民营高科技企业人才流失的现状、问题及对策

[摘 要] 现阶段，我国民营高 科技 企业 人才流失现象 问题 严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营高科技企业 发展 壮大的主要障碍。本文试探讨民营高科技企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。
[关键词] 民营高科技企业 人才流失 企业文化

一、问题的现状
改革开放30年来，我国取得的 经济 成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。民营高科技企业是我国近年来发展起来的一类新型企业，在我国高新技术快速发展并走向产业化的过程中起了重大作用。它们的出现，为 中国 高新技术事业注入了蓬勃旺盛的活力，对推动我国国民经济增长和发展本地区经济发挥了重要作用。但是，我们也应看到它们中间仍然存在诸多问题。就人力资源方面而言，一部分企业普遍存在着内部职工缺乏工作的主动性，人心涣散，人才队伍不稳定，人才流失严重等问题。据调查，民营科技企业近几年的人才流失率达30%以上，民营科技企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年～3年，最长的也不过5年。而高科技企业的一大特征是智力密集，因而对于人才的依赖性要比传统产业大得多。所以， 研究 和探讨民营高科技企业人力资源管理，特别是企业如何留住和使用好企业中的人才，如何有效地控制人才流失就显得尤为重要。
二、民营高科技企业人才流失的成因 分析
1.企业主观念滞后，对人力资源管理的认识不到位
体现在领导风格上，很多民企的领导者表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥；体现在组织结构上，一些规模较小的民企至今没有专门的人力资源部门，没有将人力资源提高到战略高度来认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理。
2.收入分配的不公平性
一些民企的分配机制在很大程度上依然是“大锅饭”，人才为企业做出的贡献很难在分配中予以体现，用一句话可归纳为：同酬不同工，多劳不多得。具体如：
(1)工资制度没有与工作的性质挂钩，比如笔者了解一家高新科技企业内同级别的新产品研发人员和质检人员的工资水平是一样的，而研发人员的工作难度和对企业所创造的价值却大得多。
(2)收入与表现无关，在收入分配方面缺乏与绩效挂钩的收入

分配机制，因此平均主义现象严重，企
业的奖金制度没有竞争性、灵活性，奖金档次拉得不够开，比例也较低，不能真正起到激励先进，奖罚分明的作用。
3.企业管理和用人机制滞后，人才缺少发展空间
企业的职务晋升没有明确的标准，很大程度上取决于上级和老板的个人判断，随意性较大。
4.缺乏以人为本的企业文化
很多民企虽然也重视企业文化建设，但其采取的措施却仅仅停留在最表面的物质层面，如企业环境、企业容貌、企业形象等硬件方面；而对软件即人在经营管理中的作用认识不够。具体管理实践中所采取的措施却使得企业文化多成为口号，而非落实的文化。
5.企业对人才流失不够重视
部分企业主对于本企业的人才流失不够重视，总以为旧的不去，新的不来，殊不知一个人才能够发挥作用是需要经验的积累和实践的磨练，这种损失不是可以用引进大批新人以量的替补所弥补得了的。 #p#
三、对民营高 科技 企业 人才流失 问题 的对策
影响 民营高科技企业人才流失的因素是多方面的，既有企业内部因素，又有外部的原因。但是在考虑解决民营高科技企业人才流失问题的方案时，我们必须更多地从企业内部去着手，设计一套更为 科学 合理的管理机制、激励机制和约束机制。
1.确立以人为中心的管理理念，树立以人为本的企业文化
(1)树立“双赢”价值观。无论企业的实力多雄厚，如果没有员工制定及完善企业的战略 发展 目标，企业的后续发展就难以持续；如果没有员工富有创造性地去实施这些战略发展目标，那么，无论多么宏伟多么创新的战略发展目标都只是纸上谈兵；无论多么先进的设备、技术，如果没有富有责任心的员工去运用，也会变得效率低下，毫无价值。因此，对于企业所有者来说，只有树立企业与员工“双赢”的价值观念，才能摒弃落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理 理论 和 现代 化管理 方法 ，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益。
(2)形成以人为本，尊重人才的组织氛围。从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利、职业发展到激励机制，都尽量考虑人才的需要和收益。企业吸引、留住人才的关键在于充分承认和体现员工的价值。企业要创造一个尊重人才的氛围，认识到每位员工都是潜在的人才，为他们创造良好的条件，给予合理的报酬，奖励做出的成绩，使人才得到应有的尊重和地位。
2.建立具有公平性的薪酬福利制度
(1)薪资标准

与工作性质挂钩。薪资标准不应只以职位来确定，应考虑到工作性质的差异，
即工作所需的努力程度、技能、需承担的责任等。避免前文所述的研发岗与质检岗同酬不同工，造成研发人才心理不平衡的现象，对提高人才对工作的满意度是非常有帮助的。
(2)高薪聘任骨干人才。在企业实力还不够强大的情况下，可以适当提高技术骨干和重要管理人才的待遇，使其个人收入在同行业中保持较高水平，这样有助于挽留和吸纳人才。
3.为人才创造良好的职业发展空间
(1)建立科学的人才选拔机制，明确晋升标准。职务的晋升应依据个人的工作业绩、工作表现、专业技能、领导才能以及是否具有合作意识和团队精神等方面进行考核，而不是凭高层管理者的经验、印象。
(2)建立合理的内部人才流动机制，实行全员竞争上岗制度。企业通过在内部建立起合理的流动机制，打破用人上的刚性状况，搞好内部人力资源的挖潜和调配，可以更多地发现企业中人才的特长及潜能，挖掘出更多的多面手人才，也可以更大地激发出人才勇于进取、努力开拓的精神，以便最大可能地体现自我价值。
对于人才，我国民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待，更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。现在民营企业人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，民营企业家应引起足够的重视。