高校教师绩效考核

南京理工大学经济管理学院

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摘要

高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育改革。

目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。

360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价已经取得了良好的效果。

高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。

本文正是在这一背景下，提出把360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评中。本文探讨了360 度绩效考评的基本理论问题，分析了360 度绩效考评在高校教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。

关键词：360 度考评高校教师绩效管理绩效考核

第 1 章绪论

1.1 问题的提出

对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①。那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，包括教师的招聘、选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。

1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节

1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”

对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。教师绩

效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，因为如果没有科学合理的考评制度，干多干少一个样，甚至干得少、干得差，比干得多、干得好还拿得多，教师的积极性就无法调动起来。高校教师作为一名知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的。可见，高校教师对公平合理的绩效考核有其内在的强烈诉求。

1.1.2 理想与现实的反差：高校教师绩效考核不如人愿

近年来的实践表明，教师考核在一定程度上调动了广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但是，由于诸多因素的影响，高校教师考核中还存在着一些亟待解决的问题。比如，目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作和核心期刊的数量多少作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职责。另外，现行的考核目标过于笼统，指标体系的设计也欠稳妥，考核标准呈现单一化，只注重年终考核，忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且没能及时反馈给被考核者。这些问题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。不仅如此，不恰当的教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。

1.1.3 企业绩效管理的成功经验可以为高等学校绩效管理改革提供

借鉴

360 度考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价得到了广泛的应用。一份调查显示，在《财富》杂志排名1000 位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360 度反馈评价，如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360 度考评法用于人力资源的管理和开发。高等学校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类认识和实践的共同财富，对于高等学校管理而言，可以发挥“他山之石”的功效。虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。因此，我们有必要借鉴企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方面的改革。

1.2 研究意义

近几年来，360 度考评法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在一些国际性的大公司中得到了普遍应用并取得了良好效果。在高校教师的绩效考

核中，引进360 度反馈评价方式，通过全面系统的评估，被评估的教师不仅能了解公众对其绩效的评价，也能在自我评估的基础上形成正确、客观的认识，从而促进教师个人和学校组织的共同发展。高校采用360 度绩效考评法，是高校人力资源管理改革的一个有益尝试，具有重要的理论意义和实践价值。

第 2 章360 度考评法的理论与方法

2.1 360 度考评法的内涵

360 度绩效评估法（360-degree performance evaluation），又称360 度反馈法或全方位评价法。它最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的，是近年来从西方企业或组织的人力资源管理中借鉴的一种绩效评估和职业发展的评估工具。作为一种新的业绩改进法，它在Fortune500 强得到了广泛的应用。它是指从不同层面的人员中收集信息，多个角度对员工进行综合评估的方法。也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360 度的全方位评估，再通过反馈程序，从而达到改进被评估者的工作态度和工作行为，提高工作绩效,促进其职业发展的目的。①

从上述360 度绩效评价的定义中，我们可以看出：首先，评价者的组成是多元的，从而可以最大限度地避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；其次，评价内容也是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评价者提供全面的信息反馈；最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者的可持续性发展提供根本保证。

与传统绩效考评相比较，其不同之处在于：

首先，评价目的不同。360 度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360 度绩效评价关注员工的现在与未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖金直接挂钩。

其次，评价方式不同。360 度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多地采用口头或定性评价方式，或者是单一的定量评价方式。

再次，评价主体不同。360 度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所反映的是领导——被评价者的直线评价方式。

最后，评价结果的处理方式不同。在获得360 度绩效评价结果后，专家组或专家向被评价者进行结果反馈。帮助其分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好360度绩效反馈材料的整理和归档。而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。

2.2 360 度考评法的理论基础

360 度绩效考评作为一种人力资源开发管理方法，综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理及先进的科技手段。它

的理论基础即心理测量学中的真分数理论。①真分数理论的基本思想是把测验或考核的得分，看作是由真分数和误差分的线性组合。所谓真分，就是一个测量工具在没有误差时所得到的真分值；代表测验所要测量的能力水平。但真分只是一个理论概念,其操作定义是指无数次测量所得到的平均值，即：

E（X）=T

那么，真分数理论可以用如下的数学模型表示：

X=T＋e

T 是假设的真分值是测量误差,其中由无关变量引起的，但是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包含在真分值中。

在一个团体中，每个人的误差都是随机的，且评价着眼于各个不同的侧面，对任一位成员都测量多次。所以，只要团体足够大，其误差便会相互抵消，即：

E（e）=0

而在实际运用时，一般需要样本满足是大样本这个前提条件，因此，一个团队的平均真分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值，即：

实得分数的变异数=真分变异数＋误差变异数

其中真分变异数还可以分为两个部分：与测量目的有关的变异数和测量无关的变异数。前者是由所要测量的变量引起的，后者是由其他无关变量引起的，但又是稳定的。

对于度绩效考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而在一个团队中，测量误差的变异数也趋于零。因此，一组测量分数之间的变异数就只取决于与测量目的有关的变异数、稳定的但却是出自无关变量的变异数，从而使测量值更接近于真分值。也就是说，度绩效考评与其他考评方法相比，具有比较高的信度和效度。

2.3 360 度考评法的实施步骤

360 度绩效考评法的实施步骤如下：首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上拟订出360 度绩效评价的框架结构，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；其次，为了360 度反馈评价的顺利进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握360 度绩效评价的基本理念、操作方法等以便达成共识；再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行，专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；最后，向被评价者反馈结果，指导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评价者的可持续性发展。

2.4 360 度考评法的主要内容

下面我们将对360 度绩效考评的详细内容和各种考评来源的优势与劣势予以分析：

2.4.1 上级考评

上级是被考评者的直接上级，通常也是绩效考评中最主要的考评者。这是最常用的方法，也是传统绩效考评制度的核心。直接上级对员工的工作最为了解，有责任提高下属绩效并为此负责，因此考评较为认真，在绝大多数情况下，上级是

执行这项任务的最佳人选，但由于上级通常没有足够的时间去全面观察员工的工作情况，从而使得上级考评的客观性有所降低。

上级考评的优势在于：考评可与加薪、奖惩和晋升相结合，有机会与下级进行更好的沟通，了解下级的需求和想法，发现下级的潜力。

上级考评的劣势在于：上级掌握着奖惩权，考评时下级往往有威胁感，心理负担较重。上级的考评常常沦为说教，造成单向沟通。上级可能缺乏考评的培训和技能。上级可能有偏见，不能保证考评的公正性，这样会挫伤下级的积极性。尽管上级考评有诸多不足之处，但实际工作中，上级考评往往是最普遍和最不可缺少的。

2.4.2 同事考评

同事是与被考评者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉考评者的技能、方法和成果。

同事考评的优势在于：同事之间因为在日常工作中经常合作，所以相互了解更全面、更真实，可以反映被考评者的日常工作状态。每个人都希望在身边的人群中获得较高的评价，同事间的合理比较、公平竞争可以提高整体绩效。若合作形式是项目小组，这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。同事考评的劣势在于：同事考评时，有时出现通过“轮流坐庄”获得奖励或避免惩罚的不负责任的行为。因为同事之间朝夕相处，容易产生“个人交情”，而对被考评者多多“关照”，使考评结果脱离实际情况。同时有可能因为同事之间有一些私人恩怨而产生感情偏差，故意对被考评者实施报复，歪曲事实。在大多数组织机构中，竞争制的奖惩制度普遍被采用，在竞争情况下，同事之间出现了利益之争，也会导致考评结果脱离实际情况。

2.4.3 下级考评

下级对上级进行考评对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用。

下级考评的优势在于：能够帮助上级发展其管理才能。下级考评把上级工作中的不足之处——尤其是处理上下级关系中的不足之处揭示出来，可以促使上级完善管理指挥方式，使其工作更加有效，并达到权力制衡的目的。下级考评可以使上级在工作中也受到有效监督，不至于产生独裁专断的倾向。

下级考评的劣势在于：赋予了下级员工已超过他们的权力，会使上级陷入困境，导致管理者更重视员工的满意程度而不是工作效率。员工由于顾虑上级的态度及反应，往往也可能不敢实事求是地表达意见。而且下级对上级的工作，不可能有全盘的了解，因此在考评时往往侧重于个别方面，容易产生片面看法。

2.4.4 自我考评

自我考评就是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评价。自我考评最好用在绩效考评阶段的前期，以帮助员工思考他们自己的绩效，从而将反馈面谈集中在上级和下级之间存在分歧的地方。

自我考评的优势在于：自我考评在诸多考评方法中是最轻松的，对于任何被考评者都不具威胁性，不会令被考评者感到压力很大。自我考评能使员工在考评过程中有一种参与感，促使他们思考向哪一方面发展，以及如何发展。有利于员工明确自己的长处和短处，加强自我开发，并能够在考评中不断总结经验，从而改

进工作方法。自我考评的结果往往具有建设性，工作绩效更可能得到改善。

自我考评的劣势在于：把自己的绩效估计过高，与上级或同事做出的评价差距很大。

当考评结果用于行政管理时，自我考评会受到系统化的误差。与其对加薪、晋升等方面作评判标准，自我考评更适用于协助员工自我改善绩效。

2.4.5 客户考评

任何一个员工的工作流程的上一家都是他的供应商，下一家都可以看作他的客户，也就是说，他服务的客户既有公司外部的（如其他企事业单位人员、供应商、消费者等），也有公司内部的（如组织中其他相关部门、团队的人员）。

客户考评的优势在于：客户考评使公司重视企业在公众心目中的形象，这一形象通过每一个员工反映出来。客户是企业的外部人员，不受企业内部利益机制左右，因此考评会具有真实性和公平性，考评结果较为客观公正。客户考评使每一位被考评者都强化了要以消费者满意度为导向的观念。

客户考评的弊端在于：具体操作具有一定的难度。由于每一个企业员工接触到的客户可能是不同的，不同客户的考评标准又有所不同，故对企业员工来说，客户考评没有统一标准，比较费时费力。加之客户不是企业内部人员，说服客户配合本公司的绩效考评活动，也是一项比较费时费力的工作，因此客户考评成本较高。为了对一个员工进行评价，企业花费在打印、邮寄、电话以及人工在内的各项成本支出有可能过高。

2.5 指标体系设计的原则

评价指标的设计是评价系统中至关重要的一个环节。指标设计的好坏，将直接决定能否科学、客观反映评价对象。指标的设计要与学校的发展战略目标相一致，指标明确且具有可操作性。具体而言，指标的设计要坚持SMART 原则。

第一，S--具体性(Specific)。该原则是指教师绩效评价指标的设计要切中特定的工作目标，能表明一定的具体行为，不是笼统的，而是应该适度细化、并且随着情况的变化而发生变化的、有明确的实施步骤和措施，不能是含糊不清的。第二，M--可衡量的(Measurable)。该原则是指教师绩效评价指标的设计或者是数量化的，或者是行为化的，能够对指标进行量化分析，验证这些指标的数据是可以获得的。实际上，许多行为不一定能量化，要尽可能地采用可量化的指标来说明教学行为，同时结合定性的分析对不能量化的行为进行说明。

第三，A--可实现的(Attainable)。该原则是指教师绩效评价设计的指标体系中，细分的指标是教师在教学过程中，通过自己的努力可以实现的，避免在设计指标时设立过高或过低的水平。

第四，R--工作相关性(Relevant)。教师绩效评价设计的指标应该是实实在在的，可以证明和观察得到的，而非假设，并且考虑到该指标是否与教师的教学工作职责相关。

第五，T--时效性(Time-bond)。这是指教学行为的发生与教学行为所带来的效果之间存在一定的时滞，设计教师绩效评价指标时应考虑到不能用一个评价将来行为的指标来评价当前的教学行为。

第 3 章360 度考评法在高校教师绩效考核中应用的必要

性与可行性研究

3.1 在高校教师管理中实行360 度考评法的必要性分析

高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察和评估，它是高校教师管理中的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，促进教师的发展，同时还能够打造一支高素质高质量的教师队伍，进一步推进全民素质教育，深化高校教育改革。然而，现实的教师绩效考核工作却不如人愿。许多教师甚至管理者面对考核感到不安，产生焦虑，害怕甚至反对考核。很多教师认为考核只是走过场，抱着无所谓的态度。理论上的必要性和重大意义与现实中的困惑形成强烈反差。为此，我们有必要对教师绩效考核中存在的问题进行反思，构建能够满足高校和高校教师共同发展的绩效管理体系与方法。

360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被评估者本人等多个主体担任评估者，从多个角度对被考评者进行全方位的评价，通过反馈评价结果，从而达到改变被考评者的工作行为，提高被考评者的工作绩效，促进被考评者职业发展的方法。这一方法是一种被许多企业和部分学校的绩效管理实践证明为行之有效的管理方法，将其运用到高校教师的绩效评价中，对进一步完善现有高校教师绩效评价体系、促进高校教师管理制度的改革、提高高校师资队伍建设水平具有特别重要的意义。

第 4 章360 度考评法应用中可能出现的问题及对策

360 度绩效考评法在我国尚属一种新生事物，把它引入高校教师绩效管理则更是一种全新的理念。如果我们不能正确地理解360 度绩效考评法的内涵、特点及操作流程等，那么在实施绩效考评时可能就达不到理想目标，甚至还会导致一系列新的问题。

4.1 360 度考评法在应用过程中可能会出现的问题

4.1.1 教师参与考评的意识淡薄

德里克·博克说过：“学术界的任何事情都将取决于教师对此类规定所抱的态度，因为这些规定都是适用于教师的。”①教师考核是一项学术性事务，考核效能的体现也要落实到教师身上，因此需要教师自身的参与。考核工作的指导思想、所遵循的原则和具

体的考核细则等都应有明确的规定，并应该让教师知晓，得到教师的理解与支持。但在教师考核过程中，高校行政管理部门往往只是简单地发个通知，或虽然作了动员，但宣传力度不够，导致教师对考核的重要性认识不足，参与意识淡薄。从教师内部原因来看，尽管高校教师均受过正规的高等教育，大多具有良好的综合素质和职业品质，也希望在组织发展过程中不断完善、充实自己，追求自身的发展，具有关注组织发展的内在愿望，教师们有参与考核的要求。但由于教师本人并未真正意识到参与考核的重要性，以为考核只是行政主管部门的事情，而且中华民族传统性格中的含蓄儒雅又深深地影响着高校教师，因此，他们不愿主动将内在的愿望与关注表露于外，更不愿主动参与教师考核。如果高校缺乏民主管理的氛围，漠视甚至反对教师的参与，取消教师参与考核的权利和机会，那么，教师参与考核的意识将逐渐淡化。

4.1.2 考评导向易出现偏差

就目前的发展阶段而言，360 度绩效考评最重要的价值不是考评本身，而在于对教师能力的开发。其价值主要体现在两个方面：其一，可以帮助教师尤其是青年教师提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；其二，可以激励教师不断改进自己的行为，尤其是当360 度绩效考评法与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360 度绩效考评法正是将这种差距明确地呈现给被考评教师，从而激发他们积极向上的动力。如果简单地将360 度绩效考评用于功利主义的评估目的，如考评着重于评价教师的历史表现，其目的在于为教师的奖金、提升、岗位安排等提供依据，那么不仅不能给学校带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、降低人事处和学校领导的威信等负面影响。

4.1.3 缺乏充分的沟通

绩效考评最后能不能改善被考评者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈，因为学校从反馈中得到的价值主要不是取决于那些分数和表格，而是取决于通过这些信息发现教师的长处和不足，以帮助教师提高工作绩效。就像其他所有的绩效考评方法一样，它最终的成功取决于人的因素，即人与人之间的沟通。考评结果的反馈应该是一个双向的反馈，要通过反馈沟通，发挥考评的导向牵引作用。一方面，应该就评价的准确性、公正性向考评者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被考评者提供反馈，以引导被考评者不断改进工作、完善并发展自我，提高能力水平和业绩水平。所以，如何正确地将考评结果反馈给被考评者正是绩效评价的关键问题。许多学校在考评完成时，出于担忧或其他方面的原因，不敢或不愿向被评估教师提供评估结果的反馈沟通，管理者（学校）与被评估教师之间很少进行面对面的交流，更何况要指出教师的缺点与不足，通常管理者会觉得碍于情面，开不了口，教师也会认为管理者是在批评自己。为了避免这种尴尬，许多学校在考核完毕后不但不对教师进行反馈，反而极力将其结果隐瞒，或者束之高阁，仅仅将其作为学校了解教师的手段，失去了360 度绩效考评本来的作用。而且，这种做法不可避免地造成了高校教师对评估结果及这种评估模式的猜疑、误解和不满，造成组织内人际关系氛围的紧张。

4.2 在高校教师绩效管理中有效应用360 度考评法的对策建议

360 度绩效考评是一个循环性的管理活动过程，包括制定组织目标、设定员工工作绩效标准、持续监督绩效的进展、执行绩效评估与面谈、绩效评估结果的使用等。高校运用这一方法进行教师绩效管理，需要精心组织，加强管理，才能取得理想的效果。

4.2.1 加强校园文化建设

校园文化的内核应包括学校的经营理念，领导者的价值取向，教师与教师之间，教师与学生之间的人际关系等等。为了营造360 度反馈评价的外部环境，学校必须确立发展性的教师评价观，切实促进教师的发展。

长期以来，奖惩性教师评价观主导着我国教师评价的实践。如近几年在我国教师评价中经常用到的“优胜劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、

庸者下”等等，都充分反映出我国教师绩效考评中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致。奖惩性教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘或奖惩的判断。

1985 年，英国皇家督学团发表了《学校质量：评价与评估》的报告。这份报告基本改变了以前教师评价的调子，明确提出教师评价制度应与奖惩制度分离。这一规定对实施新的发展性教师评价制度起到了决定性的作用。发展性教师评价是一系列促进教师专业成长和发展的评价理念和方式的总称。它是一种双向的教师评价过程,建立在评价双方相互信任的基础之上,注重评价对象的参与,以形成

性评价为主。评价的结果不是对教师进行奖惩,而是为教师的未来发展指引方向。这种激励和导向并存的功能为发展性教师教学评价提供了更多的合理性。在校园文化中形成发展性的教师评价观，有利于保证360 度反馈评价的信息更真实,更客观。

4.2.2 争取学校领导的大力支持

360 度绩效考评是一个自上而下的过程，涉及到学校各个层面的人，甚至还包括学校外部的人员。因此,实施360 度绩效考评只有得到学校高层领导的全力支持，才能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也才能及时得到解决，否则，就可能使教师之间的问题升级，影响教师正常的工作绩效，甚至造成混乱的局面。事实上，360 度绩效考评这种较新的评估工具本身就是一把“双刃剑”，当学校不稳定时，教师的不安全感本身就比较高，这时采用360 度评估很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。

4.2.3考评尽量采用量化标准

考评即考核和评估。考核是对工作业绩的考核，有具体的可以量化的指标。考评主要是对工作态度和工作能力的评估，如责任心、进取精神、创新能力等。通常情况下，人们认为考评是难以量化的，但是在定性考评时尽量采用明确、量化的标准，如我们可以采取这种方法：能用数字表示的尽量用数字，不能用数字表示的用时间表示，不能用时间表示的可用行为表示。举例说，给被考评人的主动性确定标准时，可以用“不需要等待别人的提示和指示，就能主动思考、计划和办事”这种可以观察到行为的表示。

4.2.4注重权重分析

为了使360度绩效考评法更加客观公正，在考评结果的处理上要进行权重分析。从中世纪大学到近现代大学，通过教学和科研培养专门人才一直是大学的主要职能，也是大学教师的主要职责。15世纪以后，工业革命为科学的发展奠定了大工业的技术基础，科学研究开始受社会重视，社会需要有一批专门从事科学研究的人才，高等学校成为培养科学研究人才的理想场所，大学通过研究进行教学以实现人的发展。柏林大学强调大学教育的主要任务是引导学生从事研究，大学通过研究进行教学以实现人的发展。继柏林大学以后，许多大学纷纷把教学和科学研究结合起来，大学教授参加科学研究工作。

后来，许多大学教师在教学任务之外，还承担了一定的科学研究任务。不仅如此，在现代高等学校，大学教师还通过各种形式，为社会提供直接的服务。因此，大学的职能是多样的，高校教师的工作内容是很广泛的。正如雅斯贝尔斯总结的：

“大学有四项任务：第一是研究、教学专业知识课程；第二是教育与培养；第三是生命的精神交往；第四是学术。”鉴于大学教师履行职责和发挥作用的广泛性，为了对教师工作状况有全面的了解，教师考核的内容就应该力求客观公正地反映出教师工作的全部内容。当然，由于教学是高校的中心工作，也是高校教师的首要职责，因此教师考核要高度关注教师在教学方面的作为，然后考虑思想品德、科研工作和其他服务性工作。

4.2.5考评结束后及时反馈给被评估者和相关人员

只做考评而不将考评结果反馈给员工，考评便失去了它极重要的激励与培训的功能。所以，考评后要进行有效的结果反馈。全球知名的思想先锋斯宾塞·约翰逊认为：人的首要动力就是对结果的反馈。研究人类行为的心理学家很久以前发现，“回馈”是人类行为中持续产生优秀表现的最重要条件之一。若没有频繁、具体的回馈，表现常常都会变差。360度反馈评价最后能否改善被考评教师的教学状况在很大程度取决于评价结果的反馈，因而应增强反馈的效能：

第一，注意反馈的技巧。一是要强调具体行为，明确指出被评价对象“好在那里，错在何处”；二是反馈要指向可控制的行为；三是反馈对事不对人；四是要选择合适的反馈途径，一般采取面谈的形式，要确定在最恰当的时间、最佳的场所进行反馈，营造出融洽的氛围，尽量做到对被评价者“先表扬、后批评、再表扬”，以理服人。

第二，定期收集评价信息，使学校的决策建立在反馈基础之上。

第三，反馈评价要以组织绩效标准为参考依据。

第四，鼓励和要求评价者为被评价者的改进提供建设性的具体建议，鼓励被评价者同其他人一起分享自己的反馈和发展计划，制定行动计划并加以落实，实现双向沟通。

第五，为被评价教师创建改进的平台并实施动态跟进。

结语

教师绩效管理是高校人力资源管理制度改革的核心工作，无论是全员聘任制，还是分配制度的改革，都需要一个准确、公正的评价结果作为前提与保证。尤其是我国正处于经济体制转型时期，个人诚信与社会监督机制还有待于建立与完善，教师评价体系的建立显得尤其重要。只有建立健全教师评价体系，才能真正打破吃“大锅饭”的现象，才能使真正干活多、成绩大的人得到肯定与承认，使教师在教学和科研工作中心情舒畅，而不干活或干活少的人有危机感和压力感，从而促使全体教师发奋努力，迎头赶上，达到提高教师队伍整体水平的目的。目前人们已经达成共识的是，没有高水平的教师就没有高水平的大学，这是因为高校的办学目标最终是要通过教师的努力而实现的，而教师的工作绩效受制于主、客观的多种影响因素，换言之，教师绩效是多种影响因素的函数，我们不妨用公式表达为：P=f（some），其中：P：教师绩效（performance）；S：技能（skills）；O：机会（opportunity）；M：激励（motivation）；E：环境（environment）。激励和技能是属于教师自身的、主观性的直接影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。随着各级政府对高校多年的大量投入与建设，高校的办学条件已经大大改善，教师享有的发展机会也趋于公平，因此，教师的工作态度和工作能力成为教师绩效水平的关键影响因素。调动教师的积极性除了奖惩性的绩效评价之外，还要引入具有长效功能的发展性评价模式。因此，如何体现以人为本，注重

教师的主观能动性，关注教师的事业发展目标，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，成为我们思考教师绩效管理制度改革的主要问题。

360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价在企业管理实践中已经取得了良好的效果。我们认为完全可以将这一理论与方法运用到教师绩效管理中来。

当然，学校管理毕竟不同于企业管理，我们在将360 度绩效考评法运用到高校教师绩效管理中时要充分估计到可能出现的问题，并要结合高校管理的特点，仔细设计考评的方案并加以贯彻执行。为此，本文提出，要保证360 度绩效考评法能得到有效运用，必须加强大学文化建设，要转变奖惩性教师评价观、树立发展性教师评价观，认真设计教师评价指标体系，考评前要对相关人员进行考评培训，考评结束后要及时进行绩效反馈，以便充分发挥360 度绩效考评的绩效改进与提高的功能。

高校教师绩效管理制度的改革是一项系统工程，需要综合考虑各种主、客观因素，也需要平衡各种目标，更需要动态地完善。因此，既不能脱离各高校的实际情况，盲目地引进一些考评方法，也不能过分强调困难，无所作为。我们相信，只要我们本着科学求实的态度，充分考虑到高校管理的特点，将企业管理中成熟的管理理论与方法加以借鉴、吸收，并在高校管理中加以运用、发展和创新，一定会推动高等学校管理水平的提高。

参考文献

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8、井婷,张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究,2007,(02)

9、康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报,2006(03)

培训机构教师绩效考核指标参考

培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

培训机构教师绩效考核指标参考模板

1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；

5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

2019年高校教师年度考核表个人总结

2019年高校教师年度考核表个人总结 高校教师年度考核表个人总结一 在20XX年里，作为一个在高校工作的教师，我在政治上追求进步，在道德上严于律己，忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的标准严格要求自己，鞭策自己，服从学院的工作安排，配合领导和同事做好岗位内外的各项工作。 一、加强政治理论学习，提高个人师德修养 作为一名高校教师，教育观念的更新和转变尤为重要，只有教师具有新的教育教学观念，才能在教学中不断进行改革和创新，才能以优异的素质去主动适应并深入开展生机勃勃的个性化教育和素质教育，才能坚定贯彻应用型本科院校办学定位和“超常规、跨越式、追赶型”发展思路，才能以“思想品德优，理论基础实，专业能力强，综合素质高”为基本目标、培养出“上手快、后劲足、能创新”的高素质应用型人才。因此，从思想上要树立创新性的教育观念，着眼于培养学生的创新意识、创新能力，发展学生良好的个性品质和实践能力。开设多元式的课堂教学，尊重学生的主体地位，教师要通过引导、点拨、讨论多种形式，使学生从内心需要出发忘我地参与到教学活动中来。探索人性化管理新模式，形成师生相互交流、其乐融融、共享学习、共同进步的崭新局面。 二、立足本职岗位，勤奋工作，乐于奉献。

作为一名教师，在高等教育的工作和学习中，自己一直坚持与时俱进，不断开拓创新，积极主动顺应时代要求，更新自我，完善自我，无论作什么事，特别是涉及到人民群众根本利益和事，都能保持清醒的头脑，以严格的纪律要求自己。在工作岗位上，自己能以教师的职业道德严格要求自己，爱国守法，敬业爱生，教书育人，严谨治学，为人师表。 1、提高政治思想素质，在道德品质上做榜样。 教师必须具有正确的教育思想、强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德修养。教书育人，身教重于言教，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”要求学生遵守的，自己首先做到，要求学生不做的，自己坚决不做，要身体力行地执行学校的方针政策，以身作则，率先垂范。 2、提高文化素养，在教学管理上做先行者。 教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。在当今日新月异的时代背景下，教师必须具有终身学习的意识和习惯，花时间，下功夫进行政治理论和业务学习，不断以新的知识充实自己的知识储备，以满足教育教学的需求。同时，在不断解决新问题的过程中提升自己的精神境界，适应创新教育的需要。在学校本科教

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长： 杨在初 副组长： 孙金和、杨永华、王席陶。 成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。 （一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

高校专职教师绩效考核方案

精品文档 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率

精品文档 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

教师年度考核表个人的述职报告6篇

《教师年度考核表个人的述职报告6 篇.docx》 教师年度考核表个人述职报告6篇 教师年度考核是对教师一年工作表现与工作绩效的评价,是高校教师管理的有效手段。一年过去了，作为教师，为此结合自身在这一年里的工作情况做一个述职，下面是整理的关于教师年度考核表个人述职报告，欢迎借鉴! 教师年度考核表个人述职报告范文一一年来，自己热爱党，热爱人民坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作布置，办事认真负责。 在工作中，能充沛调动学生的学习积极性，激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十五分钟要质量。开学初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如黄明周、黄彩菊等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创立优良的班集体，形成良好的班风学风。 在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的单薄环节，和时进行补漏。例如，自身经常利用课余时间，落班辅导学生，有针

对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。 在课堂上，采用多提问，多检查，和时疏导，和时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我 ：一方面培养好尖子生，赶的良好学习氛围。平时，自身还注意“两手抓”一方面通过尖子生辅导后进生，以先进协助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，我制定了帮教计划，开展“伸出你的双手，协助你的朋友”的互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，和时褒扬，奖励。这样，就充沛调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。在学生的思想教育工作中，做到谆谆善诱，耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，他叫郭华富。他学习成果差，经常逃学，在班级中是“小霸王”。我采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就和时褒扬他，鼓励他，树立起他在班级中的威信。通过教育，他进步很快，后来还成为三好学生。 在工作之余，自己还努力钻研教材，分析每堂课胜利在哪里，哪里存在缺乏，不时的总结经验，不时的空虚自身的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，在班级中，

学校教师绩效考核方案

学校教师绩效考核方案 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案，请参考！ 为全面实施义务教育学校绩效工资分配，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组：

组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，高尚。 1、理论（2分）

中学任课教师绩效考核方案

Xxx中学任课教师考核方案 为认真贯彻落实县教体局文件精神，全面提高教师整体素质，完善规范的教师管理考核制度，建立科学的评价体系，充分调动教师的积极性，促进学校教育工作的健康有序开展。经校委会研究，特制定陈家湾中学任课教师考核方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，按照县教体局有关文件精神，围绕学校实际工作，切实加强教师群体的建设，建设一支工作能力强、综合素质高、学生满意、社会放心的教师队伍，为学校的发展提供“双赢”的基石。 二、考核原则 考核采用量化考核和民主评议相结合，体现“以人为本”的评价目的。考核要有利于调动广大教师的工作积极性，促进各项工作目标的实现。考核力求公开、公正、公平，考核结果根据等分与排名按照分配比例分为优秀、称职、基本称职、不称职。 三、考核项目及计分标准： 考核共计200分，其中工作量100分，考勤10分，教育教学过程60分（备课10分，上课10分，作业批改10分，辅导10分，考试20分），教研30分。 1、工作量（100分） 教师工作量计算办法 各学科比重系数：语文1.2，数学、英语1.1，政治、历史、物理、化学、体育1.0，生物、地理、 页脚内容1

音乐、美术、信息、安全0.9。 担任不同年级“同一”或“不同”主科工作量考核分值加1分。 校级领导加8分，中层正职加6分、副职加4分，班主任加3分，包管加6分，后勤事务会计加4分，教研组长加2分，仪器管理加2分，年龄在40-44周岁加1.3分，45周岁以上加2.7分。 2、考勤（10分） 请假4天内，病假1天扣1分，事假1天扣3分；超过4天则本月不予考核。 教导处组织开会，迟到扣1分，旷会扣2分，请假扣0.5分。 婚丧嫁娶产，在法定假期内不扣分，超出后按事假扣分。 3、教育教学过程50分 （1）备课10分 备课数量足计5分。 教学五环节齐全且科学合理，规范适用，课改性强1分。 教学过程备课详细，务实2分。 ④书写认真，规范美观2分。 （2）上课10分 ①迟到、中途离岗、早退，拖课扣1分，提前一分钟候课奖1分。 ②有本节课内容的备课2分 页脚内容2

教师绩效考核范文

教师绩效考核范文 教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核，欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义 务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特 制定本试行办法。 第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。 第二章指导思想和基本原则 第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯 彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提 高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教 育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩 效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满 意的教育贡献力量。 第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作 的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完 善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实 际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育 人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正， 简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定 的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川 省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科 研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开 展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经 验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专 业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、 出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课 和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核 教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业 绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班 风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师 完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合 格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教 师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发 展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。 第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任 工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法试行

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行） 第一章总则 第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。 第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。 第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。 第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。 教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。 第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。 第二章教学工作绩效考核奖励 第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。 第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求：

第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第三章科研工作绩效考核办法 第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。 第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。 第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求： 第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第四章公共服务工作绩效考核办法 第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。 第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第五章考核奖励程序 第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研

教师绩效考核方法

绩效考核办法 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透 明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、 力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人 员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容和方法 考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校正校级领导由教育主管部门考核，副校级及其他教职工由学校考核。 （一）学校正校级领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%. （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%(年级组、学生对教师考核、评分具体内容见附件一、二、三)。 、管路敷设技术通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行 高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。 、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

高校专职教师绩效考核方案

XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》

和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

高校教师年度考核表个人总结

教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。下面是搜集整理的高校教师年度考核表个人总结，欢迎阅读。 在20 年里，作为一个在高校工作的教师，我在政治上追求进步，在道德上严于律己，忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的标准严格要求自己，鞭策自己，服从学院的工作安排，配合领导和同事做好岗位内外的各项工作。 一、加强政治理论学习，提高个人师德修养 作为一名高校教师，教育观念的更新和转变尤为重要，只有教师具有新的教育教学观念，才能在教学中不断进行改革和创新，才能以优异的素质去主动适应并深入开展生机勃勃的个性化教育和素质教育，才能坚定贯彻应用型本科院校办学定位和“超常规、跨越式、追赶型”发展思路，才能以“思想品德优，理论基础实，专业能力强，综合素质高”为基本目标、培养出“上手快、后劲足、能创新”的高素质应用型人才。因此，从思想上要树立创新性的教育观念，着眼于培养学生的创新意识、创新能力，发展学生良好的个性品质和实践能力。开设多元式的课堂教学，尊重学生的主体地位，教师要通过引导、点拨、讨论多种形式，使学生从内心需要出发忘我地参与到教学活动中来。探索人性化管理新模式，形成师生相互交流、其乐融融、共享学习、共同进步的崭新局面。 二、立足本职岗位，勤奋工作，乐于奉献。 作为一名教师，在高等教育的工作和学习中，自己一直坚持与时俱进，不断开拓创新，积极主动顺应时代要求，更新自我，完善自我，无论作什么事，特别是涉及到人民群众根本利益和事，都能保持清醒的头脑，以严格的纪律要求自己。在工作岗位上，自己能以教师的职业道德严格要求自己，爱国守法，敬业爱生，教书育人，严谨治学，为人师表。 1、提高政治思想素质，在道德品质上做榜样。 教师必须具有正确的教育思想、强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德修养。教书育人，身教重于言教，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”要求学生遵守的，自己首先做到，要求学生不做的，自己坚决不做，要身体力行地执行学校的方针政策，以身作则，率先垂范。 2、提高文化素养，在教学管理上做先行者。 教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。在当今日新月异的时代背景下，教师必须具有终身学习的意识和习惯，花时间，下功夫进行政治理论和业务学习，不断以新的知识充实自己的知识储备，以满足教育教学的需求。同时，在不断解决新问题的过程中提升自己的精神境界，适应创新教育的需要。在学校本科教学工作合格评估的活动中，我认真贯彻落实党的教育方针，对成人高等教育进行合理定位，稳固专科，大力发展本科，力求办出水平、办出特色，突出培养应用型人才的的办学定位，突出为经济社会发展需要和人的全面发展需求服务。 3、提高能力素质，在改革创新上做引路人。

教师绩效考核系统

教师绩效考核系统 摘要 伴随着中国高校的教育改革，教职工的队伍建设渐渐的受到重视。而信息技术在高校绩效考核中的应用，将会有助于优化高校绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的绩效考核系统的管理平台。 教育是现代国民教育体系的重要组成部分，而教师的素质直接决定了教育的质量，因此，教师的绩效考核变得极为重要。建立和完善教师绩效考核体系，是学校管理工作中的当务之急，绩效考核不仅有利于促进教师素质的全面提高，更有利于保持学校的竞争优势。 本论文针对学院绩效考核的指标体系以及指标考核现状，开发并设计了教职工绩效考核信息系统。管理员可以更为直观地在同一平台上对绩效考核所涉及的大量的工作数据进行添加、删除、修改、查询等基本操作，处理指标体系当中的大量标准，自动生成绩效考核结果，方便进行统计作进一步分析，用户使用也更为方便化和人性化。 关键词：教师绩效考核，asp，Access Abstract Along with China's higher education reform, teaching staff team building gradually attention. Information technology application in the college performance appraisal, will help to optimize the performance of the business processes, improve work efficiency, improve service quality, so as to establish informatization, occupation of the performance appraisal system of management platform. Modern education is an important part of national educational system, and the quality of the teacher directly determines the quality of education, therefore, teacher performance appraisal becomes extremely important. Establish and perfect the teachers' performance appraisal system, is the work of school management of a pressing matter of the moment, performance assessment is