人力资源必修中国城市劳动力市场和就业现状调查报告.docx

中国城市劳动力市场和就业现状调查报告

一、经济最气波动与就业压力

90年代的中国劳动力就业遇到了新的挑战：产业结构调整和国冇企业改革推进带来大量职

业下岗，这一过程乂伴随着城市化加速的必然趋势一一农村劳动力大量流向城市，尤其是中国新增经济活动人口压力一宜居高不下，使得卅纪Z交的中国面临严重的就业“冲击波”(图一)

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在城市失业大量发生的情形下反而发生农村劳动力大量剩余并X产生向城市的持久移民倾向，这是一个与刘易斯著名的二元就业模型(Lewis, 1954)相违背的问题。因为该模型认为，在许多发展中国家普遍存在着右关生产和组织的各利环対称性，当劳动力在传统农业部门和现代制造业部门Z 间流动时，山于传统部门不按照边际产品原则定价，因此保留着儿乎可以“无限供给” 的边际产出为冬的劳动力，而现代部门追逐利润最大化，因此两部门的边际产出并不相等。在刘易斯看来，经济发展就是现代部门通过资本积累而扩张，宜到将传统部门“剩余劳动”蓄水池全部吸干。这就是说，传统部门存在着大量劳动剩余，而现代部门里不存在。

这一问题在哈里斯一托达罗模型(Hairis-Todaro Model,1970)中可以找到答案。他们指出，只要城市的预期丁资高于一个有保证的农村T资，农村劳动力就会在城市失业已经存在的条件下继续向城市流入。这一里，城市工资冇政府法令规定而高于市场均衡工资时，预期工资就可能对农村移民有刺激力。

图二直观地描述上述儿个模型的思想。横轴00'表示一个经济中给定的劳动力总量。农村劳动力从原点0向右，农村劳动力的边际产出山曲线MPRL表达。城市就业从0'点向左计算, 曲线MPUL代表城市劳动力的边际产出。如果冇一个充分竞争的城乡统一的劳动力市场，两部门劳动边际产出相等，均衡工资就是Wc。在均衡工资条件下，总劳动力中的0L部分配置给农村，L0'配置给城市，全社会没有剩余劳动。但是，如果城市标准丁资（Wu）定的高于均衡工资水平，即

Wu>Wc,城市就业就会减少，城市出现公开或隐蔽的失业（LL）；但此时城市期望工资（W）,即标准工资与城市就业概率的乘积,仍然高于农村均衡工资，因此农村就业量还仍然按照XX'曲线向城市流动，形成农村劳动力供给价格提高，农村就业减少，而城市公开或隐蔽的失业进一步增加，从LL增加到LLo

以上模型假定农村劳动力可以自山向城市部门流动。但是如果存在着禁锢流动的制度性障碍，情形乂会不同。在部门间劳动流动被隔绝的条件下，城乡Z间可能持久保持工资水平的显著差异而没有发生相应的劳动力流动。“两元模型”无从分析这样的情形，因为“两元”之间的隔绝，使得每个部门都近乎孤立地决定其内部劳动力的供求和定价。这正是改革前中国的情况。正如我们将在后文中看到的，只有当城乡隔绝的体制松动后，哈电斯一托罗达模型才可能重新作为一种有用分析工具。

显然,在国有企业职工大量下岗和农村劳动力大量流向城市的这一双向进程中,关键因素是城乡的工资差别，不同性质的劳动力对于城市期望工资的预期差异对于中国的劳动力流动、劳动力市场的形成和就业形势发挥着重要作用。以下我们将会通过进一步的分析来详细阐述这一问题。

仁城镇下岗与火业1992年以来，中国的城镇登记失业率稳步上升，ft 1996年达到3.0%

时，1997. 1998年两年保持在3.1%的水平上。但是中国的新增经济活动人口和新增从业人员

始终分别在1.3%左右和1.2%左右的水平上保持着。

如果把卜岗职工考虑在内，中国1997年的城镇失业率将达到9.36%,就业压力将会更为突出（孟

庆红等，1999）o1992年中国的城镇失业人中、下岗人数分别为420万人和300万人, 而到1997年，这两个数字分别变为620万人和1435万人（其中国有企业下岗职工为929万）

（胡鞍钢，1999A） : 1998年进一步变为892万人和571万人（陈淮，1999B）。显然，中国的城镇的失业问题越来越多地通过职工下岗这一种形式表现出来。据原劳动部的一项调査分析, 至1999年6月底，下岗职T占全部职T的比例为11.2%,而全国下岗职工总人数为711万人

（原劳动部培训就业司，1999）。而杨宜勇估计，1999年全国下岗未就业人口为600万人，登记失业人口为620万人，企业新下岗300万人，城镇新增劳动力274万人，机构改革预计分流300万人，农转非估计有300万人，绝对数总计达到2394 Jj人，比1998年多出460万人，即1999年就业压力将比1998年增加23.7% （刘诗白,1999）。而且,杨宜勇等人估计表明,在4999到2001年三年间，中国劳动力总供给中,农转非的人口约为1000万人，其中需要就业的劳动力600万人城镇国冇企业富余人员新下岗850万人，扣除当年再就业的70%,将会有255 万人等待就业；机关爭业单位分流82万人，1998年年底结转国冇企业再就业服务中心托管的下岗职丁614万人，这样仅仅因为劳动力总量的调整就将会为城镇增加1551 7J人的就业压力（国家计委宏观经济研究院，1999） o

造成这种状况的主要原因是市场竞争的加剧使得国有企业必须通过市场化改革走出I木I境，减员增效势在必行；另一方面，经济增反率的放慢意味着经济对就业的吸收作用减小；但是人口增长的惯性使得新增就业人员继续以较快的速度增加，这样整个经济面临的就业压力越来越大，就业岗位的竞争也越来越激烈，因此，那些木就因为H身技能较差而被调整卜?来的卜?岗职工重新就业的可能性变得更为渺茫。山于城镇职工的下岗具有周期性和结构性的双巫特征，经济疲软和国有企业结构调整对就业构成的压力交织在一起，从而使得国有企业的就业压力更为严巫。

这一下岗趋势是对于长期以来国有企业效率过低局面的一种纠正。在中央根据计划指令来配査经济资源，优先发展资木密集型的亜T?业,并冃因此形成山国家行政等级组织垄断工业和商业, 管制农业和实行城乡隔绝的经济体制。在这一体制下，国冇企业山于管理公冇制僵化，缺乏H主权，企业家的创新精神受到扼制，导致企业无力实施仃效的技术创新和制度创新，结果是企业的效率始终在低水平上徘徊甚至亏损；企业的剩余也被政府以利税的形式拿走，作为补偿，职工获得了“城里人”身份：较低的工资水平（但是这一工资水平相对于农村的工资水平还是很高的），从摇篮到坟墓的福利女拙。这相当于一种“借IH债还新债”的制度安排，即运用当期企业的利税来支付对国冇企业职丁的历史负债，但是随着这一负债水平的提高和当期企业效益的卜-降，这样的制度安排无法继续维持下去。职T的下岗就在所难免。山于整个经济发展前景暗淡导致劳动岗位供给不足、下岗职T H身竞争力差、社会保障体系不健全等因索，下岗职T再就业的难度很大。于是，各地政府费尽心机寻找再就业门路，甚至是关闭农村劳动力向城市迁徙的通道。这样一方面使得最具冇竞争力的那一部分劳动力找到工作的概率在大减少，从而阻碍了城乡开通的劳动力市场的形成；另一方面，这些

举扌昔混淆了周期性失业和结构性失业的界限，造成了城市中“冇人没活干、冇活没人干”的局面，同时使得城市中大量使用外来劳动力的那部分经济竞争力大大卞降，这样进一步加剧了就业压力。如果在面临城市就业压力时，政府开始选择退却，那么城市就业改革所取得的成就将丧失殆尽。

2、农村的劳动力转移城市就业压力剧增这一进程不可避免地与中国农村劳动力向城市转移的大趋势相互冲突。改革开放以来，中国农村就业通过三个途径得到缓解：第一，农业内冇效利用劳动力资源的机会增加了；第二，农村的非农就业，尤其是乡镇企业的吸收；第三，城市的吸收，即农村劳动力加速向城镇制造业、商业和服务业转移。拥作者参加的劳动部一项研究的结果估计，16年间（1978-1992）农业内部有效利用劳动力的机会共增加了约50%,农村非农就业提供了近1亿个新的岗位，另外约冇3000万农民工转移到具城以上的城市就业。另外，据范芹估计，截至彳997年，中国的乡镇企业已安拥啲就业人数占全部农业劳动力总数的25%, 1.9 万多个小城镇累计吸收农村劳动力3000多万，约片农村剩余劳动力转移总量的30% （范芹，

1997；转自邓大松等1999成都）。

但是，当前乡镇企业山于中国经济状况不佳、融资需要远远不能得到满足、乡企自身面临制度创新等原因，发展速度显著放慢，其对中国农村劳动力的吸收能力也随之减少。1991年以来中国第一产业中的劳动力一宜呈现绝对下降的趋势，也即将会有更多的农村劳动力寻找新的出路，乡镇企业无法满足其要求时，农村劳动力向城市的迁徙就成为其主要出路。农村劳动力向城市转移的动力主要在于城乡工资差别，如果城市就业的期望工资（城市工资水平乘以在城市找到工作的概率）高于农村的工资水平，农民就会流向城市。显然，随着乡镇企业界的不景气，农村劳动力在农村就业的工资水平大大下降，这无疑加大了城乡工资差别，使得劳动力更冇激励流向城市就业。如果城市改革止步不前，城市工资水平仍然维持在一个较高的水平上，农民工的流动带给城市的就业压力就会更大。

而政府在这个问题上采取的是“关门”政策，即城市山于下岗圧力对农村劳动力关闭了大门。但是，这只是部分影响到农村劳动力在城市找到工作的概率，城市工资水平难以下调，而农村的工资水平则随着乡镇企业停滞而大幅下降，这样就意味着农比在劳动力市场匕具右压倒性的竞争优势。因此，政府“关门”政策的结果是农民工“清而不退”，这一巨大的劳动力人口的一部分通过重新冋到土地上转变成为隐性失业堵塞，大部分则通过采取种种规避措施在城市的灰色劳动力市场上找到就业机会；而—旦农民工在某一地区工作一段时间后，他们可能就会习惯于城市的生活，即便暂时火业，也不愿意返回农村。在1995. 1996和1997年三年中，农村劳动力

向城市转移的数字达到2400万、2500 ）i和3000万（陈淮,1999）。这一压力在中西部的一些人口大省，如四川、湖南，反映的更为明显；很难想像这些跳出“龙门”的农村劳动力伙I为城市的大门紧锁而全部返冋农村。农村劳动力向城市的迁徙是中国经济发展的必然趋势，如何协调这一人口转移圧力在城镇就业压力日渐严重的今天更凸现其重要性。

3、新增劳动力压力中国的就业压力不仅反映在劳动力存量的变化上，而且来自于新增劳动力的数量。在H?T模型中，如果劳动力的边际产出水平没有较大的改进，而劳动力总量却发生了较大

的增加，这就意味着农村劳动力的边际生产率和城市劳动力的边际生产率相等的那一点所决定的就业水平没有大的增加，最后的结果是总失业水平面的上升。

因此，把中国所面临的就业压力放到中国总的人口增加框架下，我们对于中国箸迫的就业状况将会有更好理解。山图三可知，中国总人口增量在彳982年达到了一个高峰，1986-1990年达到了另一个高峰，其中在1987年达到峰值；而中国新增城市人口则分别在1981年右一个大的增量，1984年达到高峰；新增农村人口在1982年就已经达到一个高峰，1984年后更是一直持续增加到1991年。如果以16岁作为劳动力开始要求参加工作的年龄，那么中国的就业压力在1998年达到了第一个高峰，在2002年再度加大，2003年达到高峰，并且一直持续到2006年左右。而城市就业圧力将在1997年达到第一个高峰，2001年左右达到另一个高峰；如果考虑到农村劳动力B 2000年以后持续增加的压力，中国的就业状况将会更为严峻。

中国当前的就业压力除了来口于山于经济景气波动和结构调整而带来的大量卞岗人口和来自于农村劳动力转移以外，中国的经济活动人口增长高峰也正好在这一阶段出现。1991-1998 年中国的新增经济活动人口分别为916万、785万、849万、846万、858万、928万、915万和827 Jj，显然这些新增的经济活动人口都需要到经济中寻找就业机会，他们构成了中国就业现状的乂一就业压力。而1992-1998年中国城镇的新增从业人员分别为264万、348万、824 万、680万、722万、392万和471万，显而易见，新增经济活动人口中找到工作的比率越来越小，这些人构成了城镇潜在的就

业压力；新增经济活动人口大多是青年，他们在劳动力市场上具有较大的竞争力，显然下岗工人与他们相比，重新找到工作的概率就大降低了。

4、隐性失业的显形化城市登记失业人口只是中国就业压力的一小部分，如果考虑到中国现有经济结构中普遍存在的隐性失业，下岗工人也只是这一隐性失业显形化的一种表现形式。有人估计，4997年中国农村的隐性失业量为17703万人，城市的隐性失业量为3329万人（其中国企的隐性失业量为2764万人，占城市总的隐性失业量的83%）,从而1997年中国的综合隐性失业量为21032万人，相对于城乡总就业量63669万人来说，总隐性失业率达到33%；这一估计的总隐性失业率在1988-1997年间，一直在25%和34%Z间，而1993-1998年的平均显形火业率（城镇登记失业率）约为2.9%,即中国的显性失业率仅仅是潜在火业率的1/10 （祈峋、舒元,1999）。

随着农村人均耕地的卜降，耕作水平的提高以及信息传播手段的发展，越来越多的农村火业人口将从隐性失业状况中走出来，这一苗头已经从每年平均约3000万的“民T潮”中得以显现。另外，中国国冇企业要想走出休I境，增强市场竞争力，就不得不走“减员增效” Z路：很难想象, 拥有至少1500-3700万冗员，冗员占职工比率达到33%-50%的国有企业（大型国企中，冗员率都在50%以上）能够在背负着如此沉巫包袱的情况下，去和外企、乡镇企业竞争（顾昕，1998） o 因此，国有经济部门不得不通过产业结构调整，就业人员数量调整甚至是退出市场（企业破产）来保证其自身的竞争能力。作为一种无奈的选择，大量的国有企业职工不得不面对严酷的市场竞争，通过“三个人的活儿五个人干”而表而上实现的“充分就业”不得不转化为公开的失业。

隐性失业的显性化在H?T模型中就意味着劳动力的就业水平在边际生产率较高的水平上实现均衡，这不可避免地带来失业率的上升。城市的高失业率表现为下岗人数的剧增，但山于城市的T?资水平依门较高，农村的失业人口因为预期到可以在城市中获得一个比农村工资更高的工资水平，仍然源源不断流向城市。隐性失业人口的显性化，使得城市的就业压力更为沉重。

据估计，“九五”期间，中国城镇新增加的劳动力人数为5400万，能够上岗的为3800 7J, 还有1600万不能就业。加上现已有的下岗人员，共有3000万劳动力处于失业状态。而农村将有1亿3千7百万剩余劳动力需要转移，这样“九五”末期，中国的总失业人口将达1亿8千3百万相比总劳动力人数6亿5 T 8 H万，失业率将达到27.7% （张卫东，1999）o面临如此巨大的就业压力，仅仅靠就业岗位的存量调整——比如清退农民、提前退养、职工轮岗等措施, 远远不能解决劳动力的就

业需求；更为现实的手段是增加就业岗位的供给，这就需要鼓励人们去创业，通过经济的增长和发展来从根本上解决就业问题。

5、城市新增就业岗位的供给出现减缓的趋势但不幸的是，90年代以来，中国城镇新增就业岗位

增长趋缓。尤其是1993年以来，城镇新增就业岗位的增加一直处于700-720万之间，其中1993、1994、1995、1996、1997 年分别为705 万、715 万、720 万、705 万、710 万（孟庆红，1999）；

1998年则为746万（刘诗白,1999）。同时，中国的经济增长率逐渐放缓, 另一方面，中国的经济增

长带动力的就业弹性系数已经从1980-1989年间的0.233,卜降为1991-1995年的0.109, 1998年这一弹性系数更是下降为0.064,远远低于国际上0.63的水平

（胡鞍钢，1999B）o按照这样的趋势发展卜去，中国的经济增长对于就业岗位的创造能力大大下降。在劳动供给越来越大的时候，就业岗位的供给却越来越少，这样使得中国的就业压力空前加大。

二、六个城市的案例分析（类型与逻辑）

总量上来看，中国的失业问题已非常严重。但是鉴于中国幅员辽阔，各地情形不尽相同，为了更好地了解中国的失业现状，我们有必要深入调查，详细了解各地的现状，并且在此基础上提出相应对策。基于这一目的，受劳动和社会保障部委托，北京大学中国经济研究中心劳动力市场力市场课题组在1997、1998年有选择地对六个有代表性的城市——浙江温州、广东中山、四川绵阳、上海、江苏南京和吉林省吉林市作了详细的调查，对于中国当前的就业现状冇了深入的了解。

我们在调查中发现，尽管就业压力是在全国范围内存在的，但是伙I为各地经济发展过程中的“路径依赖”现彖及与之相关的市场经济发展的程度、政府的政策选择、人们就业观念转变的速度差异等因索，各个地区在解决就业问题、劳动力市场建设诸方面进行了不同的政策选择，使得各地应付就业压力的政策结果也不相同。温州、中山和绵阳市三个案例的共同点在于通过经济创新促进劳动力流动，进而推进劳动力市场的建设和发展。这些城市中，劳动力的白山流动受到较少的行政干预和限制，市场规律正在逐步推动着劳动力大市场的形成。在这个市场中，城市劳动力和农村劳动力按照经济规律的要求，进行跨区域、跨行业的流动，经济的活力得以综合利用发展。温州市已经基木上形成了比较完善的劳动力市场；中山市的统一劳动力市场在90年代初期颇见起色，但是因政府的干预而受阻；而绵阳市的经济创新则表现为，巨型企业t虹和绵阳卷烟厂等企业通过交纳税收安抚下岗工人，从而获得用人自主权。

上海市的案例则表现出了解决就业问题的另一种思路。面临经济萧条时，经济中的新增劳动岗位着实有限，而经济结构调整却导致原冇劳动岗位的减少，此时，政府政策的核心包括两点: 一是降低外来就业的预期工资水平，包括降低其找到工作的机会、减少其工作中的净收入；二是维持木地就业者的生活水平，包括尽量保证其工作岗位、通过建立再就业中心等方式为下岗职丁提供适度的社会保障。但是这种基于存量的调整政策效果甚微；而且外来劳动力就业和木地劳动力就业在需求上具有不同的形式，赶走外來民工并不能保证本地人就会在这些空缺的岗位上工作，但是，这种政策的

宜接代价是导致劳动力大市场的形成受到巫巫阻挠。例如，上海市对外来劳动力采取“关门政策”，并以其雄厚经济实力补偿福利下降的下岗职工。

南京和吉林的案例则代表了全国大部分地区的现实。山于经济持续低迷，增加劳动力冇效需求和减少供给的政策都不见起色，政府不得不实施帮助劳动力“扶贫解困”的短期就业政策。这种做法在国右经济比重过大、职丁冗员较多的老工业基地，尤其是东北较为普遍。吉林市政策的主旋律就是解决短期就业问题并寄希望于外来力量的援助；南京市情形类似，政府通过延缓国冇企业的改革进程，将国冇企业职工滞留在企业里，借以推迟这一就业压力。山于缺乏长期稳定增长的条件，这些地方的劳动力市场尚未真正发展，其解决就业问题的隐患也是最大。

经济发展中的“路径依赖”、政府政策的选择方向、经济创新的力度和范围，这些因素都归定了各个地方经济改革和发展的范围。具体来看，各个地方的劳动力就业现状反应了这些因素的各种不同的组合效果。而这一点，我们可以从对这六个案例的概括与分析中得到更为明确的认识。

第一类，面向市场的经济创新、就业压力的缓解和走向市场化的劳动力市场，如温州、中山和绵阳的案例。

政府通过鼓励经济创新，促进城乡开通的劳动力大市场的形成，增加仃效的劳动力需求。这些措诫的结果使得城市劳动力的工资水平上升，加大了非国有部门就业的吸引力；同时使得农村劳动力在城市寻找工作时的预期工资水平上升，促进了农村劳动力的流入。正是在这种良性循环中，这些城市的经济实现了持续增长，劳动力大市场信息的雏形也一步步凸现。

温州：城乡开通的劳动力市场

温州人在解决就业方而，做得最好。温州市场经济已经相当发达，市场观念深入人心。温州人自豪地宣称着三个100万。100万温州人在外做生意，100万外来劳动力在温州做工，100万本地和外地劳动力在温州劳动力市场上流动。基于此，温州通过充分运用其人多地少、人们经商意识较强等特点，大力发展劳动密集型工业和服务业，实现了1980-1997年间GDP按可比价格计算平均16%的高速增长，并且逐渐形成了一个市场化程度较高的劳动力大市场。在这个市场上，私人企业与个体经济吸收了大量当地劳动力；劳动力市场分层，外来劳动力通过劳动力市场就业，而当地劳动力就业主要通过人际关系来完成（CCER劳动力市场课题组，1998A）。温州的中小企业在经济中的地位越来越霓要，金融创新一宜不断以种种方式出现；正是在这种宽松的创新氛围下，温州通过弱势政府和强势民间力量的结合，逐渐形成了一个城乡开通的劳动力大山场，实现了“市场化程度越深一劳动力就业观念越多样化一市场化程度进一步加深”这一个良性循环中。

政府的政策限定了经济创新的范围和形式，政府的干预也会改变创新的范围和形式。温州的成功在于经济中不断拓展的创新精神，不断引入市场机制维持了其经济的持续增长，很好地解决了就业问题；但是，鉴于温州地处东南沿海这一独特的地理条件，温州人精于计算、讲究功利的文化传统，温州很小的国冇经济比重，尤其是改革开放大环境为温州人提供的冇利机会，使得温州走过的路径很难被仿效。

中山：工业化进程中劳动力市场的逆转。

中山市劳动力市场的建立则得益于三资企业和乡镇企业的推进；三资企业大部分属于“三来一补” ?性质的劳动密集型企业；乡镇企业在“八五”期间产值年增达36.63%o这样，中山市的经济发展就不但吸收了当地的农村人口，而冃吸收了大量的外来劳动力，同时，中山市实现了工业化和城市化的同步发展,4990年中山市的三次产业比重为:31： 43： 26, 1995年约为12：

53： 35,第一产业比重大大降低，第二产业飞速发展。城乡人口比例上升，1994年中山市从爭农林牧渔业的人口只占社会总劳动力的26.6%,占农业总人口的23.9%,占社会总人口的17.3%, 综合考虑外来劳动力的影响，中山市的真实城市水平约为80%o这样劳动力在城乡间流动的制度性障碍大大减少，中山市的36万外来工占全市当期就业人口的39.6%,占据了劳动力市场供给的重要地位，H分布的行业和地域都很广泛，中山市在工业化、城市化的过程中建立了城乡开通的劳动力商场的雏形。

但是，这一市场却在90年代中期出现了问题：较高的工资水平和劳动力供给不足同时出现。中山市的外来劳动力在1994年达到顶峰40万人后，在1995、1996年连续两年下降，1997年虽有

所增加，但是距离1994年的最高峰还相差3万人，出现了民工需求大于供给约2万人的缺口。而中山市的外地劳动力的工资约为6000-7200 7U,大大高于内地人口大省的年人均收入，

例如以川1994年的农民人均年收入约为946元。这样在的工资差距却对内陆巨大的劳动力资源提供不了激励，其秘密在于劳动力供应与接收双方政府的“跟踪服务”和“冇序化管理”。一个四川民工从四川出发到中山找工作这一过程就需缴纳约820元的中介费、管理费等，如果将这一笔偌大的费用与四川农村的人均收入加以对比，我们就不难发现这一道“门槛”对于那些初次决定外出打工的农民意味着什么（CCER劳动力市场课题组，1998B）。中山市统一劳动力市场的良性发展受到严巫阻挠，甚至倒退。企业用工决策提前出现了“质量代替数量”的趋势，被迫进行劳动力质量升级这一不符合比较优势的选择。

我们看到中山市的劳动力市场发展起初是正常的，而政府的干预使得这个统一的劳动力市场的发展无法持续。这再一次说明了这样的道理：如果人为的对经济的发展施加外部成本，经济主体就会改变行为方式，最终背离干预者的初始目的。

绵阳：强势企业川人白主权和劳动力市场的雏形。

绵阳市的情形有所不同。一方面，绵阳市面临巨大就业压力：约80万农村剩余劳动力，约13万城镇职工失业、下岗、富余总量以及约3万人的新增劳动力；相对于绵阳市1996年总人口509万，其中城镇人口为92万来说，的确压力很大。另一方面，绵阳市的经济主要依赖于长虹等少数巨型企业。比如，1997年长虹公司的T?业总产值为200多亿，占绵阳市乡及乡以上工业产值的60%以上。

1997年1 ?"月，长虹公司的利润总额为18.6亿，而同年绵阳市的利润总额仅为11.0亿，如果没有长虹，整个绵阳市将处于亏损境地。

正是在这种情形下，这些巨型企业在用工上获得了较大的白主权：一方面，长虹公司使用着2000万多名临时工，并且在不断招用新的临时工。另一方面，长虹每年上交大量利税3996 年将近6.4亿元）以保证政府再就业等工作的开展。通过大量采用这种灵活的、以非正式的劳动契约为基础的临时工制度，逐步取代了僵化的劳动合同制，绵阳市的企业维持了市场竞争力，并使得劳动力市场展现雏形。

绵阳市的创新动力来自于较小的经济规模和巨型企业长虹公司的存在。通过借助于强势企业的税利（间接来白于外来民工）补助了国有企业的下岗职工，绵阳市得以能缓解下岗压力。长虹公司的实力使得它可以作为企业的代表和政府讨价还价。在这个博弈过程中形成下述均衡：企业通过岗位调整来悄悄地进行着劳动用工制度改革，民丁通过接受一个远较“城里人”的工资为小的工资额来获得就业岗位；政府通过从企业收取的利税来补贴下岗工人。这种均衡依赖于企业的效益较好的这一条件，如果市场环境恶化，企业增长乏力，不得不削减民工使川量，那么企业的利税随之下降，但是对下岗职工的补贴却具仃刚性，政府就可能陷入困境。如果政府选择干预, 那么这个均衡就会被打破，绵阳市形成城乡开通的统一劳动力大市场信息的趋势就会受到遏制。长虹的效益关系到这个就业范围的宽松与否，但是这种要求乂和长虹的进一步发展的需要才盾。

如果政府加强对劳动力市场的干预，或是这种城乡劳动力在就业中的不平等地位不能得到改善，城乡开通的劳动力市场的能否形成依IH是一个大问号。因此，我们认为绵阳市则只是显露出劳动力市场建立的迹彖，发展如何取决于政府与民间实力的消长（CCER劳动力市场课题调查组，19980 o 第二类，政府干预、城乡就业空间的分割和受到阻挠劳动力市场，如上海的案例。

政府通过减少供给,使得供给与需求的缺口不至于太大，最终降低就业压力对于经济的冲击。这种减少包括三个层次：一是减少城市劳动力，尤其是新增劳动力对于国彳j经济部门的冲击，促使其通过市场寻找工作，降低其工作预期；二是通过建立再就业中心，延缓下岗职工对于经济的冲击；最后也是最主要的是采取牯施限制外来农村劳动力进入，通过影响其在城市就业的概率、工作种类和工资水平以降低其在城市就业的预期丁资水平，从而达到减少外来劳动力流入的目的。这些做法尽管可以在短期内使得就业压力得到缓解,但是对于劳动力市场的建设确甚为不利, 因而最后效果不容怎观；而且这些减少供给的手段普遍的包含着对于某些弱势酬体的歧视，缺乏就业中的公平性。

上海：大城市面临转型的劳动力市场。

上海的做法颇为典型。首先是在新增劳动力配置过程中市场机制的引入和贯彻，即采用“新人新办法”一全而的劳动合同制。这一机制减少了新增就业人员对于国彳j部门的依赖，使得这些人可以通过市场就业。这一措施起始于1980年上海市开始试点的城市劳动合同制。90年代以后，以全

员劳动合同制的改革全面铺开。迄今已有98%的国有和集体企业实行了这一制度。这一制度性改革改变了过去工人一旦招进门就终身固定在一家企业的状况，恢复了劳动力资源的市场流动性，也为上海经劳动力市场的形成萸定了基础。在推行全员劳动合同制的同时，上海市着手建立城市劳动力市场，促进新增劳动力就业的市场化。据估计，新增劳动力供求双方市场结合率达60%以上。“新人新办法”不但为运用市场机制配置城市劳动力提供了新思路，而且为通过城市劳动力市场逐步消化规模巨大的企业冗员提供了条件。

其次，在统一的社会保障体系还没有全面建立的条件下，为了延缓国有企业冗员对于经济冲击，上海市山市财政、下岗职工所在企业及企业所属行业控股公司和外劳管理三方出资，创建行业“再就业中心”三方各负担经费的1/3o从市财政方而来说，1996年仪电、纺织两个行业共托管10万下岗职T, 一年经费过4.2亿，财政负担1.4亿。1997年7个行业共建立9个再就业服务中心，托管25万人，计划经费10亿，三个季度8亿，财政负担3亿。这样沉重的担子在短期内，可以山上海市雄厚的财政兜底，但是显然难以长久。其他地区的再就业中心都因为资金不足的压力而处境艰难。

最后，为了缓解下岗职工再就业的压力，上海开始拿农民工开刀。1992-1994年，山于开发浦东、建设地铁等大型市政项目的需要和同期中国经济呈现飞速发展趋势使得口领工作增长率高于蓝领丁作增长率等原因，上海市吸收了大批外来民工。上海市政府此时尚对外来劳动力持“默认”态度，外来劳动力和木地劳动力基木上在两个层次上运行，相安无事。但是，为了缓解1994 年以后下岗工人激增的压力，上海市先是通过成立对外劳动力管理所，以示外劳：“有序化”流动，即建立外劳市场，规定不许外劳个人在上海找工作而必须坚持右组织输送，同时实施证卡管理。尤其是1996年以来上海加强了招工控制、强化外劳进入的行业和期限、限制以及加强证卡管理和增加收费等，以求为外來劳动力设置门槛；但这些措施显然不受企业欢迎，它们通过种种规避措施，使得这些政策的效力大受影响（CCER劳动力市场课题组，1998D）。上海的非国冇?经济部门的城乡统一的劳动力市场正在逐渐形成，而国冇部门的卜岗职工则继续背靠着政府的财政支持，并对统一劳动力大市场的形成构成严巫阻挠。上海的这种限制劳动力供给的做法在全国范围内是普遍存在的限制农民工进城□不必说，诸如加强就业培训、扩大高校招生、控制企业破产和解雇职工等措施的川意都在于减少当前劳动力的供给；但是实施这些措施时，如果不是伴随着劳动力仃效需求的增加，那么一口现有经济结构无法承受这些潜在压力，问题将会非常严巫, 甚至于危及社会稳定。

在这个意义上说，上海的经验具有非常大的局限性，这种局限于减少供给的方式一方面使得企业的改革进程，降低了非国有部门的竞争能力，最终无法达到需求的拉动。如果经济中无法找到新的增长点，这一类大城市将会而临更为严重的就业压力。

第三类，“扶贫解困”的就业政策、下岗职工的“粘连”情结和严重滞后的劳动力市场，如南京、吉林的案例。

因为历史选择的“路径依赖”，老工业幕地普遍面临经济萧条，企业停工、停产的局面。山于国有职工比例占很大比霓，辞退农民工对解决就业问题没有太大意义，建立再就业中心也普遍面临

资金短缺这一难题，最为严巫的是，这些地区看不到经济摆脱困境的仃效办法，因此劳动力的持续供给和劳动力需求的严巫不足使得这些地区的就业现状最令人扭忧。政府对于解决就业问题只能是采取延缓企业改革进程，推迟国冇企业职丁向补会的流动，并通过短期措施解决短期劳动力就业。结果是，下岗职工普遍选择“粘连”于原企业，劳动力市场的发展严巫滞后，就业问题的解决更是遥遥无期。

南京：福利惯性下的劳动力市场。

面临将近1/6的市区人口失业率的压力，南京市政府在实施再就业工程的过程中，虽然也创造了一些新经验，如分类梳理（把卜岗工人按照年龄、性别进行分类，实施分别管理）、养老统筹的个人投保办法等。但山于国有经济部门顽固的城市福利体制壁垒,南京市劳动力市场就大的层面来就形成了两块，即国有经济部门（主要是国仃工业部门）的一元劳动力市场和非国有经济部门的高度融合的劳动力市场。在国有经济部门，外劳力还是处在填补城市工人空白的位置上, 互不相干；而在非国有经济部门，城里人和外来民工已在一个统一的市场上竞争，农民工在南京工作就个人來说儿乎不用交什么钱；单位交钱也不是硬性的，幕本上没冇什么制度成本。这为形成城乡通开的劳动力大市场提供了冇利条件。但是随着企业改革的逐步铺开和1992年全员劳动合同制的实行，城市工人下岗和失业问题严巫起来，这一市场的发展受到阻碍。

山于国冇企业木身只使用了少量的外來劳动力，通过清除外劳力以提供就业岗位的通行做法在此无太大川武Z地，政府对更多地采耿将企业职工“包”在企业里的做法。企业和政府就如何安排下岗职工达成了一个以牺牲未来为条件的妥协方案，即所谓“疏理定位，分类管理”的政策。客观存在规定按照职工的年龄结构来对职工进行分类,并让职工与企业签订不同的协议,并且山财政支付相应的货币补偿；但是山于城市福利惯性，这…政策在实施中发生了变形：以年龄为标志的一次性的补偿变为滚动式的福利均沾，即合同期限冇多长，政府就得背多久，而下岗职工达到退休年龄段时，爭实上都可以享受到类似提前退休的待遇，并领取到相应的补贴。这一政策的功能发生了退化：在提前退休政策受到限制的条件下，职工以新的形式搞捉前退休，铺开面甚至比原来提前退休的范围更广。这样，南京就在实践中将权宜之计长期化，用牺牲未来的办法来应付提前的危机；这种分类梳理政策在实施中，从一次性的以年龄为界的补偿变成滚动式的福利均沾。劳动力市场的发展陷于停滞（CCER 劳动力市场课题组，1999A）。

吉林：“粘连”情结与劳动力市场的严巫滞后。

吉林市作为中国传统重工业城市的代表，其经济具冇很浓厚的计划经济色彩。国冇工业，尤其是重工业始终在经济中占很大比重,1997年国有企业在吉林市这个经济中所占比巫为14.5%, 而其职工人数、资产和实现利税所占比重则分别达到62.1%, 80.3%, 76.8%o在这种环境中, 体制外的增量一一乡镇企业和外资企业一直未能得到长足发展，从而使得整个经济更加缺乏活力，企业的用工体制僵化，正式工人数在吉林市的就业中占有非常大的比$（1997年国彳j_T?业企业和集体工业企业的工人占丁业总就业人数的90%）。另一方面，吉林市的经济状况却越来越差。截至1997年末，吉林国有经济的亏损比巫占30.9%,全市共发生下岗职工13.7万人，占其国企职业总数的将近25%o吉林市在解决下岗再就业问题时，更多的着眼于短期解困，即为企业和下岗职T寻找短期的谋生Z道，

这些措施包括；建立各类扶贫解I木I市场、开展社区服务、组织内转外（组织劳动力的境内外输出）和农转非（鼓励城市下岗职工和暂时停工、停产或开T 不足和企业到农村从事种植业和养殖业，搞技术服务、生产服务、销售服务和人员培训服务等）、建立职工消费仑作社等。

在这样的情形F,众多的国冇企业职工不得不把白己的命运和计划体制卜'111国家包办的福利状况连在一起。职工们多年作为企业的“主人翁”，已经将白己的专业技能、知识结构与企业的命运绑到同一辆战车上：政府对国企职工则给沖默认的承诺：作为职工接受低工资的条件，政府将为职工提供相应的福利水平，并在职工年老、生病或遇到其他不可抗力变化时，对职工提供帮助。当国冇企业的状况越来越糟时，职工的福利状况突然急剧下降，甚至连工作岗位儿乎都无法保证，这一爭实令他们无法接受。而忖，住房改革、教育改革、社会保障制度改革、医疗改革等政策变化打乱了职工原有的预期结构。经济处于萧条Z中，国冇企业亏损越来越严巫，使得这些职T难以从经济中找到新的工作机会，于是，无论从就业观念上，还是从利益权衡上，国冇企业职工都不愿意解除与原企业界的劳动关系而另谋出路，而是选择了“粘连”于原企业：不进入再

就业中心，企业不发丁资也不在乎；但是当企业状况好转时，他可以冋原企业上班（CCER劳动力市场课题组，1999B）。

无庸讳言，这种“粘连”情结的深层根源在于政府对于国右企业职工的历史欠债。如果政府在选择国有企业改革的步骤时忽视了这些问题，这种“粘连”情结将因为职工观念中的H我增强机制变得越來越严重，甚至可能会危及国冇企业改革的整个进程。现冇最为迫切的问题是，老工业基地的经济萧条和国有职工比重过大的现实困扰看这些地方的劳动力就业问题的解决，也严亜阻碍了劳动力大市场的建立。

三、出路

而对这样大的就业压力，寻常的解决之道已经不能解决问题，诸如清退农民工、建立就业指导中心、推迟某些社会群体的就业都无助于问题的解决。要想解决这个问题，我们必须从整个国民经济发展的视角出发，着眼于中国经济改革的大背景，才能给这个问题找到根本性的出路：经济必须实现持续、健康地增长，但首要的是，政府如何才能够为经济增长找到新的增长点。

历史上看，这些增长点包括：第一支持民间创业和经济创新的发展，进一步开放国家的垄断行业，大力发展第三产业。为了保持这些新的增长点能够持续、健康地带动中国就业问题的解决, 就必须建立经济增长的制度条件。

1、鼓励民间创业和经济创新，大力开发已有结构中的就业潜力

（1）鼓励经济创新，改善中小企业融资状况。中国改革开放以來的经济增长，主要依赖于经济中持续的创新动力。中国乡镇企业和集体经济的大力发展，支撐了中国经济的半壁河山；经济中持续不断的创新粹神就是山这些非巫点的中小经济单位维持的。但是，国家的政策始终偏向于国有经济单位，尤其是90年代以来，“向大中型国有企业倾斜”的政策倍受政府青睐，这一做法将中国最

具创新精神的那一部分经济单位扼杀。大家可以看一看，世界上很少有政府公然提出如此“倾斜”的口号。可能只有韩国如此。但是，这一次金融危机明确地显示了这种“颂斜” 会如何将整个经济拖垮。其实，各国经验都表明，中小企业一般比较弱小，但是解决了大量的就问题，牵扯到TT?万万普通人的生计，政府的政策应该向他们“倾斜”才对。具体到中国，当前全国工商联注册登记的中小企业己占全部注册企业数的99%,中小企业总产值和实际利税分别占全国的60%和40%,提供约75%的城镇就业机会（目前全国工业部门就业人数为1.5亿人左右，其中在中小企业就业的就W 1.1亿左右），年均创造900亿美元左右的出口额。但是，银行的资金却大部分流向了大中型企业，1998年中，中小企业得到的贷款仅占全部银行贷款余额的44%,而在国有商业银行的贷款余额中，中小企业所占的比巫仅为38%。

中小企业在信贷市场上得不到足够的资金，只好寻找其他出路。但是，政府的干预乂一再扼杀他们的创新精神。比如说，前些年企业开始探索地方性股权融资的方式，企业股东为了交易白发地形成了柜台买卖，或可称为街角交易、场外交易，典型的代表是成都红庙子市场和山东淄博的股票交易系统。这些资本市场的创新有力地缓解了中小企业的融资的需要，促进了股份经济的发展和资本市场的发展，但是政府在未进行充分听取意见和进行讨论的情况下就关闭了这些市场，同时也等于丢掉了一个探索中小企业直接融资通道的可能性。1997年以来，大家开始大谈特谈中小企业融资难问题，问题这么严巫，为什么要堵死中小企业探索其他融资方式的可能性呢？

（2）减少政府对于经济的管制，鼓励民间创业。90年代以来，民间的经济活动越来越活跃, 企业家开始在经济中寻找创新的机会；但是，政府的、“规范化”和“有序管理”却不断扼杀这些新的增长点。举例来说，这儿年来高速公路建设的非常快,随着高速公路的建设，感觉敏锐的企业家们开始通过购买新型大客车来从半高速公路客运业务。此举颇受山场欢迎，投资者也可以较快的冋收投资成札此外公路运输的发展也逼迫铁路部门改善服务质量。但是，政府很快就感觉到了其间的利益所在，开始设置“特许权”,规定这些经营必须经过政府批准,结果是这些项目要么是山政府白己來经营，要么是山政府指定的人来经营。企业家发现的这些机会就这样被政府归为己有；作为通过发现市场机会来谋求盈利的企业家来说，从爭创新活动和动力就人大减少了。如果对于经济的行政干预降低到最小限度，那么经济中的创新主体就业会从中国不断改革开放中挖掘各种各样的获利机会；这些机会中的绝大部分是在现有条件下根本无法预知。

企业家承担了寻找新的获利机会所具备的不确定性，相应地，他们从创新中获利的权利也应该得到社会的认可。这些需要从制度上对于私人财产权利进行保护；如果政府可以经常以种种借口对这种得自创新的权利予以剥夺，那么民间的创新动力就会大降低。只有给沖企业家更多的创新空间，原有经济结构中的就业潜力才能得到最大的发挥。

2、进一步开放国家垄断产业解决这种巨大就业压力的第二个出路，在于进一步开放国家垄断的产业，诸如金融、电信、航空等产业。发达国家经验表明，在这些产业中引入竞争，可以促其改善服务质量、降低成本，更重要的是可以逼迫这些行业加快创新的节奏，这些创新一方而可以创造新的就业机会，另外一方面可以推动企业创业、增加就业。

（1）金融业。金融业的垄断性表现在中国金融市场结构的特征上，尤其是四大国冇商业银行（中工农建）在市场中的地位过大。从所占市场份额来看，1997年四家银行的存款总额、贷款总额、资产总额和利润总额分别占国内同期金融结构存款总额、贷款总额、资产总额和利润总额的73.38%、70.02%、93,19%. 41.92%。与这种垄断地位相对应的是,1995—1997年,四家银行的综合平均资产利润率、综合平均收入利润率分别为0.26%和3.41%,而十家综合性商业银行的两项综合平均指标分别为1.70%和22.57% （于良春、鞠源，1999）。

这种高度垄断卜的金融体制使得中国金融资本和GDP的总量不相对称。例如，1998年我国GDP 为79553亿元，其中国有和集体企业约占60%,非公有制企业约占40%。金融机构本外币贷款93860亿元人民币，其中国有商业银行占85%以上；在9万多亿贷款，大约不到30% 的资金用于支持非公制企业（朱纯福，1999） o而中国的非国冇经济却正是拉动经济增长、吸收就业的最主要渠道，这种信贷政策上的歧视使得无法通过非国冇经济的发展来解决就业问题。因此，必须在银行业中引入竞争，改善银行业的整体效益，进而使其扩大对非国冇经济的金融支持。

其次,这种高度垄断的金融结构伴随着低下的经济效益,金融企业没有动力进行金融创新, 使得中国金融工具的品种开发较少。随着各种新型金融工具的开发新型金融机构的设立，金融业的劳动力需求也会增加。比如，网上银行业务的开展，就创造出了许多原冇体制卜不存在的就业岗位，并且带动相关行业，诸如商品配送、信用卡开发等部门的发展。

（2）电信业。电信业也是高度垄断。中国电信业务（国际长途、国内长途、本地电话和移动电话）基木山中国电信和中国联通垄断，而这种结构中，中国电信居于绝对垄断地位；其不但在电话和各种新的通讯领域拥冇垄断性的和控制性的市场份额，而且控制和运营管理全国的公用通讯网；4996年其电信业务总量和收入按中央国有企业口径计算分别达到996亿元和934亿元, 占全国份额的80%以上。这种垄断地位使得中国电信的决策可以大大损害消费者利益。比如。

为了装电话，中国电信举卅独创了“高额初装费”制度：每个城市电话客户，要预付5000元（甚至5500元或5800元）的初装费，才能得到装机机会。冇了电话，还要承受高额运营费（例如国际长途比美国贵5倍）外加低质服务（例如落后的计费方法和拒绝捉供通话记录），才能享受通话服务。中国电信7600万客户，以每户平均“初装费4000元计，客户的初装费总额就有3040亿元。而电信行业（以统计年鉴中的”交通运输仓储和邮电通讯业“平均工资水平作为近似值）的平均工资水平

1998年约为10302元，而国有单位的平均丁资为7668元，也即电信行业的平均工资水平是全国平均水平的1.34倍。这样严重的垄断情形，一方而为消费者增加了额外的成木，阻碍了民间的创业动机；另一方面使得电信行业拓展经营、吸收就业的动机很弱。

我们可以从无线寻呼业务的发展中得到一些更为清晰的认识。中国的无线寻呼业用户1990 年只有43.7万，4995年达到1739.15万，1998年更是激增至3908.16万。这个巨大市场的出现，与无线寻呼业务服务商Z间的激烈竞争密不可分。提供无线寻呼服务的企业在1997年已经达到2159家，为了吸引客户，众多厂商纷纷采取降价竞争的策略：1995年到1997年，数字机服务费山每月25元降到10-15元，汉字机服务费山每月50元降到30元；1992年以来寻呼机价格降价幅度达到60%?80%。而且，无线寻呼企业日益重视服务竞争和技术竞争，前者主要包括提高服务质量和增加服务项目，后者主要着垂于联网化、自动化和多功能化（陈小洪，1999）。这些竞争的一个明显结果就是寻呼台的服务小姐需求猛增，而这些岗位在传统经济体制下根本是无法想像的；竞争和经济创新使得这些崭新的工作机会成为可能。

中国的电信业务部量在1991年仅为151.6亿元，1995年增至875.5亿元，1997年翻倍达到1629亿元，1998年进一步增加到2264.9亿元。估计到2010年，电信业务总量将达到3000-4000亿元以上（陈小洪，1999）。激增的市场需要众多的厂商来提供最为合适的服务，通过在电信业中引入竞争，将使得这一行业可以产生巨大的劳动力需求，而H有很多服务机会是通过创新“创造”出来的。

（3）航空业。航空业的改革H 1987年已经开始，其改革最大动机改变在于比航业的连年亏损的局面和从军队手中收冋民航管理权势政治考虑。具体的改革措施包括政企分开、分割经营部门为多家独立核算单位、允许其他企业进入市场以及放松政府在市场进入、航线开辟、乘机资格、飞机购买等方面的管制。1987年的民用航空线只有323条，旅客运输量只有1310万人次, 而1998年这两个指标分别1122条和5722万人次。改革后的竞争主要以非价格竞争的方式进行，内容包括航线的开辟、航班的设査、服务的改善、营销的方式转变等等。

这些改革措诞都创造出了很大劳动力需求,尤其是营销方式的变化对于就业岗位的创造更为可观。1987年以来，各个航空公司在若干城市恢复和扩展了市内和临近城市售票点和代售点，推广预

约定座的售票办法,增加预售客票的天数,开展送票服务等；同时，开始发展销售代理人业务，从而使得代销点和旅行社在机票销借中扮演了越來越巫要的角色（张帆，1997）。这些业务的拓展，使得航空公司越来越里视市场力量对于经济业绩的作用，面向顾客的营销策略大大扩展了这个行为中的劳动力需求。

（4）垄断产业引入竞争的进一步讨论。中国需要引入竞争的产业远不止金融、电信和航空

三个行业，将竞争引入诸多垄断产业的主旨在于推动经济中的创新动力，一方面进入该行业的新厂商会创造一批就业机会，另一方面垄断企业会被进行经济创新以寻找市场机会，这一过程也将会创造出新的就业机会。诸如邮政快递业务对丁?国家邮政垄断地位的冲击、私营粮商对于国家粮食系统垄断地位的动摇、民间商业对于国有商业的冲击都从不同侧面反应了竞争对于经济效率和就业的影响。而民营饮食业更是很早就将国有部门的垄断地位冲了个七冬八落，这个行业吸纳的劳动力也是各个行业中最为显著的。

3、着眼于发展大服务业，尤其是推动商业革命大服务业包括的范围不只是传统的第三产业，第一和第二产业中的市场营销、市场合作均可以包括在内。在大服务业中，必须巫视商业的突出作用，因为它保证了商品进入消费领域时“惊险的一跳”。在商业地位越发突出的今天，互联网的蓬勃发展提供了新的孕育着无穷希望的商业机会。

重视大服务业对于解决就业问题有两个突岀的作用：第一，服务业本身就会吸呐大量的劳动力就业；第二，服务业的发展将会尽快把市场的需求信息传递给第一、第二产业的生产企业，促进其更冇效率地生产；第三，服务业的发展会创造出更多的崭新的、现冇经济体制卞无法想像的就业机会。

3）面向农村市场的大服务业。农村改革历来被认为是成功的，但是就其社会化程度来看, 它的缺陷还是很大的。1994年山于恶性通货膨胀的压力，政府决定放弃粮食市场的改革。1996 年以来农村经济开始徘徊不前，尤其是彳997年以来所冇农产品都在降价；除了粮食以外的巫要农产品，价格与1994年相比都下降了一半左右。1999年政府宣布禁止私营粮商的存在，并宣布国营粮食部门将按窩于市价的保护价敞开收购农民的粮食;这一政策使得国冇粮食部门不得不采取“顺价”销售一一即保护加上粮食部门的运作成本。这种“顺价”销售政策除了会耗费大量的财政补贴外，它的最大受害者是市场上的经营者。北京大蘑房血包店的经历就是明显的例子。

大磨房而包店的老板是温州人，曾经在法国呆过儿年，冋来搞而包，还冇而粉加工，拥说达到过北京而粉市场的1/4o但去年10月后他不搞而粉了，因为他没冇办法买到价格合适的小麦，而只能买政府粮食部门的那个“顺价粮”，此时整个市场面粉价格下跌，但小麦价格往上“顺”。

大磨房的经营之道本来可能会为农村的流通体制改革提供冇益的尝试，但是这种创新却被扼杀了。同时，那些私营粮商通过市场上的收购活动以谋利，并最终活跃了农村的粮食流通体制的努力也因为政府的一纸政策而付诸东流。农村的一体化经营是建立在对于市场机制的尊重上的, 首先是应该在经营的每一个环节上了解并利川市场规律;现在政府的政策限制了流通领域的农产品流通。这样一

方面使得农民收到了错误的价格信号，会产生错误的预期，另一方面使得这些从爭于流通的劳动力不得不寻找其他的出路。农村的创新努力不断的被否定，面临9亿农民需要就业这一个现实存在的压力时，农村的社会化、一体化经营的前景就会十分渺茫。在乡镇企业状况不佳，城市经济景气低迷时，农村的就业压力将会异常巨大。因此我们认为，农村就业压力缓解的关键在于鼓励农村的创业动力一正如80年代对于乡镇企业发展的宽容一样。只冇当农村的流通体制按照市场规律进行，面向农村市场的大服务业逐渐形成时，农村的就业压力才可能得到解决。在这个过程中，城市中的劳动力可以充分发挥其信息优势、技术优势，将城市中的工业产品大量推销到农村中來，这样也会创造出许多新的就业机会。日本发展直销农业的过程，就是充分利川了人多地少这一比较优势，使得日本的农业发展不断走向耕细化、商业化。中国的农业部门，人多地少的问题更为严匝，而农产品的商业化程度很低，因此发展直销农业这种劳动密集型的产业将大大吸收农村人口就业。

（2）商业经营方式的革命。商业经营在经历着一场革命。厂商不再是生产出商品等待着消费者去购买，而是逐渐的采取种种面向消费者的方式，诸如“门对门”直销，调查、研究消费者的偏好从而决定生产计划等等，这些都创造了一个新兴的行业一推销业。市场营销人员的规模与质量将在很大程度上决定企业在市场上的份额和获利水平，这些就业岗位的需求将是长期的;

据估计，在未来的商业发展中，1个生产工人就需要配备2?3个销售人员。商业发展中的售后服

务的开展也会提供很多的就业机会，比如1996年熊猫集团就一次性投入700万元，购入70辆

维修服务车，以加强售后服务丁作，如果一辆车配备10个人，这700个工作岗位就因为商业活动的深化而被创造岀来。联想集团长期坚持通过代理、销售等业务来发展□己的销售网络，这个过程中有许多的工作机会被创造出来，联想集团在中国的市场地位也越来越稳固。

国外企业集团的一些做法也值得借鉴。徳国的企业崇尚“分包制”，即大企业获得定单后, 将其中一部分产品或是一部分工作转包给自己的关联企业去做；这些关联企业多为小企业，他们可以充分发挥自己的劳动力优势，为大企业提供一些劳动力密集性的工作，诸如组装、包装、配送等。而大企业也可以右更多的机会从事技术创新，谋求更大的发展。如果中国的企业集团能够按照市场规律进行这种类似于“分包制”的工作，就业的机会将会更多的被创造出来。

更为巫要的是，这种商业经营方式的变革将会为城市的改革提供坚实的基础，社会化分工、一体化经营才会成为可能。

（3）互联网上的商机。互联网上孕育着未来经济发展中的无限商机，也为我们提供了一个

解决就业问题的新的途径。作为新的信息沟通模式，它在中国刚刚起步。从统计中我们可以看到, 首先我国互联网的发展还处在非常初始的阶段。但在另一方面，中国的互联网已经表现出高速成长的特点。比如说，作为互联网基础的通讯产业一直在高速增长，而且中国互联网用户的增长速

度也非常快，1999年6月底已经达到400万户，在1999年底估计可达700万户门槛。再比如，

北京的电子商务虽然才一年多，但发展速度令人嘱目。1998年6月，翠微大厦“电子商城”开业，

这是京城开展电子商务的第一家。今年3月，北京图书大厦网上书店开张。半年多来，累计点击连接

上网访问者?已超过600力人次，平均每月销住额约10-20 7；元其中来白海外的订单就达到50%,实现了全球性销信。珠穆期玛电子商务有限公司月经营额已达100多万元人民

币，在全国门个城市建立了快递系统。根据对未来5年的估计，2003年中国Intermet的用户

可能达到3000万户的水平，将越过一个非常巫要的门槛，形成规模经济，造就一个产业。电子商务未来的成长将会最快，这是因为互联网正越来越从一种通讯手段变成一种交易手段、同时乂

通过交易手段的改进，成为所何其他产业的基础设施，从而改组其他的传统产业。可以说，互联网包含着新的通讯手段、新的交易手段，甚至包括新的生活方式，它作为一种新生事物正在从发达国家向发展中国家传递，这种传递虽然在中国刚刚开始，但是趋势己经看得很清楚了。

下而是IDC对亚洲和中国的电子商务的佔计。第一，整个亚洲，除口木以外，包括太平洋地区，将是电子商务网上商业活动成长最快的地区Z—。印度的增长率在本地区是最快的246%, 中国仅次于印度，到2003年中国网上交易额会达38亿，整个Internet的收入是100亿美元。

即使如此，到了2003年，亚太地区的网上经济，即互联网经济还是处于非常早期的阶段。就中

国而言，它当时能够预测达到的规模等于1998年美国金融、零售以及旅行这儿个产业网上交易

额的仍0,占2003年本国GDP的不到% 我们认为,这些估计从目前Internet在中国的发展势头来看，从世界提供的技术可能性和经济可能性来看，在这个发展空间来看绝不能说是过头的。

这样蓬勃发展的互联风业务将会带动相关的零售、商品配送、旅游、金融服务诸多行业的发展，作为其结果，这些行业吸收的就业将会大大上升。而忖，人们的预期也将会因为这些新的就业机会的出现而得以转变，这样将会在更大程度上促进就业间题的解决。

4、本出路在于建立经济增长的制度基础我们认为,这些鼓励经济创新的搭施要想得到长足的发展，必须有赖于建设三个支撑性的制度性条件：

3）肖先是建立清晰的所有权。这种权利必须和个人相联系，尤其是个人能力、掌握的知识和技能这些“资源”天然的属于个人。人力资本是任何人都不能拿走，也不能冇效“启动”的资本，只有其“主人”在受到奖励的状态下才能发挥出來。从这个意义上，“个人所有”并不需要从外边给出，它爭实上早就在任何形式的公冇制里头了。经理控制了企业，如果没冇相应的激励，他就把这个控制权用到别的地方了，不是多赚利润，而是多花费用。加强对他的监枱也许可以控制他花钱，但是不能控制他把自己所冇的力量都拿出来给企业赚利润。改革20年的经验表明，必须捅破这层窗户纸。这个问题不解决，经济的长期增长没冇可靠的基础。通过分析福州

IP电话爭件，我们可以更为清楚的认识这个问题。

这件事的起因是，1997年9月福州陈氏兄弟利用网络提供收费的IP电话服务，山于他们的价格远远低于中国电信的价格，致使当地邮电局的经背收入大幅度减少。因此，福州市马尾区邮电局就到公女局告陈氏兄弟，认为他们非法经营电信业务，而电信业务只彳j邮电部门才能独家经营。法庭上双方争论的焦点表面看起来集中于IP电话到底属不属于传统的电信服务，而实际上争论还仃深层次的含义，即过去的法规还能不能适用于迅速变化的现实。新技术发展会带来原来法律规范里没右的东西，新技术总会带来一些业务、新的技术都可能仃两面的结果。互联网的出现即属此类；福州案例真正值得关注的东西也在于此。互联网带来提供的方便是可以去查论文, 也可以去检索色情的东西。它给两方面都提供方便，你怎么去判断？是屈从于传统的既得利益集团的意志、长官意志，还是以普遍性的、规范性的法律程序作为最终的判断标准。此处的一个关键点在于这些创新活动的产权能否得到冇效的保证；创新活动总会对原有利益集团构成威胁，如果迫于政治压力而使得创新者的产权受损，经济增长中至关垂要的创新将无法为继。

（2）其次是建立完善的市场机制。要想通过创新实现持续的经济增长，就一定要有开放的市场、自山交易的权利。政府不能离开法律程序随便就这个不能做，那个不能做。

福州的案例是非常很需要的关于Internet的经济创新的案例，从中我们可以发现自山交易的权力对于创新的重要意义。这个案例提出一个非常重要的问题：一项新的技术怎样才能转化为补会大众的福祉。因为所谓高科技要被产业化，一定要冇这样的人，他就是要通过这个东西变成一个赚钱的手段；没彳j这种牟利动机，高科技永远就很高，它不会跟普通人的生活发生联系。技术木身是人的行为，为是要在法律框架、行为框架、游戏规则里来决定他的行为的。IP电话恰恰与传统电话Z间有利益冲突，因为它比传统电话便宜；但是IP电话的便宜被认为是不正当竞争、是牟取暴利，这是一个与创新动机相违背的做法。但是在商业活动中的金规铁律就是便宜的东西最具有杀伤力，因为消费者对于同样的质量就是喜欢便宜的东西。因此一个更便宜的、功能上可以替代的业务出来以后会对传统的电信业务构成很大的挑战。这种新兴的通信方式大大降低了成本，它的发明者冇权获得正当的IH山交易的权利；政府应该为其创造正常的市场条件，而不是维持原有的垄断市场。

（3）第三是对政府的行政权力要冇制衡。政府权力是最具有垄断的权力，要用宪法、民主政治的程序来制衡，经济领域的许多爭情也要制衡。

在福州案例中，中国电信的做法是垄断企业的正常反应。传统的电信业务的投资已经放进去了，成木已经在里头了，它的经营模式已经形成了，要进一步紧缩成本的压力非常大、非常难, 因此它势必倾向于用非经济的手段把这个新产生的竞争对手杀死，来保护原来的既得利益。这个问题对于经济增长可不是小爭情。互联网经济，包括我们讲的IP电话，我们说将来可能性有100 亿美金，但它在行为上会产生极大的冲击波，它会对原来我们的文化，教育都会产生冲击，它会得罪很多既得利益集团。在这个层次上讲，我们的社会要做一个权衡，你是让传统的既得利益压制住新的可能性，还是构筑法律框架，使新的东西比较健康的、平稳的成长起来。只冇在一个鼓励创新的市场环境下，创新的动力才会得到充分的发挥；反过来，这些创新将会开发出原有结构下无法想像的就业岗位。但如果中国电信既是市场中的经营者，乂能够通过种种渠道利用政府的垄断权力来为竞争对手设置障碍，

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16

六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎

目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

04主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值

主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！ 其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

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人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 中企人力资源管理网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 人力资源在线https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 北京外企人力资源协会https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 华夏人力资源https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 东方经理网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 组织人事网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 中华英才网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 中华人才信息网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 和悦人才https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 捷聘网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 中国易聘网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 致恒管理顾问工作室https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 富锐咨询https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 狄安https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 中国海峡人才网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 中国经理人网https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.wendangku.net/doc/a8272473.html,/

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

中国 人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

中国人力资源咨询业分析

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：