2017华师100分《绩效管理》方春生
1．第3题
检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：
A.分半信度
B.再测信度
C.复本信度
D.同质性信度
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
2．第4题
将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：
A.配对比较法
B.排序法
C.人物比较法
D.强制分配法
您的答案：B
题目分数：2
此题得分：2.0
3．第5题
使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是：
A.量词式评价尺度
B.定义式评价尺度
C.数量式评价尺度
D.等级式评价尺度
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
4．第7题
将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法：
A.排序法
B.配对比较法
C.人物比较法
D.强制分配法
您的答案：B
题目分数：2
此题得分：2.0
5．第9题
需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性：
A.动态性
B.多因性
C.多主体性
D.多维性
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
6．第11题
一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：
A.评价者首因效应
B.评价者逻辑效应
C.评价者晕轮效应
D.评价者近因效应
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
7．第13题
领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：
A.参与型领导
B.成就指向型领导
C.支持型领导
D.指示型领导
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
8．第16题
采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是：
A.等级式评价尺度
B.数量式评价尺度
C.量词式评价尺度
D.定义式评价尺度
题目分数：2
此题得分：2.0
9．第17题
适用于生产性工人的工资制是：
A.以技术为基础的薪酬制度
B.市场定价法
C.工作评价法
D.以能力为基础的薪酬制度
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
10．第18题
期望理论的提出者是美国学者：
A.泰勒
B.弗鲁姆
C.马斯洛
D.斯金纳
您的答案：B
题目分数：2
此题得分：2.0
11．第19题
由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法是：
A.能力记录法
B.态度记录法
C.工作业绩记录法
D.指导记录法
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
12．第21题
目标管理的的理论基础是：
A.X理论Y理论
B.需要层次理论
C.双因素理论
D.公平理论
题目分数：2
此题得分：2.0
13．第24题
让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：
A.管理目的
B.战略目的
C.评价目的
D.开发目的
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
14．第25题
评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩的绩效评价方法是：
A.态度记录法
B.能力记录法
C.工作业绩记录法
D.指导记录法
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
15．第26题
员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：
A.多维性
B.动态性
C.多因性
D.多元性
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
16．第28题
路径——目标理论的提出者是：
A.保罗·赫西和肯·布兰查德
B.亨廷顿
C.罗伯特·豪斯
D.斯乔贝克
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
17．第31题
管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：
A.指示型领导
B.支持型领导
C.参与型领导
D.成就指向型领导
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
18．第33题
适用于企业职能管理类人员的工资制是：
A.以技术为基础的薪酬制度
B.市场定价法
C.工作评价法
D.以能力为基础的薪酬制度
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
19．第34题
绩效薪酬的提出者是：
A.泰勒
B.弗鲁姆
C.马斯洛
D.斯金纳
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
20．第38题
领导情景理论的提出者是：
A.罗伯特·豪斯
B.保罗·赫西和肯·布兰查德
C.亨廷顿
D.斯乔贝克
您的答案：B
题目分数：2
此题得分：2.0
21．第1题
选择绩效评价指标时应遵的原则包括：
A.目标一致性原则
B.独立性与差异性原则
C.可测性原则
D.可描述性
E.可迁移性
您的答案：A,B,C
题目分数：3
此题得分：3.0
22．第2题
评价尺度包括：
A.经验式评价尺度
B.量词式评价尺度
C.等级式评价尺度
D.数量式评价尺度
E.定义式评价尺度
您的答案：B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
23．第6题
效度标准包括：
A.内容效度
B.效标效度
C.复本效度
D.构念效度
E.再测效度
您的答案：A,B,D
题目分数：3
此题得分：3.0
24．第8题
绩效评价的过程包括：
A.确定目标
B.分析判断
C.建立评价系统
D.整理数据
E.输出结果
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
25．第10题
对错误行为进行反馈的方法包括：
A.现实反馈
B.负面反馈
C.中立反馈
D.双向反馈
E.正面反馈
您的答案：B,C,E
题目分数：3
此题得分：3.0
26．第12题
建设性沟通的合理定位原则包括：
A.对事也对人定位
B.及时准确定位
C.对事不对人定位原则
D.责任导向定位原则
E.事实导向定位
您的答案：C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
27．第14题
四种竞争战略包括包括：
A.总成本最低战略
B.产品领先战略
C.全面客户解决方案
D.系统营销战略
E.系统锁定战略
您的答案：A,B,C,E
题目分数：3
此题得分：3.0
28．第15题
盖斯特的战略匹配类型包括：
A.战略互动性匹配
B.突发性匹配
C.理想实践匹配
D.整体性匹配
E.捆绑式匹配
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
29．第20题
绩效评价方法的分类包括：
A.模糊评价
B.双向评价
C.绝对评价
D.相对评价
E.描述法
您的答案：C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
30．第22题
设计面谈过程包括：
A.如何进行结束语
B.明确面谈关系
C.如何进行开场白
D.明确面谈目的与预期效果
E.确定面谈顺序
您的答案：C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
31．第23题
以工作为基础的薪酬制度包括：
A.市场定价法
B.内部定价法
C.工作评价法
D.客户评价法
E.关系评价法
您的答案：A,C
题目分数：3
此题得分：3.0
32．第27题
基本薪酬制度包括：
A.以工作为基础的薪酬制度
B.以团队为基础的薪酬制度
C.以关系为基础的薪酬制度
D.以层次为基础的薪酬制度
E.以个人为基础的薪酬制度
您的答案：A,E
题目分数：3
此题得分：3.0
33．第29题
绩效的性质包括：
A.模糊性
B.多维性
C.多因性
D.动态性
E.稳定性
您的答案：B,C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
34．第30题
根据领导情景理论，领导风格包括；
A.指示
B.推销
C.参与
D.集权
E.授权
您的答案：A,B,C,E
题目分数：3
此题得分：3.0
35．第32题
组织绩效评价系统设计应处理好的关系包括：
A.可控性与不可控性
B.量化与非量化
C.财务性指标与非财务性指标
D.单一性与多重性
E.经济性与非经济性
您的答案：A,B,C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
36．第35题
网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有：
A.公开、公平、公正原则
B.业绩优先兼顾态度和能力
C.业绩、态度和能力并重
D.分级分类评价原则
E.统一化原则
您的答案：A,C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
37．第36题
绩效计划的步骤包括：
A.准备阶段
B.审核阶段
C.沟通阶段
D.签署计划阶段
E.制定计划阶段
您的答案：A,C,E
题目分数：3
此题得分：3.0
38．第37题
平衡记分卡绩效评价维度包括：
A.财务层面
B.客户层面
C.价值链层面
D.内部流程层面
E.学习与成长层面
您的答案：A,B,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
39．第39题
绩效薪酬的理论基础包括：
A.强化理论
B.期望理论
C.代理理论
D.控制理论
E.公平理论
您的答案：A,B,C
题目分数：3
此题得分：3.0
40．第40题
系统应具备的特征有：
A.目标一致性
B.层次性
C.开放性
D.要素区别与相关性
E.动态性与静态性
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
作业总得分：100.0
作业总批注：
绩效管理作业答案
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
绩效管理
P15—3 为什么绩效考核在实际应用中容易让管理人员和员工感到反感？ 1.绩效考核牵涉到种种利益 绩效考核往往关系到员工的直接薪酬和相关的福利，以及晋升、批评等等相应的奖惩措施。利益常常是敏感的问题，一旦牵涉到利益的分配，人们容易质疑分配的过程是否公平。由于在现实操作中，很难客观地给予评价，评价的指标也很难量化，导致了员工会对绩效考核的过程产生怀疑，员工倾向于片面地肯定自己的工作绩效而忽略了别人的工作绩效，容易过高地评价自己的绩效，这样的后果往往是对与绩效考核直接挂钩的薪酬产生不满和抱怨。 2.绩效考核仅仅是绩效考核 传统的绩效考核，仅仅局限在为了考核而考核，而没有形成一套有效地绩效管理体系。这样的一个严重的后果是：缺乏对绩效考核的反馈，员工没有得到有效的信息反馈，而考核部门则缺乏信息披露的透明度，这样造成的后果是员工对绩效考核没有信心，认为充其量不过是上级说了算，由于缺乏信息的反馈与交流，员工没有从绩效考核中获得改善自己绩效的能力，由于没有在绩效考核中得到有效地激励，员工也没有动力参与和提高自己的绩效，听之任之的结果是，考核流于形式，不满和抱怨随处可见。 只有发展一套完善的绩效管理体系，才能使员工的绩效得到提高，才能充分激励员工参与到绩效管理的过程中，也才可以增进员工对绩效考核的信任。 3.背离了绩效考核的终极目标 绩效考核的结果不仅仅是薪酬，奖励和惩罚，这只是一个方面，绩效考核的终极目标是充分激励员工，调动员工的积极性，活跃企业的竞争环境，在实现企业的目标的同时，让员工得到自我成长和自我增值。绩效考核如果仅是停留在考核阶段，而没有从考核反馈得到的信息对企业进行改造，对员工进行培训，就无法达到绩效管理的目的。因此，在绩效考核之后，首先要公正公开地披露信息，让员工认识到自己绩效低下的原因和改善绩效的方向和空间；其次，企业要有针对性地为员工提供培训和辅导，也可以通过上下级的直接沟通进行，从而帮助员工提升绩效。 4.考核方法 考核方法存在的问题主要有：考核的指标难以有效量化，考核方法难以客观地描述员工的绩效水平。比如360度考核方法，除了其繁琐和耗时不说，其客观性难以让人信服。特别是在中国社会，员工不会诚实地评价别人的绩效，也不回客观地评价自己的绩效，遇到对手向下 踩，评估上级向上捧，而上级评估下级也容易受人情和关系亲疏的影响。从以上的四个方面，我认为是主要的原因，造成绩效考核在实际操作中让管理人员和员工感到反感。 加强绩效沟通提高组织绩效 绩效考核流于形式 管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业 公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。 事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。 P32——1（P31--32）（论述绩效考核与绩效管理的主要差异） P32——3（绩效管理的重要作用表现在哪些方面？） P20—211、有效弥补绩效考核的不足；2、绩效管理可以有效地促进质量管理；3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 4、绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突； 5、绩效管理可以节约管理者的时间成本； 6、绩效管理可以促进员工的发展。 P32——4（P23）1、绩效管理与工作分析的关系；2、绩效管理与薪酬体系的关系；3、绩效管理与人员甄选的关系；4、绩效管理与培训开发的关系。 P32——5（为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？） 因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。 因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式 1
华师满分在线作业
华师满分在线作业《中小学班主任工作》 1．第1题 教师职业的最大特点是职业角色的 A.合理化 B.示范化 C.多样化 D.个别化 您的答案：B 题目分数： 此题得分： 2．第2题 “学生中没有差生，只有智力结构的差异，智力是多元的，智力不是某种能力，而是一组能力，它不是以整合的方式存在，而是以相互独立的方式存在”，这些观点属于（）理论 A.多元智能理论 B.冰山理论 C.建构主义理论 D.结构主义理论 您的答案：A 题目分数： 此题得分： 3．第3题 班级建设新的发展目标是 A.创建充满活力的民主集体 B.维持良好的班级秩序 C.形成集体学习气氛 D.形成团结精神和统一意志 您的答案：A 题目分数： 此题得分： 4．第4题
要使学生爱学，从内在因素来看，就是要保护和激发学生学习的 A.创造力和动力 B.兴趣和动力 C.热情和兴趣 D.信心和创造力 您的答案：B 题目分数： 此题得分： 5．第5题 要教育学生努力学习、立志成才，最关键的是要培养学生 A.对自己的责任感 B.对家长的责任感 C.对国家的责任感 D.对社会的责任感 您的答案：A 题目分数： 此题得分： 6．第6题 现代社会形势下，亲和力成为一位教师非常重要的素质，这种亲和力的本质是 A.活泼开朗的性格 B.风趣、幽默 C.大方、不拘小节 D.对学生的爱 您的答案：D 题目分数： 此题得分： 7．第7题 一位优秀的重点高中学生，在即将上课时，不小心将老师的电脑从桌上碰跌下地面，造成电脑屏幕与主机间连接处断裂，电脑死机黑屏。那位学生说了一声“对不起!”，就上课去了。老师只好临时放弃使用电脑，凑合着上课。一个上午过去了，那位学生没有找老师。这种情况，表明该学生缺失的是主要是
绩效管理作业
1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：
A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法
《绩效管理》在线作业1
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
绩效管理
绩效管理 引： 什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。 ——安迪?格鲁夫（英特尔总裁） 课程背景： 一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。 本课程根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界范围内管理界最前沿的理论为框架，从绩效管理系统设计、绩效考评指标体系设计、绩效管理运作体系、绩效考评结果应用体系设计、绩效管理系统的诊断与维护等方面进行全方位剖析。包括绩效计划的制定、绩效控制、绩效评估、绩效面谈、绩效结果的应用，结合世界500强IBM及中国华为、中国移动等大量的实务案例讲授，帮助企业绩效管理的系统性改善与提升。 课程8大收益： 1、掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤； 2、了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法，了解绩效指标体系的概念； 3、掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及设计技术； 4、掌握绩效管理运作，明确考评组织设计、流程设计、考评方法设计； 5、掌握各类绩效考评指标及考评程序和方法； 6、掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧（PMI）； 7、掌握绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法； 8、掌握绩效管理诊断方法、绩效管理问卷设计、绩效管理系统的完善和维护。 课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源 课程时间：2天， 6小时/天 课程4大特点：
专业性强，包含绩效管理前沿最系统的理论 实用性强，包括全套流程、工具、方法、技巧 针对性强，深入分析企业绩效管理的“痛点” 操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用 课程大纲： 一、开篇研讨 ——绩效考核的目的是引导，而不是评判。 ——你在多大程度上同意或反对下面的陈述： 大多数员工已经知道他们应该做什么以及怎么做 绩效管理很简单，就是期望任务准确及时地完成 如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。然后问题就会消失了，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做 如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢的、懒惰的或态度不佳，因此就要进行惩罚 如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任 二、绩效管理系统设计 1、绩效管理系统设计的四大基本内容 2、绩效管理系统设计的三大方法 目标管理MBO 关键绩效指标KPI 平衡计分卡BSC 3、绩效管理系统设计的具体步骤 前期准备 指标体系设计 运作体系设计 结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 三、绩效KPI体系设计 1、基于经济增加值（EVA）的绩效指标 独特的财务类绩效评价指标
2017年秋季华师《儿童发展心理学》满分在线作业题目及答案
1．第1题通过对双生子的研究说明，遗传因素和环境因素的影响哪个更大（） A.遗传因素 B.环境因素 C.一样大 D.不能判断 您的答案：A 题目分数：2 此题得分： 2．第2题 艾里克森认为人的心理发展源自与心理需求和社会要求之间的矛盾，称其为（）。 A.自我同一性 B.同一性扩散 C.同一性混乱 D.心理社会危机 您的答案：D 题目分数：2 此题得分： 3．第3题 3~6岁儿童注意的特点是（） A.有意注意占优势，无意注意逐渐发展 B.无意注意占优势，有意注意初步发展 C.无意注意处于发展的初级阶段 D.有意注意有了较大发展 您的答案：B
题目分数：2 此题得分： 4．第6题 如果已知A≥B，小学儿童就能知道B≤A，这说明小学儿童的思维具有（） A.反演可逆性 B.类别系统化 C.守恒性 D.互反可逆性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分： 5．第7题 科学儿童心理学的创始人是（） A.霍尔 B.杜威 C.皮亚杰 D.普莱尔 您的答案：D 题目分数：2 此题得分： 6．第11题 “3岁看大，7岁看老”这句俗话反映了幼儿心理活动（） A.稳定性的增长 B.独特性的发展 C.整体性的形成
D.积极能动性的发展 您的答案：A 题目分数：2 此题得分： 7．第13题 个体生长发育的第二个高峰期是（） A.婴儿期 B.童年期 C.青春期 D.成年期 您的答案：C 题目分数：2 此题得分： 8．第16题 婴儿期从岁到2岁属于言语发展哪一个阶段（） A.单词句阶段 B.双词句阶段 C.多词句阶段 D.完整句阶段 您的答案：B 题目分数：2 此题得分： 9．第17题 鲍比尔、安斯沃斯等将婴儿依恋发展的阶段划分为（）。 A.前依恋期、依恋建立期、依恋关系明确期、目的协调的伙伴关系期
绩效管理-第一次作业
《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经
营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
绩效管理
绩效管理 总分：100 一、单选题（共25题，共25分） 1、系统各要素相互依存相互制约，这是指（）(1分) A:层次性 B:集合性 C:相关性 D:动态性 2、将绩效考核分为定性考核和定量考核的划分标准是（）(1分) A:考核时间 B:考核性质 C:考核目的 D:考核形式 3、常用于生产服务型组织，主要记录生产服务情况的绩效信息收集方法为（）(1分) A:考勤记录法 B:关键事件记录法 C:生产记录法 D:减分搜查法 4、企业制订绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是（）(1分) A:可衡量的 B:相关的 C:可达到的 D:具体的 5、对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（）(1分) A:多因性 B:多维性 C:静态性 D:动态性 6、绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便査询和管理，称为（）(1分) A:指标名称 B:指标编号 C:指标定义 D:指标维度 7、评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的（）(1分)
A:—致性要求 B:测量性要求 C:独立性要求 D:针对性要求 8、在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为（）(1分) A:经验判断法 B:重要性排序法 C:对偶比较法 D:倍数加权法 9、在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是（）(1分) A:直接上级 B:公司高层领导 C:员工本人 D:人力资源管理专业人员 10、在后期绩效沟通过程中，针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生问题的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下—阶段改进的方向与计划，称为（）(1分) A:结果反馈 B:问题诊断 C:员工激励 D:行动计划 11、信度指标多以相关系数表示，可分为内在一致性系数、等值系数和（）(1分) A:预测系数 B:结构系数 C:内容系数 D:稳定系数 12、制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称为（）(1分) A:自上而下法 B:自下而上法 C:上下结合法 D:总分层次法 13、绩效反馈面谈时，在了解公司激励政策的前提下予以奖励，并且提出更高的目标和要求的策略，适用于（）(1分)
绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一
《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）
绩效管理几种典型模式
绩效管理几种典型模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 1.很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 2.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 3.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 4.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 5.绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式
(现场管理)第四章绩效管理作业
（现场管理）第四章绩效 管理作业
（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；
绩效管理
绩效管理任务的历史记录 你来到办公室 同事小胡说：郁闷。 你说：怎么啦？ 同事小胡说：我到开发部发绩效考核的表，他们经理跟我来一句：你不要再让我们填表了，没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑，说：你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会做得比你更好。我当即晕倒。 你说：呵呵，表面上看起来是这样呢，实际绩效是很难做的。 同事小胡说：还有一次，我跟一个部门的经理谈在考核表上加些内容可以方便操作。我费劲口舌，最后那位给我扔下一句话：这是你们人力资源部的事，我们只是配合。 选择： 1、没有经理们的配合，绩效考评是很难实施的。人力资源部门只能起到设计绩效考评系统、培训和监督的作用。设定绩效的目标、评分、反馈等等工作，还需要各个部门的配合才行。 2、我们把表发下去，他们不填，或者乱填就是对我们工作的不配合，要扣他们绩效考核的态度分数。 3、有抵触情绪，说明我们的工作有不到位的地方。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 你选择了：1 同事小胡说：你说的没错，绩效考核的实施不仅仅是人力资源部门的事情。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 选择： 1、绩效考核的目的就是为了找到员工的不足并帮助改正。 2、绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。 3、绩效考核的目的就是为了使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 你选择了：3 同事小胡说：是啊。 同事小胡说：绩效考核的指标是由企业的经营目标一层一层的分解下来的，绩效考核就是要使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 同事小胡说：不过，有个问题我还是想说一下。 你说：什么问题？ 同事小胡说：还是先说个故事吧。 同事小胡说：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。 同事小胡说：回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。
2017华师在线作业英语教学理论92分
1．第1题 本教学法的教材按有利于培养学生发现和理解语言规则的原则来设计。 A.语法翻译法 B.直接法 C.认知法 D.交际法 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第2题 该教学法的三个原则包括：交际性原则、任务性原则和意义原则。 A.认知法 B.交际法 C.全身反应法 D.任务型语言教学模式 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第3题 该教学法是以英国的“结构主义”作为其语言基础理论的。 A.语法翻译法 B.直接法 C.情景法 D.听说法 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第4题 尽管该教学方法可以分为两种派别，但我们会发现在他们的教学中都包含两种活动类型：任务型活动和语言学习活动。 A.认知法 B.交际法 C.全身反应法 D.任务型语言教学模式
您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第5题 该教学法主张全外语教学，母语在外语课堂中不应该使用。 A.语法翻译法 B.直接法 C.认知法 D.交际法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第6题 按照该教学法的三个原则，我们应让学生在真正的交际活动中进行有意义的活动，完成一定的学习任务以达到语言交际能力。 A.认知法 B.交际法 C.全身反应法 D.任务型语言教学模式 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：0.0 7．第7题 该教学法的语言学习观点与交际法一样。除此以外，该教学法还有其学习原则，即任务能提供语言习得所需要的语言输入、输出及互动；任务活动能激发学生兴趣及动力；学习困难也能通过协商来解决。 A.认知法 B.交际法 C.全身反应法 D.任务型语言教学模式 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第8题 在该教学方法中，在引领学生进行做事活动时，教师还扮演
《绩效管理》在线作业
1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0
5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：
绩效管理(20201119003953)
绩效管理(串讲) 主讲人：刘伶 2、 绩效管理的处是组织的全体成员. 3、 具体考评人员取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 4、 在一项对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提髙的程度，应以该员工的直?接主 亶作为信息的主要 来源。 5、 从考评的效标上看，基本上有三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标 6、 在选择确左具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本;(2)工作实 用 性;(3)工作适用性 7、 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用实际产生结果、)、'对象的考评方法，而从事管理性或服务 性工作的人员宜采用行为或品质特征为导向讯考评方法。 8、 在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则： (1) 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； (2) 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； (3) 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； (4) 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 9、 在对绩效管理的运行程序、步骤提岀具体明确的要求时，主要应考虑以下几个问题： (1) 考评时间的确定； (2) 工作程序的确泄。 10、 绩效考评的类型： (1) 上级考评，在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大， 约 占 60%-70%o (2) 同级考评，一般控制在10%左右，不宜过大： (3) 下级考评，一般控制在10%左右： (4) 自我考评，一般控制在10%左右： (5) 外人考评 准备阶段 实施阶段 1明确绩效管理的参与者： 1提商绩效考评的准确性 2绩效考评方法的选择 2保证绩效考评的公正性 3确定各类人员绩效考评 3考评结果的反馈 要素(抬标)和标准体系 4考评表格再检验 5考评标准再审核 考评阶段 1收集信息与资料枳累 2绩效沟通与管理 制定讣划目标第一 确定目标计划第二 全面监督监督第三 有效指导抬导第四 4T 1＞流程: 应用开发阶段 1考评者绩效管理能力开发 2被考评者职业能力开发 3绩效管理系统开发 4企业 组织的绩效开发 总结阶段 对企业绩效管理系 统进行全面诊断. 诊断的内容
人力资源管理——绩效管理
人力资源管理——绩效管理 绩效管理——不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 1、什么是绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在
过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 2、绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。3、绩效管理发挥作用的机制 绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行
华师-2017秋《西方经济学》作业(在线作业)
作业 1．第1题 供给定理说明（）。 A.生产技术提高会使商品的供给量增大 B.政策鼓励某商品的生产，因而该商品的供给量增大 C.消费者更喜欢消费某商品，使该商品的价格上升 D.某商品价格上升将导致对该商品的供给量增大 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 供给曲线是一条向（）倾斜的曲线。 A.右下方 B.右上方 C.左下方 D.左上方 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第31题 当某商品的供给和需求同时增加后，该商品的均衡价格将（）。 A.上升 B.下降 C.不变 D.无法确定 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0
4．第32题 以下几种情况中，需求定律例外的是（）。 A.某商品价格上升，另一种商品需求量也上升 B.某商品价格上升，需求量也上升 C.消费者收入增加，对某商品的需求增加 D.消费者偏好改变，对某商品的需求量减少您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 5．第35题 在垄断厂商的短期均衡时，垄断厂商可以（） A.亏损 B.利润为零 C.获得利润 D.上述情况都可能存在 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第36题 下列哪一个不是垄断竞争的特征？（） A.企业数量很少 B.进出该行业容易 C.存在产品差别 D.企业忽略其竞争对手的反应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第37题 垄断竞争的市场下，产品通常（）。 A.无差别
B.无竞争 C.有很大差别，无法替代 D.有差别，但可以替代 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第38题 长期成本中（） A.没有固定成本与可变成本之分 B.有固定成本与可变成本之分 C.没有机会成本与短期成本之分 D.有边际成本与平均成本之分 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第39题 消费者均衡的条件是：（） A.一部分单位货币所得到的边际效用都相等 B.每一单位货币所得到的边际效用都相等 C.每一单位货币所得到的平均效用都相等 D.每一单位货币所得到的边际效用都等于边际成本 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 10．第40题 物价水平上升对总需求的影响可以表示为：（） A.沿同一条总需求曲线向左上方移动 B.沿同一条总需求曲线向右下方移动 C.总需求曲线向左平行移动 D.总需求曲线向右平行移动