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司法成本与司法效率

2009年7月14日—15日，由最高人民法院中国应用法学研究所主办，甘肃省张掖市中级人民法院承办的“司法成本与司法效率研讨会”在甘肃省张掖市召开。本次研讨会共有来自包括全国各级人民法院50多名法官参加。会议立足于当前各级人民法院实际存在的问题，结合《人民法院第三个五年改革纲要》提出的改革目标，围绕司法资源配置、司法成本的分担、调解与司法效率、诉讼程序改革、人民法院管理改革与司法效率的提高以及司法效率评估机制等专题展开了热烈的研讨。通过研讨，会议对目前我国在司法成本与司法效率领域存在的问题有了进一步的认识。

一、司法资源配置

司法资源配置在提高司法效率方面具有基础性的作用，它主要是考察司法资源如何科学合理地分配到司法活动中去。司法资源配置是一个内涵非常丰富的概念，它既包括外部司法资源的投入增长，也包括在外部资源投入有限的前提下内部司法资源的优化配置；既包括人力资源的配置，也包括财力资源的配置。在本次研讨会上，与会代表分别从提高司法效率的角度讨论了司法经费保障、审判职权以及人民法院审判业务庭人员的合理配置。

有代表通过分析河南省两个市县人民法院经费保障体制的现状认为，当前“以收定支”经费预算制度造成人民法院经费严重不足，案源决定经费的做法弊多利少，地方经济不发达的现状决定了经费保障水平不高，上级“蜻蜓点水”式的拨款保障力度小、覆盖面窄。她认为从提高司法效率的角度出发，较为可行的人民法院经费保障体制是通过对人民法院不同经费的性质进行细致地划分，建立中央、省、市三级财政共同负担的人民法院经费保障体制。

人民法院经费保障在某种程度上是在说服“外部”对人民法院的支持，那么审判职权和人民法院人员的配置则是人民法院在优化内部的职权配置。有代表以人民法院内部审判职权的配置为范围，从司法效率的提高分析了同一人民法院内部和上下级人民法院间的审判权配置现状，包括审委会、合议庭及独任审判员、审判庭、审判管理制度、审级监督、个案请示等方面。谈到优化审判职权的配置，她认为审判权配置存在的两个主要问题是：审判机构与审判组织职责不清，审判权配置存在“行政化倾向”。在优化审判权配置的方面，她认为应坚持四项原则，即依法配置原则、审理权与裁判权相统一的原则、公正与效率兼顾的原则和审判权力与审判责任一致的原则。

有代表则从审判人员优化的角度介绍了昆明市中级人民法院优化民商事审判资源的

实践。为均衡调配审判资源，有利于形成专业化审判，克服一、二审及各业务庭执法不统一的现象，增强法官在不同审级和不同类型案件审判中的司法能力，提高执法水平，积累审判经验，该人民法院在保持原有民事审判框架和专业分工的基础上，改变审级分工、按区域管辖的传统做法，具体包括对民商事审判职能的调整，对民商事审判力量的优化组合，对审判辅助业务的调整。实践的统计数据表明，民商事审判资源优化配置后促进了民事审判专业化

建设，统一了两级人民法院的执法原则和执法标准，强化了对下级人民法院的监督指导职能，有利于进一步提高审判质量和效率，形成公正、高效、权威的民商事审判机制。

还有代表立足于基层人民法院，运用微观经济学的收益理论来分析司法职权的配置。目前，多数基层人民法院的现状是在司法资源难以增加的情况下，要提高司法效率，应对办案压力，最好的选择是通过调整内部的司法职权在不同主体和不同程序中的比重，调整司法资源在不同部门和不同司法程序环节中的配置，通过制度的创新，实现司法效率的提高。他认为具体可以从机构比如设立案件审判中心和案件审判管理中心，人员比如压缩司法行政人员的配额，推行领导班子成员和综合部门审判员办案制度，程序运用比如扩大独任制和简易程序的使用范围，外部资源的利用比如构建多元纠纷解决机制，减缓司法压力等方面。

在司法资源的配置方面，一方面，人民法院期待获得更多的满足司法工作需要的经费保障，另一方面，也在探求内部司法资源的合理优化。如何配置更为合理？至少从以上的讨论中可以看出，司法资源合理配置在不同领域表现出不同的形式，不过，对于审判是第一要务的人民法院来说，司法资源的配置应符合人民法院的审判工作要求，其目标都在于保证人民法院优质高效地审理案件。

二、司法成本的合理分担

一套合理的司法成本分担模式从外部来看包括司法成本在人民法院和当事人之间的

合理分担，从内部来审视，它包括司法成本在不同级别人民法院之间的分担以及在同一人民法院内部不同部门之间的分担。如果说司法资源配置是从司法投入的角度考虑，那么司法成本更多考虑的是司法实际活动中支出的成本。

有代表立足于案件的审理分析了司法成本，他认为审理成本应包括办案经费和法官审理案件的时间。人民法院的办案经费取决于地方经济发展状况，而影响案件审理成本的因素则包括与案件有关的程序法规定、案件的立案成本以及案件本身的因素，还包括其他因素比如审限、流程、司法政策等问题。最后他提出了节约司法成本的几个途径，包括向基层人民法院倾斜办案资源，加大辅助人员的作用，加强简易程序的适用，利用社会资源减轻法官的压力等。

在当前的社会形势下，如何有效解决涉诉信访不仅是社会关注的热点问题，也是人民法院工作的重点，更重要的是人民法院处理涉诉信访工作消耗了大量的司法成本。有代表通过实证的统计数据分析得出涉诉信访高成本的现状。他认为涉诉信访的主要原因包括三个方面：一是上访群众的原因；二是人民法院内部的原因，三是上访机制方面的原因。从治理成本，依法治访的角度来看，可以从四个方面着手：第一是在法律框架内破解涉诉信访。降低社会成本，搞好宿舍新房的制度设计；降低审判成本，维护人民法院裁判的既判力；降低经济成本，理性加大对涉诉信访的投入。第二是抓好法官培养使用，提升司法能力破解涉诉信访。加强广大法官的政治、业务、形象素质建设；落实人尽其才的保障措施。第三是强化机制建设，健全长效机制破解涉诉信访。完善涉诉信访防范机制；完善涉诉信访调处机制；完

善涉诉信访制约机制；全社会综合治理，营造和谐环境破解涉诉信访。扩大以案释法的影响力；加强与社会各界的积极配合；争取党委、人大和政府的支持。在全社会建立一个综合协调、横向联动的大信访格局。

三、多元解纷机制与司法效率

如何在人民法院案件大量增加而审判力量有限的情况下借助外部资源化解纠纷，人民法院如何在审理案件过程中选择最好的纠纷化解方式？建立健全多元化纠纷解决机制是人民人民法院司法改革的一项任务，全国各地人民法院也都在进行积极地探索。来自河北省高级人民法院和吉林省吉林市昌邑区人民人民法院的代表分别介绍了河北的“廊坊经验”和昌邑区人民法院的做法。两地的做法同时在强调诉讼调解重要作用的前提下，也充分认识到借助外部力量化解纠纷的作用。比如“廊坊经验”中既包括扩大司法调解的范围，保证人民法庭的调解，建立再审案件的调解机制，也包括吸收社会各界力量比如聘请诉讼调解员、司法协助员、调解志愿者以及其他专业人士等参与调解。“昌邑经验”一方面将调解贯穿于诉讼的全过程，另一方面注重诉讼调解与其他纠纷解决方式的衔接，与人民调解员开展互动，调动社会各方面的力量。

有经验做法也有反思。针对人民法院调解在人民法院内外都受到重视和无限放大的现状，有代表通过分析调解与判决在民事审判中的适用现状，从主观和客观两个方面分析了影响调解与判决的因素，包括案件承办法官自身的偏好、案件当事人的诉讼目的、与案件类型的关系、与案件标的大小的关系、与案件复杂程度的关系等。调解与判决相比各具特点，在功能上具有互补性，现实的做法是取彼之长补此之短，二者不可偏废。她认为处理调解与判决的关系的原则应是：当判则判，确立判决结案方式的中心地位；同时能调则调，建立以调解为核心的多元化纠纷解决机制。

在这个问题上，有代表认为，从人民法院角度来讲，构建多元纠纷解决机制应有正确的定位，人民法院通常是维护社会正义的最后一道屏障，但并不是解决社会纠纷的唯一手段，在推进解决纠纷的过程中，从制度涉及的角度来说，应当立足于包括调解、和解乃至诉讼多元的完整的纠纷解决模式体制，供社会公众方便进行选择，应充分认识到化解矛盾是一个全社会事情，不只是人民法院一家的事情，人民法院并不是纠纷解决的唯一模式，应该充分发挥人民调解委员会、妇联等机构对在维持民间秩序过程中重要作用将大量的纠纷化解，到人民法院诉讼应成为最后的不得已的选择。诉讼作为最后一个选择，人民法院的诉讼应为社会纠纷的自行解决提供一个平台，人民法院应侧重于判决为纠纷的解决提供摹本，为行为模式建立示范作用，发挥司法对行为模式的引导作用。从审判管理的角度来看，需要改进审判管理指标，不应片面追求调撤率，当将调撤率看成为衡量工作业绩好坏指标的时候，对于指标无止境的追求，将调撤率看成部分法官晋升评优相关的指标的话，必然会对调解产生无止境的追求。在调解不断升温的今天，对调解结案带来的负面影响是否应进行更多的反思。

四、诉讼程序改革与司法效率

有代表从诉讼效率的角度对民事审级制度进行了审视。他首先对诉讼效率进行了分析，它并不仅仅是指诉讼时间上的缩短从而快速地处理案件和纠纷，而是一个综合的考量指标和价值目标，还包括诉讼的投入与产出、裁判结果的正当性与终局性等。从这个相对比较宏观的定义出发，可以发现我国现行的民事审级制度存在着不少问题，包括第二审程序难以纠正第一审存在的错误、审判监督程序的频繁使用已经使得裁判的终局性荡然无存等。针对这些问题，他认为应该关注如下三个问题：第一，一审程序能否吸收不满、获得裁判的正当性；第二，二审程序是否确实起到了监督与制约作用；第三，审判的终局性是否已经荡然无存。通过分析本院的诉讼数据，他认为一审判决的权威性与正当性依然存在问题，其根本症结在于法官的素养不高，所适用的法律也并不统一。他提出的解决措施包括重新界定司机人民法院的性质和功能、与严格控制再审程序的启动。

有代表从刑事诉讼成本与效益入手谈建立刑事速决机制的构想。他认为目前刑事案件的诉讼成本很高，但案件的实际影响往往有限，因而出现了刑事诉讼成本大于收益的情况。他提出我国应该考虑建立刑事速决机制，从而进一步地缩短诉讼周期，逐步实现侦、控、审一体化。为此应当明确侦、控、审三机关在刑事速决机制中的分工、配合和监督关系，并确认刑事速决机制的适用范围，但同时应保证诉讼程序完备无遗漏。

有代表针对督促程序进行了发言。他认为督促程序的初衷是将一些债权债务明确的特定民商事案件，通过快速、简便的非诉讼程序，在无需对当事人之间的争议进行实质性审查的情况下，直接予以司法确认。但是，目前的运作效果并未实现立法的初衷，在实践操作中呈现出以下两个突出特点：使用率低，督促程序案件异议率相对较高。这些现象的起因既有外部社会诚信因素，也有内部制度设计问题。因此，他认为应首先加强诚信教育，加强信用立法，同时有效衔接督促程序和普通诉讼程序，并完善督促机制中的财产保全措施、送达程序与监督机制。

有代表对执行救助制度进行了讨论。针对诉讼中“执行难”的问题，他认为，执行救助制度应当是指人民法院在执行生效裁判文书过程中，被执行人确无或暂无可供执行财产，而申请人又生活特别困难的，依申请人申请，由人民法院决定对申请人实施救助，申请人承诺履行一定义务的一项救助制度。其性质应当是兼具社会救助与协议性质的救助措施。他提出的具体建议包括：第一，规定被救助对象领取救助基金后将债权转移给国家；第二，建立执行救助案件的正常退出机制；第三，建立动态的执行救助基金保障机制；第四，一旦由国家接受债权，被执行人具备偿还能力时应由人民法院直接决定执行，而不用依申请启动执行程序。

有代表讨论了小额诉讼程序的构建。他首先根据国外的经验分析了小额法庭的法理依据以及实际效果。之后具体到我国西部地区的情况，他认为西部地区人民法院地处经济欠发达地区，公众的文化、法律知识欠缺，对诉讼程序的认知相对较低。出台简便、快捷、

益于各种文化层次公众可操作，特别是方便文化层次低或贫穷公众操作的小额程序具有现实必要性。

以上讨论表明，诉讼程序的改革都是建立在规范司法程序上，在研究司法效率问题时也应在程序上多做文章，应从简化程序、加快程序运行等多方面予以规范。其次是程序的设置要符合司法事实情况、符合我国的国情。尤其是在案件的审理中不能太理想化，要切合实际。当然，程序的设置最终的目标不是要诉讼效率，而是要以司法公正为最终的判断标准。

五、法院管理与司法效率

审判管理是人民法院管理体系的核心，加强和改进审判管理是提高审判和执行工作效率和效果的关键，其目标是为公正高效权威的审判活动创造良好的内部环境。可以说，审判管理从理念的更新上、从机构的设置和健全上，从制度规范上都需要对审判管理进行再审视。

有代表从人民法院管理的角度对司法效率的概念进行了理解。他认为司法效率指的是司法过程中司法机关组织系统的运转速度和司法裁判的迅速与便捷，它包括司法机关内部的管理活动和对具体案件裁决的审判活动两个方面。

有代表从效率的角度讨论了审判管理改革，她认为，在现有法律制度框架内，降低司法成本，提高司法效率的唯一手段就是科学的审判管理。在实践中，审判管理体现在宏观、微观与过程三个层面上，需要平衡的审判管理权力制约机制，从而改进管理体系，构建更科学合理的工作办法。

有代表认为我国的审判管理系统存在四大问题：第一，审判流程管理中的结案时间不统一；第二，审判绩效管理与案件质量评估关联性不强；第三，案件质量评估适用的任意性和缺乏操作性；第四，审判管理部门的职能定位不科学。因此，今后的改革需要在如下方面做文章：第一，完善并规范审判流程管理中的结案管理；第二，加强审判绩效管理与案件质量评估的关联性；第三，强化案件质量评估的适用性和可操作性；第四，科学地设定审判管理部门职能。

六、司法效率的评估机制

一套好的司法效率评估机制不仅能够全面客观地反映人民法院的审判质量和效率状况，而且还能通过规范人民法院各项行为激励人民法院全体人员的工作积极性。不过，在实践中进行操作性还是存在不少难度。比如评估机制的科学分类，指标的设定和评估的全面性。

有代表专门讨论了最高人民人民法院发布的《关于开展案件质量评估工作的指导意见》。他从国内外体制比较与地方人民法院的实践经验两点入手，相当细致地分析了司法效率评估的各个方面。在指出了最高人民法院提供的评估体系在实际操作的若干问题之后，他认为应该从四个方面着手改进：第一，建立统一的评估机构；第二，建立评估指标数据搜集、管理制度；第三，建立司法统计数据质量评估制度；第四，健全司法统计评估数据核查制度和违法统计举报制度。

有代表针对司法效率考评的各种理论意见提供了极其详尽的实证数据。同时详细介绍了内蒙古自治区包头市昆都仑区人民法院在过去数年间制定司法效率评估机制的具体实践经历，重点描述了他们如何建立符合现实需要的评审标准、台帐系统与相应的电子软件。其中的大量实证资料—尤其是各类评审表格—都相当难得，这些都为构建一套科学、客观、公正的司法效率评估机制做出了有益的尝试。

（黄斌副研究员张泰苏博士执笔）

人力资源部成本节约措施

关于人力资源部成本控制分析结合所学习的《企业家的12把财务砍刀》，谈谈个人对于如何控制人力资源部成本的看法：一、人力成本的控制按照定岗定编的要求设置各部门的人员配置，6月份管理人员及后勤普工薪酬共603034元，人数为217人，人均为2779元，7月份为687474元，人数为260人，人均为2644元，8月份为784932元，人数为281人，人均为2793元，9月份为876203元，人数为290人，人均为3021元，10月份为774712元，人数为279人，人均为2777元，11月份为788098元，人数为267人，人均2952元，12月份预计为790498元，人数为266人，人均为2972元，2012年1月份工资预计为70万左右，人数为241人，其中含请假人员共52人，人均为2905元，其中可以看出人均成本基本保持稳定，薪酬成本主要受人数影响，在2012年度，人力资源部严格按照公司定岗定编要求各部门配置人员，达到一人多岗，高薪养精的效果，预计每月办公室管理人员及后勤普工的薪酬控制在70万至75万。二、招聘成本控制 1．2011年招聘情况及成本分析 ⑴营口建华2011年共招聘管理人员138人（其中含校园招聘14人），招聘费用总计41782.00元，人均费用302元；招聘普工809人，招聘费用总计86328.00元，人均费用106元； ⑵其中展位费用25950.00元，校园招聘费用6035.00元，网站费用3080.00元，其他费用6717.00元。普工，其中下乡宣传费用18478.00元，内部介绍费

用47000.00元，电视广告费用20850.00元； 2.2012年招聘成本控制措施 ⑴招聘计划，根据公司定岗定编情况，目前现有人员基本满足各部门日常工作的需要，2012年计划招聘管理人员16人，普工760人。 ⑵节省招聘成本的方式方法： ①管理人员招聘渠道：主要以网络招聘和参加免费现场招聘会为主，将节省25000元左右，招聘成本将下降50%； ②普工招聘渠道：主要以员工内部介绍，小报纸，小电台的广告和网络招聘为主，将节省费用40000元，招聘成本下降50%； ③招聘宣传资料每季度印刷一次，减少因宣传资料内容变化而重新印刷的费用,也减少以往大量印制材料造成费用积压，影响现金流动性，造成不必要的资金浪费。三、员工关系成本控制 1．2011年员工活动情况及费用明细： ①自2011年6月成立员工关系模块以来，在领导和各部门同事的帮助与配合下，员工关系组织了4次有特色的活动，费用总计42327.3元，其中奖金28157.5元，其他14169.8元。 ②每月组织员工座谈会和员工庆生会，平均每月800元，半年合计4800元：员工座谈会每次花费300-500元，主要用于购买矿泉水、水果、瓜子花生；员工庆生会每次花费300-500元不等，用于购买生日蛋糕、水果和干果。

析离婚纠纷案件房产争议中三个疑难问题之公正处理--兼评我国物权法(草案)相关规定(王庆谭必荣)

析离婚纠纷案件房产争议中三个疑难问题之公正处理（上） --兼评我国物权法（草案）相关规定王庆谭必荣上传时间:2006-10-24 内容提要：本文主要通过法理对比分析的方法探讨如何公正处理离婚纠纷案件房产争议中三个疑难问题。第一，一方婚前按揭贷款的房产在离婚时的归属。笔者认为，应当以其个人财产支付首付款而非以房产证下达的时间作为离婚时房产归属的根据。第二，个人所有的房产增值部分在离婚时的分配。笔者认为，增值部分在离婚时的分配取决于夫妻双方对其贡献的大小；在夫妻双方对个人所有的房产出租的租金收益分配无约定而产生争议时，笔者提出法官公正处理该类争议的思路。第三，房屋居住权在离婚纠纷案件中的运用。笔者认为，对居住的期限和解除条件应尽量通过调解促使双方当事人协商解决；笔者提出判决设定居住权的条件，确定居住期限时应综合考虑当地住房制度改革的实际情况、提供的住房的权属状态和面积的大小、受助方劳动能力的强弱以及当事人缔结婚姻时间的长短等因素。分别以上述三个问题为视角，笔者指出我国物权法（草案）与其它民事法律，至少是婚姻法存在着若干不和谐之处。公正处理婚姻家庭纠纷案件中的疑难问题，为促使婚姻稳定和家庭这一社会细胞的和谐提供坚实的司法保障，是人民法院建设和谐社会中的重要任务。全文共9998字。关键词：离婚诉讼房产争议公正处理物权立法前言新婚姻法颁布后，我国的离婚率已连续三年呈上升之势[i]。2005年全国各级法院共受理各类一审民事案件4380095件，其中婚姻家庭纠纷案件1133333件，比例占25.87%。[ii]婚姻是家庭的基础，家庭是社会的细胞。如果当事人因婚姻家庭问题发生纠纷不能得到公正和妥善地处理，其后果不仅仅是婚姻的破裂，家庭的解体，而且会增加不稳定因素，成为构建和谐社会中的一种忧患。一般情况下，离婚诉讼都要解决三个问题：感情是否破裂，子女如何抚养，财产怎样分割。从笔者所在的基层法院近五年来审结的离婚纠纷案件的情况来看，大部分案件解除婚姻关系已不再是离婚诉讼的主要问题。而当事人的房产在城区的离婚纠纷案件中，争议最大的不是子女如何抚养，而是现有的住房在离婚时的分配。对大多数当事人而言，由于房产是婚姻中投资最大的一项财产，在财产分割中无疑是最重要的问题。在审判实践中，法官经常可以遇到男女双方在当庭表示愿意解除婚姻关系后，确在为争夺房产而唇枪舌剑，甚至闹得焦头烂额。现阶段，我国住房法律制度呈现多样化，住房权属状态包括完全所有权、部分所有权以及承租房屋等等。“由于立法体例及技术要求，法律规定必须言简意赅，不可能过于详细。”[iii]婚姻法没有针对离婚时的房产处理作出特别规定。新婚姻法实施后，司法解释中属于婚前个人所有的房产，夫妻共同生活八年后将转化为共同财产的规定，因与新婚姻法相抵触，不再适用。最高人民法院在近几年颁布的两个婚姻法司法解释中，确定了离婚时房产处理的

人力资源成本控制与研究

人力资源成本控制研究对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。关键词：人力资本人力资源成本控制研究引言随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。

成本分析报告范文人力资源分析报告的写法

成本分析报告范文人力资源分析报告的写法分析报告是一个行业、一个项目、乃至一个产品的整个分析结果，是评定所调查事项的重要参考依据，是基于分析结果的重要资料。而人力资源想要管理更加的科学规范，做好分析调查是非常必要的任务，那么人力资源分析报告应该怎么写呢?人力资源报告是对现有的人力资源数量进行分析，人力资源分析报告的写法可以从以下几个方面入手：开头写一段导语或前言，简练的概括出单位的人力资源现状，主要需要解决的问题，引起人们的重视。人力资源分析报告是基于调查的情况的基础上进行分析的，这样才会显得有层次，有真实感。第一一部分是对企业人力资源状况的分析，一般指的是到现在调查分析的时间为止的一个公司的人力情况进行分析。可以从企业人员的结构(职务)、企业员工年龄结构、企业学历的结构、企业人员增长率、企业人员的流动率等这些层面对当前企业的情况进行统计。也可以从企业的内部环境、外部环境下手进行分析。如何健全人力资源管理制度调查分析的情况、做法、问题是分析报告的主体内容。人力资源分析报告第二部分是分析企业人力资源的现状及所面对的问题，可以分成若干个小段落进行概括说明。在分析企业人力资源的统计基础上，可以从公司的人才招聘选拔、人岗匹配、资源投入方面、组织的架构、人力资源的规划、人力资源部门的问题、培训开发、企业文化建设、绩效考评等多个角度分析公司所存在的问题。比如说公司的培训效果不佳，在针对问题发现培训计划的制定缺乏长期规划、培训经费不足等等。发现出现的问题，就需要针对问题的出现提出解决问题的建议。人力资源分析报告第三部分就是针对问题发生的情况进行分析采取相关的解决事项。人力资源只有对企业的问题有个清晰的认识，才有可能解决问题，推动企业的发展。比如说怎样做好人员储备，通过什么手段来降低员工流失率，用什么方法来激发员工工作热情......根据企业的情况进行研究，提出切合实际的建议。为促进公司发展战略的实现，提供强大的人力资源支持才能有助于企业的发展。人力资源分析报告最后是对报告分析进行总结，可以再对人力资源的看法再一次强调，也可以提出问题指出改进的方向引发对人们的启示，或者说可以针对分析报告说明预测发展的趋势来深化主题，做个总结性的结尾。感谢您的阅读！

我国现行司法解释制度评析

我国现行司法解释制度评析王少青（韶关学院，广东韶关512005）摘要：我国现行的司法解释制度是在特定的历史条件下形成的，具有中国特色。全国人大常委会颁布的《关于解释法律问题的决议》和《关于加强法律解释工作的决议》两个法律文件构建了我国现行司法解释制度的法律框架。无可置疑，我国现行的司法解释制度具有合理性。然而，其缺陷也是明显的。正确评价这一制度很有必要。关键词：司法解释制度；合理性；缺陷中图分类号：D926文献标识码：A文章编号：1008-679（2005）03-0057-03 在现实生活中，由于主客观原因，制定一部完善无缺的法律是不可能的，制定法本身也有缺陷，有其局限性。为弥补制定法的不足，补充制定法的漏洞，法律解释被认为是一种恰当的方法。法律解释应当通过法官来进行，因为他是从法律文字走向活生生现实的中介，是法律正义的最终体现。［1］在我国，作为把一条抽象的法的原则“应用”到一个具体的“事实”上的法官不是司法解释的主体。最高人民法院和最高人民检察院是法定主体。这种具有中国特色的司法解释制度的合理性则是本文分析的重点。一、司法解释制度存在的合理性分析 1.现行司法解释制度具有历史必然性 1949年2月，中共中央发布了《废除国民党的六法全书与确立解放区的司法原则的指示》，要求以蔑视和批判的精神废除国民党的“六法全书”，1949年的《中华人民政治协商会议共同纲领》第17条规定：“废除国民党反动政府一切压迫人民的法律、法令和司法制度，制定保护人民的法律、法令、建立人民司法制度。”旧法被废除，新法不但没有随之而立，而且在文化大革命期间法制建设几乎停顿下来了。因此，司法解释便只能解释当时具有法律地位的国家及党的政策，所以严格地说，当时的司法解释应属于政策性解释。1978年以后，国家高度重视立法，但又因为采用“宜粗不宜细”，“先制定，后修改”的策略，使得立法从其制定时起就具有粗陋、滞后有时又超前于社会发展等不足之处。在这种情形下，行使司法解释的主体不可能是法官个人而是权力机关的集体。 2.司法解释发挥了其应有作用在我国司法解释实践中，司法解释具有如下功能：（1）弥补成文法的缺陷司法解释具有弥补制定法的缺陷，填补法律漏洞的作用。司法解释是针对“适用法律、法令过程中出现的问题”而对法律所作的解释，也就是说当成文法的缺陷在具体法律事实中表现出来后所作的解释，它是解决法律适用问题的及时的和现时需要的手段。司法解释是通过解释的方法使问题迎刃而解，解释者只是解释它，阐明它，引申其全部含义，但其结果，通过把原文凑和在一起，通过把法律加以调整使其适应于确定发生的事实状态，从而弥补了法律的缺陷。法律缺陷的另一种表述为法律漏洞。法律漏洞补充有三种方式：一种是依习惯补充，例如，我国《民法通则》总则规定的诚信原则；二是依法律解释补充，在我国司法解释占有相当重的比例；三是依判例补充，即依据以往的判决先例进行补充，由于我国没有判例制度，这种方式在我国实际上不存在。（2）为立法提供条件、试验和资料一方面，我国司法解释在司法过程中可以直接被引用，具有法律效力。另一方面又为未来制定法律提供可资借鉴的作用。例如《合同法》就吸收了司法解释的许多内容，同时《合同法》制定后，相关的一些司法解释便被废除。周道鸾先生在为《中华人民共和国最高人民法院司法解释［收稿日期］2005-03-10 ［作者简介］王少青，广东韶关学院法律系教师，法学硕士，研究方向：法理学。 75

人力成本的计算方式

对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。二、人力资源成本和价值的计量模式人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价

2016年人力资源成本分析(1-10月)

2016年人力资源成本分析（1-10月）一、人力资源的状况 16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数105 13 页脚内容

页脚内容八、公司人力资源管理基础工作现状 1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。 2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。工的积极性、主动性和创造性。 4、人力资源规划缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训 1、降低员工流动率 1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2）公司关键岗位提前储备和培养 3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。条件允许的情况再结合外部培训、拓展培训。 3、在条件允许的情况下合理增加人力资源部人员编制，行政后勤事务与人力资源或者行政人事与后勤事务分开。优化各自工作职责。

推进公正司法维护公平正义

推进公正司法维护公平正义 ——周强院长接受媒体集中采访答问实录 7月4日上午，全国高级法院院长座谈会开幕式结束后，最高人民法院党组书记、院长周强接受了媒体的集中采访，就司法保障民生、司法公正、尊重和保障律师权利以及依法独立行使审判权和舆论监督的关系等问题回答了记者的提问。坚持司法为民，很重要的一条就是保障民生新华社记者：我发现最近一段时间，人民法院在民生审判方面有很多亮点，比如最高人民法院出台了惩治危害食品安全犯罪的司法解释，还有打击环境污染的司法解释，而且对全国特大“地沟油”案件进行庭审现场直播，这是不是说明人民法院下一步在民生保护方面会有更大的工作力度？周强：新闻界的朋友们，大家好。借这个机会，一是看望大家，同时向新闻界的朋友们、向各个媒体长期以来对人民法院工作的关心和支持表示感谢！对新闻界各位朋友，为宣传报道法院公正司法所付出的努力表示感谢！刚才，新华社这位记者提出的问题，我作一个简要的回答，也算是同各位记者的交流。讲到对民生的保护问题，首先是由人民法院的性质决定的。司法为民是人民法院的宗旨，人民法院60多年的历史，实际就是一部坚持司法为民的历史，这是人民法院的优良传统。在新的历史条件下，我们各级法院要贯彻落实习近平总书记提出的“努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”，坚持司法为民，很重要的一条就是保障民生。从法院工作来说，我们是从以下几个方面来保障民生的。第一，坚持司法为民的宗旨。人民法院始终把民生案件的审理看做非常重要的工作，当做人民法院工作的重要内容来抓。我们认为“民生反映民声，公正牵动民心”。维护和实现人民群众的权益是法院工作的出发点和落脚点，对人民群众关心的问题要高度重视，要及时回应人民群众关心的问题。第二，通过司法解释保障民生。大家都知道，最近最高人民法院会同最

人力资源管理与企业的经济效益

题目：人力资源管理与企业效益的关系专业：学号：姓名：指导老师：

人力资源管理与企业的经济效益摘要:随着我国经济的持续发展,原有的传统人力资源管理模式已难以适应现代企业的发展。在新形势下,企业必须高度重视并加强人力资源的配置。本文从人力资源的概念入手,结合人力资源创造的经济效益等方面进行了深入的探讨。关键词:人力资源、人力资源管理、企业经济效益、相互关系一、人力资源与人力资源管理人力资源是指显现的和潜在的能推动经济及社会发展的劳动者的能力总合，而人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。知识经济下的人力资源管理随着知识经济时代的来临，未来企业的竞争能力将取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。作为企业管理者，首先必须要重视对人才理论的研究，学习，弄清传统人事管理与现代人力资源管理的区别，转变观念，明晰管理思路，从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点： 1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的经济效益。 2、传统的人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，重视的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。把人当作工具，你可以随意控制它、使用它；把人作为一种资源，这就得小心保护他、引导他、开发他。难怪有学者提出，重视人的资源管理，并且认为２１世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与其截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个集规划、决策、制度建立、设计等等多种功能的综合部门，在企业的管理中，作为一个组织，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。更好的为企业管理服务。因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，这有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包括哪些内容呢？可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源管理范畴。那么如何做好人力资源管理？ 1、正确选用人才

人力资源管理成本预算报告

x人力资源管理成本预算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。某公司x 年人力资源管理成本预算报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。（2）消费者物价指数变化

人力成本分析计算公式大全

人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数

③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费

人力资源管理与企业效益

一、前言 21世纪，科学技术的高速发展和全球化的市场竞争的空前的激烈竞争，使得企业不得不运用企业自身拥有的一切资源来保证其自身的生存与发展。然后如何正确高效的实用这些资源成了企业赢得发展主动权的关键问题。赢利这两个字自然而然的成为了企业存在的最直接的目的和企业运行围绕的核心，而赢利就是企业通过经济活动获得利润。利润正是经济活动的血液，利润的最大化正是所有企业最求的目标，如果企业不能获得利润，则无法扩大规模、改进生产技术，无法改善管理水平。因此，企业要赢利就必须最求企业效益。所以企业必须改进生产技术扩大生产规模改善管理水平来降低企业生产经营管理的成本增加生产总值，从而提高企业效益。首先，对企业自身来说，提高经济效益有利于增强企业生存、发展和在市场中的竞争能力。其次，对国家和社会来说，提高经济效益才能充分利用有限的资源创造更多的社会财富，满足人民日益增长的物质文化需要。再次，提高经济效益有利于繁荣市场，增强综合国力，尤其提高国有大中型企业的经济效益则有利于巩固公有制的主体地位，更好地发挥社会主义的优越性，保证我国经济在社会主义方向上健康发展。最后，对于我们个人来说，提高经济效益意味着创造出数量更多、品种更丰富、质量更优的商品，有利于提高人民生活水平。随着经济的发展，作为企业组织重要资源的人力资源也受到了越来越多的企业的重视，正确有效地人力资源管理成为了企业发展和成功的关键。人力资源管理活动本身所产生的效益和费用支出，对企业效益产生了直接的贡献或者损害，这是人力资源管理对企业效益的直接作用结果；有效的人力资源管理政策和活动，促使员工工作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及矿工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。针对上述问题，如何提高企业效益值得我们去调查研究，正文是从这一角度出发，在查阅相关资料的基础上，结合实际，一浙江省新昌县三花集团有限公司为调查对象，以该公司如何提高企业效益人力资源管理方面与企业效益之间正向关系的状况进行深入地研究。在了解情况后对该企业提高其企业效益中存在的问题进行分析讨论，提出合理的建议。希望以这间公司真实的情况来反映浙江企业在提高企业效益的状况。为以后能更好的提高企业效益提供参考依据。二、企业效益与人力资源管理概念及发展历史（一）企业效益与人力资源管理的概念企业效益—企业的效益可以分为经济效益和社会效益。经济效益是指企业员工所创造的价值，而社会效益指外界对企业效益的评价和反馈。企业效益主要反映在三方面：（1）效率（efficiency）。是指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，（2）效果（effectiveness）。是指企业活动所产生的有效结果或成果，常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。（3）经济（economic）。是指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，。企业效益按照企业目标和投入资源的性质，可以分为有形效益、无形效益，可计算效益、不可计算效益，企业内部效益、企业外部效益等。企业的有形效益和无形效益主要是从企业

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

解读司法解释

解读司法解释(二)施工合同无效、质量合格，参照合同约定结算工程价款笔者有幸于今年2月作为律师代表参加了最高院组织召开的“《司法解释》研讨会”。研讨会上，与会者讨论最多的两个问题是：违反法律、行政法规的施工合同是否一律无效？施工合同无效的话，工程款如何进行结算？就上述两个问题，司法实践中，不同的法院有不同的认识。就无效施工合同结算方法而言，上海法院通常做法为：施工合同无效，工程量按实结算，计价方式参考合同约定；而浙江法院通常做法为：按照定额进行结算，但应扣除利润，有的法院认为还应扣除部分或全部管理费用。显然，施工合同无效，同一工程、同一合同，由于在认识上存在差异，在上海法院诉讼与在浙江法院诉讼，工程结算价款却完全不同。这不仅影响到人民法院司法的公正性、统一性和审判的效率，而且也不利于尽快解决拖欠工程款和农民工工资问题。因此，司法解释对无效施工合同的结算方法作出解释是非常必要的。为此，《司法解释》就施工合同无效如何进行结算给出了明确的答案，《司法解释》第二条规定：“建设工程施工合同无效，但建设工程经竣工验收合格，承包人请求参照合同约定支付工程价款的，应予支持。”第三条规定：“建设工程施工合同无效，且建设工程经竣工验收不合格的，按照以下情形分别处理：（一）修复后的建设工程经竣工验收合格，发包人请求承包人承担修复费用的，应予支持；（二）修复后的建设工程经竣工验收不合格，承包人请求支付工程价款的，不予支持。因建设工程不合格造成的损失，发包人有过错的，也应承担相应的民事责任。” 根据上述规定，《司法解释》将无效施工合同的结算方法分为两种情况。一种情况为质量合格的结算方法：参照合同约定进行结算。另一种情况为质量不合格的结算方法：修复后质量合格的，参照约定进行结算但承包人应承担修复费用；修复后质量仍不合格的，承包人无权请求支付工程价款。显然，对于修复后质量仍不合格的工程，承包人存在重大损失，这些损失主要包括其投入的材料、设备、人工、施工机械等等。这种情况下，如果发包人也存在过错，则发包人也应承担相应的责任。比如：发包人将一工程发包给没有资质的承包人施工，结果导致工程质量不合格，经修复后仍不合格，则对于承包人已投入的材料、设备、人工、施工机械等损失，发包人也存在过错，双方应该各自承担相应的责任，各自承担责任的份额需要根据案件的具体情况由法官最终裁量。有人认为，“施工合同无效、质量合格，参照合同约定结算工程款”的做法是不对的，如果这样进行结算的话，合同无效与有效没有区别。其实，《司法解释》第二条的规定完全符合《合同法》等法律规定。《合同法》第五十八条规定：合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。对于施工合同而言，发包人因无效合同取得的财产是在建工程或者已经竣工的房屋，而土地使用权属于发包人，因此，发包人是无法返还在建工程或已经竣工的房屋的，

企业人力资源成本分析

企业人力资源成本分析中央财经大学吴中兵人力资源会计（human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。本文拟就这一问题作以初步探讨。第一、人力资源成本一、什么是人力资源？人力资源，是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。从其效用上讲，人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。所以，对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征，决定了人是最重要的资源。其他任何资源，都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力，只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙，不会创造效益。 2、个体性和变化性。人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连。比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞，搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展。其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。另外，劳动者是否努力为企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。这一点增加了管理上的难度。以上两点对于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。 3、专用性。人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么样的能力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。