管理人员绩效考核办法
大嘴水泥研究设计院治理人员绩效考核方法
（试行）
水研字[2004]99号
为了公正合理的评价治理人员的工作业绩和工作表现，使治理人员通过绩效治理了解自己的绩效与工作目标和取得酬劳的关系，从而获得努力向上改进绩效的动力，以利于组织目标的实现和职员中意度的提高，制订本考核方法。
一、考核的要紧内容
1、考核指标和考核要素：考核的要紧内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。
（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作讲明书和打算任务分解指标为依据，要紧从常规工作和专门工作两方面进行考核。
常规工作要紧指岗位职责规定的每年必须进行的工作，考核工作数量、工作质量和工作进度三项指标；专门工作要紧指依照院改革和治理需要以及专门环境下进行的常规工作范围之外的创新性工作，考核创新性工作对院进展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。
（2）工作态度：要紧考核责任性、协作性和积极性等方面。
（3）工作能力：要紧考核创新能力、执行能力、治理能力、沟通能力和协调能力等方面。
2、考核权重和等级划分：工作业绩占权重的65%，工作态度占权重的15%，工作能力占权重的20%，考核评分满分为100分。A 等总量操纵在治理部门总人数的25%以内。
考核等级划分见表1：
表1 考核等级划分表
二、考核周期
治理人员考核采纳年度考核。被考核者应依照年度打算要求分解制订每个季度的工作目标，并对工作任务执行情况进行定期记录，由直接上级定期检查、督促和关心完成任务指标；工作记录作为年度绩效考核的要紧参考依据。
三、考核权限
院绩效考核委员会是最高决策机构，负责对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对绩效考核结果在全院范围内进行平衡和确认；人力资源部为院绩效考核委员会的办事机构，按绩效考核委员会的决定组织实施考核工作。
各部门负责人负责本部门职员的考核工作，依照各部门和岗位特
点能够对考核量表中的考核要素和考核标准进行修订。
考核按逐级考核原则。被考核者的直接上级为考核者，再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报院绩效考核委员会核定。具体考核权限见表2。
表2 考核权限划分表
四、考核的程序
1、职员对比岗位职责和工作任务要求对本人一年来的工作和表现情况进行描述并对本人的工作业绩、工作态度和工作能力进行自我评价，以供考核者参考。
2、考核者（被考核者的直接上级）依照被考核者的自我评价和对被考核者的日常观看、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用《相关人员意见表》）后进行评价，完成《治理人员绩效考核量表》后交给复核者（考核者的直接上级）进行评估，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。
3、院绩效考核委员会研究决定最终评分、考核等级和奖惩决定。
五、考核结果的反馈
被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就阻碍绩效的方面进行沟通，并关心其消除阻碍绩效的障碍，制订绩效改进打算，最终改进绩效，确保组织目标的实现和职员中意度的提高。
职员对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。
六、考核结果的应用
1、考核结果作为职员岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依据。
2、考核结果与工资和奖金分配挂钩。
（１）考核结果与岗位工资挂钩。综合评分值与当年岗位工资考核系数挂钩方法见表3（分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。
表3 考核结果与岗位考核系数对比表
（2）考核结果与奖金挂钩。治理人员的奖金与考核等级挂钩，具体方法由院绩效考核委员会研究决定。
七、其他事项
1、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造奇妙感、紧张感；提倡考核结果用不同方式与被考核者见面，加强沟通，使之心服口服、诚心同意，并同意其申诉或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
2、事假满三个月和病假满6个月的职员当年不予考核，考核期内的待遇依照院有关规定酌情处理。职员内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位托付原单位考核，新单位可依照原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。
3、当年重大质量和安全事故的一般责任人和出勤率不满95%的
不能考核为A等，事故的要紧责任人不能考核为A和B等；有旷工记录的不能考核为A等，旷工超过3日的不能考核为B等，旷工超过5日的不能考核为C等。
4、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等服务人员的考核指标和标准由所在部门依照不同岗位业务特点参照本方法自行制订；各部门依照本方法制定的绩效考核细则必须在人力资源部备案。
5、本方法自颁布之日起试行。人力资源部负责绩效考核工作的协调、解释以及考核时刻的统一安排。
附：治理人员绩效考核指标和评分标准
大嘴水泥研究设计院
二00四年八月六日
治理人员绩效考核指标和评分标准
1、工作业绩
（1）工作数量：要紧考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时刻与法定工作时刻的比率）等。任务完成率和工作负荷率由评估者依照日常记录和观看进行估值。满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：要紧考核职员是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的治理工作起到推动作用，用户是否中意等。
（3）工作进度：要紧考核各项工作任务是否按打算时刻如期完成，依照如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完
成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成阻碍的可算如期完成）。
（4）专门工作：要紧考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、治理创新工作、院布置的对院进展和治理有重要阻碍的临时任务等，依照承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《职员绩效自我评价表》和《职员年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。
2、工作态度和工作能力
大嘴水泥研究设计院分（子）公司职员绩效考核指导意见( 试行 )
水研字[2004]100号
随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证职员绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和治理部门职员的考核由院人力资源部统一制定方法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）职员的绩效考核方法的制定和实施在院统一