了两年MBA后，她和她的世界各地同学一样，遭遇找工作的难题。尽管对异国求职的困难有所预计，但每次踏进企业宣讲会时，她还是踌躇满志的。 然而，美国企业的校园招聘，并不像芮琪在国内时候的印象一样，企业充满豪情，大方派送产品，大家喜气洋洋地解答问题。在纽约，整个校园招聘环境像是平常的讨论课，不多的毕业生，在等待完企业人力资源经理做完演讲后，抛出一些问题：这个项目的实际招聘人员名额是多少？薪水和福利制度如何？帮助解决工作签证吗？很多问题是基于中国人的背景来看并不容易启齿的问题，芮琪的美国同学都大大方方问了出来。 而人力资源经理们，在分析招聘名额和形势时，也不会一味强调文化或是未来，硅谷的软件公司招聘总监们会很直接的告诉学生：“现在IT业就业形势还是不太好，你要问我有没有泡沫，我会告诉你泡沫依旧存在。”“这个职位的要求，按照现在已经递交申请的数量来看，是1％的录取比例，所以你不要抱太大期望。” 这样的语句听多了，芮琪立刻感到了现实的严峻，一轮轮的面试和笔试，工
企业招聘案例大全
招聘宝典 职位发布类 打造动人的企业简介 导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是 寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和 招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关 注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间 等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境， 更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。 目录： 一、企业简介的构成要素 从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。 为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）： 背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。 服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。 发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。 经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。 福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。 二、企业简介的撰写原则 1、内容要真实 内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。 2、内容要有诚意 有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。 3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业 招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。 目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”
索尼公司的内部招聘制度案例
索尼公司的内部招聘制度案例 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。 （2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。 （3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。 在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。 真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
各知名企业招聘案例集锦
知名企业 招聘案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才
通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人
招聘案例集锦(全)
招聘案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 一、"全面招聘体系"内容
招聘管理案例分析(答案)
《招聘管理》案例分析 1．阅读案例，回答问题 康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。2002年7月，新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。 为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。 2．阅读案例，回答问题 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。 在一周内，人力资源部收到了800多份简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，
企业招聘计划书案例2篇
企业招聘计划书案例2篇 第一、需要招聘人数及工种 根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女) 合计 xx车间操作工男(15)、女(25) 40人 xx车间焊接工女(65) 65人 xx车间注塑工男(5)、女(10) 15人 xx车间操作工女(70) 70人 xx车间操作工男(10)、女(6) 16人 xx车间操作工男(15)女(15) 30人 xx车间操作工女(10) 10人 xx车间操作工男(20)、女(180) 200人 总计男(65)、女(381) 446人 第二、需要招聘要求及条件 1、初中以上文化，年龄18~35周岁; 2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在以上，手脚灵活，反映灵敏; 3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
第三、需要招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间： ①将XX年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”; ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。 2、招聘方式： ①在周边地区大量张贴广告; ②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围; ③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工; ④联系各中专院校，招聘技术人才; ⑤各人才市场招聘会; 6 公司内部员工转介等。 第四、成立招聘小组 1、小组成员： 组长：xxx(人力资源部经理) 组员：xxx、xxx、xxx 2、小组职责： 每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法; 组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。 第五、制定招聘工作时间表(略)
招聘规划与管理案例集锦
招聘规划与管理案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、 原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一； (4)人才的选拔不畅。 2、 内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样： 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 内部提升 外部招聘 优点： 员工熟悉企业,可更快适应工作 招聘和培训成本低,使组织投资得到回报 提高现有职员的士气和工作意愿； 保持企业内部的稳定性。 了解全面，准确性高 优点： 引入新的观念和方法； 员工在企业新上任,凡事可从头做起； 引入企业没有的知识和技术。 缺点： 引起员工为晋升而产生内部矛盾； 员工来源狭小，水平有限 容易形成企业内部人员的板块结构，近亲繁殖。 易出现思维定式，缺乏创新性 缺点： 人才获取成本高； 新聘员工需要适应企业环境； 降低现有职员的士气和投入感； 新旧员工之间相互适应期限延长，有不为工作群体接受的危险。 求职者脚踏两只船; 对工作不切实际的高期望.
hr招聘实战案例解析大全(250题).doc
HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法? 支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。 2、下目前那一种招聘渠道比较好? 支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。 5、小企业的HR如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!