人力资源统计分析(二)

现代人力资源统计分析（二）

（讲课提纲之二人力资源）

一、人力资源

（一）、人力资源的含义

1、人力资源的定义。

一般认为，人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力、能为社会创造物质财富和精神财富的人的总和。

2、与人力资源相关的几个概念。

（1）人口资源。是指一国家或地区在一定时期内的人口总和，它是个数量概念，其基本形态是一个个具体的活的人。

（2）劳动力资源。是指达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的人的总和。

（3）人才资源。是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人才资源重点强调的是人的质量方面，是人力资源中层次较高的复杂劳动力。

人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源的关系如下图示。

（二）、人力资源的构成

人力资源由数量和质量两个方面构成。

1、数量构成。

人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量，从宏观上看，指的是一个国家或地区具有劳动能力并从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

人力资源的绝对数量构成情况

0岁少年人口 16岁劳动适龄人口 60/55岁老龄人口人力资源的相对数量，也就是人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。

2、质量构成。

人力资源的质量构成内容，主要包括体质、智质、心理素质、道德品质、能力素养和情商六大方面。

（三）人力资源的特征

人力资源作为经济资源的一种，具有与一般资源共同的特

征，主要包括：第一，物质性，一定的人力资源必然表现为一定数量的人口；第二，可用性，通过人力资源的使用可带来价值的增值；第三，有限性，人力资源在一定的条件下形成，其载体具有生物的有限性。但是，人力资源作为一种特殊的经济资源，也有着不同于其他经济资源的特征。

1、依附性。人力资源是凝结于人体之中的质量因素的总和。

2、能动性。人力资源的能动性是指人在生产过程中居于主导地位，在生产关系中人是最活跃的因素，具有主观能动性，同时具有不断开发的潜力。

3、社会性。人是社会的人，人力资源效能的发挥受其载体的个人偏好影响，除子追求经济利益外，还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标，在追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来对生产力、社会经济的影响，而且会产生许多社会性的外部效应。

4、时效性。是指人的生命所具有的周期性和指人力资源所表现出的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是具有时效性的。

5、再生性。这是基于人类的再生产和劳动力的再生产得以实现的。

6、双重性。人力资源既具有生产性，又具有消费性。

（四）、企业人力资源

企业人力资源是指企业内，从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。企业从业人员包括长期职工、再就业的离、退休人员，临时工等。

二、人力资源统计

（一）统计调查

人力资源的主要数据，目前我国主要通过以下统计调查取得：

1、人口普查。从1990年起，每十年进行一次。

2、人口抽样调查。

3、经常性的统计调查。劳动统计调查、城乡住户调查等。

企业人力资源统计主要体现在劳动统计调查中。

（二）统计数据

1、劳动力资源状况。

2010-2027年，浙江劳动年龄人口比重保持在70%以上，即使不考虑省际净迁入人口，劳动年龄人口可保持在3000万以上。

由于区域人口发展的不平衡性，浙江流入人口较多，浙江劳动力资源相对丰富。

2、劳动力结构状况。

2010-2027年，劳动年龄人口老化系数在50%以下，年龄中位数在47岁以下，劳动年龄负担系数将保持在42%以下，也是人口年龄的“黄金时期”，但这一状况在发生变化。

2009年底，全省专业技术人才总量为316。4万，中高级技术职称人数为108。12万。2010-2020年计划：2015、2020年专业技术人才总量分别达到410万、480万左右，每万人专业技术人才分别达到740人、795人左右。专业技术人才能力素质提升，2015、2020年，高、中、初级专业技术人才分别达到8：28：64和8：30：62。大专以上学历的专业技术人才分别占到专业技术人才总量的70%、75%。

3、劳动力变化趋势。

2028-2044年，是浙江劳动力老化时期。

第五、第六次人口普查显示：浙江人口空间变动总量发生了显著的变化，区域、结构等也发生了相应变化，进入21世纪第

一个十年，则外来人口较多于外出人口。从“五普”到“六普”，浙江人口的空间变动，延缓了浙江人口的老龄化进程；改善了人口的年龄结构、性别结构；也提供了浙江社会经济发展所需的劳动力。

4、劳动力资源利用分析。

（1）劳动力资源可利用程度。

劳动力资源可利用率（%）=社会劳动力资源总量

失业人员在业人员+×100% （2）劳动力资源实际利用程度。

劳动力资源实际利用率（%）=社会劳动力资源总量

在业人员×100% （3）就业率。

就业率（%）=失业人员

在业人员在业人员+×100% （4）失业率。

失业率（%）=

失业人员在业人员失业人员+×100% 5、劳动力资源潜在力量的分析。

（1）劳动力资源的可能潜力程度。

劳动力资源可能潜力程度（%）=

社会劳动力资源总量周岁及以上在校学生数16×100% （2）劳动力不可利用程度。

劳动力不可利用程度（%）=社会劳动力资源总量

家务劳动者×100% （3）丧失劳动能力系数。

丧失劳动能力系数=

劳动适龄人数丧失劳动能力人数 6、劳动力资源变动态势研究。

（1）劳动力资源数量变动的研究。

（2）劳动力资源素质变化研究。

年龄结构变化的分析；

文化程度变化的分析；

专业技术素质变化的分析。

（3）劳动力资源配置平衡表。

7、失业人口变化趋势。

（1）城镇失业人口变化趋势。

（2）失业率变化及原因。

劳动力资源增加；

外来人口增加（区域范围）；

周期性失业；

摩擦性失业；

季节性失业；

其他。

（3）相关因素分析。

（三）、企业人力资源构成统计

1、企业从业人员构成的一般分组方法。

（1）按性别分；（2）按年龄大小分；（3）按受教育程度分；（4）按在岗身份分；（5）按从事的职业分；（6）按技术专业等级分。

2、企业职工的分类方法。

（1）工人；（2）学徒；（3）工程技术人员；（4）管理人员；（5）服务人员；（6）其他人员。

在按劳动岗位分组时应注意：该分组是根据观察点（或时期）职工实际所在的劳动岗位情况确定的，与职工的身份和学历无直接关系；有的职工可能在两种或两种以上劳动岗位上工作，可观察是主岗位？副岗位？或以什么名义取得工资？然后再确定。

三、人力资源管理（略）

四、人力资源流动

（一）人力资源流动的含义

所谓人力资源流动，就是指员工相对于人力资源市场条件的变化，有选择性地从一种工作状态到另一种工作状态的转移。

随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经济条件下，当前我国人力资源流动现象逐渐升温。国内人力资源大量流向国外，国企人员流向外资、合资企业、民营企业，IT业、饭店业、零售业等频繁发生的“人员跳槽事件”等现象都是突出的表现。

（二）人力资源流动的类型

按照不同的划分标准，人力资源流动可以分为不同的类型，如下表：

（三）人力资源流动的特点

人力资源流动的特点

人力资源资源的流动有其一定的特点和模式，简单分类总结如下。

1、员工离职时间的特点。

从离职的时间上分析，企业内员工离职经常发生在以下三个时间。

（1）试用期前后的“新人危机期”。

（2）在职两年后的“升迁危机期”。

（3）在职五年后的“工作厌倦危机期”。

2、不同所有制的人力资源流动特点。

（1）国企人力资源流动特点。

（2）外企人力资源流动特点。

（3）民企、私企人力资源流动特点。

3、行业类型以及人才类型流动特点。

从行业类型来分析，根据统计、计算机、信息、通信、网络等IT高科技产业，宾馆、饭店、金融、保险、旅行社、零售企业、连锁企业等服务行业人才流动比较频繁。

（四）人力资源流动的模式

在一家企业中，人力资源流动的模式对员工的福利、组织的有效性以及公司在社会中的地位都有不同的影响。一般来讲，人力资源流动的基本模式有以下四种基本类型。

1、终生雇佣制。

2、上或出制。

3、不稳定进出制。

4、混合式。

五、人力资源流动的过程管理

人力资源流动的过程管理，主要是从流入管理、内部流动管理、流出管理三个方面对人力资源流动进行管理。

以上人力资源流动的三种过程，在企业人力资源管理中普遍存在。

对以上三种类型的人力资源流动管理涉及的相关内容进行分析和说明。

（一）人力资源流入管理

在人力资源的流动中，人力资源的流入是整个人力资源管理工作的基础。对一个企业来说，招聘决策是人力资源流入管理的主要“关口”。

1、明确招聘目的，严把工作环节。

2、充分认识招聘活动对以后人才流动的潜在影响。

3、要加强招聘工作人员与应聘者之间的沟通。

（二）人力资源内部流动管理

1、人力资源内部流动的方式。

（1）内部调动。

（2）岗位轮换。

（3）晋升。

（4）降职。

2、人力资源内部流动的注意事项。

首先，人力资源的应用应体现期自身价值。其次，要善于利用晋升、调岗、轮换和降职等方式对员工使用进行调节。第三，应考虑从客观现实出发，找到员工异动所产生的内容困惑和情感因素，并及时进行协调和沟通，或者做出相关的调节。

3、工作内容的丰富化及其实现方式。

（1）进行任务组合。

（2）建构自然的工作单位。

（3）建立员工—客户关系。

（4）纵向的工作负荷。

（5）开通反馈渠道。

（三）人力资源流出管理

人力资源流出管理，是指一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。从员工流出企业的意愿来看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。

非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业的情况。非自愿流出包括解雇、人员精简、提前退休三种情况。

六、人力资源流动的效果分析

（一）影响人力资源流动的因素

影响人力资源流动的因素包括经济因素和非经济因素两个方面。

1、影响人力资源流动的经济因素。

影响人力资源流动的经济因素很多，包括经济发展水平、劳动力就业与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望以及社会保障制度等，都会对人力资源流动带来影响。

2、影响人力资源流动的非经济因素。

影响人力资源流动的非经济因素主要包括三个方面。第一是企业因素；第二是工作因素；第三是个体因素。

（二）人力资源流动的结果

人力资源的流动具有双重效应，也就是既有积极作用，也有消极影响。

1、人力资源流动的积极作用。

（1）从宏观经济的角度看，这是社会人力资源再配置的基本形式之一。

（2）从社会生活的角度看，人员流动是企业员工生活多样化、自主化的前提。可以使员工自主地选择职业、生活地点和方式，并使他们的职业生涯阶段更加丰富。

（3）从企业的角度看，失去低效率和不合适的员工，有利于提高企业效益增进企业福利。另外，流动还是招聘的前提，否则企业规模很难控制。

（4）从个人的角度看，人员流动制度能使员工有机会获得更好、更合适的工作以发挥出自己的特长，从而实现个人的人生理想和抱负。

（5）其他作用。

2、人力资源流动的消极影响。

（1）一般影响。

一般地，任何员工的流动都可能会产生以下消极影响：

●不利于团队的稳定，对企业士气产生影响。

●会影响当前的工作，对企业绩效产生影响。

●有可能会给市场传递不好的信息，使企业丧失部分商业机会。

●降低了企业培训投资的回报，增加了企业人力资源管理的成本。

●损害流动者的身心健康。

●很可能造成技术的流失和商业秘密的泄露，尤其是核心技术和业务人员的流动。

而核心员工的流动，重要团队的流动，则会在上述方面的基础上产生更大的影响

（2）核心员工流动的影响。

优秀、关键的核心员工，特别是掌握了企业关键技术和主要客户关系的管理和技术人员，他们的流动对一个企业的消极影响

有时是致命的。

（3）人才团队流动的影响。

在一个企业内部的某个工作小组或者团队出现整体性流动时，就要引起企业管理者的注意了。

七、企业人力资源变动分析

（一）、企业从业人员总量变动分析

（1）企业从业人员总量动态指标。

该指标可以反映企业从业人员在不同时期或不同时点上的变动程度。计算公式为：

报告期企业从业人员总量

企业从业人员总量动态化程度=———————————*100%

基期企业从业人员总量（2）企业从业人员总体增减绝对量指标

增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数-基期企业从业人员人数

（3）企业从业人员总体变动率指标

增加（或减少）的绝对人数

企业从业人员总体变动率=—————————————*100%

基期企业从业人员人数

（二）、企业从业人员变动分析

（1）对企业从业人员自然变动分析。

主要是：计算企业从业人员新增人数和企业从业人员减少人数。新增、减少可分别与企业期末、期初从业人员总人数相比。

（2）企业从业人员机械变动分析。

企业从业人员机械变动是按企业核算的。企业应认真研究与分析这种变动，分析那些是合理的、那些是不太正常的以便企业调整用人方略。可研究：企业从业人员不同类型的流入、流出

状况；可计算：企业从业人员的流入率（本期企业从业人员流入人数/企业期末从业人员总人数*100%）、流出率（本期企业从业人员流出人数/企业期初从业人员总人数*100%）。

企业从业人员变动平衡表

（三）、企业劳动力的统计分析

1、企业劳动力的结构变动分析。

随着企业从业人员或职工的总量变动，其内部的结构组成也会发生相应的变化。如：性别结构，年龄结构，受教育程度结构，工作岗位结构和工种结构等的变化，都可通过编制相对指标时间数列给予恰当显示，从而评价这些结构变动的合理性及其对企业发展的种种影响。

2、企业劳动潜力的分析。

发掘企业劳动潜力，是企业劳动管理的重要任务之一。企

业经常分析劳动潜力，其目的在于合理配置人力，以最少的劳动力投入，取得最好的经济效益，为企业的发展创立最好氛围。

这种分析可从劳动生产率和定员两方面展开。

（1）企业计算期可节约人力=计算期实际产值/劳动生产率最高水平-计算期实际投入人力数

某企业计算期内劳动生产率、职工人数和增加值状况

该企业劳动生产率达到历来最高水平时，

可节约职工人数=4635。24/40342-1200=49（人）

（2）从企业定员标准方面分析劳动潜力。

——将企业实际用人数与定员总人数比较；

——将企业各岗位的定员标准与其实际用人量进行比较，关将各岗位超标的人数汇总，这种方法较合适。

3、生产工人工种平衡分析。

4、企业劳动力市场化程度研究。

（1）企业用人自主招聘情况分析。

市场招聘率=市场招用人数/企业从业人员总人数*100%

自动辞职率=自动辞职解约人数/企业从业人员总人数*100% （2）企业内部自主流动情况分析。

企业内部实行双向选择，实现“岗位挑人，人选岗位，人尽其才”。这种企业内部人力的流动是合理的，是推动企业市场化用人的重要途径。

工作岗位竞聘率=实行竞聘岗位数/企业工作总数*100%

竞聘参与率=参加竞聘人数/企业从业人员总人数*100%

竞聘上岗率=竞聘上岗人数/企业参加竞聘人数*100%

5、工作时间利用统计与利用程度分析。

工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间，一般特指劳动者在企业（单位）从事生产经营管理等活动的时间。以下所示为工作时间（工日）构成图。

（四）、企业人力资源素质的分析研究

1、企业人力资源素质的概念。

包括：个体素质和整体素

——个体素质：体力、智力、健康状况、受教育程度、性别、年龄、劳动积极性、能力等。

——整体素质：人员的结构。结构合理与不合理的结构。

2、企业人力资源素质指标体系。

（1）体能综合指标——形态指标、机能指标；

（2）智力水平——即智商；

（3）健康状况指标——发病率、职业病感染率；

（4）受教育程度指标；

（5）年龄性别指标；

（6）劳动积极性指标——出勤率、劳动定额完成程度、从学徒工到各级技术工人所经过的平均时间；

（7）能力——大多采取考试评分的方法进行测评。

3、企业人力资源素质综合评价。

建立评价体系；确定指标权重；确定评价方法。

2013．8

人力资源分析报告指标体系

目录 一人力资本能力 2 1人员数量指标2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率3 3.人力资源结构指标3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 5 二人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标7 2.3 培训效果指标8 3 绩效管理指标8 3.1 绩效工资的比例8 3.2 员工绩效考核结果分布8 4 薪酬指标9 4.1 外部薪酬指标9 4.2 内部薪酬指标9 5 劳动关系指标10 5.1 劳动合同签订比例10 5.2 员工投诉比例10 5.3 解决争端的平均时间10 5.4 职工社会保险参保率10 三、人力资源效率指标10 1全员劳动生产率10

2人均销售收入11 3 人均净利润11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润11 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5)

2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理

2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12)

3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。

人力资源统计分析图

人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理 ◆无明确的工作或业务流程，导致组织结 构不明确，部门职责不清晰，岗位工 作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位

上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性质、 复杂、难易程度，这样导致岗位人 数无法配置，招聘过程中相关人员 对招聘岗位职责和任职条件不一 致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发 系统化、建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在 培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括 岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、 公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》 要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部 组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较 强的专业知识培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职 人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要 是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极 性。

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。

1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操 作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较 低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组 织结构不明确，部门职责不清 晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗 不匹配、岗位重置、人员效率低 下。无法把合适的人安排到合适 的岗位上，不是因岗设人，而是 因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗 位进行工作分析，无法确定工作 性质、复杂、难易程度，这样导 致岗位人数无法配置，招聘过程 中相关人员对招聘岗位职责和任 职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流 程化，随机性和口头化现象严 重。 招聘工作面临的问题比较严峻。 从市场招聘现状来看，求职者找 不到合适的工作，企业招不到合 适的人才的现象特别严重。从我 公司需求方来看，公司市场知晓 率较低，应聘人员对公司及行业 了解不足，公司难以招到合适人 才。 三、培训与开发

人力资源系统需求分析

1概述 (1) 1.1目的 (1) 1.2范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.3术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.4运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 2需求说明 (2) 2.1系统功能流程 (2) 2.1.1系统功能层次模块图 (2) 2.2系统功能说明 (3) 2.2.1人员档案 (3) 人力资源系统需求分析 2.2.2人事调配 (4) 2.3教育培训 (5) 2.3.1培训类别维护 (5) 2.3.2培训计划及发布 (5) 2.3.3培训记录 (5) 2.3.4培训人员及成绩 (6) 2.3.5员工证书记录 (6) 2.3.6职业资格状况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 zF36422 8E46 蹆38485 9655 陕23750 5CC6 峆%'30617 7799 瞙 2.3.7教育培训情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.8人员基本情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.9在职学历教育情况统计 ........................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.10在职培训情况统计................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.11专职人员、机构、总经费情况统计表 ................................................ 错误!未定义书签。 2.3.12年度教育培训情况统计表 .................................................................... 错误!未定义书签。 2.4系统管理 (6) 2.4.1组织管理................................................................................................ 错误!未定义书签。 2.5交付文档清单 ................................................................................................ 错误!未定义书签。 1概述 1.1目的 随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。 我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是

大数据时代人力资源数据统计分析研究

大数据时代人力资源数据统计分析研究 摘要：大数据环境下，具备大数据处理能力的企业也不断增多。大数据时代的到来和发展对企业经营管理活动而言，尤其是针对企业人力资源管理活动产生了巨大的影响。各企业需要重视顺应时代发展潮流，积极引进并合理应用大数据，有助于推动人力资源管理及企业发展。基于此，本篇文章对大数据时代人力资源数据统计分进行研究，以供参考。 关键词：大数据；人力资源；数据分析 引言 大数据技术能够精准筛选并处理海量数据，有效将数据转化为信息知识。对于企业来说想要跟紧时代步伐则需要对大数据特点进行充分掌握，才能促进企业得到良性长远的发展。现阶段大数据技术已经实现了在各行各业中的充分应用，怎样应用大数据技术展开人力资源管理工作成为现阶段企业的关注重点，同时也是企业重点探究的内容。企业需要在人力资源管理中运用大数据便捷且高效的特点，从而为人力资源管理工作的深入展开提供支持。因此，在未来发展中人力资源管理将有效与信息网络技术进行结合，这有助于提高人力资源管理的效率与质量。 一、大数据概述 大数据的出现和发展推动了物联网及云计算等技术的发展，人类对各类新兴技术的依赖程度越来越高。大数据主要是指在短时间内难以收集、管理和处理的数据收集。它是一种具有高增长率、海量性和多样化特点的信息资源，需要依靠新兴的处理模式来发挥优秀的优化能力和强大的决策能力。主要特点包括：价值高、数量大、精准性等，现阶段在诸多领域中均具有广泛应用，未来发展前景优良。 二、人力资源数据统计分析系统 人力资源数据统计分析系统是指在其他系统正常运行的条件下，对公司的员工进行年龄、能力、职称、教育和工作经历等方面的全方位的了解，从而对员工进行相关系统的分析。以此为根据来进行企业的人力资源管理，企业的相关工作做好调整和完善的准备工作。 三、现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题 （一）缺乏先进管理理念。 现阶段大数据技术的深入发展很大程度上促进了其他行业变革，企业为了能够实现更好的发展必须要与时俱进，结合大数据时代特征实施针对性措施促进企业变革，尤其是人力资源管理工作。当前很多企业在运营发展中仍然使用传统管理理念，通过管理者展开管理工作，这种模式对虽然能够起到一定效果与作用，但是却无法与新时代发展需求相适应。在激烈市场竞争中，传统管理理念不能促进企业优势的充分发挥，从而降低了企业的综合实力与整体竞争力。所以，企业发展中必须要确保管理者能够更新自身管理理念，对大数据时代下人力资源管理的必要性与重要性给予充分认识，从而推动企业进一步发展。 （二）缺乏长效人力资源战略规划 在大数据时代，实现长效稳定发展是企业的核心目标，因此很多企业都有意识制定长期发展计划。但是该计划仅仅停留在经营模式、市场分析和品牌战略方面，企业往往忽略了要实现该远期计划所需的人力资源储备。这就导致了很多企业在临时需要人的时候才要求人力资源部门人员紧急招聘，无论是效率还是质量

精选人力资源统计学试题

2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 、单项选择题（本大题共 20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个 备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其选出并将 错涂、多涂或未涂均无分。 1.在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 4.根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人 力资源的（ 位属性结构 5 .企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指（ 生产时间 “答题卡”的相应代码涂黑。 A .上限 .下限 .组距 2.当商品的销售价格为 p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q P o q o B. I q 巴 PQ o C. I P PQ o P o q o D. pq P o q 1 3.统计某个时点, 诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规 模总量指标是（ ）A.动态比较统计 B .人员增量统计 点规模统计 D .时期规模统计 A .社会属性结构 B .工作属性结构 .自然属性结构 D A .制度劳动时间 B .出勤时间 .日历时间

6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是（ A. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 B. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 C. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 D. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 7. 用来表示劳动效益的“逆指标”是（ A. 单位劳动时间所创造的劳动成果 动时间 C.单位劳动消耗量产生的实际收益 动量 8. 表明企业人均新创造的价值增大， 价 值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方 面的效果的指标是（ ） A. 净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C.劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9. 规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消 耗的劳动时间标准是指（ ） 定额 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时） - （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋ 停 -（缺勤工时＋停工工时 - 非生产工时）＋停 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋ ） B .单位劳动成果所消耗的劳 D .单位实际收益所消耗的劳 A .工时定额 .工作定额 .产量定额 D .劳动

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组织 结构不明确，部门职责不清晰，岗 位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位 上，不是因岗设人，而是因人设 岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性 质、复杂、难易程度，这样导致岗 位人数无法配置，招聘过程中相关 人员对招聘岗位职责和任职条件不 一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发

人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（一） （讲课提纲之一统计分析） 统计分析是指根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对经过加工整理的统计资料进行分析研究，认识客观现象的状态，揭示其本质及其规律性，预测其前景，并据以提出解决问题的对策措施。统计分析把数据、情况、问题、建议等融为一体，既有定量分析，又有定性分析，比一般的统计数据更集中、更系统、更鲜明地反映客观实际，又便于人们阅读、理解和利用，是充分展示各种统计成果的重要形式。 由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。 一、统计分析的特点和知识的积累 （一）统计分析的特点 1、用统计数据说话。 2、理论及实践要相结合，定量分析及定性分析相结合。 3、统计分析的对象具有综合性。 4、统计分析的范围具有广泛性。从统计分析涉及问题的广泛程度来看，有综合分析和专题分析；从所分析总体范围的不同来看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认识的角度来看，有状态分析、规律分析和

前景分析。统计分析及经济分析、财务分析、企业经营状况分析以及其他各种分析研究活动有着密切的联系。 值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。 （二）统计分析知识的积累 在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。 1、熟悉统计制度方法、统计指标的经济社会意义和拥有状况。统计分析是一种实证分析，统计数字是统计分析的主要依据之一。因此，完整地理解、科学地筛选和准确地运用统计指标十分重要。 2、加强学习。 一要认真学习和掌握党和国家的方针、政策，提高自身政策理论水平。 二要学习经济、社会理论知识，不断学习充电，了解相关的经济、社会学科和专业知识，提高驾驭统计数据的能力。一篇好的分析报告，首先要有理论支撑。而且如果我们说某篇统计分析报告写得好，我们一定可以看得到其中的理论痕迹。 三要掌握统计学原理和经济统计学的知识，学会针对不同的分析对象和分析目的熟练运用统计分析方法。 四要学习他人的好的分析方法和分析写作布局。 3、对本地区（企业）本专业的基本情况（历史、现状和未来规划）

人力资源管理中的统计分析

统计学》课程论文 论文题目：人力资源管理中的统计分析院系：商学院工商管理系班级：2011级人力资源管理一班姓名：王帆 学号：20111217148 指导老师：李振

.、八、一 刖言 一、人力资源规划管理统计分析 二、职位分析管理的统计分析 三、员工招聘管理的统计分析 四、员工培训管理的统计分析 五、绩效考核管理的统计分析 六、薪酬管理的统计分析 七、劳动关系管理的统计分析 八、总结

人力资源管理中的统计分析 摘要: 随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。所以受到人们的重视。而做好这一切的先决条件之一在于企业内部实现有效统计。 关键词：人力资源管理基本职能统计分析

、尸■、■ 前言 人力资源管理就是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而这里运用现代化的科学方法主要指的是统计分析的方法。 人力资源管理中的统计分析主要是从数量的方面来研究企业人力资源的配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。而企业人力资源现象的数量方面主要是通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标来进行反映，通过建立和完善企业人力资源管理统计指标体系加强以人力资源管理为核心的企业管理，可以使企业更适应市场经济发展的需要，提高其在市场中的竞争力。 人力资源管理的基本职能有人力资源规划、职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。人力资源的统计分析也是在这几个基本职能中进行的。 一、人力资源规划管理统计分析 人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。人力资源规划就是组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。 1.1 人力资源拥有量统计，即对企业现有的人力资源数量现状进行的统计。一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。其中平均人数指一定时期内企业平均每天拥有的人数。报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。 1.2 人力资源现有结构分析，即对企业现有的人力资源工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。如职工的年龄结构和职工的平均年龄。人力资源现有结构分析指标有：职工文化结构、职工平均受教育年限、职工的职称结构指标、工人的技术结构指标及技术平均等级等。

人力资源统计学自考真题真题试题

2009年1月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷 （课程代码8407） 一、单项选择题（本大题共24小题，每小题1分，共24分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业人力资源管理统计研究的对象是（） A、企业人力资源现象的总量方面 B、企业人力资源现象的质量方面 C、企业人力资源现象的数量方面 D、企业人力资源现象的各个方面 2、综合反映企业工作质量的重要指标是（） A、劳动效益 B、劳动生产率 C、劳动报酬 D、劳动效率 3、人力资源管理统计中的月平均人数是（） A、月中人数 B、报告期中人数总和 C、报告月内平均每天拥有的人数 D、月初人数 4、徇企业人力资源素质的最重要的因素是（） A、体力水平 B、体力与智力水平 C、智力水平 D、文化水平 5、停工被利用时间在工作时间核算中应计入（） A、损失时间 B、非生产时间 C、制度内实际工作时间 D、缺勤工时 6、下列属于非工作时间的是（） A、工间操时间 B、上下班时间 C、加班时间 D、教育子女时间 7、下列不包括在劳动保护措施项目名称表中的是（） A、安全技术措施 B、个人防护用品 C、宣传教育 D、工业卫生技术措施 8、按照工伤事故工作日损失分类，轻伤事故的工作日损失在（）

A 、1-7日 B 、1-30日 C 、1-104日 D 、1-365日 9、人力资源管理统计中劳动效益的直接指标是（ ） A 、人均创利率 B 、工资利润率 C 、每面元产值中的工资含量 D 、净产值工资含量 10、下列属于劳动生产率结构影响指数的是（ ） A 、 ∑∑∑∑1 1 011 1T T q T T q B 、 ∑∑∑∑0 011 1T T q T T q C 、 ∑∑∑∑1 011 1T T q T T q D 、 ∑∑∑∑0 011 0T T q T T q 11、计算作业者实作工时时，属于“倒算法”计算的公式为（ ） A 、实作工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 B 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工-停工被利用工时+加班加点工时 C 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时-加班加点工时 D 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 12、劳动定额中的生产工人定额完成程度指标是（ ） A 、 ∑∑'+?'+1 11 )()(T t t Q Q n n B 、 ∑∑?'+'?'+1 1 1 1 )(T t Q t Q Q n n C 、 ∑∑?1 1T t Q n D 、 ∑∑∑∑∑+++?4 3 2 1 1 T T T T t Q n 13、2008年上半年国有单位职工的平均工资（货币工资）为3200元，同期居民消费价格指数为111.68%，则上半年国有单位职工实际工资水平约为（ ） A 、3574元 B 、3200元 C 、2865元 D 、2826元

人力资源管理结构t统计分析案例.

人力资源结构统计分析案例 引言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况 经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构 土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在

机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人； 年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人； 工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。 职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况 （1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。 高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。 年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。 （2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。 其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。 （3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量

人力资源统计分析图

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中 在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识 结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团 体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

三、培训与开发

四、薪酬福利

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。) 五、企业文化 存在问题： 1、员工思想动态方面 ◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； ◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱； ◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致； ◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； ◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ◆无制度可循； ◆制度不完善，不健全； ◆有制度不执行； ◆执行制度不严； ◆违反制度不追究。 解决措施： ◆加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势； ◆可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神； ◆制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册； ◆完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力； ◆加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

人力资源统计学

人力资源统计学 目录第一章企业人力资源统计学绪论... 错误!未定义书签。 第二章企业人力资源规模、结构与素质统计 (3) 第三章时间配置与利用统计 (7) 第四章劳动效率与劳动效益统计 (9) 第五章劳动定额统计 (12) 第六章劳动报酬统计 (13) 第七章人工成本统计 (16) 第八章职业技能开发与鉴定统计 (19) 第九章劳动关系统计 (22) 第十章社会保障统计 (24) 第一章企业人力资源统计学绪论

平均指标的因素分析（简单1.试论述简单总体总量指数多因素分析原理。（论述题）如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。所不同的是对多个因素的排序有严格的要求。以三因素为例，不妨记这三个因素为a,b,c。注意，这三个指标的排序规则是：a相对于b和c为质量指标；b相对于a为数量指标但相对于c为质量指标；c相对于a和b均为数量指标。则对此总量指标进行因素分析的指数体系为 相应的绝对数等式为 ??+? +(?) 多因素分析的对象既可以是总量指标，也可以是平均指标。

因素分析（简单总对简单总体的总量指数进行因素分析，质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量固定在报告期。以企业职工工资总额这一总量指标为例。简单总体是由企业的所有职工组成的，工资总额(X) 、职工人数(T )和平均工资( )是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下关系：X其中，为质量指标；T为数量指标。 工资总额指数为 平均工资指数为职工人数指数为 相应的指数体系为 工资总额绝对数变动的数量关系为 ??+(?) 即??( ?)

企业人力资源管理系统的分析与设计

企业人力资源管理系统 的分析与设计 --------------前言--------------

人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。 它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在许多缺点，如：效率低、安全性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 因此，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。 本系统详细介绍了企业人力资源管理系统的开发与设计，包括了开发一个管理信息系统的5个阶段：系统开始和可行性研究、系统分析和设计、程序设计、系统测试和技术培训、项目总结和评估。 其中，引言部分说明本课题的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求； 简述本课题在国内外的发展概况及存在的问题；说明本课题的指导思想； 阐述本课题应解决的主要问题。 系统分析阶段主要说明了系统的需求分析，开发工具的选择和环境的配置。 系统开发阶段主要说明了系统的界面开发和程序编码的设计。在程序编码中给出了其设计思想以及主要代码。 在设计当中，我们使用了现在广泛流行的Web浏览方式将一个通用型的企业人力资源管理系统展现给用户，提供给用户很好的界面和操作平台。 --------------摘要--------------

人力资源和社会保障统计调查系统

人力资源和社会保障公共服务机构调查系统 使用手册 （适用于综合管理单位） 方欣科技有限公司 2012年09月 （使用系统前请仔细阅读本使用手册，如有疑问请及时拨打联系我 们）

本系统主要用于支持人力资源社会保障部对本系统直接对公众开展服务的公共服务机构进行调查。 综合管理单位主要负责综合单位本单位信息和本地区信息的填报，以及本级和下级公共服务机构管理及其调查数据的综合批量审核以及上报工作。系统操作流程所涉及到的主要功能包括： 1、硬件环境：CPU：英特尔赛扬2.0G以上；内存：512M以上；硬盘：至少 保留500M的可用空间。 2、操作系统：windows2000或以上(windows XP、windows vista、windows 200 3、 windows7等均可)；分辨率：1024*768及以上； 重要提示：使用windows2000的用户，还需要下载并安装XML解析器：msxml3.msi。 找到下载的安装程序setup.exe文件，鼠标双击运行：

点击“下一步”，继续； 可选择是否要更改目标文件夹，如不需修改，点击“安装”，系统执行安装操作； 重要提示： （1）在win7环境下安装本系统，强烈建议修改目标文件夹，不用使用默认的C盘路径。如上页面中改成D盘等等。 （2）注意可用空间要大于所需空间。

程序安装完成后，点击“完成”。 用户点击“完成”后，自动进入系统的登陆界面，如果是第二次登陆系统， 用户可在桌面上看到一个图标，该图标是人力资源和社会保障公共服务机构调查系统的登录入口，用户可通过双击该图标进入系统进行操作。 2.2系统卸载 从“开始”、“所有程序”、“人力资源社会保障公共服务机构调查系统”中，点击“卸载”；

公司人力资源结构分析

公司人力资源结构分析 引言 前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各项目最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的计策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。按照以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范畴的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情形 经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木有关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木有关专业技术人员结构 土木有关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在机关有关岗位共26 人，在项目技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242 人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人； 年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人； 工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。