劳务派遣中的同工同酬问题研究

劳务派遣中的同工同酬问题研究

摘要:近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同酬”问题尤其突出。本文对同工同酬问题进行分析，指出劳务派遣用工同工不同酬产生的原因，并提出相应对策。

关键词：劳务派遣；同工同酬；对策

劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业负担，已得到越来越多用工单位的推崇。新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

一.对同工同酬的概念的认识

2013年7月1日修改实施的《劳动合同法》明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报

酬应当符合同工同酬的规定。然而，对什么是“同工同酬”缺乏具体的解释，实践中也存有不同的理解①。

我国学者对同工同酬的概念分开解释，更深入的加深了我们对同工同酬问题的理解。其中关于“同工”的界定是以岗位作为界定“同工”的标志，较之将“同工”解释为“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，虽然较为简便和易于把握，但其赖以为基础的岗位分类仍然是一个复杂问题。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。判断派遣工与正式工是否岗位相同、同类或相近，还值得注意的是：（1）不能只以劳务派遣协议和劳动合同所约定的岗位为依据，还应当以派遣工所实际从事劳动的岗位为依据，若实际岗位与约定岗位不一致，则应当以实际岗位为依据。（2）不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。关于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文义解释，是指劳动报酬。但对于派遣工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中派遣工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。仅规定“同工同酬”，实际上并没有彻底解决被派遣劳动者的平等待遇问题。

①王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[J].苏州大学学报，2013，3：61-70.

通过对以上劳务派遣以及同工同酬相关理论的分析，我认为，劳务派遣中的同工同酬，是指在同一用工单位中，同等条件下，被派遣劳动者与正式员工在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，取得相同的劳动结果的情况下，派遣员工应该取得与正式员工同等的薪酬，不能因为劳动者身份的不同而予以差别对待。

二．我国劳务派遣中同工同酬的情况

首先是工资差别较大。一些企业为了规避“同工同酬”的规定，将派遣工和企业正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定其工资。调研显示，许多劳务派遣工比正式工的工资水平低20％－50％甚至更高，且工资支付透明程度差，基本工资标准低。其次，社会保险待遇低。正式工的社会保险一般是以职工工资总额为标准缴纳，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳。第三，其他福利待遇差，有些经济效益好的单位能为职工缴纳住房公积金，但派遣工一般不能享受到该待遇。有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假，没有疗养、休养的机会，也不能申请困难补助。第四，派遣工难以实行集体劳权。在现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想。因为其并不是用工单位的正式职工，加入工会的权利被大打折扣。此外，被派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。以上几点都表明了同工不同酬的“隐形化”趋势日益严重。

三.原因及对策

造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。城乡二元户籍制度使“入城未入户”的员工遭到了严重的身份歧视，他们因为身份的差异从而拿着较低的待遇。另外，劳务派遣用工形式的出现，使实施人事制度改革的企事单位中的既得利益者又发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与派遣员工在待遇上的较大差异。

2．相关法律制度不健全。虽然我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都对同工同酬权做出了相关规定，但是，这些法律还不够健全。《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第46 条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。

3．有法难依，执法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。

4．劳动力供过于求。近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少；另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、

退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、这些因素使得社会劳动力供给空前增加。劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，劳动者失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企业的利益最大化与员工的维权意识淡漠。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。

基于上述认识，应该采取如下对策和措施：

1．改善用工制度，缩小工资差异。解决这类同工不同酬问题，应该废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。另外，要严格限制企业的劳务派遣用工，确保劳务派遣工只能用于“辅助性、临时性、替代性”岗位，并要提高劳务派遣工的待遇。

2．完善立法、加强执法和监督力度。尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定，明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。

另外，完善立法的同时，需要加强执法和监督力度

3．增强用人单位社会责任意识，实施岗位绩效工资制.

用人单位要严格遵守法律法规和企业伦理道德，用人单位要自律，不能钻法律的空子。

4．加强工会建设，维护职工权益

工会是职工合法权益的代表，是用人单位和劳动者劳资关系协调的桥梁与纽带，要切实推进集体合同和工资集体协商工作，发挥集体的力量，通过平等协商方式为弱势的劳动者群体争取同工同酬的权利。

5．树立员工维权意识，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的员工，一方面需要通过不断增长知识、提高技能、提升业绩、转换岗位来提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通过学法、知法、用法来提升自己的维权意识和维权能力。同时，这些员工要充分理解“同工同酬”，支持“效率优秀、兼顾公平”。

6．发挥媒体和其他组织的作用

充分发挥各级各类传统媒体和新媒体的舆论优势，通过对政策法规、先进理念、优秀典型和反面案例的广泛宣传，形成全社会关注“同工同酬”、推进和谐社会建设的浓厚氛围，促使政府高度重视、加强监管、主导“同工同酬”，促进用人单位遵纪守法、践行“同工同酬”，促进员工学法、知法、用法，理解“同工同酬”。

实际上，造成劳务派遣制度下的同工不同酬的原因可以分为客观和主观两个方面的因素。首先，客观因素。主要是经济中的劳动力供大于求的原因是决定了这种现象产生的根本原因。另外，政府、体制以及法律的

原因。考编，公务员等体制以及立法不明确，有法不可依，执法不严等原因。其次，主观方面的因素。主要是员工维权意识浅薄，用工单位与派遣单位受利益驱动的影响，竭力榨取派遣员工的血汗。

而对于改善的措施，我认为也应该从主观以及客观两个方面展开讨论。首先，针对客观原因，应当加快经济的建设，提供更多的岗位，满足人们求职的需求；另一方面，完善体制，加大立法执法的力度。其次，针对主观因素，一方面应该加强国民素质的教育，提高他们的维权意识，另一方面，增强用工单位以及派遣单位的道德意识以及社会责任感。

参考文献

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企业劳务派遣问题与对策研究

企业劳务派遣问题与对策研究 【摘要】劳务派遣是我国目前发展最快的一种人才中介服务业务,虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定,但企业在实际使用劳务派遣用工时,仍存在较多的问题。在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用工单位)、劳务工(劳动者)三方当事人中,企业扮演好自己的角色将起着及其重要的作用。本文从企业如何规范用工的角度提出了一些建设性意见,以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。 【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策 【Abstract】That labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapte rs and sections dispatches the part reaching “ Employment contract law” and “Employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. In dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. The main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together. 【Key words】Enterprise; Labour service is dispatched; Problem; Countermeasure 劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。

劳务派遣工是否同工同酬

劳务派遣工是否同工同酬 劳务派遣工可以同工同酬 新法明确规定“同工同酬” 目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用 工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员 工进行派遣。 实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同 工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。 这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至 今未见改变。 针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者 与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2021年达到约3700万人，占到 国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中 的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。 至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订 案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到 用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳 动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。 作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满 怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没 有底。 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工 同酬必将任重而道远。 虽然有法律法规明确规定派遣工可以同工同酬，但是在实际工作中有不同的情况。 同工同酬需要满足以下三个条件。 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件： （一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准； （二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽； （三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下： （一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容； （二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请； （三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质； （四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司； （五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用； （六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下： （一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；

劳务派遣与学校签订的同工同酬合同

实习生协议书 甲方：______________________________________________ 乙方：________________________________________________ 为满足甲方用工需求，为乙方的实习生提供实习机会，经甲乙双方协商就相关事宜达成如下协议。 一、操作方法： 根据甲方用工条件,乙方负责协调,组织实习生，男女比例 _: _ ,合同期自年月日至年月日止,乙方负责按要求挑选合适人员,输送到 __________________________________________ ，以到职实际人数计算。 二、甲方企业用工条件与要求： 1、招聘要求：学历，初中以上文化，年龄满16周岁以上，身体健康，有身份证?无传染疾病，需体检，会 听、会说普通话，能吃苦耐劳，勤奋好学，能按期服务于甲方。 2、岗位及费用： 本次所招募员工为现场作业人员，按劳动法计算薪资。 3、薪资待遇：乙方实习生工资劳动法计算，并包吃住，底薪 ________ 元，加班周一到周五 _______ 元，周 六日____ 元，月收入不低于____ 元。甲方为乙方补助车资______ 元一人，入职七天支付 _____ 元，满—天再支付______ 元。入职实习生工作未满7天离职不予结算工资；合同期结束所有实习生工资在 —个工作日内结清。 4、薪资结算：实习生按甲方要求，遵守相关规定，按以下方式支付： 甲方以转账的形式汇入乙方指定对公账户，乙方账户：开户名：_________________________ ，开户银行：_________________________________________ ，账号: ___________________________________ 三、甲方职责： 1、确保以上用工条件与要求真实有效，并提供无毒，无害，安全的工作环境? 2、负责乙方实习生在工作期间的管理，包括食宿安排，确保工作安全（不服从管理与安排的除外）及人 身安全。甲方为乙方学生在实习期间购买意外保险，费用由乙方学生承当，而保额不低于10万元。 3、甲方确保乙方实习生到职后有事可做，确保实习生正常出勤。 4、请假或旷工按实际甲方规定及当月实际工时计算工资。 5、甲方在管理实习生的过程中，对实习生中出现的一些问题应及时告知乙方的管理人员，并监督其给予处理 好。 6、实习生的劳资纠纷，甲方应与乙方协商，确保实习生的利益。 7、甲方与乙方协商保证每一百名学生一名老师驻厂管理学生，确保驻厂老师在厂期间食宿免费。 8、甲方为乙方驻厂老师每月发放工资____ ___ __ 元。

劳务派遣自查报告总结(精选多篇)

劳务派遣自查报告(精选多篇) 第一篇：某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 《全国人民代表大会常务委员会关于修改《/span>中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）已经于2014年12月28日发布，并于2014年7月1日起实施。 该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自好范文.网）即现有2014年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。2014年12月28日后订立的劳务协议，自2014年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况

劳务派遣概念

劳务派遣是什么意思 生活中，最常见的用工方式是劳动关系，其次是劳务关系，还有一种就是劳务派遣。那么，劳务派遣是什么意思呢？接下来,小编为大家整理了劳务派遣是什么意思的相关内容，希望对您有所帮助。 一、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。 劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行 二、劳务派遣优点 简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。 在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。 中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养 而用是上上之策。” 实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成 的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用 人模式独特的机制。

浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议

浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议 劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。 劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。 2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》（征求意见稿），进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。为进一步做好劳务派遣业务工作，近期我们组织了一次调研，现就我劳务派遣现状及存在的主要问题,和下步如何开展派遣业务工作，作一简要并提出相关的对策建议与大家进行探讨: 一、我公司劳务派遣基本情况 （一）劳务派遣员工分布情况。我人力资源公司从2002年底起开始启动这项劳务派遣业务。截止2013年9月底，我公司现共与38家单位建立劳务派遣业务合作关系，派遣员工2333人，分别在当地移动、电信、银行、邮政、石油石化、汽车运输，以及宾馆（饭店）、保险公司等单位工作。其中：交通运输、仓储及邮政业占32.7%、信息传输和计算机服务软件业占18.8%、电力煤气及水的生产和供应业占16.7%、金融业占16.4%、住宿餐饮业占10%、其他占5.4%。 （二）劳务派遣用工单位使用劳务派遣员工情况。据初步统计，根据不同行业使用劳务派遣

劳务派遣常见问题与对策

劳务派遣常见问题与对策 一、什么是劳务派遣？ 劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下： 二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？ 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－

1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化； 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障； 3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 三、劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下： 1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析

我国劳务派遣中存在的问题—案例分析 案例一:可口可乐风波 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。 中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。 随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公

司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。 案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。 案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后

劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定

劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定 劳动法规定用人单位同工同酬 7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。 新政亮点 控制劳务派遣用工数量 劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。 但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。 据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。 新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人

不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。 新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。 最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

劳务派遣答疑 第一部分

在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险；人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险；最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。 人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的,具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。 从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。 正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。 那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？在我们多年提供咨询服务的过程中，我们碰到了很多有关人力资源派遣的案例，通过对这些案例的分析，我们总结出如下一些常见的人力资源派遣中的法律风险。 一、招聘员工时的法律风险 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。 在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同

劳务派遣的理论与现实管理问题研究

劳务派遣的理论与现实管理问题研究 作者：刘榕蓉 来源：《商场现代化》2017年第06期 ????????摘要：劳务派遣作为一种全新的用工方式随着知识经济的到来而出现。从劳务派遣产生之初，学术界就对其存在的合理性产生巨大的争议，实践中对其评价也褒贬不一。随着劳务派遣优势的凸显，以及相关弊端的得以解决，欧美各国及日本都对其持肯定态度，并积累了一定的管理经验。我国的劳务派遣目前还刚处于初步发展阶段，无论是法律层面还是现实运行层面都还有较为严重的问题，而我国政府对于劳务派遣业也持较为谨慎的态度。随着我国经济转型的进程加快，我国企业的劳务派遣用工的需求也日益明显，放宽劳务派遣的行业限制，规范行业内三方主体的行为，保障劳动者的合法权益，发挥劳务派遣的优势成为了各方关心的焦点和亟待解决的难题。 ????????关键词：劳务派遣；劳动合同；劳动产权；劳动者权益保护 ????????一、我国劳务派遣综述 ????????1.劳务派遣的概念 ????????20世纪60年代，随着知识经济时代的到来，欧美出现了一种的新的人力资源配置模式--劳务派遣。劳务派遣是指用人单位（劳务派遣单位）根据用工单位的用工需求，为用工单位选拔、派遣符合其需求的劳动者到其单位工作，由用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，而用工单位实际使用被派遣劳动者并向用人单位支付服务费用的一种特殊的雇佣关系。劳务派遣涉及三方面的主体：用人单位（劳务派遣单位）、被派遣劳动者和用工单位（用工单位）。 ????????2.国内劳务派遣的发展历史 ????????我国劳务派遣起源于20世纪70年代，主要是当时政府出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员，而真正意义上的劳务派遣却起步较晚。1996年中国建设银行上海分行与上海人才市场合作，由人才市场向建行派遣劳务人员以弥补空缺的岗位。建行上海分行与上海人才市场联合拉开了中国劳务派遣的序幕，全国各地纷纷效仿，特别是沿海经济发达地区，劳务派遣业务红火地开展起来。

劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究

劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究 同工同酬是劳动法律中有关保障劳动者合法权益的一项重要原则，我国劳动法律规定，被派遣的劳动者和用工单位正式员工有同工同酬的权利。而目前的劳务派遣活动中，存在许多同工不同酬的情况，既侵害了被派遣劳动者的权益，也阻碍了我国劳务派遣制度的继续发展。因此，必须釆取妥善措施解决相关问题，以稳定劳动关系，促进社会和谐。 标签： 劳务派遣；同工同酬；劳动合同法；举证责任 1 劳务派遣中“同工同酬”的概念及意义 1.1 劳务派遣中“同工同酬”的概念 同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则，也是每个劳动者所享有的基本人权，即劳动者在工作时，只要提供相同的工作量，并且取得同等的劳动成绩，就有获取相同报酬的权利。同工同酬问题，其内涵十分丰富，有男女同工同酬问题，在编人员与非在编人员同工同酬问题，正式工与合同工同工同酬问题等，此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题，被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时，付出同等数量和质量的劳动，同时做出了同等的工作成绩，就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。同工同酬权即是劳动者获取报酬的基本权利，也是体现社会公平的基本劳动原则，我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”从立法上确认了被派遣劳动者所享有的同工同酬权利。 1.2 同工同酬在劳务派遣中的意义 劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着许多不同之处，劳务派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位。但目前存在的状况是，不少单位大量使用劳务派遣工，甚至在许多岗位上劳务派遣工已完全取代正式员工。这主要还是因为被派遣劳动者相对于劳动合同制劳动者工资待遇不高，用工单位往往从节约成本的角度考虑，更愿意聘用劳务派遣人员。 在许多使用劳务派遣用工的单位中，被派遣者与劳动合同制劳动者待遇还存在着一定差距，同工不同酬的状况严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。同样劳务派遣劳动者的大量存在也给现有的劳动合同制度造成了不小的干扰和冲击。这种状况若不加以控制，就会影响到劳动关系的和谐以及社会的稳定。因此，有必要对勞务派遣中劳动者的同工同酬权利展开深入探讨，研究同工同酬权的保障方

浅谈企业如何在劳务派遣中落实同工同酬

浅谈企业如何在劳务派遣中落实同工同酬 韩校红天津海事局后勤管理中心 【摘 要】【摘 要】在现代社会中，经济的高速度发展已经成为社会发展的常态，而社会分工却变化不大，基于不同的社会身份而产生的同工不同酬现象已经越来越突出，成为一个危害社会稳定、影响法律公平的毒瘤，不利于我国建立和谐社会、倡导平等法制、稳定发展经济的要求。 【期刊名称】中国经贸 【年(卷),期】2016(000)007 【总页数】2 【关键词】【关键词】企业；劳务派遣；同工同酬 一、劳务派遣同工同酬的内涵及《劳动合同法》的新规定 “同工同酬”指的是用人单位在结算报酬的时候，根据员工从事的工作来决定报酬，从事相同工作并且付出了等量的劳动的员工理应得到相同的报酬。换言之，用人单位要对企业的同一类型工作岗位、付出相似的劳动量的劳动人员，按照相同的劳动报酬分配制度进行相同报酬的支付。并且根据《劳动合同法》中的有关条例规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”我国的法律、法规中对同工同酬进行了规定，我国的宪法中的第四十八条对同工同酬进行了规定，我国所有劳动者都具备经济、政治、文化、社会以及家庭生活等方面的平等权利，单位要按照同工同酬的制度进行劳动薪酬分配。 二、企业实行同工同酬的制度障碍 1.传统的以职位为基础的薪酬制度 就目前而言，仍有不少的中国企业依然把按照职位来决定薪酬的制度作为发放薪酬的标准，这样的薪酬制度最主要的特色是突出了内部的公平性，给予更高岗位的人以更高的福利。在实际运行过程中，能够体现出不同岗位之间的差异，具有较高的公信度，管理层也能够较好的掌握衡量方法，针对不同层级的人员进行不同的薪酬分配，能够减少薪酬控制成本，实现企业内部的公平性的统一。但在企业的发展中，忽视了个人能力在工作中产生的作用，容易引起个别员工的不平衡，尤其不适用于知识密集型的企业以及扁平化的管理组织结构。这种薪酬制度下的所谓同工同酬往往是员工报酬的平均主义，这就失去了报酬的外部公平性，并且不利于员工积极性的调动，妨碍企业内部工资激励制度的进一步开展，从侧面降低了企业利润，不利于企业的长远发展。 2.企业内部岗位混乱、职责不清

“劳务派遣”的6大涉税问题处理技巧

“劳务派遣”的6大涉税问题处理技巧 劳务派遣一直是财务人员最头疼的地方，比如： 建筑行业通过聘用的劳务派遣人员跨省异地工作应该如何缴纳薪金社保？ 被派遣人员如何缴纳个人所得税，才能为公司节省开支？ 劳务派遣人员应如何缴纳增值税？ 企业接收外部劳务派遣用工实际发生的费用如何进行税前扣除？ ....... 如果你也有上述疑问，或对劳务派遣的知识点不够清晰，这篇文一定要看了！ 本文围绕“劳务派遣”所涉及的个人所得税、增值税、企业所得税等政策，为各位全方位讲解“劳务派遣”的相关税务处理，同时阐明可能存在的税收风险、开票、招投标、政府采购等问题，提醒老板、财务负责人注意税务稽查。 一起往下看吧~ 一、“劳务派遣”涉及的个人所得税问题 劳务派遣公司轻资产的财务特点，一般资产负债率都不会超过50%。 被派遣劳动者的工资薪酬： 一方支付：实际支付给被派遣劳动者劳动报酬的单位或个人为个人所得税扣缴义务人。 两方支付：被派遣劳动者在派遣单位和用工单位两方取得了工资薪酬收入的，实际支付的单位或个人为扣缴义务人。之后纳税人还要自行申报。 【补充】个人所得税法实施条例：工资薪金所得是指个人因供职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与供职或者受雇有关的其他所得。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者（常见于一些施工企业、影视制作、公关活动类）： 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，以分支机构为扣缴义务人； 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，以用工单位为扣缴义务人。 建筑安装业的特殊性： 总承包企业和分承包企业通过劳务派遣公司聘用劳务人员跨省异地工作期间的工资、薪金所得个人所得税，由劳务派遣依法代扣代缴并向职工作业所在地税务机关中报税缴纳。

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

劳务派遣人员管理实施细则(试行)

精心整理北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。 第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%

以内。 第七条劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。 第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高 中（含）或高级工（含）以上技术等级。 聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。 由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事 用期 满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。 第四章劳务派遣人员的考勤 第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。 所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。 第十五条公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，

人力资源管理管理常见法律问题解答之一.

第一节、人力资源管理常见法律问题解答 一、基本问题 1、劳动法律对人力资源管理有何影响？ 答：随着劳动合同法、社会保险法等一系列劳动法律的颁布，执法机关不断地加强执法，劳动法律对人力资源管理的影响越来越大。主要为：首先，加大了人力资源管理的难度。劳动法律对单位的行为进行了进一步的限制，扩大了劳动者的权利，使单位人力资源管理的任意性大大降低；其次，增加了单位用成本。这些法律扩大了经济补偿金的范围，增加了双倍工资的规定，加大了对单位的经济处罚力度，且单位解除合同收到更加严格的限制，单位的用工成本不断增加；再次，对单位规范化管理的要求不断提高。特别是关于劳动合同解除的严格程序、不签劳动合同的制裁措施、规章制度的民主程序、社保费征收的措施的强化等，都要求单位规范用工。 2、何种情形被确认为事实劳动关系？ 答：具备下列条件的关系，就是事实劳动关系： 首先，单位具备用工主体资格；其次，职工是单位的员工，其所从事的业务是单位的业务的组成部分；再次，职工受单位的指挥、领导、管理；最后，职工以在单位从事劳动为收入的主要来源。 一般来说，就单位用工而言，如果无特别的合法合同的约定，无特殊情形，用工就会被认定为劳动关系。 3、事实劳动关系的风险有哪些，如何规避？ 答：不签劳动合同，仅仅存在事实劳动关系，单位的责任是：从第二个月其支付双倍工资，一直到第12个月期满；一年后不签劳动合同的，直接认定单位与职工之间存在无固定期限劳动合同关系。 4、人力资源管理三种形态的划分标准是什么？那个类型风险最大？ 答；从人力资源管理规范化的角度划分，人力资源管理分为严格规范化、一般规范化、不规范化三种状态。从律师实务来看，一般规范化的风险最大。 5、“临时工”与单位之间是不是劳动关系？ 答：自1995年1月1日其，不存在临时工的说法，统称为劳动者。他们与单位之间只要形成了用工关系，就是劳动关系，享有与其他职工同等的劳动权利。 6、人力资源外包的风险有哪些？如何控制？ 答：人力资源外包主要的风险在于单位在承包单位违反劳动合同法时，与承包单位一同承担连带法律责任。基于此，人力资源外包时，一定要控制承包单位的违法行为，采取合同约定的手段，控制住承包单位不予劳动者签订合同、不交社保费、不及时支付工资的危险。彻底的办法是，直接与承包单位签订“承揽承包合同”，不搞劳务派遣。 7、如何规避人力资源法律风险？ 答：人力资源法律风险的规避，需要：首先，单位的规章制度规范、合法、可操作；其次，单位人力管理文本法律化、规范化；再次，人力资源日常管理要对法律风险要进行分析判断，恰当选择。 8、如何合法的降低单位人力成本？ 答：首先，单位的部分业务可以搞外协，让其他单位去完成；其次，单位的用工可以搞成非全日制的用工方式或劳务派遣的形式；再次，要对工资结构进行合法调整，为社保费缴纳、经济补偿支付、工伤停工留薪期待遇支付减少费用；最后，人力管理要规范，对职工违纪处罚要符合法定程序，有足够证据。