企业招聘流程设计

企业招聘流程设计

招聘流程；

识别

首先识别工作岗位是否空缺，并非有人辞职就必须找人代替，也并非工作量大就必须招人来填空。

分析

分析岗位需求是短期、长期还是固定的。（把职位工作承包出去、招临时工、租用别的公司的资源和人力顶替）

一般不建议招聘固定员工，其成本=基本工资+社保（五金）+住房公积金+培训费+其他福利费用。

提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写《招聘申请表》，报董事长、总经理批准后，交综合部，由综合部人事管理人员统一组织招聘。

内部招聘或外部招聘

内部招聘

张榜公示，同事推荐。根据人力资源档案考核试用。

外部招聘

材料准备及预算

《报名登记表》

《面试通知》

《应聘人员测评表》

《物资准备清单》

《初试笔试题目》（可选）

招聘广告，包括本企业基本情况、招聘岗位、岗位要求（应聘者基本条件）、报名方式、报名时间、报名地点、报名需带的材料以及其他注意事项。

公司宣传材料。发给通过初试的应聘人员。

招聘渠道

人才交流会、人才交流中心介绍、网络招聘、刊登广告、开发区张榜公示。

填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》，并交由综合部保管。

初步筛选

综合部对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门部长主管根据岗位需求对应聘人员进行初选，对应聘人员的资格进行审查和初选，并确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写《面试通知》，并通知面试人员。

初试（面试）

若有笔试，则在材料准备步骤中，要准备笔试题目。初试一般由总经理主持，也可委托他人主持。综合部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，综合部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要给所有应聘者介绍公司基本情况和前景展望并填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至集团人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。

复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由主管负责人决定。一般情况下，非主管负责人主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。

复试的程序与初试的程序相同。

录用

发出录用通知

试用

理论培训（时间、培训流程）

实践培训（时间、培训流程）

正式录用（签订聘任协议）

招聘流程

第一条招聘目的及原则

一、招聘的目的是提升公司的核心竞争力，满足人力资源战略规划，对公司人力资源进行整合，对岗位进行优化，为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。员工招聘是企业人力资源管理工作的首要环节，是开发外部人力资源的重要途径；

二、人力资源部是公司人力资源的统一招聘部门，其它任何部门均没有招聘的权利；

三、公司在招聘过程中必须坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则；

四、公司招聘员工时，坚持内部推荐与外部招聘相结合原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求，同时不影响原岗位工作的前提下，坚持内部优先原则；

第二条招聘申请

一、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

二、临时人才需求计划：年度内根据公司发展的具体情况，需要重新调整岗位及人员的部门，由需求部门填写《人员需求申请表》，报人力资源部审核，经总经理或其授权人批准，由人力资源部负责招聘补齐所需人员。

第三条招聘准备工作

一、结合人才需求情况选择招聘渠道。渠道种类包括：推荐、内部公布、网上招聘、人才交流会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及到指定学校、工厂招聘等；

二、人力资源部组织大型招聘工作时需编制招聘计划，获得相关领导确认后，认真执行。计划包括：招聘渠道、待聘人员定岗定额、相关物品准备、工作督办及相关费用预算等；

三、结合不同招聘渠道准备招聘资料。包括：人员需求登记表、招聘简章、公司展板、笔试题目、招聘广告、应聘资料储存夹、名片及相关费用等；

第四条招聘程序

一、发布招聘信息，拓宽人才引进渠道；在报刊或其它宣传媒体、渠道上发布招聘信息；与对口大、中专院校，建立广泛的经常性联系，拓宽人才引进渠道；与人才市场建立联系，做好网络招聘、现场招聘及委托推荐等工作；对于需内部招聘可以解决的用人需求，人力资源部面对公司内部员工公布招聘岗位信息，员工可以竞争上岗；或由用人部门主管推荐，由内部进行调动；

二、筛选应聘材料

人力资源部仔细阅读应聘者的应聘材料，按择优录取原则，确定录用人员，对有录用意向的应聘者，通知面试；其它未有意向但有价值的应聘资料可留人才库储备；

三、面试

1、填写公司统一印制的《员工登记表》，逐项详细填写，内容需真实，信息需完整，字迹工整、清楚；

2、交验有效证件和应聘材料：应聘人员必须提交有效身份证原件（凡提供临时身份证或身份证已经过期的一律不予聘用）和毕业证原件；特殊岗位：设计人员、财务人员、机电工、司炉工、驾驶员等还须提交职称证/职业资格证/上岗证等相关职业技能证书原件；

3、不论初试、专业面试或复试，所有面试人员均需写出明确的面试意见；

四、对于面试人员的具体要求

1、初试人员必须能理智的判断信息，不能因个人喜好或印象偏差影响应试应有的客观评价，主动热情、礼貌得体的对待应试人员；

2、初试人员必须对整个公司的组织概况，各部门功能，部门间的协调情况，人事制度、薪资、福利、相关政策等有一定的了解，能从容应对应试者随时可能提出的问题；

3、专业面试人员必须彻底了解应聘职位的工作职责和需要具备的知识、技能、经验和职业素养等；

4、笔试题一般由用人部门结合拟招聘岗位的具体情况拟定；

五、初试：

1、初试人员一般由人力资源部相关人员担任，初试人员分工：若应聘人员较多，不受此分工限制；

2、初试程序要求：首先，审查《员工登记表》的填写是否完整、清楚；其次，审查应聘人员提交的有关证件及文字材料是否真实有效；第三，进行初步面试，身高、形象、思想品德、职业道德、基本素质、技能及稳定性等是否符合任职条件要求；第四，填写初步面试的结果；

六、对应部门面试：

初试合格后，应聘者需经对应部门进行专业面试；面试人员一般由用人部门负责人担任；相关面试人员采用一定文字描述，填写专业面试的结果；

七、复试：

对于应聘中、高层的管理人才或技术人才，结合实际情况进行复试；复试人员由人力总监或其它总监级及其以上领导担任；通过书面、讲演测试或专家测评，进一步考查应聘人员的综合素质和专业能力；相关面试人员填写复试的结果；

八、录用审批

人力资源部结合各方面试意见确定最终录用者，并按公司薪酬制度确定其试用期工资待遇级别，以董事长或其授权人最终审批签字为准；被录用者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出到岗通知，并决定到岗日期；未被录用的初试者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出相应通知，并将资料放入公司人才库，以备查询或再次使用。

面试流程设计

面试是招聘考官和应聘者的“博弈”，为保证本次面试的规范性和准确性，为公司招聘最合适的人才，提高招聘的效果，特做以下安排：

面试工具：本次面试采用行为面试法和结构化面试题目。行为面试法，过去的行为是未来

行为的最好预言，通过搜集应聘者过去所做的事情来判断应聘者的岗位能力。

营销人员核心素质（面试纬度）考核的几个方面：

1、自我指导和自我激励能力；

2、与别人（客户、同事等）和谐相处的交往能力；

3、销售的基础知识（产品交流信息、如何拜访客户等）；

4、专业的举止行为，代表公司形象；

5、坚持说服客户的能力。

流程设计：

一、面试准备阶段：面试接待，迎接、握手、公司情况介绍、人员手机关闭、面试场所的选择与精心布置（初选地点为公司三楼办公室）、面试考官与应聘人员座位的安排（尽量不给面试人员造成压力）。

二、寒暄，建立融洽关系阶段（所占时间2%）：帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。

三、导入阶段（所占时间8%）：缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。

四、核心面试阶段（所占时间80%）：使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，这是面试的核心阶段。

五、确认阶段（所占时间5%）：对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。

六、结束阶段（所占时间5%）：面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可以让应聘者提问题。

七、欢送应聘者：感谢参加河南新瑞生化集团公司营销人员的面试，说明下一步大概何时通知应聘者，减少应聘者的等待抱怨。

（情况说明：全面考察一个应聘者需要大约45分钟左右的时间，如果中午时间面试没有结束，应安排应聘人员膳食）

企业招聘工作流程

企业招聘工作流程 目录 第一章招聘计划................................................... 错误!未定义书签。第二章招聘原则和招聘方式......................................... 错误!未定义书签。第三章招聘准备................................................... 错误!未定义书签。第四章人员甄选................................................... 错误!未定义书签。面试及录用流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。第五章员工录用................................................... 错误!未定义书签。第六章不适用性................................................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。招聘流程图........................................................ 错误!未定义书签。电话通知流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。接待面试人员流程指导图............................................ 错误!未定义书签。人才需求申报表.................................................... 错误!未定义书签。

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用

企业完整招聘流程图

企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 责； 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 （含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用

员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围： 1、总部员工、各单位 以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表

公司管理制度及流程范文

公司管理制度及流程 目录 第一部分：办公室管理制度 (2) 第二部分：人事招聘管理制度 (3) 第三部分：财务管理制度 (5) 第四部分：设计部工作流程 (9) 第五部分：采购部工作流程 (10) 第六部分：仓库请货流程 (11) 第七部分：下单/跟单流程表 (11) 办公室管理制度

1、员工必须遵守公司的各项规章制度。 2、坚决服从上级的管理，杜绝与上级顶撞。 3、禁止员工议论公司的制度、处理问题的方法和其他一切与公司有关的事情。员工对公司有意见和建议，可通过书面、短信等适当方式向公司反映，也可要求公司召开专门会议倾听其陈述，以便公司做出判断。 4、员工有事必须请假，未获批准，不得擅自离岗。因不可抗因素需请假时，须将自己的工作交接好，经上级批准后方可离开。 5、员工工作时必须衣冠整洁；不得一边工作，一边聊天；不得唱歌；不得打闹；不得吃零食；不得影响他人工作。 6、员工工作期间严禁饮酒，仓库、工作场所严禁吸烟。 7、不得故意损坏或滥用物品，如因过失损坏他人物品时，应立即向对方主动承认并道歉，以求得原谅。 8、公司提倡说普通话，员工讲文明，懂礼貌。不得说脏话、粗话；真诚待人；不恭维，不溜须拍马。 9、员工对公司要忠实，不得散布流言蜚语，不得谎报情况，不允许只报喜不报忧。 10、员工与外界交往不卑不亢，不得对外吹嘘、炫耀公司及有关的事情。 二、同事关系法则 1、业务上虚心向上级及熟练员工请教，请教完毕后，不要忘记说谢谢。

景德镇市玉柏瓷业有限公司 2、任何场合都不能与同事或闲人议论其他同事或公司的事情，更不可指责或讥讽同事，因为这样只能给同事带来不快，又损坏公司形象，对自己也无益处。 3、不能以老师评价学生或父母评价孩子的标准来判断同事的好坏。只要能做好本职工作，不伤害别人和公司的利益，就是好员工。 4、公司要求同事之间避免矛盾及纠纷。如同事之间产生矛盾和纠纷，请首先考虑：你们之间的矛盾及纠纷是否会影响或损害公司的声誉或利益。如有影响或损害，公司将对每人做出同样的处罚。 5、员工因工作引起矛盾及纠纷，公司将启动听证会程序予以解决。 人事招聘管理制度 一、人才招聘 1、制定人才招聘计划、确定招聘方式。 2、部门申请增员条件

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程 5.8转正通知5.7 办理相关手续 二、工作内容及工作依据

三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范 **先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。

集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。

公司招聘流程

招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司甄选出合格、适应集团各部门（子公司）发展需要的人才。 2、通过招聘流程规范人员需求的申请、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要。 招聘原则 公司招聘录用员工按照“公开、平等、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 招聘程序 一、招聘需求申请和批准步骤 各部门（子公司）根据年度工作需要，摸底分析本部门（子公司）各职位情况，填写《人员需求申请表》，年底或年初报至集团人力资源部，人力资源部根据集团年度工作计划、编制情况及各部门（子公司）的人力资源需求计划，报集团总经理审批。 二、招聘申请审批权限 1、在年度人员编制招聘计划内，集团各部门主管以上人员、子公司副经理、办公室主任、计财部主管以上负责人招聘申请由总经理批准；部门（子公司）一般员工、组长、副主管一下人员

招聘申请各部门经理、子公司总经理批准，报人资部经理审核，经行政部经理批准方可招聘。 2、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 3、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 三、招聘、录用及批准权限 1、应聘主管或经理以上人员，由人力资源部主管及用人部门进行初试，人力资源部经理、用人部门经理（子公司总经理）进行复试，三试由集团人力资源部报总经理批示。 2、一般人员由人力资源部招聘专员和用人部门进行初试，人力资源部主管和部门经理（用人部门经理）进行复试，三试由部门经理（子公司总经理或授权经理）批准后报人力资源部经理审核。 四、招聘费用支出 根据以往招聘支出情况：智联招聘网年费、晋城人才网年费晋城人才市场专场招聘摊位费及喷绘等产生的费用，集团人力资源部应根据年度或专项招聘计划，报行政部经理批准。 五、招聘流程 1、根据招聘计划，普通岗位在晋城人才网发布招聘信息，管理人员及高技能技术人员在智联招聘网发布招聘信息 2、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所

人事招聘流程管理制度

一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；

公司招聘流程图

公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》， 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围： 1、员工、各部门及以上负责 人； 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案（含费用预算） 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。

美国企业招聘管理的三大流程

用心专注服务专业 美国企业招聘管理的三大流程 以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘管理主要包括以下过程。 1.招聘录用与使用。 美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。 2.雇工的培训与薪酬福利。 美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少；员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、

公司员工工作流程及管理制度

目录 流程、制度篇 第一章流程制度职员招聘规定 职员招聘流程图 职员招聘流程讲明 岗前培训内容 试用期入职流程图 试用期入职流程讲明 职员转正/晋级考核制度 试用期转正流程图 试用期转正流程讲明 职员晋级流程图 职员晋级流程讲明 职员职业规划规定 职业规划流程图 职业规划流程讲明 职员调岗、离职交接制度 职员调岗流程图 职员调岗流程讲明 治理人员奖惩权限 职员停职流程图 职员停职流程讲明 后勤服务讲明书规定

公司、分店后勤服务讲明 后勤服务流程图 后勤服务流程讲明 职员离职规定 离职流程图 离职流程讲明 职员开除规定 开除流程图 开除流程讲明 第二章补充制度公司部门月考核规定 分店团队评比规定 职员考勤休假治理制度和讲明 工装治理制度 工具篇（附件）公司分店架构 (附件1) 职员岗前培训内容（附件2） 职业规划路径图（附件3） 分店后勤服务讲明（附件4） 人力资源部各类表格模版（附件5） 岗位讲明书（附件6） 岗位任职标准（附件7） 公司分店档案治理汇总（附件8） 第一章流程制度

招聘制度、流程 职员招聘规定 1.招聘原则：公司招聘以认人唯贤为差不多原则，公司职员在被聘用及晋升 方面享有均等的机会；补空缺职位时，本公司将首先考虑在职职员，然后再向外招聘；工作表现是本公司晋升职员的最要紧依据。 2.招聘规定： 1)分店主管级以下的（不含主管级）职员在各分店面试求职，经公司人力 资源部审核符合录用条件者，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 2)分店主管级以上的职员必须由公司人力资源部和相关部门经理进行初 试符合录用条件后，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3)公司部门经理以上（含部门经理）由公司人力资源部面试合格后，推举 总经理最后复试，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3.招聘途径：公司招聘途径是结合企业实际情况，并依据各招聘媒体的优缺 点进行优化组合，方可达到低费用、高效率的运作特点。 1）报纸媒体招聘： 2）网站媒体招聘：a、本地网站媒体招聘 b、全国网站媒体招聘； 3）人才市场招聘： 4）院校招聘：

各类单位企业招聘流程

各类单位企业招聘流程 银行业 一．招聘毕业生的银行主要有如下五类：1. 四大商业银行总行（工、农、中、建）； 2. 三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3. 城市分行(如工商银行北京分行等）； 4. 中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗） 二. 一般说来：1. 总行比分行要好；2. 四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工；3. 四大行待遇比政策性银行好；4. 股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行；5. 招聘方式一般都是一轮笔试+ 一轮多对一面试。 三．招聘流程： 1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）： 1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。 2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。 3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。 4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。2.政策性银行（以国家开发银行为例）： 1）笔试：开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。 2）一面：作文+ 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。 3）二面：多对一面试。 3.外资银行（以汇丰银行为例）： 1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

员工招聘管理制度及工作流程

【最新资料Word版可自由编辑！！】 员工招聘管理制度

一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或劳资部门提出申

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程 办理相关手续5.7转正通知5.8 二、工作内容及工作依据

三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范

**先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来****企业人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实 事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关系，不得同时担任集团审计、财务部门员工与单位负责人职务。 （四）招募甄选人员要求 1、素质要求 （1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； （2）较强的沟通交流能力； （3）具备相关转厄运之四海，具有一定工作经验。 2、纪律要求 （1）招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正； （2）与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员： ①应聘者的推荐人 ②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人 （五）招聘渠道规范 1、现场招聘 （1）与人才服务机构合作 ①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织，个单位参与，委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。 ②个单位根据用人需求可自行组织参与现场招聘会。 （2）集团自行组织 集团自行组织的专场招聘会由集团人力资源部门组织策划，各单位参与。 2、网络招聘 （1）集团优选通用人才网站合作，供各单位共享。各单位可在网上发布招聘信息，并查阅应聘

人员招聘制度及流程

人力资源部招聘规范及流程 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。 二、适用范围 本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则； 2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。 四、招聘渠道 1、网络招聘： 2、现场招聘： 3、校园招聘： 4、其他招聘： 五、招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。

六、招聘、面试流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况； 3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求； 4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准； 5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘； 6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备； 8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用； 9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作； 0、特殊岗位或特殊人员，需总经理面试； 1、人力资源部依据反馈意见，通知其面试结果。不通过的予以说明。通过的，报总经理批准或签批后组织岗前培训和安排上岗。 具体招聘流程： 人员招聘流程

公司员工招聘流程与管理制度

2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则， 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者，按照其规 定执行；一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件 或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司； 一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件；

2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图： 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政

公司员工招聘流程与管理制度

公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：

2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有